Как стать автором
Обновить

Многоступенчатые собеседования: зачем компании принимают на работу в несколько этапов

Блог компании Нетология Управление проектами *Управление персоналом *Карьера в IT-индустрии IT-компании
Всего голосов 23: ↑5 и ↓18 -13
Просмотры 19K
Комментарии 33

Комментарии 33

Хорошая попытка, но нет.

Настойчивое желание объяснить, что там под капотом каждого конкретного дурдома совершенно неинтересно.

Особенно на фоне по-настоящему профессиональных подходов, когда компания умудряется все итерации запихнуть в один-два часа (эйчарня, технич. собес и разговор с непосредственным руководителем). И да – в которых работаешь потом много плодотворных лет.

А остальные пусть опираются на «творчески переработанные брошюры» и дальше. Творческих успехов, так сказать.

Два главных фактора прогрессирующего числа этапов собеседований - стремление к корпоративной безответственности (отсутствию необходимости принимать финальное решение индивидуально, замена этого на формализованный ничего не значащий чек-лист) и, как логичный результат - функциональная неспособность реально оценить качества кандидата.

Подход у Никиты Прудникова правильный. Кандидату нужно показать, где и с кем он будет работать. В одной из фирм, где я работал, была ситуация: кандидат прошел собеседование с начальником отдела и с HR менеджером, получил оффер, пришел первый день на работу, посмотрел на место работы и коллег, через полчаса сказал сотрудницам отдела кадров, что работать здесь он не желает, и ушел. В итоге вся подготовительная работа по его персоне оказалась напрасной.

кандидат прошел собеседование с начальником отдела и с HR менеджером

Быть может, начальнику отдела и HR менеджеру стоило бы меньше приукрашивать ситуацию?


Но это еретические мысли, понимаю. Давайте лучше в десять этапов собеседовать.

Я не предлагаю собеседования делать в 10 этапов. Я про то, что кандидату хорошо бы посмотреть на место работы и возможных будущих коллег. Многоэтапные собеседования далеко не всегда нужны. Можно вполне за час-два составить мнение о кандидате.

Приукрашивали ли ситуацию начальник отдела и HR - затрудняюсь ответить. Ни тем ни другим не являюсь.

"Подготовительная работа" - это когда каждый собеседующий имеет распечатку твоего резюме, которое он увидел первый раз за пять минут до собеседования?

Про HR не знаю, а начальник отдела изучал несколько резуме кандидатов, прежде чем сделать выбор. И за 5 минут до собеседования он резюме видел точно не в первый раз.

НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь

Возможно, выполнение проектных тестов станет для кого-то вполне себе карьерой или бизнесом. Ну как минимум доп. источником дохода.

Текст почему-то кажется формальным.

Как будто взгляд менеджера, или статья маркетолога.

Ну что менеджеры не имеют право на мнение? Есть, кстати, и мнение менеджера, который и сам имеет опыт прохождения многоступенчатых интервью.

А с мнением соискателей и так понятно - никому не ноавится, когда его долго мурыжат...

Да, это именно взгляд компаний. Мы попытались понять, зачем компании превращают трудоустройство в квест и почему считают это правильным. Но Хабр решил, что это реклама :) мы поняли.

В SEBEKON соискатель проходит четыре фазы отбора.

Иногда гуглю кто же это такие крутые с 4 этапами собеседования, и результаты периодически забавляют. Вот эти ребята например делают сайты на Битриксе. Ну то есть явно «рокет саенс», требующий четырех этапов.

В Mad Brains активно практикуют многоступенчатые собеседования.

А это разработчики мобильных приложений из Ульяновска, с криво работающим в Firefox сайтом. Видимо не особо помогают 3 этапа.
Иногда гуглю кто же это такие крутые с 4 этапами собеседования, и результаты периодически забавляют. Вот эти ребята например делают сайты на Битриксе. Ну то есть явно «рокет саенс», требующий четырех этапов.

Я заметил, что есть такая тенденция, да. Особенно часто этим надуванием щек занимаются как раз конторы типовых решений и "галеры". Не исключено, что это вполне такой сознательный подход, чтоб искать людей с самооценкой похуже (другие уйдут еще раньше полного прохождения этих этапов) и потом экономить на них деньги.

Спасибо от "разработчиков мобильных приложений из Ульяновска", сайт поправили

Всегда считал, что pre-screen это не тестовые задания, а когда непонятно почему кандидат с таким резюме хочет попробовать эту вакансию. Обычно бывает при смене направлений или overqualified - что-то в этом роде, и нужно просто уяснить точно ли кандидата интересует эта позиция. Причем именно так.

Я правильно понял цитату, что 30-40% рабочего времени на собеседования тратит CTO?

Не HR IT компании? Не менеджер HR компании?

У меня для вас плохие новости вопросы:

  1. Куда деваются нанятые разработчики? 30% рабочего времени - это 2 собеседования в день. Согласно рядом приведённой статистике - каждые 5-10 дней нанимается разработчик. Это около 24-48 разработчиков в год.

  2. Команда/команды тоже тратят время (час-два) на пару "командных" собеседований каждый день? Вы отнимаете 1-2 часа каждый день у 5-10 человек команды на собеседование с кандидатами, из которых берётся 1 из 10-20?

Я тоже так понял. Причем посмотрел — а у них всего 200 работников примерно. И 15 позиций на hh на сегодня, из которых только две могут быть названы интересными по зарплате, и про которые верится, что могут появиться 10 кандидатов. Для команды такого масштаба тратить столько времени на таком уровне, и при этом иметь такого уровня текучку — тут мягко говоря, хвастаться вообще нечем.

Я однажды проходил многоступенчатое собеседование - в 7 этапов. К третьему этапу я уже нашел новую работу (на которой потом проработал 12 лет), но было интересно, чем все закончится.

И в конце мне торжественно прислали оффер с ЗП на 30% ниже, чем я уже имел(и они про нее знали) - HR позвонила мне и начала что-то втирать про перспективы, престиж и лояльность - я просто молча положил трубку.

На следующий день мне перезвонила начальница HR отдела, и стала сладко лить в уши, что я им очень-очень понравился и цифра в оффере - это только приглашение к диалогу - я снова молча положил трубку.

Потом позвонил начальник отдела, в котором я должен был работать и тоже нес какую-то ахинею, с тем же результатом.

Я бы может быть и ответил им что-нибудь, но честно сказать, не был готов к такой странной ситуации и не знал что им ответить. Послать их куда подальше мне показалось невежливым, а других слов не находилось почему-то(((

все просто же "спасибо, я уже нашел место лучше, с бОльшей зп, удаленкой и прочим", т.е. даешь понять что им крыть нечем и обычно на этом все звонки оканчиваются

Я не очень поняла мысль про "пробный проект", после которого зовут на постоянку. Это ведь совсем разные форматы работы. я не программист, но работаю именно проектно и на постоянную занятость обычно не прошусь - хотя иногда ее и предлагают, причем тоже как раз после первого сделанного проекта.

Такие люди заведомо ищут человека на постоянку и не предупреждают меня (когда зовут на первый проект) - или НЕ ищут, но внезапно осознают, насколько я им нравлюсь, и решают открыть вакансию - вот этого никогда не могла понять. Как это выглядит со стороны работодателя.

У каждого свое болото. И бюджет. От него и строится процесс. Может кому-то будет полезен мой опыт западных "партнёров"

С точки зрения рынка - рынок толковых специалистов ОЧЕНЬ перегрет. Недели две и кандидат принимает офер.

На данный момент в Dropbox следующая система - звонок от рекрутеров на 15 мин ( проверить что человек существует). Потом 1-2 интервью через CoderPad. У нас, как Data Engineers, SQL и Python. По часу каждое. Если пройдены они, то потом on-site. Это 4 интервью в один-два дня. Весь процесс занимает две-три недели (если кандидат сказал что точно никуда не спешит, то может занять до месяца).

Все интервью как можно ближе к реальности. Никаких "почему выбрали Dropbox" или "почему покинули предыдущую". Это рынок. Все динамично. Для проблемных есть бэкграунд чек.

Я лично веду Data Modeling для on-site. И если есть время - SQL через CoderPad.

В общем как всегда попытка найти золотую середину - увидеть что человек реально может и при этом не упустить толковых за время пока они на рынке.

PS такая же система в Google, Uber и Salesforce. У "сект" а-ля Facebook и Airbnb такая же плюс ещё одно интервью "покажите что вы в секте или не тратьте наше время". До Microsoft и Amazon не дошел (получил офер от Dropbox).

Мне интересно, компании, которые по месяцу кандидатов мурыжат - они кого вообще нанимают по итогу? Интересуюсь, тк у нас через два дня после собеса кандидат получает ответ.

2008 год, NYC - такой подбор по 2-3 месяца был сплошь и рядом + были те, кто постил вакансии чисто для вида или чьей-то EBGC. То, что сейчас он идет быстрее - так это экономическая флуктуация и перегретость рынка.

Дык хороших кандидатов на рынке больше не стало по ощущениям как-то.

А ведь еще год назад на хабре спокойно обсуждали статьи и давали советы на тему "как я месяц готовился и потом 2 месяца проходил интервью в Х — и вот меня взяли". Интересно, что будет еще через год.

Позиция разработчиков ясная — никому не нравится устраиваться на работу неделями и месяцами. Это настолько очевидно, что мы решили, собственно, спросить, зачем компании так делают. Компании рассказали, но Хабр решил, что это реклама :) Учтём.

На самом деле все в порядке. Компании так делают по одной причине — потому что могут. Есть достаточно разработчиков желающих попасть в ту или иную компанию. А компании, которые не могут, но делают, просто теряют время и деньги тк сейчас нехватка именно работников, а не рабочих мест. Когда/если ситуация изменится, интервью опять станут длинными и никто не будет жаловаться. То есть сейчас, в погоне за успешным наймом, компании должны брать риск ошибиться с кандидатом на себя.

Можно выгнать половину hr'ов и сразу найти нужных людей.

Главный плюс многоступенчатых собеседований — возможность трудоустроить лучшего из лучших

Ничего подобного. Если после собеседования на 5-6+ этапов кого в итоге и примут - то разве что "лучшего из худших". Т.е. из тех, кого никуда не берут и кто готов (точнее вынужден) все эти закидоны терпеть.

Исключение - FAANG. Но опять же, скорее всего успешно пройдут все эти этапы не столько лучшие из лучших, сколько профессиональные "проходимцы" собеседований. Которые далеко не факт, что хорошими специалистами окажутся.

Когда говорят, что из 20 кандидатов берут одного, возможно 2 совершенно различных ситуации:
1. Условный Гугл, когда конкурс 20 человек на место и берут самого крутого.
2. HR компании натащили 19 нерелевантных кандидатов и единственного адекватного кандидата и взяли.

Учитывая то, какие порой приглашения приходят в Linked.in (telegram, почту), вторая ситуация кажется более реальной, если ты не Гугл.

НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь

Самое главное: ни слова про испытательный срок.

По закону же можно взять человека на три недели испытательного срока, и если не понравились друг другу, то разойтись как в море корабли.

Всё усложняют, усложняют, а толку никакого. Видимо специально думают до какой ещё тупости дойти, а в итоге все сливки достаются тем, кто нанимает по-старинке: пришёл, пообщались по-человечески, понял что начальник без закидонов, показал ему как умеешь работать и оба довольны. Молодой ещё - стажировка месяц и уже не боится приниматься за ответственную работу; Бывалый - ознакомится, поймет что к чему, и уже свой человек.

Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.