Как мы поощряем и развиваем ключевых сотрудников

    Третий год в нашей компании действует проект «Ключевые люди». Проект, который дает возможность высокопотенциальным сотрудникам осознанно подходить к своему развитию, получая персональные рекомендации по развитию и персональный бюджет на обучение. Высокоэффективные сотрудники имеют дополнительные льготы и систему мотивирования. А носители экспертных знаний помогают коллегам этими знаниями овладеть, тем самым высвободить свое время на спокойный отдых и новые проекты.

    А с чего все началось?

    В декабре 2017 года впервые в истории компании мы провели «опрос вовлеченности» и поняли, что сотрудникам важно получать признание, оценку своей работы и важно иметь возможности для развития.

    Анализируя полученную обратную связь, мы запустили проект «Ключевые люди» (Key People). Благодаря ему желающие развиваться и обучаться могли бы получить конкретные рекомендации по своему развитию и уверенно двигаться к намеченной цели. Сотрудники, демонстрирующие прорывные результаты работы, поняли, что компания ценит их вклад, выражая им признание и индивидуальный подход в системе премирования. А сотрудников – носителей уникальной экспертизы компания готова поощрять за передачу знаний коллегам.

    В первую очередь, мы начали с определения

    Кто же такие ключевые люди? Какими качествами они должны обладать?

    В результате размышлений нам не удалось ограничиться одним набором характеристик и мы выделили три категории.


    • High Potential (HiPo) – высокопотенциальные сотрудники. Они проактивны в собственном развитии, инициативны, с лидерскими задатками;

    • Best Performers – сотрудники, регулярно достигающие очень высоких результатов работы в своем подразделении. Они могут решить любую сложную, нестандартную задачу;

    • Key Expert – сотрудники, обладающие уникальными знаниями не только в рамках компании, но на рынке труда в целом.


    В проекте могли участвовать сотрудники со стажем от 1 года работы в компании. Это объясняется тем, что недавно присоединившийся сотрудник еще только адаптируется к компании, руководителю и внутренним процессам. В этом случае достаточно сложно говорить о стабильности высоких результатов работы, оценить потенциал к новым ролям в компании. Поэтому мы решили отдать приоритет коллегам, которые с нами больше года, ведь именно они делились своим мнением в опросе вовлеченности.

    После этого мы провели интервью с руководителями, спросив их о конкретных качествах High Potential, Best Performers и Key Experts. Что эти люди должны делать, чтобы руководитель увидел в одном большой потенциал, а в другом – большую эффективность? Как описать их поведение?

    Потенциал – это набор характеристик сотрудника, которые прогнозируют его успешность в решении новых для него профессиональных задач в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Эти характеристики могут быть измерены, а значит проявляют себя в том или ином актуальном поведении.

    Таким образом, мы не стали использовать чужие наработки, а получили перечень компетенций, который был максимально про нас. Дальнейший отбор мы также вели собственными силами. Каждый руководитель структурного подразделения определял своих номинантов, а после этого представлял его на общей встрече руководителей. Все участники встречи обсуждали, соответствует ли данный сотрудник разработанным критериям или нет.

    Для HiPo мы проводим дополнительный этап оценки, помогающий ребятам понять свои сильные стороны и зоны развития. Важно, что только в категорию HiPo сотрудники могли сами выдвинуть свою кандидатуру.

    Итак, к сентябрю 2018 года мы провели большой отборочный этап и определили пул ключевых сотрудников по трем категориям. В рассмотрении участвовали 196 уникальных номинантов.

     Один человек мог попасть в несколько категорий сразу.

    В 2018 году мы решили запустить пилотный проект (обкатать концепцию, понять, что сработает, а что нужно доработать, собрав обратную связь), а в следующем 2019 году внести необходимые корректировки.

    С каждой категорией ключевых сотрудников мы активно взаимодействуем в течение года.

    High Potential:

    Для каждого участника, прошедшего отбор:

    • Прорабатываем индивидуальный трек развития в зависимости от цели сотрудника.
      В него входит не только обучение, но и конкретные задачи в рамках рабочих проектов, чтобы помочь применять на практике теорию, полученную на обучении;

    • Планируем индивидуальное обучение. Для каждого HiPo мы выделяем свой персональный бюджет на обучение (помимо того, что планируем на профессиональное обучение в рамках общей программы компании);

    • Проводим единую модульную программу обучения для всех HiPo по их «западающим» компетенциям, выявленным в ходе оценки.

    Best Performer:

    • Предлагаем «кафетерий льгот», где сотрудник сам на определенную сумму набирает себе дополнительные льготы, которую ему интересны. Любопытно, что три года подряд самой популярной опцией является покупка различных гаджетов;

    • Устанавливаем персональные задачи на год, по итогам выполнения которых проводится коллегиальная оценка результатов с возможным премированием сотрудника.

    Key Expert:

    • Обучаем экспертов навыкам передачи знаний. Как правильно составить программу передачи знаний, как работать с подопечным и т.д.;

    • Награждаем наставников по результатам передачи знаний;

    • Пишем про коллег в корпоративных СМИ. Рассказываем о том, что они делают в компании, в чем уникальность их опыта и экспертизы.

    Прошедшие 2 года программы принесли много позитивных отзывов. Мы не стоим на месте и постоянно совершенствуем проект. Очень радует, что каждый год количество желающих выдвинуть свою кандидатуру в HiPo прирастает. Наша самая первая группа HiPo сейчас уже работает над полезным для компании проектом, на подходе следующая группа, которая будет реализовывать своей проект. Также мы видим, что результаты обучения и развития сотрудников положительно влияют на их продвижение в компании (30% HiPo получили продвижение за последние 2 года).

    Наши наставники продолжают делиться своими знаниями, это позволило подготовить себе бэкап и наконец-то спокойно уходить в отпуск или подключаться к новым проектам. На наших ключевых экспертах завязаны важнейшие технологические процессы и раньше им приходилось работать даже из отпуска. Мы в компании считаем это неправильно, нам очень важно, чтобы у сотрудника была возможность переключаться и полноценно отдыхать. Поэтому проект помог решить эту задачу.

    В прошлом году у нас появился новый формат передачи знаний. Мы подготовили некоторых экспертов, и теперь они могут разрабатывать дистанционные курсы и передавать свои знания более широкой аудитории.

    И самое главное, что даже если кто-то из коллег не попал в проект, он может попасть в него на следующий год. Но и до этого любой сотрудник может воспользоваться большими возможностями для обучения, которые предоставляет компания. Это и наш портал дистанционного обучения и общекорпоративные регулярные вебинары, тренинги, книги в электронной библиотеке. Также компания оплачивает сотрудникам посещение внешних профессиональных тренингов, вебинаров и конференций.

    Мы видим интерес со стороны сотрудников к проекту, поэтому каждый год проводим новый отбор, таким образом, возможность поучаствовать в нем есть у всех наших сотрудников.

    Комментарии 12

      0
      А не ключевых не поощряете и не развиваете?
        0
        Возможности для обучения и развития, конечно, есть у каждого сотрудника компании. Подробнее об этом можно почитать в другой моей публикации ЗДЕСЬ
        0
        Развитие, а значит удержание, в хорошем смысле, ключевых сотрудников позволяет сохранять профессиональные компетенции, т.к. с увольнением опытного инженера, например, его опыт уходит вместе с ним. Дело хорошее)
        Интересно всегда в таких случаях — как решается проблема, если ключевой сотрудник развиваться не хочет?)
          0
          Да, так бывает, поэтому в программу развития, где как раз много обучения (это категория HiPo), мы берем только самовыдвиженцев, тех кто действительно мотивирован, сам хочет развития и готов уделять время на обучение + применение знаний на практике.
          0
          Один человек мог попасть в несколько категорий сразу

          А как озадачивали «и умных, и красивых»?
            0
            У самих «умных и красивых») есть возможность подать заявку только в категорию HiPo. В другие категории номинирует руководитель. Поэтому бывает так, что и в HiPo прошел и как Best Performer/Expert утвержден.
              0
              Хорошо, а дальше-то как с такими взаимодействуете и развиваете?

              С каждой категорией ключевых сотрудников мы активно взаимодействуем в течение года
                0
                В зависимости от категории сотрудник получает все, что я описала выше.
                1. Если он HiPo — мы составляем с ним индивидуальный трек развития и описываем, что необходимо изучить и в каком формате, что необходимо сделать для развития конкретного навыка. В течение года сотрудник следует плану и принимает участие в модульной программе обучения, использует собственный бюджет на обучение и т.д.
                2. Если он же еще и н-р, Best Performer, тогда с руководителем в январе формирует план с задачами на год, а из кафетерия льгот набирает себе доп.льготы
            0

            Раз это конкурс, то есть и проигравшие. И вот каждый из них будет демотивирован сильнее, чем мотивированы в сумме все выигравшие. Весьма спорная затея, на мой взгляд.

              0
              На нашем опыте, мы видим, что коллеги, которые в один год не попали в программу, в течение года активно работают над собой на основании фидбека полученного по итогам оценки и уже на следующий год снова участвуют и успешно проходят отбор.
                0
                Есть такое старое и забытое понятие «Здровый дух соревнования». Это когда ты радуешься за других, а сам втайне качаешься и потом вырываешься вперёд.
                0
                Любопытно, что три года подряд самой популярной опцией является покупка различных гаджетов;


                Те кто любит перформанс, хотят новые гаджеты для тестирования улучшат ли они их перформанс)

                Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                Самое читаемое