Основные этапы подбора персонала: советы HR-специалистов краснодарской студии Plarium

    Каждая организация, будь то маленькая фирма, основанная несколькими друзьями, или крупная корпорация со сложной внутренней иерархией, стремится заполучить самых трудолюбивых и талантливых сотрудников. Но найти подходящих людей, которые были бы высококлассными специалистами, могли эффективно работать в команде, а также разделяли ваши ценности и цели, не всегда просто. Plarium прошел путь от небольшой студии до крупной компании и знает, как привлечь нужных людей. В этой статье HR-специалисты Plarium поделятся советами об эффективном подборе сотрудников на различные вакансии.



    Обычно при зарождении компании подбору кадров уделяется мало внимания. Стартап — это в основном группа энтузиастов, которые верят, что их продукт станет коммерчески успешным. В этом случае основатели предприятия обращаются к знакомым, которые могут помочь в решении тех или иных вопросов. К моменту, когда количество работников фирмы достигает хотя бы тридцати человек, следует начинать плавный переход к организации подбора персонала и передаче этой функции на аутсорсинг рекрутинговой компании или НR-фрилансерам.

    После увеличения коллектива предприятия до ста человек его основателям становится сложно уделять время подбору сотрудников и адаптации новичков, так как руководство фокусируется на стратегических задачах: улучшении продукта, поиске новых рынков сбыта и маркетинге. В это время полностью отдавать подбор персонала на аутсорсинг нецелесообразно. Услугами внештатных рекрутеров пользоваться не запрещено, но лучше иметь собственного менеджера по персоналу, который подробно изучит работу организации и будет знать, какие требования — личностные и профессиональные — предъявляются к соискателям в каждом отделе или команде. Сторонний рекрутер может найти специалистов с соответствующим опытом работы, но так как он не понимает всех особенностей компании, ее организационную структуру и корпоративную культуру, ему сложно выяснить, насколько компетентны будущие сотрудники, как они сойдутся с командой и будет ли их работа эффективна.

    С компанией до ста человек может работать один HR-менеджер. Что касается фирм с количеством сотрудников более ста, то здесь нужно задуматься о создании команды по управлению персоналом и закрепить за каждым HR-специалистом определенные отделы.

    Порой возникают ситуации, когда деятельность компании резко расширяется, в результате чего появляется задача быстро восполнить дефицит кадров. В среднем один HR-менеджер закрывает пять-семь вакансий IT-специалистов в месяц, и, к сожалению, как бы вам не хотелось, набрать большое количество высококвалифицированных работников без посторонней помощи за короткий срок не удастся. В таком случае руководство должно решить, как распределить существующих сотрудников по имеющимся направлениям, пока идет поиск новых.

    Способы поиска персонала


    Для поиска персонала используют различные методы. Чаще всего это объявления о вакансии на всевозможных сайтах и в социальных сетях. Однако этот способ малоэффективен: откликов бывает много, но потенциальные кандидаты, как правило, не обладают необходимыми опытом и навыками для должности. С помощью одних лишь объявлений невозможно найти специалистов, которые с первых месяцев работы будут полезны компании.

    Профессионалы комфортно чувствуют себя на своих рабочих местах, где с них “сдувают пылинки”, всячески мотивируют и поощряют, поэтому они не станут покидать занимаемую должность без видимой причины. Для привлечения высококвалифицированных кадров в ход идет широко известный хедхантинг. Рекрутеры находят контакты кандидата через различные сетевые ресурсы: специализированные форумы, социальные и профессиональные сети, например, ВКонтакте, Facebook, Twitter, LinkedIn, видеохостинги Vimeo и YouTube, персональные блоги и публикации. Затем HR-менеджеры связываются с человеком и стараются его заинтересовать. Переманить опытного специалиста можно интересным проектом либо новой технологией, которую он хотел бы изучить, при условии, что на нынешнем месте работы этого не предвидится. Также возможны ситуации, когда человек задумывается о смене сферы деятельности, например, с банковской отрасли на геймдев. Если кандидата удалось заинтересовать, то его связывают с руководителем отдела для обсуждения нюансов возможного сотрудничества. Далее человеку дают тестовое задание, чтобы оценить его навыки на практике. После успешного выполнения тестовой задачи назначается собеседование. Если и на этом этапе удается достичь общей договоренности, то принимается решение о сотрудничестве.

    Анализ резюме


    Одна из важных ступеней работы HR-специалиста — это рассмотрение резюме. По резюме можно сделать определенные выводы о претендентах на ту или иную должность. В первую очередь отметьте, насколько прошлый опыт человека соответствует сфере, в которой работает ваша компания. В случае с Plarium мы смотрим, работал ли соискатель в компании-разработчике игр. Если да, то это определенно плюс — чем выше требования по вакансии, тем этот плюс значительнее.

    Стоит также упомянуть, что прыгающий опыт в резюме является отталкивающим фактором для HR-менеджера. В нашей студии 80% таких резюме отсекаются. Согласитесь, если человек в течение года сменил несколько компаний, то это вызывает подозрения. Очевидно, что он не может закрепиться на одном месте и работать эффективно в команде. Скорее всего, это ненадежный специалист, у которого нет стремления узнать нюансы своей профессии и понять принципы работы компании. Однако всегда есть исключения. Для студентов последних курсов и выпускников вузов наличие такого опыта лучше, чем его отсутствие.

    Оформление резюме также многое говорит о человеке: люди творческих профессий оформляют его более свободно, а технические специалисты — четко и лаконично. Если работа требует от исполнителя высокого уровня грамотности и внимательности, например, для должности копирайтера или редактора, то ошибки в резюме недопустимы.



    На некоторые позиции подходят люди и без опыта работы. Например, на должность офис-менеджера можно пригласить даже молодого специалиста, к которому нет особых требований: нужно лишь быть внимательным, аккуратным и стрессоустойчивым.

    Порой встречаются резюме, в которых указанный опыт работы лишь частично соответствует требованиям. Таким кандидатам еще до собеседования дают тестовое задание, чтобы проверить их практические навыки и понять, справятся ли они с предстоящими обязанностями. После корректного выполнения теста их приглашают на собеседование.

    Живя в информационную эпоху, не пренебрегайте возможностью проверить поведение человека на общую адекватность в социальных сетях. Изучите его личную страницу, посмотрите посты, подписки и фотографии. Следует насторожиться, если человек агрессивен в политических суждениях, проявляет острую религиозную нетерпимость или активно поддерживает идеи националистов. В большом коллективе такая категоричность может привести к конфликтам.

    Проведение собеседования


    После анализа резюме и тестового задания проводится собеседование, в котором целесообразно сочетать элементы стрессового интервью и комфортной беседы. Вид собеседования зависит от того, в какой отдел собираются пригласить человека. Если работа связана с людьми (в нашей компании это отдел технической поддержки), то важны стальные нервы, умение абстрагироваться от возможных оскорблений пользователей, быстро переключаться с одной задачи на другую. Такого кандидата следует проверить в стрессовой ситуации, например, провести интервью с большим количеством людей. Можно воспользоваться методом “Хороший и плохой полицейский”, где чаще всего в роли положительного героя выступает менеджер по персоналу, который стремится обеспечить комфортную обстановку, а будущий непосредственный руководитель задает каверзные вопросы по работе, старается вывести человека из равновесия, чтобы оценить, как он ведет себя в напряженной обстановке. Спросите у кандидата, как бы он поступил в конкретном случае. Например, запланирован апдейт продукта и для этого необходимо завершить задачу, на которую выделено два часа, но, начав работу, он понимает, что на нее уйдет двадцать часов. Обновление отложить невозможно. Каковы будут его действия?

    Чтобы проверить, насколько соискатель компетентен в своей области, можно задавать один и тот же вопрос, меняя его формулировку. Если ответы существенно отличаются между собой, то, скорее всего, человек лжет о своих навыках и опыте.

    Не обязательно в ходе собеседования следовать конкретному перечню вопросов. Лучше ориентироваться на реакцию человека: если он напряжен, то создайте комфортные условия, а если уверен в себе, добавьте немного прессинга.

    Конечно, менеджер по персоналу должен учитывать требования руководителя отдела, в который ищут сотрудников. Нужно уделить внимание не только профессиональным навыкам, но и личностным характеристикам. Одно и то же качество кандидата может быть плюсом для одной должности и минусом для другой. Например, творческое мышление необходимо для художников, которые создают визуальную часть игры. В то же время для контент-менеджеров это качество не обязательно, им гораздо важнее быть внимательными к деталям и уметь работать с большими объемами информации.

    Если человек не соответствует требованиям одной вакансии, его кандидатуру можно рассмотреть для другой. Также следует сохранять резюме всех кандидатов в базе, потому что они могут пригодиться в дальнейшем.

    Организация испытательного срока


    Специалист, успешно прошедший собеседование, приглашается на испытательный срок. Первое время сотрудник учится и получает необходимую информацию для достижения поставленных перед ним целей. В зависимости от характера занимаемой должности период обучения эффективной работе в компании может занять неделю или месяц. Если человек справляется со всеми задачами, то контракт с ним продлевается.



    Некоторые ошибки кандидата нельзя игнорировать ни при каких обстоятельствах. В компаниях с налаженными внутренними процессами и выстроенной системой взаимодействия недопустимо появление человека, который ломает эти процессы или разглашает конфиденциальную информацию. Важно, чтобы кандидат стал частью команды и принял общие “правила игры” коллектива.

    Во время испытательного срока руководитель, который непосредственно занимается адаптацией и вступлением человека в должность, обязан сообщать ему о качестве проделанной им работы. Сотруднику необходимо получать объективную оценку своей деятельности: какие знания важно иметь и в каких областях ему нужно совершенствоваться.

    По итогам испытательного срока руководитель предоставляет HR-отделу отзыв о работе нового сотрудника, содержащий в себе все положительные и отрицательные моменты. Если претендент не прошел испытательный срок, то было бы неплохо сообщить ему, какие навыки ему следует развить и освоить. В случае успеха новому работнику предоставляют информацию с указанием необходимых умений, благодаря которым он сможет получить продвижение по карьерной лестнице. Важно понимать, что испытательный срок — обоюдный процесс между сотрудником и компанией. Если хотя бы одна из сторон относится к нему недобросовестно, то наладить эффективное взаимодействие не получится.

    Каждая фирма выстраивает работу по поиску персонала, ориентируясь на свои предпочтения и требования, но есть момент, который является общим для любых сфер деятельности: организации заинтересованы в привлечении компетентных сотрудников. Мы уверены, что если проводить качественную работу на всех этапах отбора кандидатов, шансы найти настоящих профессионалов многократно увеличатся. Нужно помнить, что люди — это главный актив организации, а миссия HR-отдела — собрать лучших под одной крышей для достижения общих целей.
    Plarium
    98,87
    Разработчик мобильных и браузерных игр
    Поделиться публикацией

    Комментарии 28

      +6
      Уже по примеру с резюме видно: что РК у вас хреновый. Потому что в резюме аниматора важно портфолио. Он вообще может ничего о себе не писать и быть аутистом. Если вы его отвергаете из-за того, что оно в ворде написано и не оформлено, вы никудышный HR.
        –1
        Речь идет не только о визуальном оформлении резюме, но и его смысловом наполнении.
        Принимая кандидата на работу, мы оцениваем не только его профессиональные навыки. Предполагается, что соискатель будет работать в команде, а не удаленно, поэтому его человеческие качества играют не менее важную роль. К сожалению, выяснить это только по портфолио невозможно.
          0
          А что по вашему мнению (политике компании) важнее: профессиональные качества или умение работать в команде? Если будете отвечать, то я попрошу кратко прояснить, что вы будете подразумевать под тем и другим.
          Это очень интересно.
            0
            <сарказм моде он>
            Конечно же приятно оформленное резюме и стрессоустойчивый «командный игрок».
            <сарказм моде офф>
              0
              одно из двух
              +2
              ТС предлагает нанимать людей, которые умеют составлять резюме. Большего от кандидатов не требуют.
                0
                Это ошибка большинства HR компаний. Они пытаются искать кандидатов, которые не допускают орфографических ошибок в резюме. От таких HR я бы бежал.
                  0
                  «Если работа требует от исполнителя высокого уровня грамотности и внимательности, например, для должности копирайтера или редактора, то ошибки в резюме недопустимы.»
                    0
                    Ну это само собой. Речь идет именно о дизайнерах, программистов, сис админов.
                      0
                      Если речь идёт о копирайтере, то резюме — часть собеседования. В иллюстрирующих картинках было показано резюме аниматора, которое плохое и резюме учителя, которое хорошее. Это и вызвало вопросы, потому что или не нужно вставлять сферические картинки в вакууме, или нужно пояснять, что именно не так с резюме. Резюме аниматора — нормальное для аниматора.
                      В HR много нюансов. Я поэтому и переспросил. Потому что иногда важна команда, а иногда профессия.
                      0
                      Но ошибок (грамматических, пунктуационных, стилистических, семантических) в резюме действительно не должно быть.
                        0
                        Отсутствие ошибок в резюме выдает в авторе перфекциониста, а это плохой знак :)))
                    –2
                    Оба фактора (профессиональные качества и умение работать в команде) имеют равноценную силу.

                    О профессиональных навыках мы судим, прежде всего, по портфолио (если речь по-прежнему идет об аниматоре), а также по резюме, которое дает представление об опыте работы соискателя и его профессиональном развитии в целом.

                    Умение работать в команде очень важно, так как у нас не предусмотрено удаленное сотрудничество (только работа в офисе). Человек может быть сильным профессионалом с отличным портфолио, но он нам не подойдет, если он:

                    — не умеет признавать свои ошибки и принимать чужую точку зрения;
                    — не готов помогать коллегам, не может найти взаимопонимание и корректно с ними общаться;
                    — не нацелен на достижение общих результатов, его интересуют только свои собственные;
                    — не умеет адаптироваться под меняющиеся условия сферы IT.

                    Команда наиболее эффективна, когда людям в ней комфортно работать друг с другом, поэтому человеческие качества кандидата играют очень важную роль.
                      +2
                      — не умеет признавать свои ошибки и принимать чужую точку зрения;

                      Подавляющее большинство руководителей не умеют признавать свои ошибки перед лицом подчинённых.

                      — не нацелен на достижение общих результатов, его интересуют только свои собственные;

                      Почему работник должен быть нацелен на достижение общих результатов (например, если он является/не является держателем акций предприятия)? Что делать, если его личные интересы совпадают (ну или почти совпадают) с общими? Как он по-вашему должен честно ответить на вопрос «ради чего вы работаете в нашей компании?» Какой из (условных) вариантов правильный:
                      1. Я работаю ради достижения общих целей: наш новый продукт должен выйти на новые рынки и принести нашей компании прибыль!
                      2. Я работаю для того, чтобы получать хорошую заработную плату за то, что умею прекрасно делать.
                        0
                        Объясните мне пожалуйста, что это за качество такое под названием «умение работать у команде»? В каждом государстве существует такая структура, как армия. Она целиком и полностью зависит от слаженности командной работы, начиная от уровня роты и до дивизии или округа. Но я ни разу не видел, что бы в военкомате призывников спрашивали «умеете ли вы работать в команде»?

                        Апд. прочитал ваш список.
                        не умеет признавать свои ошибки и принимать чужую точку зрения;

                        КАКИЕ и перед КЕМ я должен признавать ошибки и ЧЬЮ точку зрения я должен принимать? Такого же рядового сотрудника Васи Пупкина? А кто он такой, что бы я разделял его точку зрения? Если речь идет о явном и конкретном косяке, вроде неотправленного письма или ошибки в коде, то 99% вменяемых людей это признают (хотя бы молча) и исправят. Если речь идёт о рабочем процессе, то должно быть лицо, принимающее решение и все остальные тупо берут под козырек.

                        не готов помогать коллегам, не может найти взаимопонимание и корректно с ними общаться;

                        У меня в разное время среди коллег были: любители выпить, сплетники (вернее, сплетницы, которые за 5 минут работы перетрут кто в чем пришел и от кого чем пахнет), вочуны (которые могут целый день нудеть, как все плохо), просто плохо воспитанные люди. При этом свой функцоинал они более-менее выполняли. По-вашему, их надо было уволить?
                        Всё остальное просто чепуха, извините.
                      +3
                      Если бы людей в команду Королева или Туполева или в атомный проект отбирали эйчары по критерию «визуальное оформление резюме» и «одинаковый ответ на один и тот же вопрос» — Россия не стала бы первой в пилотируемом космосе и не имела бы реактор на быстрых нейтронах первой в мире. Слава Богу, в те годы инженеры стояли у руля и отбирали инженеров сами.
                    0
                    проверить поведение человека на общую адекватность в социальных сетях.

                    А если вы не найдёте человека в социальных сетях?
                      +1

                      Сразу вспоминается эта цитата.

                        +2
                        Наверное, лучше пусть не найдут. Как-то читал историю, когда человеку отказали в работе из-за фоток в соц сети — активный, фотки с рыбалки выкладывал (именно это не понравилось, не «так» живет, как они хотели бы видеть), и, о ужас, у него была фотка на фоне ковра!
                        0
                        HR-ы такие HR-ы!!!
                          +1
                          Чтобы проверить, насколько соискатель компетентен в своей области, можно задавать один и тот же вопрос, меняя его формулировку.

                          И задолбать соискателя до состояния «Куда я попал и где мои вещи?».
                            +3
                            По «довольным» лицам сотрудников и плотности посадки заметно, что вы ещё та галера. С обилием корпоративного булшита и прочим прелестями.
                              +1
                              Согласен!!!
                              +1
                              В комментариях к таким темам всегда начинается бросание какашек в духе «HR мудаки, не хотят нанимать гениальных немытых аутистов» и нападки на любые используемые критерии фильтрации.

                              Но на эту тему можно поглядеть и с другой стороны. В любую крупную контору валятся десятки резюме, причем большая часть из них от действительно неадекватных или не соответствующих вакансиям людей. Во тех компаниях где я работал (да, я разработчик а не HR) и где не было мощного HR фильтра те, кто проводил технические собеседования, просто хватались за голову и громко ругались что, мол, провели десять собеседований за неделю (а если каждое хотя бы на час-полтора то это фактически два рабочих дня — почти половина недели), на девяти из них человек требует 100к зарплаты но не умеет вообще писать код и не способен ответить на простые фильтрующие вопросы типа «как развернуть строку» (сейчас думаю и в меня какашки полетят типа «да кому это надо, в библиотеке стандартной все есть», но это просто простейший тест на умение написать хотя бы элементарнейший код).
                              В итоге тратится очень много времени технических специалистов, к тому же высококлассных (собеседуют ведь обычно руководители отделов, ну или хотя бы уважаемые ведущие специалисты) впустую.
                              И тут уже встает вопрос что для компании нужнее. Если речь о срочнейшем закрытии критической вакансии то количество фильтров стоит сократить чтобы не отпугнуть потенциально годного кандидата. Если же речь о какой-то текучке и неспешном расширении — то тут вполне можно позволить HR фильтровать кандидатов по каким-то формальным признакам (типа той же частой смены работы), так как в таком случае false positive (пропускание к техническому собеседованию и трата времени на неадекватного или неподходящего соискателя) для компании затратнее чем false negative (если с таким фильтром отсеют и хорошего, но не-такого-как-все потенциального сотрудника)
                                +2
                                Задача HR — это найти резюме с релевантными зарплатными ожиданиями, навыками и опытом и устроить собеседование.
                                Максимум, дополнительно проверить английский, если он нужен.
                                И всё.
                                Если им дают проверять технические навыки или принимать какие-то решения по найму — пропал дом!
                                +2
                                Можно воспользоваться методом “Хороший и плохой полицейский”, где чаще всего в роли положительного героя выступает менеджер по персоналу, который стремится обеспечить комфортную обстановку, а будущий непосредственный руководитель задает каверзные вопросы по работе, старается вывести человека из равновесия, чтобы оценить, как он ведет себя в напряженной обстановке.

                                "У вас никогда не будет второго шанса произвести первое впечатление".
                                Если воспользоваться этим методом и не дать понять, что это не более, чем стресс-интервью, а не черты характера будущего руководителя, то можно и потерять возможного сотрудника (и даже до испытательного срока дело не дойдет).
                                Как по мне, собеседоваание — и так большой стресс, и усложнять его (даже выдержав испытание, человек задумается) не очень-то хорошо.

                                  0
                                  Спасибо, а был ли у Вас опыт появления совершенно нового направления. И как Вы подбирали кандидатов под него.
                                    0
                                    Для нового направления мы перепрофилируем наших специалистов, с привлечением консультантов, владеющих данным направлением для обучения.

                                    Руководитель нового направления назначается из числа обученных сотрудников.

                                  Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                                  Самое читаемое