Пора меняться: что будет с работными сайтами и почему они уже не те

[http3]

Бред.
В соцсетях искать работу — бред, даже в линкедине. На постой активный профиль в нем че-то вызывает у оленей только батхерт. :)

Реферальные системы.
Блин, а до интернетов их не было? Вася не мог посоветовать Петю?

Аналитика.
Я вас умоляю.

[blog_potok]

Знаем рынок, видим, что ищут в социальных сетях постоянно. И что компаниям даже удобнее так коммуницировать с аудиторией.

Реферальные системы были тоже. Мы же написали про 80%. Всегда было, будет, есть. Но можно увеличить охват, подтянув туда технологию, почему нет? Представьте, даёте уникальную ссылку сотруднику, он постит в социальных сетях, а вы, точно знаете, через чью рекомендацию пришли кандидаты. Профит!

Без аналитики вообще труба. И потерянные деньги компании.

[BattleAngelAlita]

Раньше мы не брали тех людей, у которых есть страница вконтакте. Теперь мы не берём тех людей, у которых нет страницы вконтакте.

[VasiliyIsaichkin]

Эмм, вы имеете отношение к г-ну Полонскому и его Поток8 (поток бесконечность)? Если нет, то давно я не видел такого откровенного плагиата логотипа и названия.

[VolCh]

Огорчает, если окажется правдой, что поиск кандидатов перейдёт в обычные соцмедиа типа фейсбука или вк. Те же предложения "нашли вас на хабре/гитхабе" начинают раздражать, чувствуется влезание в личную (пускай и на публике) жизнь, типа как обсуждаешь на конференции что-то, а тебе работу предлагают. А если обычные соцсети станут основным каналом поиска сотрудников, то это это будет как читаешь в метро или обсуждаешь в баре "Совершенный код" или DDD, а к тебе подходят "хотим предложить вакансию", причём предложат такую, где основной язык Java или C#, которые по сути только по подобным книгам и знаешь.

[alexanderkrass]

Интересный эксперимент по поводу источников подбора :). Можем сказать по опыту наших клиентов (http://friend.work), что подобные результаты очень сильно зависят от индустрии, типов вакансий, самой компании (HR-бренд), насколько большая база кандидатов уже собрана (у нас есть клиенты, которые знают почти всех интересных им кандидатов и просто их мониторят) и, конечно, насколько рекрутеры умеют работать с соцсетями. Это все нужно анализировать, потом оптимизировать процесс рекрутинга. Например, для этого у нас есть стандартный отчет «Эффективность источников подбора». А вообще сейчас рекрутеры должны уметь пользоваться соцсетями, чтобы показывать хорошую эффективность на некоторых типах вакансий.