Комментарии 16
Развитию рынка HR-технологий мешают HR'ы. ©
Ещё несколько лет назад помню статьи «на просмотр резюме HR-специалист тратит N секунд», где N — 15-20. Конечно, судя по виденному они просто открывают все вакансии и смотрят по одной вместо использования фильтров, как только делают предварительную выборку — так сразу могут посмотреть целиком. а всё потому что такого HR нашёл такой же HR и элементарных навыков работы на компьютере нет (условный Word освоили на курсах, а применять общие знания к новым системам и самостоятельно изучать не умеют). Какая уж тут аналитика.
Давайте начнем с того, что в стране никто не учит на HR. Нет такого образовательного стандарта.
В экосистеме HR-технологий почему-то нет Superjob и Моего Круга. HeadHunter, через который нанимают больше половины российского рынка IT, я нашел с трудом. Это вы специально?
Что касается стоимости закрытия вакансии — это вообще кривой показатель. В большинстве IT имеет смысл считать не затраты на найм, а упущенную прибыль от времени закрытия. Тут стоимость найма в 1-2 зарплаты — вообще ни о чем даже для аутсорсера с понятной экономикой и фиксированной маржой: продаем человека за 50 долларов в час, платим ему 20, налогов столько-то, экономика такая-то. Экономика в продуктовой разработке — совсем другая: там каждый разработчик может приносить миллионы долларов в год и стоимость найма не влияет вообще ни на что.
Проблема в том, что считать эти миллионы никто не умеет. Даже сам бизнес, не говоря про HR.
Своя платформа для отклика на вакансии — вообще жесть. Вы представляете, сколько такая стоит и кому она по карману? Чем вам тот же Хедхантер или Мой Круг как платформа не нравится? Плохая аналитика? Так прикрутите Google Analytics, настройте цели и все будет ок.
В экосистеме HR-технологий почему-то нет Superjob и Моего Круга. HeadHunter, через который нанимают больше половины российского рынка IT, я нашел с трудом. Это вы специально?
Что касается стоимости закрытия вакансии — это вообще кривой показатель. В большинстве IT имеет смысл считать не затраты на найм, а упущенную прибыль от времени закрытия. Тут стоимость найма в 1-2 зарплаты — вообще ни о чем даже для аутсорсера с понятной экономикой и фиксированной маржой: продаем человека за 50 долларов в час, платим ему 20, налогов столько-то, экономика такая-то. Экономика в продуктовой разработке — совсем другая: там каждый разработчик может приносить миллионы долларов в год и стоимость найма не влияет вообще ни на что.
Проблема в том, что считать эти миллионы никто не умеет. Даже сам бизнес, не говоря про HR.
Своя платформа для отклика на вакансии — вообще жесть. Вы представляете, сколько такая стоит и кому она по карману? Чем вам тот же Хедхантер или Мой Круг как платформа не нравится? Плохая аналитика? Так прикрутите Google Analytics, настройте цели и все будет ок.
Алексей, спасибо за комментарий.
Да, разумеется, работные сайты в этой экосистеме имеют место быть. Все мы с ними знакомы. И действительно благодаря им закрывается огромное количество вакансий (в том числе и в IT). Это довольно очевидно и совсем не нечто новое в сфере HR-tech. Предупредили, что экосистема не полная, отметили только то, что сочли нужным.
Перечисленные нами показатели HR-аналитики, конечно, могут варьироваться. Это зависит от размера компании, специфики и множества других факторов. Но неумение использовать данные не спасает от ответственности = не спасает от траты бюджета на те статьи, которых давно можно было бы избежать. Так что использовать или не использовать аналитические инструменты — решение компании. В том числе — финансовое.
Например, мы убеждены, что очень важно понимать источник отклика кандидата, каналы, которые эффективны для привлечения. Иногда важно вообще откуда пришёл конкретный кандидат, какова была с дальнейшем история общения с ним, до какого этапа он дошел и так далее — и вот тут уже как-то Google Analytics прикручивать не имеет смысла (и не прикрутить её к работным сайтам :D). В рекрутменте множество деталей, для этого процесса обязательно нужны особенные инструменты. К тому же, проще иметь комплексное решение, чем всем учиться пользоваться одним, вторым, третьим и десятым.
И последнее — карьерные сайты. Именно о них идет речь как о платформе для отклика. Это не жесть, а одна из эффективнейших платформ для сбора откликов и знакомства с HR-брендом. Конверсия отклика на таких страницах обычно очень высока. Все крупные западные компании создают карьерные страницы с описанием ценностей компании, внутренним job board'ом (вот 15 хороших примеров -> http://blog.potok.io/hr-branding-lessons/).
Работные сайты — хороший инструмент, но довольно обезличенный, к тому же теряется много кандидатов, которые переходят по дополнительным ссылкам на похожие вакансии конкурентов (!), кликают на какой-нибудь из 5 рекламных баннеров (именно столько на странице с вакансией), а пассивного кандидата, который ну вот только зашел на вашу вакансию откликнуться закидают письмами и достанут из-под земли.
Карьерный сайт — канал привлечения кандидатов, которые знакомы с брендом, которые пришли конкретно к вам, которые уже ознакомились с корпоративной культурой, ценностями, которые оставляют резюме в вашей форме для отклика. Это другой отклик. И уже принципиально другой подход к рекрутменту и HR.
p.s. а после того, как появятся job board'ы на Facebook (уже доступно в США и Канаде), скорее всего, работные сайты будут уже не так нужны — на себя функцию привлечения кандидатов возьмут более персонифицированные каналы: карьерные сайты и страницы компаний в социальных медиа
Да, разумеется, работные сайты в этой экосистеме имеют место быть. Все мы с ними знакомы. И действительно благодаря им закрывается огромное количество вакансий (в том числе и в IT). Это довольно очевидно и совсем не нечто новое в сфере HR-tech. Предупредили, что экосистема не полная, отметили только то, что сочли нужным.
Перечисленные нами показатели HR-аналитики, конечно, могут варьироваться. Это зависит от размера компании, специфики и множества других факторов. Но неумение использовать данные не спасает от ответственности = не спасает от траты бюджета на те статьи, которых давно можно было бы избежать. Так что использовать или не использовать аналитические инструменты — решение компании. В том числе — финансовое.
Например, мы убеждены, что очень важно понимать источник отклика кандидата, каналы, которые эффективны для привлечения. Иногда важно вообще откуда пришёл конкретный кандидат, какова была с дальнейшем история общения с ним, до какого этапа он дошел и так далее — и вот тут уже как-то Google Analytics прикручивать не имеет смысла (и не прикрутить её к работным сайтам :D). В рекрутменте множество деталей, для этого процесса обязательно нужны особенные инструменты. К тому же, проще иметь комплексное решение, чем всем учиться пользоваться одним, вторым, третьим и десятым.
И последнее — карьерные сайты. Именно о них идет речь как о платформе для отклика. Это не жесть, а одна из эффективнейших платформ для сбора откликов и знакомства с HR-брендом. Конверсия отклика на таких страницах обычно очень высока. Все крупные западные компании создают карьерные страницы с описанием ценностей компании, внутренним job board'ом (вот 15 хороших примеров -> http://blog.potok.io/hr-branding-lessons/).
Работные сайты — хороший инструмент, но довольно обезличенный, к тому же теряется много кандидатов, которые переходят по дополнительным ссылкам на похожие вакансии конкурентов (!), кликают на какой-нибудь из 5 рекламных баннеров (именно столько на странице с вакансией), а пассивного кандидата, который ну вот только зашел на вашу вакансию откликнуться закидают письмами и достанут из-под земли.
Карьерный сайт — канал привлечения кандидатов, которые знакомы с брендом, которые пришли конкретно к вам, которые уже ознакомились с корпоративной культурой, ценностями, которые оставляют резюме в вашей форме для отклика. Это другой отклик. И уже принципиально другой подход к рекрутменту и HR.
p.s. а после того, как появятся job board'ы на Facebook (уже доступно в США и Канаде), скорее всего, работные сайты будут уже не так нужны — на себя функцию привлечения кандидатов возьмут более персонифицированные каналы: карьерные сайты и страницы компаний в социальных медиа
Работный сайт — это для компании, прежде всего, трафик. Человек туда заходит и ищет: «Java разработчик». А ходить по 100500 сайтам конкретных работодателей — чтобы люди массово это делали, компании нужно иметь хороший HR-бренд. У нас в России в IT-индустрии с этим беда.
Мы проводили исследование 2 года назад. Выяснилось, что для широкой аудитории айтишников в России только одна компания (Google) имеет HR-бренд, а для более прошаренной — две компании (Google и JetBrains). Какие-то наметки видны у Microsoft и Яндекса. У остальных — все совсем печально.
Мы проводили исследование 2 года назад. Выяснилось, что для широкой аудитории айтишников в России только одна компания (Google) имеет HR-бренд, а для более прошаренной — две компании (Google и JetBrains). Какие-то наметки видны у Microsoft и Яндекса. У остальных — все совсем печально.
Ну, за два года наверняка кое-что изменилось :)
HR-бренд — это привлечение кандидатов в долгосрочной перспективе. Над ним нужно работать и действительно многие компании этим занимаются. ZeptoLab, например, о которых мы писали выше. Ведь как раз в сфере IT у компаний больше шансов на строительство такого добротного и устойчивого HR-бренда — у них для этого всё есть (инструменты+понимающая аудитория).
Совсем печально или не совсем, лучше гнать трафик и растить HR-бренд, чем надеяться на работные сайты в 100% случаев. Разнообразие каналов = разнообразие кандидатов (в том числе пассивных).
Мы не говорим, что ситуация идеальна и всё цветет. Мы просто пытаемся сделать так, чтобы инструменты для HR-специалистов были удобны, доступны и понятны.
И ещё про HR-бренд. Мы недавно делали подборку карьерных сайтов российских компаний. Они есть! -> http://blog.potok.io/7-career-sites/
HR-бренд — это привлечение кандидатов в долгосрочной перспективе. Над ним нужно работать и действительно многие компании этим занимаются. ZeptoLab, например, о которых мы писали выше. Ведь как раз в сфере IT у компаний больше шансов на строительство такого добротного и устойчивого HR-бренда — у них для этого всё есть (инструменты+понимающая аудитория).
Совсем печально или не совсем, лучше гнать трафик и растить HR-бренд, чем надеяться на работные сайты в 100% случаев. Разнообразие каналов = разнообразие кандидатов (в том числе пассивных).
Мы не говорим, что ситуация идеальна и всё цветет. Мы просто пытаемся сделать так, чтобы инструменты для HR-специалистов были удобны, доступны и понятны.
И ещё про HR-бренд. Мы недавно делали подборку карьерных сайтов российских компаний. Они есть! -> http://blog.potok.io/7-career-sites/
Некоторый (большой?) процент руководства сразу посчитает — сколько обойдётся HR-бренд нашей компании по изготовлению, допустим, измерительного оборудования для B2B (т.е. это не условный LuX tools, который можно увидеть где-то и притянуть знания из быта для раскрутки HR)? 100500 денег. Отлично. Как быстро они отобьются? А вот тут очень большой вопрос, один из вариантов — никогда. Желание работать в Гугл понятно — имя, крутость, строчка в резюме (возможно, зарплата даже). Или в Яндекс, или JB, или WG. А конкретно целенаправленно идти в ООО «Измерительный Приборы» с сотней человек персонала? Каков приток при отдельном брендовом привлечении по сравнению со строчкой в HH при равных условиях? И что будет с HR, который потратил деньги и не смог объяснить?
Карьерный сайт — канал привлечения кандидатов, которые знакомы с брендом, которые пришли конкретно к вам, которые уже ознакомились с корпоративной культурой, ценностями, которые оставляют резюме в вашей форме для отклика. Это другой отклик. И уже принципиально другой подход к рекрутменту и HR.
В России подобных работодателей (в сфере ИТ), чтобы кандидаты и хотели к ним идти в принципе, и видели смысл самим обращаться — раз-два и обчёлся, по-моему. В моем случае их вообще нет. Да, я с удовольствием принимаю приглашения "пообщаться на тему работы у нас", когда на меня выходят представители некоторых хорошо известных мне ИТ-брендов (отечественных либо с подразделениями разработки в России/СНГ), но каждый раз удивляюсь, что моя кандидатура вообще их могла заинтересовать, свои шансы даже на вежливую отписку "извините, но ваши знания и опыт не соответствуют тому, что нам прямо сейчас нужно, если потребуется мы к вам обратимся" в случае прямого обращения к ним я оценивал бы как нулевые. А когда подобная компания после собеседования (причём не в форме экзамена, а именно беседы, фактически без проверки знаний языков и технологий, а просто разговора о технологиях) делает мне официальное предложение, то я вообще в шоке. По разным причинам отказывался, но сам факт, что меня реально приглашают на работу в компанию, продуктами которой я регулярно пользуюсь в том или ином виде, меня шокировал. В голову не приходило, что я могу быть интересным, там же очередь из кандидатов должна быть на много лет вперёд расписана для расширения бизнеса, а добровольно оттуда вообще никто не уходит. Писать им самому — просто напрасная потеря времени, показ своей неадекватности, как показывают свою некоторые работодатели, интересующиеся, а не ошибся ли я ноликом в резюме на работном сайте, а то они мне прямо сейчас работу могут дать не за 20 000 рублей, а за 30 000.
Карьерный сайт — канал привлечения кандидатов, которые знакомы с брендом, которые пришли конкретно к вам, которые уже ознакомились с корпоративной культурой, ценностями...
И как же можно ознакомиться с корпоративной культурой и ценностями через "карьерный сайт"?
Ознакомиться с HR-саморекламой как "всё хорошо" еще можно, но вот с реальным состоянием дел — вряд ли.
Специально зашел, что бы ответить на
Утвержден профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом». Приказ Минтруда РФ № 691н подписан 6 октября 2015 года. Сам профстандарт будет введен 1 ноября 2015 года. Новый профстандарт будет регламентировать работу как HR-менеджеров, так и специалистов по кадровому делопроизводству.
Давайте начнем с того, что в стране никто не учит на HR. Нет такого образовательного стандарта.
Утвержден профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом». Приказ Минтруда РФ № 691н подписан 6 октября 2015 года. Сам профстандарт будет введен 1 ноября 2015 года. Новый профстандарт будет регламентировать работу как HR-менеджеров, так и специалистов по кадровому делопроизводству.
Это круто, я не знал! Спасибо за информацию.
Теперь к реалиям: стандарт был введен (если был — это надо проверят еще) в конце 2015 года. Это значит, что первые образовательные программы по нему могли быть запущены не раньше сентября 2016 года, а в реалиях нашей университетской бюрократии — начнут учить не раньше 2017-2018 гола То есть, первые выпускники будут не раньше 2021 года. То есть, нормальных опытных HR с профильным образованием мы получим году к 2025ому.
Ну не пипец ли?
Теперь к реалиям: стандарт был введен (если был — это надо проверят еще) в конце 2015 года. Это значит, что первые образовательные программы по нему могли быть запущены не раньше сентября 2016 года, а в реалиях нашей университетской бюрократии — начнут учить не раньше 2017-2018 гола То есть, первые выпускники будут не раньше 2021 года. То есть, нормальных опытных HR с профильным образованием мы получим году к 2025ому.
Ну не пипец ли?
Надо переименовать заимствованный и чуждый HR в НЯ и тогда всё наладится.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
HR-технологии в России: ожидание и реальность