Оценить, обучить и вырастить. Как мы строим самообучающуюся организацию в НСПК


    Всем привет, меня зовут Инна Карелина и в НСПК я отвечаю за направление оценки, обучения и развития сотрудников. Придя в компанию 3 года назад, я была приятно удивлена отношением к обучению у руководителей разных уровней. Это было счастье, и всё, что оставалось – воплотить осознанную необходимость в реальные практики. О том, как мы шли и идём к этому, я и расскажу в моей небольшой статье.


    Условия задачи


    Все понимали значимость и необходимость развития сотрудников, причем говорили не только о hard skills (технических и профессиональных навыках), но и о важности soft skills (мягких навыков), таких как коммуникации, нацеленности на сотрудничество, лидерство и т.д. Руководители хорошо понимали, что чем выше занимаемая человеком позиция, тем выше должен быть его уровень владения soft skills.


    На тот момент в НСПК было уже хорошо налажено внешнее обучение, и важно было выстроить всю систему обучения и развития под задачи компании. Надо было сделать обучение доступным и разнообразным по формам, и чтобы сотрудники принимали в этой деятельности активное участие. За основу мы решили взять принципы самообучающейся организации. Что это значит именно для нас?



    Решение


    1. СКАЖЕМ «НЕТ» ОБЯЗАЛОВКЕ!


    Я убеждена, что нельзя заставить человека учиться, он должен сам этого захотеть, быть мотивированным на получение новых знаний и применение их на практике. В противном случае любое посещение даже самой интересной программы — это выброшенные деньги компании.
    В НСПК нет обязательных программ обучения. Если ты хочешь развиваться, понимаешь, какие знания нужны тебе и компании и зачем, тогда и компания готова инвестировать в тебя.
    Хочешь персональный трек развития, рекомендации по обучению и развивающим действиям – welcome в HR, к руководителю, экспертам, — все всегда помогут.


    2. УЧИМСЯ УЧИТЬСЯ


    Уже мало кто спорит, что lifelong learning (обучение в течение всей жизни) прочно вошло в нашу жизнь. Поэтому один из важнейших навыков, который нам необходим, — это быстрота и качество освоения нового. И сейчас это уже не просто базовый навык, а конкурентное преимущество человека.


    3. «ШАРИМ» ЗНАНИЯ


    Мы приветствуем и поощряем, когда полученные знания передаются в компании между коллегами, проводим внутренние семинары по итогам конференций, а также митапы, на которых в формате саммари рассказывается о самом интересном. В НСПК существует база знаний и накопленного опыта, которой может воспользоваться любой сотрудник.


    4. РАЗНООБРАЗИЕ И ГИБКОСТЬ


    Компания предоставляет широкие возможности для непрерывного обучения и развития 24/7. В таком формате каждый сотрудник сам определяет и регулирует объем и содержание обучения, а также время обучения в зависимости от своих потребностей.



    Источники


    На сегодняшний день каждый сотрудник может воспользоваться любой из предлагаемых компанией возможностей.


    1. Профессиональное обучение. Курсы во внешних компаниях по предметной области деятельности. Даже этой весной, во время изоляции, мы не останавливали процесс обучения и получаем большое количество заявок на участие в онлайн-курсах и программах.


    2. Большое внимание уделяем профессиональным конференциям, считаем, что важно знакомиться с лучшими практиками других компаний. Поэтому, например, наши ИТ-специалисты – постоянные посетители конференций от JUG.RU и Ontico, а также технологических конференций ПС «Мир» и партнеров, конференций по гибким методикам и практикам, таким как Agile Days и др.


    3. Внутренние семинары. Это формат, в котором внутренние эксперты (сотрудники НСПК) делятся знаниями с коллегами. Например, для новых сотрудников наши гуру рассказывают о внутренней жизни в компании, о технологической стороне работы платежной системы. Наши SCRUM-мастера проводят обучение для всех желающих по основам SCRUM. Или вот недавно обкатали Sdet school – проект, включающий в себя подбор и обучение джунов, которых в течение 3 месяцев обучали наши же тим-лиды и по итогам экзаменов приглашали ребят на работу в свои команды.


    4. Дистанционное обучение. У нас есть платформа с 600+ видео курсами по самым разным темам, доступная всем сотрудникам 24/7 с любых устройств.


    5. Библиотеки литературы. Наша электронная подписка на книги содержит не только бизнес-издания, но и художественную литературу. Для любителей перелистнуть «живые» странички в офисе компании есть уютная библиотека, которая регулярно пополняется новинками от компании, сотрудники также приносят туда свои книги, которыми хотят поделиться с коллегами. Самых читающих мы любим поощрять небольшими подарочками, а наш читательский клуб регулярно собирается, чтобы обсудить самое интересное из прочитанного и обменяться мнениями и впечатлениями.


    6. Специализированные подписки для ИТ. Однажды в рамках нашего проекта «Марафон идей» (площадка для инициатив по улучшению процессов), ребята из ИТ подразделения (Мир plat.form) вышли с инициативой о покупке подписок на ИТ литературу вроде Oreally и платформы обучения, например, Linux academy. Это было экономически более целесообразно, нежели покупать отдельное индивидуальное обучение на этих же площадках. Все проголосовали «ЗА», и мы это сделали.


    7. Навыковое обучение. На регулярной основе в офисе компании проходят программы по навыкам эффективной коммуникации, публичных выступлений, сложных переговоров, обратной связи, эмоционального интеллекта, тайм-менеджмента и прочим навыкам личной эффективности. Любой сотрудник может записаться в удобное для него время и пройти в кругу коллег необходимый курс. Сейчас мы их проводим в формате вебинаров. По итогам обучения сопровождаем обучившихся и помогаем применить полученные знания на практике. В ближайшее время коллеги начнут оттачивать навыки и с помощью VR-тренажёров.


    8. Программы обучения руководителей всех уровней. Большое внимание мы уделяем развитию управленческих компетенций. Для начала руководители участвуют в development assessment, получают индивидуальную обратную связь, совместно обсуждаем их сильные стороны и зоны развития. Затем они участвуют в 4х-модульной программе обучения, по итогам которой мы делаем повторный замер и снова обсуждаем результаты, анализируем прогресс.


    9. Обучение экспертов, наставников и спикеров. Для нас важны сохранение знаний внутри компании и помощь сотрудникам в практическом применении полученных знаний. Поэтому наших экспертов мы учим навыкам передачи знаний. Причем обучаем передавать знания как в индивидуальном формате наставник-подопечный, так и навыкам разработки дистанционных курсов для более массового охвата. А спикеры учатся работать на большую аудиторию.


    10. Лектории. Не всегда на наших площадках мы говорим только о бизнесе или на профессиональные темы. Мы любим приглашать интересных спикеров из разных сфер, ведь так увлекательно послушать о том, как профессионалы покоряют Эльбрус, или как путешествовать много и при этом недорого, или разобраться с технологией блокчейна…


    11. Развиваем мозг. Наш мозг способен увидеть, понять и обработать за мгновение колоссальный объем информации. Для развития памяти, мышления и внимания мы используем когнитивные тренажеры.


    И еще много отдельных программ обучения и развития под различные задачи бизнеса.
    Мы с моей командой всегда оперативно реагируем на запросы и обсуждаем цели обучения, предлагаем способы достижения и подбираем самый комфортный для всех вариант.


    Так, например, мы активно работаем над развитием через обратную связь. Причем говорим не только о предоставлении фидбека, но и о запросе, который помогает участникам этого процесса посмотреть на себя глазами коллег. Для нас фидбек – это не годовая разовая процедура на всю компанию, мы за постоянный процесс. Поэтому мы предлагаем и тренинги, и онлайн тренажеры, и возможность на платформе real-time feedback написать сообщение, а сейчас еще готовим VR-тренажер для прокачки навыка предоставления обратной связи. Мы за открытую и прозрачную обратную связь, между руководителем и командой, между коллегами внутри команды, между смежниками.


    Кейс


    В конце каждого года мы формируем по компании потребности в обучении.


    Поделюсь нашей практикой планирования обучения по hard skills в подразделении, которое отвечает за разработку продуктов и сервисов Mir Plat.Form.


    Для понимания, каких именно знаний не хватает, каждая продуктовая команда строит две карты.
    HeatMap – содержит навыки, которые необходимы команде, а StarMap — наличие этих знаний у команды. При сопоставлении карт мы получаем наглядное представление дефицитов, исходя из которых приоритеты развития становятся очевидны и обоснованы. Карта также используется, когда сотрудник хочет перейти из одной в команды в другую. Ему или ей нужно соотнести собственные скиллы с потребностями других команд. Прозрачно и понятно показывается, что именно необходимо прокачать соискателю для перехода в желаемый проект.



    Итого


    Подводя итог, немного статистики.


    В 2019 году 70% сотрудников компании прошли хотя бы одно очное обучение. И этот процент каждый год растет. 93% сотрудников, прошедших обучение, применяют полученные знания на практике. Считаю это отличным показателем заинтересованности сотрудников в развитии и повышении качества своей работы, а нашу систему обучения эффективной.


    Мы не стоим на месте и постоянно работаем над развитием системы обучения в компании. Как уже говорила, наша жизнь сейчас – это непрерывное обучение. Технологии так быстро устаревают, что нам необходимо постоянно повышать экспертизу, приобретать новые навыки, уметь быстро реагировать на изменения или даже менять профессии.


    Советуем всем быть активным в обучении и саморазвитии, не останавливаться на достигнутом и, как писал Стивен Кови в своей книге «7 навыков высокоэффективных людей», — «затачивать пилу».


    Всем успешного развития!

    Комментарии 2

      0
      У вас есть какое-нибудь объяснение, по какой причине, судя по приведенному выше heatmap, сотрудники подразделения Mir Plat.Form очень хотят изучать:

      — HTTP 1.1 (а почему хотят изучить только 1.1, не 2.0 и не 1.0?)
      — Янтарь
      — DBA
      — Java
      и гвоздь программы:
      — «Написание»

      Как именно используется знание янтаря и написания для перехода из одной команды в другую и действительно ли янтарь и написание помогают обосновать приоритеты развития НСПК? Или это названия внутрикорпоративных ачивок :)?
        +1
        Приятно, что обратили внимание на стек, не думала, что это будет интересно на таком детальном уровне :)
        Этот пост был посвящен другому аспекту: не как строятся эти карты, а как мы используем результаты для планирования и выборе обучения. На иллюстрации мы показываем, как в принципе подобные карты могут выглядеть. Для каждой команды составляется собственная карта – более широкая, подробная и индивидуальная. Если вам интересно узнать более подробно о техстеке Mir Plat.form — то велком на hh.ru :)

      Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

      Самое читаемое