company_banner

Как воспитать свое сообщество, чтобы не танцевать с бубном

    Сейчас все говорят про сообщества. Это модно, классно, но мало кто знает, что с ними делать и как их создавать. Собрать всех в чатик и сказать «теперь вы сообщество» недостаточно. Я расскажу про механику создания внутренних сообществ, про культуру и воспитание участников и про то, как сообщества могут помогать закрывать потребности организации.

    Эта история будет полезна тем, кто смотрит в сторону создания культуры коммуникаций через сообщества внутри компании, но не знает, с чего начать.



    Появление Внутрикома


    Сначала напомню, какие были предпосылки создания команды Внутрикома:

    • ИТ-отдел вырос с 400 человек до 1000+;
    • роль ИТ в банке изменилась с «сервис-провайдера» до «основы бизнеса»;
    • возникло много параллельно идущих трансформаций, а информации об этом не было.

    В результате возникла потребность в команде, понимающей специфику работы с ИТ-аудиторией и умеющей с такой аудиторией общаться. В других структурах не было таких потребностей и связанных с ними задач. Так внутри ИТ-отдела появилась небольшая команда, которая начала заниматься просветительской работой, рассказывать об изменениях и снижать уровень страха у людей.

    Появление Деврела


    Позднее назрела потребность расширить штат компании. Но чтобы нанимать персонал, людям необходимо пояснить, куда они устраиваются, какова внутренняя кухня и ожидающие их задачи. Обо всём этом нужно рассказывать, и желательно не сотрудникам HR. Также появилась необходимость обмена знаниями между уже работающими сотрудниками. То есть понадобилось средство и среда коммуникации между разными командами.

    «Нам нужно сообщество!»


    На этом этапе я и пришла в компанию. Пришла в новую корпоративную культуру, в команду, которая прежде никогда не занималась подобными вещами, но понимала их необходимость.

    Передо мной поставили задачу создать сообщество, определиться, что делать со всеми этими людьми, с их мотивацией, с тем, какие цели и задачи необходимо перед ними поставить, какие проблемы решить.

    Если вы работаете в компании и вам пришла в голову идея создать сообщество, значит, есть горящие задачи, до которых просто не доходят руки. Так же, как и с хакатонами.

    Примеры подобных задач от сотрудников и отделов:

    • Рекрутеры — необходима срочная помощь с наймом;
    • T&D — необходима помощь с обучением профессиональным навыкам;
    • Внутриком — необходимо найти сотрудникам занятие, повысить корпоративную культуру;
    • Маркетинг/бренд — отсутствуют выступающие на конференциях, необходимо разрекламировать бренд;
    • PR — подобрать контент для модных изданий;
    • Руководство — проблемы коммуникации с большим штатом сотрудников.
    • Процессники — необходимо изменить процесс, но непонятно, как мотивировать людей;
    • Деврел — все задачи, перечисленные выше.

    Общей задачей сообщества была коммуникация с людьми и отделами, доведение информации об изменениях и событиях, учитывая, что рассылки ребята сразу отфильтровывают в «Done». Ваши ожидания от сообщества часто не совпадают с ожиданиями от него у персонала.

    А зачем нужно сообщество людям?


    Сообщество — это группа людей, объединенных добровольно и по общему интересу (профессиональному/непрофессиональному признаку). Человек — существо социальное, в целом достаточно слабое. Так уж вышло, что природа-матушка не одарила нас особыми явными физическими возможностями, типа супер-скорости ягуара или челюстей как у акул, поэтому для выживания люди объединялись в группы. Генетическая память — прекрасная вещь, поэтому давайте это использовать.

    Разберемся, что прежде всего дает человеку такое объединение:

    1. Ощущение безопасности.
    2. Ощущение общей ответственности.
    3. Ощущение того, что ты не один.

    Людей лучше всего объединяют ненависть и выгода. Общие проблемы, которые выявляются с течением времени, и совместная ответственность с ощущением силы и поддержки («я не один страдаю, нас много, и мы можем решить все проблемы сообща»). Сначала люди вместе начинают что-то ненавидеть, а затем — менять.

    Поэтому, когда вы строите профессиональное сообщество, нужно выявить проблемы и дать людям чёткое понимание, почему для них выгодно участие в сообществе. Ваша роль тут самая главная — структурировать, содействовать и поддерживать. Иначе не заработает.

    Как собрать сообщество?


    Если у тебя отличный интранет, понятная организационная структура и сервисы в формате социальных сетей — то всё просто, создать в компании сообщество можно вообще с полпинка. Но, увы, в реальности обычно всё не так. Вам потребуется преодолеть множество трудностей, чтобы понять «Кто? Где? И как?».

    У меня вышеперечисленного не было. Я не проработала в компании и года, чтобы понимать, к кому обратиться и что сделать, чтобы добыть эту секретную информацию. Попробовала найти, где это можно выгрузить — не нашла. Подумала об интранете — в нём тоже ничего не было. Телефонный справочник? Открыла, узнала, как официально называются подразделения и команды, испугалась и решила больше в этот справочник не возвращаться. Подумала, что хотя бы у HR должна быть информация про то, кто на чем пишет. Информации не оказалось и у них.

    Отчаялась. Как осуществлять коммуникацию, если нет необходимых каналов для неё? Как найти свою аудиторию, если нет инструментов для поиска?

    Важным качеством в любой работе является умение думать. Я обдумала проблему и взвесила свои навыки. «Умею разговаривать, значит, пойду знакомиться с людьми». Я здоровалась и общалась со всеми, уточняла, кто где работает, чем занимаются и кого знают. Я разговаривала с людьми в курилке, в лифтах, заходила в рабочие залы и начинала рассказывать, чем я могу быть полезна людям и по каким вопросам ко мне можно обратиться. Через какое-то время я узнала, в каком чате тусуются фронтенд-разработчики и раздобыла неполную табличку «ФИО/стек технологий». КАК Я БЫЛА СЧАСТЛИВА ЭТОМУ ФАЙЛУ! Немаловажным фактором стало то, что ребята уже знали меня в лицо, но до конца не понимали, чем я могу им помочь.

    Итак, у меня появился список. Что дальше? Первая встреча.

    Инструменты


    Чисто технически мы собираем людей на встречи и мероприятия так. У нас в есть список по технологии и смежным технологиям, либо у нас нет списка, но мы знаем, как его собрать. Создаём событие и приглашаем на него людей из списка. Здесь важна честность, в приглашении сразу расскажите краткую повестку или формат встречи. Сообщество — это дело добровольное, насильно мил не будешь, поэтому никакого давления и обязательно-принудительного тона. Ваша задача: уже тоном письма задать дружеское, неформальное настроение.

    С первых шагов важно где-то координировать общение с людьми. Если у вас есть блог/чат/спейс, то добавьте адрес в рассылку. В дальнейшем это станет вашим главным инструментом взаимодействия с сообществом и очень поможет. Чем более интерактивная у вас платформа, тем выше активность и вовлеченность, выше возможность оперативно достучаться. Мы в качестве основного канала используем Telegram.

    День события — это самый стрессовый день не только для вас, но и для сотрудников. Для них он стрессовый, в первую очередь, потому, что они покинули свои команды, где всё дружественно и знакомо. Они пришли в неведомую среду, где множество неизвестных людей и непонятно, что будет происходить. Важным фактором является создание доброжелательной и дружеской атмосферы с самого входа.

    Советы, как обеспечить спокойствие сотрудников:

    1. Создать максимально неформальную обстановку. Если есть возможность — проводить встречу на пуфах. Можете угостить ребят печеньем и вкусным чаем. Накройте стол прямо в переговорной.
    2. Общайтесь сразу. Вам это мероприятие вести, соответственно, встречайте гостей так, как будто вы их знаете сто лет, разговаривайте с каждым, пока идет сбор участников. При этом очень важно проявлять доброжелательность, улыбаться людям. Ведь если приходишь на встречу с мрачным выражением дица, то даже печеньки не помогут.

    Ваша роль. Вы — это человек, который инициировал встречу. Начните и ведите её. Умение рассказать с горящими глазами о причинах собрания и умение слушать других — это ваши основные инструменты. От того, как вы будете преподносить информацию, зависит общий тон и настроение. А от них, в свою очередь, зависит, будет ли успешным ваше сообщество. Поэтому, в первую очередь, сами искренне поверьте в необходимость сообщества, чтобы донести это до людей.

    Повторюсь, ваши горящие глаза — это один из самых важных инструментов. Вы и ассоциируетесь у людей с корпоративной культурой. Как бы ни было плохо, как бы вы себя ни чувствовали, когда начинается событие и вы встаете перед сообществом или идете на встречу, нужно максимально верить в то, что вы говорите, и гореть этим. Это работает.

    О чем говорить? Структура встречи очень простая:

    1. Зачем? Вводная история про велосипед и про выгоду для сотрудников. История про велосипед звучит так: в условиях, когда в компании работает большое количество человек и все в разных командах, то зачастую получается, что люди друг с другом не общаются. Каждый сидит в своей команде и придумывает велосипед, хотя, возможно, изобретать ничего не нужно и в другой команде уже все сделано. А для того, чтобы быть в курсе — нужно общаться.
    2. Знакомство. Как в американских сериалах на встрече анонимных алкоголиков. Просим людей рассказать о том, как их зовут, в какой команде работают, чем занимаются, предыдущий опыт, проблемы и трудности. Это очень важная часть, часто проблемы у людей пересекаются, и коллеги, которые присутствуют на встрече, уже знают, как их решить. Если нет, тоже хорошо, ведь у сообщества появляются трудности, которые можно преодолеть вместе. Предложение решения этих проблем может переходить уже в другие встречи и перерастать в проектные команды.
    3. Зафиксируйте людей на их опыте и расскажите, что еще можно сделать в рамках сообщества.
      А это:

    • совместная, а главное, быстрая помощь в рамках чата;
    • создание общей базы знаний;
    • возможность делиться опытом;
    • работа на бренд работодателя — это выгодно, чтобы с ними в команде работали адекватные, хорошие специалисты, чтобы им потом не приходилось работать с некомпетентными сотрудниками, подчищать за ним хвосты и ходить на работу, как на каторгу.

    Дайте возможность предложить темы или идеи для следующих встреч и обсудите их в чате. Заканчивать встречу обязательно нужно в состоянии некой незавершенности, так, чтобы какое-то действие или решение перешло в онлайн, затем в офлайн, и так по бесконечной божественной рекурсии.

    То, что я описала выше, это стандартный сценарий для встречи-знакомства. В рамках становления и жизни сообщества есть очень много событий, сущностей и ролей. О них и пойдет речь далее. Начнем с сущностей и того, как их можно превратить в инструменты.

    Чат — это самый хороший и доступный инструмент. В него проще всего вступить и отписаться. Он не раздражает напоминаниями. В нем есть максимально быстрый доступ к информации, потому что именно там находятся люди, которые, возможно, знают ответ на вопрос.

    Чем полезен для вас чат:

    • в первую очередь — это перепись населения. Вы знаете, сколько людей у вас в сообществе;
    • вы можете быстро анонсировать что-то, провести опрос и «измерить температуру по больнице». Если у кого-то что-то не работает, или пицца была не вкусной, — в первую очередь, это появится в чате, и вы об этом оперативно узнаете;
    • чат выявляет активных участников сообщества, а вам они нужны, как никому другому. Именно благодаря им получится расшевелить окружающих и поддерживать жизнедеятельность сообщества;
    • чат выявляет экспертов. Активный пользователь не всегда носитель ценной информации, поэтому всегда следите за тем, кто что пишет;
    • чат выявляет лидеров или их отсутствие. Лидеры — это роль на стыке эксперта и активного пользователя. Не всегда лидеры появляются сразу, иногда их приходится создавать искусственно.


    Чтобы ваш чат не умер, нужна циркуляция тем. Ваша роль в этом:

    • по мере возможности предлагать темы: ищите статьи на Хабре, анонсируйте события, расставляйте тэги, устраивайте активности и голосования;
    • вовлекать участников: советуйтесь, спрашивайте мнение, провоцируйте на продолжение диалога;
    • забирайте на себя скучные и неинтересные для ребят активности: объясняйте им, что все проблемы — это ваша зона ответственности (бронирование залов, анонсы событий, рецензирование статей и т.д.);
    • хвалите сотрудников, проявляющих активность;
    • просите новых участников представиться. Поставьте welcome-бота. Три простых вопроса в чате для новичка помогут развязать беседу, а вам и сообществу — узнать про его опыт.

    Постепенно уровень доверия к вам и к чату возрастет, активные участники уже без ваших тэгов, по инерции, продолжат эту активность и станут самостоятельно вовлекать коллег. Не забывайте поощрять сотрудников. В рамках развитого интранета это можно делать с помощью геймификации. Если таких инструментов нет, придумывайте оффлайновые фишки (используйте сувениры: значки, майки, лего-игрушки. Что угодно, что сделает человека счастливым, а другие, когда увидят, тоже захотят). Важно не переборщить, чтобы не произошло девальвации. Сувениры, как инструмент, вообще отдельная тема. Через них и их носителей можно продвигать как что-то масштабное, так и локальное небольшое. А носители сувениров — это лучшая реклама для вас.

    Подобными действиями вы воспитываете в сообществе доверие к себе и к компании. Манипуляции с чатом или группой позволяют определить круг интересов каждого участника.

    Дальше всё просто — просите каждого из сотрудников заниматься тем, что ему нравится. Хочется исследовать — пусть пишет на Хабр, есть лидер — пусть помогает развивать сообщество и искать спикеров, нравится выступать — отлично, давайте делать из него рок-звезду. Ваша задача: поддерживать каждого из них, напоминать и мотивировать. Очень важно не перегнуть палку и всегда помнить, что основная деятельность людей — это не сообщество, а написание кода, поэтому вы должны быть максимально тактичны и относиться с уважением их работе.

    Лидер сообщества


    В Райфайзенбанке на некоторых направлениях есть официально закрепленная функция лидера сообщества. Этот человек помогает развивать сообщество и его участников (в шутку я называю это административный руководитель по ИПРам). В сообществах, где эта функция неофициальна, лидер вырастает из чата и инициативности.

    Лидеры помогают участникам сообщества развивать себя с технической и социальной стороны. Например, на их плече ложится мотивация ребят выступать, развивать свои софт-скиллы, а так же технические знания. Они помогают активно создавать митапы, собеседовать новых кандидатов и делать процессы в компании лучше.

    Например:

    • Дизайнеры и фронтенд-разработчики придумали хакатон, чтобы создать дизайн систему.
    • Scala- и Java-разработчики вечерами проводят клуб по функциональному программированию, где учат всех желающих этой парадигме.
    • Acceleration team помогают всем командам прийти к единым стандартам без проблем и сложностей.
    • Тестировщики учат автоматизации тестов.
    • Все сообщества активно инициируют митапы внутри и вовне, чтобы делиться знаниями и продвигать бренд компании.
    • Сотрудники сами создали несколько непрофильных сообществ и вовлекают в их жизнь других (английский клуб, DIY, D&D, настольные игры).
    • Мои ребята запустили свои внешние сообщества и активно их ведут (Camunda BPM, OmsDotNet).

    Это активности, которые запустились на доверии и понимании того, что сотрудников поддержат в их начинании улучшить компанию и процессы, помогут в развитии себя и других. Как и в любой активности для запуска нужен активный инициатор и желание. А чтобы это всё не умерло на стадии зародыша, мы забираем на себя самую скучную работу, чтобы люди получали удовольствие от самореализации, а не от проблем «как забронировать переговорную», «как сверстать текст», «как лучше рассказать о начинании».
    Райффайзенбанк
    124,81
    Развеиваем мифы об IT в банках
    Поделиться публикацией

    Комментарии 17

      +2
      На мой взгляд, сообщество принесет больше проблем чем обещает плюсов:
      1. Лишний сообщения отвлекают от работы.
      2. Чат будет забит флудом. Обсуждать будут как обычно локальные проблемы (не работает кондер в отделе ХХХ) или мемы.
      3. Власть меньшинства, как и в любом демократическом сообществе. Т.к. большей части людей (а особенно прогерам) по фигу на проблемы кого-то-там и на общение, они хотят чтобы им не мешали работать, то внимание (власть) в сообществе будет захвачена людьми любящими поболтать, а не поработать. «Хвост виляет собакой»
        0
        Вы не правы. Такие вещи очень нужны для работодателей, которые нанимают туповатых не самостоятельных детишек на работу, которые сами не могут справиться со своей работой, стрессами и прочим. Только в этом случае не надо делать интертеймент этим людям. надо просто не нанимать таких людей, которых надо развлекать вместо того, чтобы они работали. А топик стартеру выгодно навязывать идею, что нужно создавать сообщества. Он выучился на психолуха и ему надо как-то зарабатывать, оправдывать необходимость своего существования. В нормальном коллективе, где грамотный работоспособный лидер, не нужны тамады и мотиваторы. Все собрались зарабатывать деньги. Все остальное — шелуха, которая мешает зарабатывать деньги
          +1
          В вашем сообщении мне не нравиться только «выучился на психолуха». Не нужно оскорблять профессию, психолог не плохая профессия и действительно может помочь компании решить проблемы с коллективом в том числе выяснить (например):
          — Программистов бесят: менеджеры, стендапы, митинги… дураки.
          — ИТишников тошнит от корпоративов в баре с пьяным директором и бухгалтером танцующим на столе (за то страйкбол или турнир на плойке с киннектом или партия в манчикин в виде корпортаива вполне мог бы быть воспринят на ура)
          — Тишина в кабинете и хороший воздух это необходимость для нормальной работы мозга, а не придирки к условиям работы
          — И т.д. и т.п.
          А главное, не только выяснить, но и с хорошей аргументацией донести до руководства, как сделать чтобы люди реально стали лучше (продуктивнее) работать. Другое дело что таких мало.
            +1
            психиатор — неплохая профессия. А вот астролог — это выдуманная профессия. Как и психолог, как и профайлер. И многие другие. Мошенник не учится нигде, но он умеет манипулировать людьми. Он -психолог? Нет. Потому что людьми легко манипулировать, поняв либо из разговора, либо по косвенным признаком их большие желания и их большие страхи. Больше в манипуляциях ничего не нужно. Только умение нажать на страхи или нажать на желания. Психология — это узаконенная форма мошенничества. Не нужная профессия — психология. Фейк. Пшик
              0
              Не надо забывать, что программисты только создают продукт/сервис. А продавать продукт и следить за его востребованностью будут менеджеры с помощью митингов, стендапов и прочее.

              Я это к тому, что данный специалист должен работать не только в направлении «От персонала к руководству», но и «От руководства к персоналу», чтобы и те, и другие понимали зачем это делается.
              0
              Грамотный лидер и есть психолух-тамада-мотиватор)
              Все верно, каждый решает одни и те же задачи, но разными инструментами
              0
              Хорошие комментарии и это действительно случается. Кондиционерные войны вполне нормальная история.
              Попробую прокомментировать то, с чем сталкивалась:
              — Чаты реально надо мьютить, а когда ты нужен — тебя позовут и тебе придет пуш. В этом случае никаких отвлечений, только если вы сами не решаете ввязаться в кондиционерный холивар
              — Флуд обычно история временная и только на первых порах происходит, потому что всем прикольно попасть в новую среду. Я даю участникам возможность поиграть, а потом вывожу на конструктив. Обычно флудилка — это первые сутки, потом затихают. Это лучше чем молчание на входе, потому что ребята сами друг с другом дружественную среду создают.
              — Последний коммент плохо понимаю про власть, но как будто он связан со вторым (флудилкой). У меня ребята правда по делу переписываются, задавая вопросы, кидая куски кода и вот это все. Чат является условно центром экспертизы, так что историй с властью спама там нет. Люди отвечают, а если не знают, то зовут коллег, которые могут помочь (тэгая их).
              +2
              Хм, мне кажется в любой (ИТ-)компании благодаря техническому прогрессу и популяризации мессенджеров уже есть свои чаты-сообщества, они уже разбиты по отделам/технологиям/интересам. Создание корпоративного сообщества — это похоже на попытку взять власть над ними. Например, есть чат, в котором среди участников есть директор, туда сотрудники пишут раз в неделю сухую информацию. Как информер — хорошо, как площадка — не очень.
                0
                Я тоже так раньше думала. Думала, что все это есть везде и мне казалось странным, что где-то нужно содействие и помощь.
                Реалии таковы, что нет. Есть истории по командам или кросс-командам, а в некоторых организациях и таких нет совсем.
                На практике оказалось, что чата на весь стек и площадки для всех нету и реально нужен драйвер, чтобы помочь ребятам хотя бы познакомиться и узнать кто чем занимается.

                Я описывала ситуацию, где айти был максимально разрозненный и очень большой (1000 человек почти не взаимодействовавших друг с другом) и изначально был сервисом.
                В реалиях где бизнес строится из ит и в компании 30-50-100-200 человек конечно все это самоорганизовывается сразу
                0
                Хотел бы услышать как вы справляетесь с противниками модернизациями. Как убеждаете их, что ваши изменения пойдут на пользу?
                  0
                  Разговаривая и показывая примеры.
                  Примеры обязательно с историями успеха и провалов.
                    0
                    Это хорошо, когда на основе примеров человек понимает, что пока не попробуешь, не можешь говорить, что эти изменения не нужны. А бывали прецеденты, когда сотрудник все-таки не соглашался и приходилось с ним прощаться?
                      0
                      Если абстрагироваться от работы в компании и просто любую ситуацию взять, то обычно человек либо подстраивается под изменения, либо их избегает, стараясь вернуть себя в зону комфорта. Тут ровно такая же история.

                      Культура меняется не сразу, это долгий и постепенный процесс и в рамках этого и формируется у человека понимание комфортно ему или нет, хочет он менять что-то или ему проще уйти. Но не попытавшись ты никогда не поймешь как оно тебе.

                      Кейсов прям про официальные «прощаться» с человеком я не встречала. Но в целом любой нормальный процесс изменений несет за собой и привыкания, и возможные ротации и уходы.
                  0
                  А вот я с пребольшим удовольствием, поработал бы в компании, где есть такой человек как Ксения. Она ведь по сути эдакий маячок для светлячков )) Мне нравится её ход мыслей ))

                  PS: тамады нужны, даже если вы приглашены на мероприятие с его участием сто5й раз, и наизусть знаете программу! Рано или поздно появятся новые конкурсы.

                  PSS: я не ищу работу.
                    +1
                    Согласен) Должен быть человек, который может не только наладить коммуникации в компании, но и заставить их жить самостоятельно. У меня был опыт, где чатики плодились быстрее, чем в них была нужда, и где коммуникаций были сведены к минимуму. В первом случае придя на смену приходилось читать 100500 сообщений в поиске чего-то важно, в другом — либо вытягивать из людей необходимую информацию, либо опосля узнавать, что готовое решение есть в другом отделе.
                    0
                    Не могу сказать объективно, не зная ситуацию изнутри, но выглядит как отличная работа. На фоне традиционно натужных тимбилдингов и новогодних пьянок особенно.
                    Личные связи, даже на уровне двух рукопожатий, делают команду в разы эффективней. Ну и лояльность, как мне кажется, сильно повышается.
                    Самые частые из причин низкой продолжительности работы программистов на одном месте это застой, пофигизм начальства и невозможность профессионального роста. Если помимо сбора сообщества вы ещё и отслеживаете рост навыков так и вовсе работа мечты.

                      –1

                      "Уж чья бы корова мычала..." :-) — Райффайзенбанк великолепный пример как можно "про*ть все полимеры", поимев при покупке Импэксбанка охренительную команду ИТ разрушить ее, в угоду сиюминутной прибыли (а иногда и тупо отката) — а теперь у нас проблемы, коммуникации не те :). Да не в коммуникациях дело, а в приоритетах — но когда конторой рулит HR, то интересы отдела перевешивают все остальное — потому и задачи такие, из пальца высосанные типа "… необходимо найти сотрудникам занятие, повысить корпоративную культуру..." — да, да именно в этом и состоит "корпоративная культура" — хоп-хей-хоп кричать ( утрировано — но очень точно Уральские пельмени это показали https://youtu.be/-tMd9_5BqaE )

                      Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                      Самое читаемое