company_banner

Развитие осознанности на Saint TeamLead Conf

    В этот раз на Saint TeamLead Conf мы решили собрать на целый поток больше докладов. В программе конференции для тимлидов будет три полноценных параллельных трека докладов, не считая традиционных митапов и воркшопов. Направления работы тимлида настолько разнообразны, что позволяют нам захватывать широкий набор тематик. Но мы с вами растем, и вопросы требуется прорабатывать глубже. Поэтому конференция тоже растёт и развивается, следуя потребностям отрасли.



    Традиционно мы несем пользу в 6 основных направлениях. Их «говорящие» названия такие: личное развитие, работа с командой, инструментарий тимлида, развитие осознанности, трансформационные изменения в процессах и людях и выстраивание технологического процесса.

    В прошлый раз я рассказывал о докладах, которые попали в секцию «Инструментарий тимлида». В кулуарных обсуждениях анонса многие спрашивали меня о том, достаточно ли овладеть всеми этими инструментами, чтобы стать крутым тимлидом. Моим ответом было и есть: «Необходимо! Но не достаточно».

    Инструменты это хорошо, но основная работа тимлида — работа с людьми, управление с командой и развитие осознанности. Я уделяю большое внимание работе с осознанностью моих коллег.

    Как показывает практика, команды с высоким уровнем осознанности больше вовлечены и эффективны.

    Учимся не впадать в крайности


    В этот раз я расскажу о секции «Развитие осознанности» и начну с известного питерского спикера — Александра Орлова из Стратоплана. Он выступит с рассказом «Две крайности руководителя». Что важнее — технические скилы или навыки коммуникации? Про это регулярно спорят, мнений много и все разные. Об этом и доклад.

    Опыт Александра больше 10 лет. Он обучает и работает с руководителями первого уровня: тимлидами, менеджерами команд и проектов. Его опыт подтверждает тезис, что всех руководителей, с редкими исключениями, можно поделить на две большие группы:

    • технические профессионалы — самый сильный программист в проекте становится тимлидом;
    • коммуникативные профессионалы — те, кто хорошо умеют находить общий язык со всеми членами команды, «неадекватным» заказчиком и «странным» руководством.

    Обе группы не склонны проявлять гибкость в роли руководителя. Первые обычно требуют от окружающих высокой степени технической компетенции и могут быть жесткими с другими людьми. В их мире все люди делятся на профи и непрофессионалов. Вторые — хорошо умеют быть мягкими, читают Тома Демарко, Джоэла Спольски, «Безжалостный менеджмент» Парабеллума и Мрочковского, но совершенно теряются, когда нужно проявить твердость.

    Это два полюса, и в каждом из них люди хороши. Причем, именно это и подталкивает их по карьере тимлида или менеджера. Но никто не предупреждает, что дальше нужны и другие качества. Просто сказать «играй жестко» или «попробуй понять другого человека» — не помогает. Это не родная модель поведения, чужая, и следовать ей искренне не хочется.

    Начинающие менеджеры и тимлиды до последнего держатся за свои ценности и модели поведения, что приводит к профессиональному выгоранию. Почему так происходит, что толкает нас на эти два полюса, как находить работающий баланс и меняться в роли тимлида — об этом и порассуждаем с Александром в докладе.

    Боремся с перегрузками


    Продолжим качать тему осознанности с Александром Бикмановым из DIRECTUM и докладом о борьбе с перегрузками.

    Большинство свежих тимлидов обычно страдают от перегрузок. Сложно одновременно справляться с несколькими потоками задач, особенно с теми, которых раньше не было. Технические задачи, работа с командой, общение с другими руководителями — всё кажется важным, а времени качественно всё выполнить не хватает. Новички-тимлиды начинают задерживаться по вечерам, работать больше и постоянно бояться что-то упустить.

    Александр рассмотрит эту проблему с разных точек зрения:

    • работа с потоком задач: как уменьшить поток, улучшить качество и решать задачи быстрее;
    • отношения к задачам: как повысить психологическую устойчивость, перестать переживать о невыполненных задачах и не загубить дело;
    • управления своей энергией, чтобы не выдыхаться к вечеру;
    • управления временем;
    • можно ли ничего не делать;
    • поговорим о том, что совсем не работает.

    По каждому пункту Александр обещает показать конкретные приемы и инструменты, которые позволяют справляться с перегрузкой. Также он поделится своими мыслями о том, с чего начать из списка, чтобы добиться максимального эффекта.

    Цель его доклада не открыть Америку, а систематизировать уже имеющиеся практики. Доклад будет полезен начинающим тимлидам, потому что они в состоянии перегрузки находятся недавно и еще не успели выработать свой подход к решению этой проблемы.

    Возвращаемся из выгорания


    Если внедрить все из прошлого пункта, возвращаться не понадобится. Но с теми, кому эти приемы уже не помогут, поговорим о выгорании. Да, именно о нем, любимом. Здесь стоит обратить внимание, что чаще всего среди наших спикеров встречаются технари и руководители технарей. Реже консультанты и ещё реже — HR.

    Я сторонник плюрализма мнений, и в этот раз не отступился от своих принципов.

    О выгорании за последний год сказано многое, но вот про путь назад рассказы встречались гораздо реже. Это странно — тема объёмная и глубокая. Сломать легко, а починить сложнее. Поэтому, о пути назад мы поговорим вместе с Верой Маневич из Зарплата.ру. Вера — заслуженный HR, больше 15 лет трудится на этом поприще.

    В её рассказе будут рассмотрены несколько раундов выгорания: неоправданные ожидания, дальше разочарование в различных техниках борьбы, и, наконец, практики, которые помогут вернуться назад. Интересно, оказывается даже вечно позитивные HR’ы тоже горят и возрождаются:)

    Ставим установку на изменения


    В прошлый раз я упоминал доклад Антона Костерина о том, что правильно поставленная задача — это полдела. Если с задачами все понятно, то что делать, когда нужно работать с переменами в компании? Как быть, когда новые процессы и изменения демотивируют сотрудников? Об этом поговорим вместе с Сергеем Шишоликом из Miro — Realtimeboard до ребрендинга. Он поделится мыслями на эту тему в рамках доклада «Установка определяет результат».

    Сергей считает, что на продуктивность сотрудников влияют не только те знания и умения, которыми они обладают сейчас, но и то, как они относятся к новым знаниям и переменам в компании. Иногда новые процессы демотивируют, а слишком сложные задачи — подрывают уверенность в себе. Знакомо? Наверняка. Но так быть не должно, и Сергей расскажет о процессах и инструментах, которые помогут изменить mindset и отношение к изменениям в команде.

    Я считаю, что самые быстрые и чёткие изменения проводятся, когда команда в теме и разделяет эти изменения.

    В противном случае реализуется моя любимая метафора — гребец на галере. Гребец сидит спиной и ориентируется только на ритм барабана и указания рулевого. О том, что корабль достиг цели понятно только когда галера втыкается в берег или садится на мель. Это слегка напрягает:)

    Принимаем решения


    Секцию «Развитие осознанности» закончу докладом Сергея Кривого из SemRush о методах принятия решений динамической группой.

    Методов принятия решений группой много: динамическая группа, общий консенсус, большинство, метод DACI, статическая рабочая группа, лид, один ответственный. Лучший метод для принятия решений в плоской команде — консенсус. Если все согласны, то все выполняют договоренности, и никто не саботирует.

    Но когда людей в команде становится много, то консенсус достигается слишком долго. Есть несколько путей решения проблемы, и Сергей расскажет об одном из них: как его команда пришла к тому, что принимает решение не вся команда, а несколько человек, а все остальные им доверяют. Сергей обещает показать примеры решений, которые приняли таким методом. Как бонус, на примерах посмотрим, сколько было вовлечено людей и сколько времени заняло принятие решений.

    Возможно, сетку расписания Saint TeamLead Conf 2019 мы еще немного поменяем, но список докладов уже точный. Это ли не повод освободить себе 23 и 24 сентября и прийти в ARTPLAY SPb за новыми подходами, системными докладами и полезным нетворкиногом? Кажется, это хорошая идея, поэтому не откладывайте — бронируйте билеты. Если успеете до дедлайна 9 сентября — будет еще лучше.
    Конференции Олега Бунина (Онтико)
    654,05
    Конференции Олега Бунина
    Поделиться публикацией

    Похожие публикации

    Комментарии 15

      0
      И всё таки, что такое осознанность?
        +2
        Ну, это когда всё осознанно делаешь!
          0
          Формально верный ответ, хех :)
          "… на воздушном шаре!" (с)
        0
        Все это очень здорово, конечно, но:
        (а) При чем тут осознанность?
        (и) «Как показывает практика, команды с высоким уровнем осознанности больше вовлечены и эффективны.» — и что? В смысле, correlation does not mean causation…

        Тема горячая и очень интересная, но по-моему ваш Saint TeamLead Conf просто решил использовать слово «осознанность» как buzzword. Это не круто…
          0

          Речь в первую очередь о способности к безоценочному проходу той или иной ситуации, отказу от шаблонов в какой-то степени. Прошлое — хорошо, будущее тоже хорошо, но настоящее такое, какое оно есть, и с ним приходится работать: кто я? Куда я иду? Как я это делаю? Зачем я это делаю? Понятие психологическое, но мы в своё время решили больше не приглашать психологов:) Поэтому доклады в списке выше, безусловно, не 100% соответствуют этой теме, но в отдельных моментах и в совокупности покрывают некоторые аспекты.

            0

            Хм. То, что Вы написали — это ответ на какой из моих пунктов?


            И, кстати: «Прошлое — хорошо, будущее тоже хорошо, но настоящее такое, какое оно есть...» — косяки в безоценочность подходе здесь вижу я...

              0

              На оба, включая базворд. Что я имел ввиду под осознанностью и эффективностью команд. Про косяк не понял:( Не могли бы вы пояснить?

                0

                Ну… во-первых, безоценочность не имеет прямого отношения к осознанности. Она даже не критична для осознанности, на самом деле. Принятие важнее, без него дальше определенной точки не пройдёшь; хотя если мазохист, то все возможно :)


                Про косяки: в процитированной мной фразе из вашего объяснения безоценочного мышления — прошлое и будущее подвергнуты оценочному суждению :)


                Но я, в общем, понял, о чем Вы. Увы, вынужден остаться при своём мнении (из первого коммента)

                  0

                  Да, и все таки: как Вы определили, что безоценочность и осознанность желают команду более эффективной?

                    0

                    А откуда появилась безоценочность? Осознанность однозначно делает более эффективной. Определил через наблюдения и общение с коллегами.

            0

            «А откуда появилась безоценочность?» — а какая разница? Пост то заявлен про осознанность ;)


            Про Ваши наблюдения — вот я и спрашиваю: как Вы определили, что это причина повышения эффективности, а не корреляция? Вы смогли пронаблюдать механизм того, как конкретно это происходит?


            Я не троллю, мне и правда интересно...

              0

              Если постепенно и последовательно применять различные воздействия на команду, процессы, окружающую среду, то можно с достаточно высокой степенью вероятности говорить о том, что то или иное воздействие повлияло положительно или отрицательно. Возможно, это накопительный эффект и корреляция. Все, что касается людей часто невозможно описать словом «конкретно». Это один из таких случаев. Но «относительно» и «по ощущениям», а ведь часто именно так оцениваются изменения, касающиеся людей, вполне себе подходят для оценки.

                0
                Ну, я же не доказательств прошу! Просто расскажите, как это работает.

                Тупые примеры: «концентрация на само-осознанности во время программирования радикально повышает качество кода и дает эффект аналогичный парному программированию» или, там, «в команде разработчиков, которые также занимаются внутренним ростом, радикально снижены конфликты и гораздо меньше проблем во время релиза».

                Все эти большие и громкие слова про осознанность и безоценочность проецируются на реальность и КПИ проекта через вот эти вот простые вещи.

                Ну хоть что-то конкретное у Вас есть, или только голая мысль, что осознанность это круто и безоценочное мышление тоже?
                  0

                  Повышаете осведомленность — появляется понимание зачем и почему — снижается раздражённостью неизвестностью — появляется интерес — появляется инициативность — повышается сознательность — повышается интерес в росту осознанности — улучшается отношение к работе и взаимопонимание — растёт качество — снижается конфликтность — растёт эффективность.

                    0
                    спасибо

            Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

            Самое читаемое