«Ты гуглишь людей?» или 5 вещей, которые мы делали при найме (но больше не будем)

    Привет, этим постом мы хотим вызвать тимлидов на разговор. А точнее, запустить проект “ТимлидПозвонит”, в котором раз в две-три недели наши Петр anotherpit, Кирилл flashhhh и Артем arasskosov будут звонить интересному гостю через Google Meet и общаться на наболевшую тему.

    В первом выпуске мы поговорили о трудностях найма с Антоном ap_gubarev Губаревым, который пять лет руководит техническими командами на удаленке и ведет свой телеграм-канал о том, каково это. Ниже вы найдете текстовую выжимку, а также полную аудио и ютуб-версию разговора.



    1. Я собеседовал вслепую


    Антон: Прошло немало времени, прежде чем я стал использовать видео при собеседовании. Общаясь с другими компаниями, знаю, что многие так и продолжают созваниваться без видео, может быть, даже просто по телефону. Видео — это на самом деле очень важно. Общаясь с глазу на глаз, ты лучше видишь эмоции человека, что он думает, — ведь на лице это отображается.
    Проводя собеседование, мы обязательно используем видео: естественно, собеседуемый предупреждается об этом, а запись остается только у нас. Ее могут пересматривать другие тимлиды: например, если человек не подошел в одну команду, но может подойти в другую, не нужно будет дергать его еще раз, чтобы он повторил примерно то же. Тимлид другой команды посмотрит видео и решит, звать ли человека на предметный разговор. Например, один из разработчиков, seregazhuk, попал в компанию именно так.

    2. (Не)насильственно делегировал


    Кому-то нравится не только писать код, а решать всю бизнес-задачу до упора. Что делать с разработчиками, которые реально хотят исключительно программировать, а заниматься продуктом не хотят совсем, если честно, мы не знаем (но будем рады созвониться и обсудить — пишите).
    Антон: Основная задача тимлида — cделать команду, которая может “ехать” без него. Без человека, которому можно делегировать, ничего не получится. На первых этапах я, скажем так, учился на своих ошибках. Когда уходил в отпуск или что-то еще случалось, работа практически вставала или производительность опускалась в разы. Поэтому я стал со временем пытаться делать из одного сотрудника того, кто сможет меня заменить: но этот человек был не готов, не имел склонности… Или вот буквально сегодня собеседовал человека. Он очень удивленно на меня смотрел, когда я задавал вопросы про менеджерские функции, про влияние на продукт: “Типа, зачем? Есть же тимлид, который может всем этим заниматься”.
    В какой-то степени, в продуктовой компании от разработчиков ждут и желания участвовать в жизни продукта: так человек будет полезнее для своей команды, да и тимлид в случае ЧП может не успеть заниматься всем. Соответственно, в каждом собеседовании мы стараемся обращать внимание на то, как человека относится к менеджерским функциям: какие проблемы решал на прошлом месте, ставил ли сам задачи, общался ли с бизнесом, проводил ли код-ревью и т.д. Из этого можно сделать вывод, кого можно аккуратно подводить к делегированию, но если только он сам будет просить “дай мне”— тогда пожалуйста.

    3. Составлял впечатление о полезности человека по visibility (или его отсутствию)


    Когда к вам приходит разработчик, возможно, вы увидите его GitHub, на котором два заброшенных проекта от 2015 года — test-task_1 и test-task_2. А, возможно, информации будет так много, что можно будет сидеть и читать статьи, код или доклады человека часами. Но нужно ли все это?
    Кирилл: Когда у меня есть пул из нескольких разработчиков, я, в первую очередь, захочу поговорить с кем-то, у кого был секси гитхаб-профайл, либо с тем, кто написал статью, которая не была отвратительной. Потому что подумаю: “Да, наверно, ему интересно то, что он делает”. Хотя я часто работал с людьми, которые вообще не писали статьи, не выступали и о них ничего не было в интернете.
    Мы не выявили никакой корреляции между публичностью и качеством работы человека. Он может быть талантливым разработчиком, который просто не любит писать опенсорс, не имеет времени на проект — или “пилит” его, но держит в приватном репозитории (может быть, у него их там даже три).

    4. Прогугливал человека


    Антон: Когда я занимался фрилансом, то часто нанимал таких же фрилансеров — и там я гуглил, чтобы найти отзывы нехорошие. Это было оправданно и применимо. Когда ты работаешь в компании, то так не делаешь. Я не собираю какие-то персональные данные — не копаюсь, с кем он дружит, куда он ходит, фотки его тоже не разглядываю.

    А вот блоги, личные сайты, телеграм-каналы, комментарии или посты на Хабре, если человек приложил их — это часто интересно. Читая, о чем пишет человек, я пойму, как он относится к хайповым технологиями, как относится к легаси-коду. Наконец, пойму, как он вольется в нашу команду. Натыкался на одного человека, у него был блог: там было много политики, мата и всего этого. Понятно, что человек, так скажем, эмоциональный. Соответственно, это нужно учитывать: если у тебя в команде трое спокойные, а кто-то новый на дейликах будет все время поднимать бучу, это скажется на команде.
    Количество информации о человеке в интернете никак не повлияет на его найм: по ней нельзя сделать какой-то окончательный вывод. Но она поможет понять, что стоит уточнить на собеседовании. Перед каждым собеседованием тимлид может потратить 20-30 минут, чтобы составить индивидуальные вопросы под каждого кандидата — они дополняют стандартный список того, что его интересует в разработчике. Иногда это просто помогает найти контакт: если человек занимается аквариумными рыбками, можно начать разговор с этого — и через 5 минут человек становится менее напряженным, более открытым, а разговор идет эффективнее.

    5. “Так, у нас сегодня один-на-один, давай, садись, будем разговаривать"


    У всех есть проблемы. Это нормально. Для этого и придумали 1-to-1. Не все хотят чем-то делиться — но то, что у человека нет предложений или его всегда “все устраивает”, может служить сильным индикатором здоровья. При этом иногда человек может думать «я тут сижу код пишу, сейчас поперло, не хочу говорить непонятно о чем прямо сейчас». Тут формат встреч, прибитых к полу, не подойдет.
    Петр: У меня все встречи по календарю, я такой: “Так, встреча по календарю, встречаемся”. У человека есть возможность высказаться про то, что наболело, а он такой: “Да-да-да, всё нормально, слушай, там задачка горит, давай лучше задачку пообсуждаем”. В итоге, один случай из десяти заканчивается полноценным разговором по душам: к ним относятся как к полуобязаловке, но какой-то момент выстреливает, просто потому что ты регулярно опрашиваешь. То есть, разговор десять раз занял пять минут, зато одиннадцатый занял два часа и это было нужно. У меня вопрос: как, если сделать встречи нерегулярными, не пропустить момент, когда человеку надо выговориться — ведь он сам это не инициирует".
    Многие команды у на сегодня приходят к плавающим графикам встреч. То есть, у людей есть понимание, по какому циклу они идут — например, это неделя, — конкретная дата и время обсуждаются в Slack. Иногда встреча спонтанна: появляется повод, ты сразу пишешь “давай созвонимся, сейчас наберу”. Это, в частности, помогает не надумывать проблемы по принципу “вроде собрались, давайте что-нибудь обсудим”. Если встречи в команде проводятся раз в пару недель или месяц, то дня за 3-4 тимлид предлагает тайм-слоты: «Давай обсудим все, что за месяц произошло».

    p.s. Спасибо всем, кто почитал. Будем рады пообщаться на наболевшие темы — пишите в личку или телеграм, и тимлид позвонит)

    p.p.s. В полной версии беседы:


    Аудио на Soundcloud

    • Кажется, мы наняли всех фуллстеков в мире. Что делать?
    • Как жить, если тебе нужно отделить фронтенд от бэкенда, а заказчик хочет задачу вчера?
    • «Я попробовал, мне не понравилось» или интересное из резюме
    Skyeng
    296,39
    Компания
    Поделиться публикацией

    Комментарии 66

      +1
      И о чем разговор?
      Тимлид такой же человек и специалист. Он «растет» его мнение меняется о порядке проведения интервью. Опыт производит проф-деформацию лида.
      К примеру, я пришел к тому, что уверен на 100% — опытный тимлид в состоянии на первом же интервью задать все вопросы, чтобы дать проф. оценку. Без ТЗ и кучи этапов. Очень здорово, если рядом при этом опытный hr. Тогда успех практически гарантирован.
        0
        А какие вопросы у вас добавились по мере роста?
          +2
          Добавились сценарии. Я предлагаю кандидату сценарий. Он отвечает как себя поведет в нем. Это прекрасный совокупный показатель уровня специалиста.
          Пример:
          В понедельник вы получили срочную, важную задачу. Вам пришлось задержаться чтобы ее решить. Во вторник утром вы ее сдали. Во вторник вы договорились встретиться с друзьями в баре в пятницу в 19:00. И вот пятница 17:40 прибегает кто-то и говорит, что ваша задача не работает.
          Ваши действия?
          Сценарий очень широкий. И специалисты разного уровня решают его по разному.
          Есть другие. Раскрывающие кандидата с иных сторон.
            +15
            Видимо, если задачу сдали во вторник, а проверили в конце дня в пятницу, не такая уж она и важная. Значит может подождать до понедельника.
              0
              Ну как минимум это пост анализ, который говорит об аналитических способностях;)
              Я чуть позже отпишу самые оригинальные ответы, котрые мне давали.
              +6

              В этой задаче слишком много неизвестных)


              1) Что значит "не работает"?) Как давно? Что теряет бизнес от того, что она не работает?


              2) Какой повод для встречи в баре? Далеко ли сам бар? :)


              Алгоритм-то в таких условиях простой:


              1) Определяем степень критичности простоя
              2) Определяем степень важности встречи в баре
              3) Решаем что важнее :)


              Предположим, что и работа критична и встреча важна.


              1) Звоним, переносим встречу на полчаса-час
              2) Ищем свободного коллегу, который тебе может помочь
              3) По логам, мониторингу, etc ищем проблему
              4) Оставляешь инструкции коллеге как все починить
              5) Бежишь в бар, не забывая поглядывать в телефон, дабы на вопросы отвечать
              6) При первой возможности проставляешься перед коллегой за то, что выручил :)


              Опять же при наличии ноутбука проблема с удаленным доступом, можно и по другому действовать. Слишком много неизвестных)

                0
                Конечно много неизвестных. Это одна из составляющий — умение рассматривать задачу с некоторой «серой» зоной. Абстрагироваться от частностей и рассмотреть сценарий из возможного. Что Вы и сделали.

                Согласитесь, что Ваш ответ показывает определенный опыт и манеру решения проблем. Одна из важнейших составляющих — ваша откровенность в приоритетах. Не «лепите горбатого», что будете решать задачу несмотря ни на что. Не забываете о друзьях. Отношение к друзьям, семье, во многом отражает ваше отношение и к работе.

                Но ваш ответ, также демонстрирует и определенную зону которую вы не охватываете. Это превентивные действия для недопущения такой ситуации. Один из самых интересных ответов, что у меня был — такого не может быть, если я у вас работаю. И пояснения почему.

                Конечно, личная беседа проходит в иной атмосфере. И ответы осторожнее. Назовем это так.
                  +7
                  Опять доморощенные психологи изобретают велосипед, чтобы почесать своё ЧСВ.

                  Это превентивные действия для недопущения такой ситуации


                  Да, мой первый начальник тоже говорил обычно «Позвони, получи подтверждение». И это было правильно для определённого типа организации, где в проблеме если что обвиняли бы его.

                  В другой организации будет виноват тот, кто со вторника до пятницы околачивал груши и проснулся только вечером.

                  При прочих равных обычно виноват будет тот, кто ниже по должности.

                  Кроме того нужно не забывать, что отправка документа или решения «вечером пятницы» это такой неформальный, но широко распространённый способ отложить дело до понедельника. Получивший запрос вечером в пятницу человек всегда понимает, что этот запрос может быть реализован в понедельник.

                  Вы можете сказать, что ответ на вопрос позволит вам установить, к какому типу организации привык соискатель, но и это тоже глупость. Потому что уж этому-то люди отлично учатся, и начинают максимум после испытательного срока (а чаще в первый месяц) делать так, как положено в текущей организации.

                  В общем очередные бессмысленные разговоры про круглые люки.
                    –2
                    И такие ответы частые — анализ сформулированного сценария вместо ответа на него. Это указывает на амбиции.

                    Иногда человек даже просто отказывается отвечать. Было один раз. Потому, что сразу считает, что этот сценарий взят из жизни компании в которую он собеседуется. Просто говорит — мне этого уже хватило на других местах.

                    Но, лично для меня это показатель того, что человек выгорел. И ему нужен личный комфорт на определенный интервал времени.

                    Что касается ЧСВ, то на собеседованиях, если ты хочешь найти реально хорошего спеца, то ЧСВ заведомо тупик. Ты ищешь спеца, который будет с тобой работать. Захочет. И ты с ним. Ты будешь на него рассчитывать. А он на тебя. И человек на которго можно положится прекрасно знает себе цену. И сложет тебе.
                    Даже джун с головой на плечах это сделает. Т.ч. уважение это первое с чем ты идешь на собес.
                      +4
                      Я пытаюсь вам сказать, что такие псевдозадачи это и есть «неуважение» к соискателю. Ниже вам прямо написали — зачем тогда такие задачи? Почему бы не спросить «Ваш дом горит, у вас перелом ног, что будете делать?». Тоже даст немало информации о человеке, и серьёзной. Можно это сформулировать в виде «хорошо показывает, как он мыслит в неожиданной стрессовой ситуации».

                      А связь-то где?

                      Одни люди подкладывают монетку в ботинок на экзаменах, другие задают странные задачи на собеседованиях — и все они думают, будто это полезно. По факту же результат зависит совсем от другого.

                      Надеюсь, у вас на собеседовании хотя бы некоторые вопросы связаны с непосредственными обязанностями сотрудников.
                        +4
                        Потому, что сразу считает, что этот сценарий взят из жизни компании в которую он собеседуется

                        Если это был Ваш первый предложенный сценарий, я бы тоже так подумал.

                          –2
                          Повторюсь, что это тоже говорит об опыте. Значит вы с таким встречались. И у вас будут вопросы, которые вы зададите первым делом на собеседовании при получении такого сценария. Вы же зададите? И получите ответы.

                          Подумать не задав вопросов — демонстрация неглубокого подхода. Если человек после этого сценария отказывается дальше вести беседу, значит это не наш человек. И это тоже не значит, что это плохо. Это значит, что мы ищем иной личностный профиль. И именно тут ему будет некомфортно.

                          И отмечу важный момент, который судя по всему упускается — данный сценарий не игра в одни ворота. Это выданные «карты в руки» кандидату. Действуй. Никто не запрещает задавать вопросы, выражать мнение, несоглашаться. Советовать.

                          Этот сценарий работает ровно потому, что он спорный. И важно услышать мнение кандидата. Так как он может его выразить и какой опыт он туда вложен.

                          Еще раз — верного ответа просто нет.
                            +6
                            Подумать не задав вопросов — демонстрация неглубокого подхода

                            Задать вопрос неподумав — демонстрация недалекого ума.


                            Я понимаю Ваш подход, в нем есть логика, но следует учитывать, что беседа процесс продолжительный и у нее есть контекст. Если из 10 вопросов первые два касаются переработок и стрессоустойчивости, акцент будет иной, чем когда эти вопросы будут в конце. И этот акцент будет влиять на ответы, потому что параллельно с тем как Вы формируете мнение о кандидате по его ответам, он формирует мнение о Вас по вопросам

                              –1
                              Мне кажется это очевидным.
                      +1
                      > Один из самых интересных ответов, что у меня был — такого не может быть, если я у вас работаю
                      Совсем-совсем никогда не будет? Больше похоже на попытку отвертеться, типа «у меня все хорошо, разбирайтесь сами»
                        0
                        Ни чуть. Человек начал спрашивать как поставлен у нас процесс. Почему вообще может быть такая задача (срочная). Как ведется разработка и в какой момент формируется критерий работоспособности фичи. Как она выкатывается в прод. И где мониторинг, собственно?

                        Затем сложил все это вместе и сказал — но тогда это невозможно. И был прав.

                        Мне это очень запомнилось. Он оказался очень эффективен, хотя и со своим мнением на очень многие вопросы.
                          0
                          Ну а если такое невозможно, тогда зачем этот вопрос? И на основе чего он задан? Я думал, на основе собственного опыта
                          Вопросов, когда «это невозможно» можно придумать много, непонятно, почему был выбран именно этот
                            0
                            Этот сценарий собирательный. Он эксплуатирует все «самые сташные страхи» ИТшника. У каждого своя реакция на него в целом или на его части в особенности. В этом я и вижу его ценность.
                              +1
                              У меня самый страшный сценарий, это что меня инопланетяне из бластера пристрелят. Спросите на следущем собесе?
                                +1
                                Я спрошу то, что мне поможет собрать хорошую команду.
                            0

                            Ну так если это какой-то таск, связанный с взаимодействием с внешним миром, то оно в любой момент может отвалиться, если внешний мир поменял API, например. Это настолько естественно, что даже уточнять не обязательно, имхо.

                              0
                              Я понимаю о чем Вы. Но все же нет. Для этого есть схемы контроля консистентности. Реализация разная. Но для простоты — регулярные тесты. Мониторинг. Если всего этого нет, то весь процесс становится неуправляемый. Он по сути не направлен на исключение проблем а борется только с их проявлением.
                                +2

                                Вот решил поставщик данных поменять формат, задеплоил на неделе, в пятницу после конца рабочего дня оно как раз ребутнулось и стало давать данные в новом формате, вот в 17:40 все и посыпалось. Тесты не помогут это починить (или даже узнать, что это случится). Мониторинг это вот как раз поймал.

                      0
                      Интересно, спасибо!

                      Раскрывающие кандидата с иных сторон


                      А можно на примере?
                        +1
                        Ну к примеру, динамику развития и интеграции специалиста:

                        Скажите, какие личные результаты для вас будут говорить об успешности работы в компании.
                        В конце первого дня работы. В конце недели. Месяца. Года.

                        Ваш коллега спорит с вами. Вы точно знаете, что он неправ. Но у вас слово против его слова. Как вы докажите свою правоту?

                        Вопрос тоже с глубокой подковыркой.
                          0

                          Расскажите, какие ответы кажутся вам самыми правильными?)

                            –2
                            Их нет. Есть интересные. Оригинальные. Умные или глупые. Я отпишу в конце дня. Все мы разные. Я формируя команду я смотрю сможем ли мы вместе работать над общей целью. И что кандидат принесет в команду.

                            P.S. Мне тоже очень интересно почитать комменты на эти сценарии. Неожиданно для себя.
                            +3
                            Ваш коллега спорит с вами. Вы точно знаете, что он неправ. Но у вас слово против его слова. Как вы докажите свою правоту?

                            Если мне с его продуктом потом не надо работать, то не буду ничего доказывать. Пару раз выскажу свое мнение с разных позиций, а там пусть что хочет делает, для доказываний у меня хабр есть.


                            Если же таск пилю я, то симметрично: выслушаю, скажу «понятно, я тебя услышал» (классная фраза, у менеджеров научился) и буду делать по-своему.


                            Если же действительно нужен совместный консенсус, то формализую свои аргументы и пойду к кому-нибудь сверху (тоже у менеджеров научился, срачики напрямую — не очень конструктивно). А у того, кто сверху, у меня уже будет репутация.

                              0
                              Оч. взвешенная позиция. И судя по всему реализуемая Вами в реальной жизни. Во всяком случае я бы в это поверил. Оценка не с «высоты знаний», а просто мне было бы комфортно работать в таком режиме. И главное — действия подчинены цели, а не эмоциям.
                          0
                          Очень странный сценарий, который сильно напряг бы меня. У вас часто такие сценарии происходят? Почему только к пятнице выяснилось, что она не работает? Может стоить тогда улучшить QA-процесс? Лучше следить за тем, что попадает на прод? Улучшать планирование, чтобы избегать таких ситуаций?

                          Как правило такие суперсрочные задачи имеют отношение либо к падению чего-либо на проде, либо к подготовке какой-нибудь презентации для руководства. Если процесс самой разработки поставлен хорошо, то все остальные кейсы сводятся к минимуму.
                          0

                          Но у меня же нет жизни, какой бар?


                          Остаюсь, помогаю справиться с проблемой. Прикидываю, сколько за неделю наовертаймил, учитывая задержку в понедельник. Если достаточно, то в предупреждаю, что в понедельник беру отгул не в счёт отпуска и сижу дома пилю свой опенсорс.

                            –1
                            Долго не отвечал, т.к. пытался сам понять, что бы для меня это значило. Т.е. в целом, путь справедливый. Но однозначно он чем-то смущает.
                            В итоге, я скажу так — я бы задал уточняющие вопросы. Они бы касались принципа формирования справедливого ответа с Вашей стороны. И предложил бы сформулировать оптимальные «условия игры» по Вашему мнению в команде по овертаймам.
                            Также, я бы попросил уточнить, почему Вы не относите то, что пятничный овертайм это Ваша ошибка и компания должна нести «ответ» только за понедельник.

                            Т.е. развил тему «справедливости» с целью выявить насколько эта сторона может влиять на процесс.
                              +3

                              А вы хотите, чтобы человек был достаточно лоялен к фирме для того, чтобы задержаться и работать дольше, а фирма может оставаться нелояльной и считать, что если человек посадил ошибки во время переработки (когда его производительность как бы не гарантируется)?


                              Отдельный вопрос в том, как получилось, что всем до пятницы было плевать на таск, который КРОВЬ ИЗ НОСА должен был завершиться утром вторника. Тоже попахивает нелояльностью к сотруднику, которого зря попросили переработать.

                            +2
                            а ещё я могу наговорить одно, а поступать по-другому. или по умыслу или просто потому, что человеку сложно прогнозировать свои действия в стрессовых ситуациях
                              0
                              Не сработает. Точнее, «наговорить» то могут. Но я пока не слышал иной истории от кандидата который просто хочет понравиться, нежели — «Буду сидеть до последнего». Раньше при этом я задавал доп вопросы. Типа
                              — Ну вот уже 10 часов вечера а задача не решается. Бага не лечится. Сидите?
                              — Да, ну это же важно!
                              — Ну вот уже 12 часов…
                              — Да
                              — 4 утра… и т.д.
                              Потом перестал их задавать. Они всегда приводят к одному — пониманию, что человек не подходит потому, что просто не обладает планом действий на подобные случаи или опытом для исключения подобного.
                              Конечно, этот сценарий задается не всем. Ждать от джуна большего, чем — буду сидеть и стараться — странно.
                                +5
                                Я останусь и буду править багу. Однако! Если такое происходит чаще, чем раз в пол года, то только при условии, что либо мой непосредственный, либо начальник сообщившего об ошибке также будет в офисе. Возможно, попрошу какой-то компенсации.
                                Немного мотивации и негатива
                                Такой сценарий позволит убедиться, что бага срочная и заодно начальник будет лично заинтересован не допускать это в будущем и выяснит, почему багу не обнаружили со вторника. Также такой подход защитит меня от статуса неудачника, на которого каждый ушлий умник будет пытаться свалить любую неприятную задачу, которую никто другой не станет выполнять. Ведь почему-то именно мне предложили разгребать аврал в пятницу вечером, но халявы только за мой счет не будет. Если при мысли обо мне у руководства срабатывает стереотип: «Везут на том, кто везет,» — то продолжение этой мысли: «За все нужно платить». Возможно, на мне есть часть ответственности за появление этого бага, но аврал в пятницу на совести руководства, поэтому и разгребать я буду не в одиночку.

                                Есть и другие неприятности, которые покрываются моим сценарием, например, что будет, если у обоих руководителей есть свои дела в эту пятницу? Будет совсем забавно, если они оба придут ко мне и попытаются «прожать» меня на работу в одиночку. Типа я должен, а не то будут последствия. Ты в офисе — я в офисе (решаю срочную задачу), ты ушел — значит и я не буду брать на себя бОльшую ответственность, чем ты взял на себя. Ведь всем известно, что у начальника больше зарплата, потому что выше ответственность! Хочешь на меня свалить ответственность — поделись зарплатой и полномочиями по организации работы без авралов.

                                Впрочем лучше организовать работу без авралов (однако, совсем от ошибок не избавиться, в том числе и приводящих к авралам).

                                P.S. Я понимаю, что на собеседовании такой ответ приведет к: «Мы вам позвоним!» Также понимаю, что тут у ТС возникнет много выводов о моем опыте. Я его и не скрываю. Когда стараешься по максимуму выложиться для решения задач работодателя и берешься за любую задачу. С одной стороны это расширяет и углубляет квалификацию. А с другой при наличии среди руководства гениев-управленцев (или ушлых коллег) с подходом «Везут на том, кто везет», такой подход неизбежно приводит к накоплению негатива. И поиску способов такого избежать не скатываясь к подходу: «Делай на отвяжись и от тебя отстанут». Если вкратце, то я готов исправлять свои ошибки при условии, что другие соучастники исправят свои.

                                Для собеседования, кончено, лучший вариант — уже описанный «Такого не может быть».
                                  –1
                                  Эта позиция достаточно редкая, но все же я с ней встречался тоже. Желание выстроить процесс изнутри, влиять на ситуацию имеющимися средствами невзирая на позицию весьма эффективна. Лично я бы оценил это как признаки лидера. Возможно скрытого. Но такой человек точно бы влиял на команду изнутри. И это нужно было бы учитывать.

                                  Лично я бы с осторожностью отнесся. И действительно в каких-то ситуациях предложил бы «перезвонить». Я понимаю, что такое решение принято в контексте предложенного сценария. Но скорее всего и в других ситуациях Вы постараетесь искать противовесы. И если это стартап с задачей выйти на MVP, то я бы предложил связаться позже однозначно.

                                  А вот если ровно этот же ответ я получил в проекте который устоявшийся и находится в суппорте, я бы рассмотрел это как плюс. При условии, что подобная роль уже кем-то не занята :)
                                    +2
                                    Спасибо за ответ. Познавательно для меня. Понял, что фатальный недостаток моего сценария в том, что большинство руководства предпочтет, чтобы задачи рассасывались сами собой без их участия, даже если само руководство накосячило. Т.е. тут скорее предпочтут человека с подходом «Я найду на кого свалить эту задачу, а сам пойду в бар». В общем, в теории многие любят говорить про командную работу, а на практике часто сваливают исправление косяков и ответственность за них на того, кто ниже в иерархии. До сих пор не понимаю этого лицемерия (или шизы). Свалишь ответственность на исполнителя — он начнет говорить одно, а делать другое или работать «на отвяжись». В результате полная непредсказуемость и неуправляемость…

                                    Насчет противовесов в стартапе я не согласен в принципе. Люди очень по разному себя ведут в разных ситуациях. Когда разговариваешь с человеком один на один — это один человек, когда он в группе — другой. Говоришь со знакомым — ведешь себя одним способом, с незнакомым по-другому. Разговор ни о чем (ради удовольствия) — опять же, один подход, разговор по делу, когда должны быть достигнуты конкретные договоренности — тут совсем другая песня. Поэтому, информация о том, что человек пишет в интернете или как ведет себя на собеседовании очень мало говорит, как он будет действовать в ситуации, когда надо делать дело. Конечно, если его работа не в том, чтобы говорить.

                                    Со стартапом ситуация такая: там процессы не стабилизировались, руководство живое и не забюрократизированное, всех в компании знаешь. И когда возникнет ситуация «пятница вечер — у нас аврал», скорее всего начальник скажет «нужно разруливать» и сам же бросится на амбразуру. Тут ты просто делаешь, что можешь для скорейшего исправления ситуации. Про противовесы или компенсацию никто даже не подумает в такой ситуации. В предложенном виде в стартапе такой сценарий даже не возник бы.

                                    Совсем другая история со стабильной устоявшейся компанией, в которой руководство сосредоточено на сохранении стабильности (в том числе и своей должности) и поведение исполнительного директора сложно объяснить не используя понятие «попил на закупках». Да и твой непосредственный начальник не похож на человека заинтересованного в первую очередь в быстром и качественном выполнении задач отдела. Мотивация делается пламенными речами типа «Хреново работаете — нужно лучше стараться». Вот тут и включается режим «я не проч работать, но халявы за мой счет не будет». Потому что работа «на отвяжись» плохо сказывается на квалификации. А третий вариант — смена работодателя не подходит для частого использования.

                                    В общем, способы решения предложенного сценария сильно зависят от компании, руководства, коллег и реальных приоритетов компании.
                                      0

                                      Зависит. Очень.


                                      Собственно аргументация, обсуждение, может даже разумный спор на собесе по этому сценарию и ожидается. Я стремлюсь раскрыть "реального" человека. Заглянуть за "маску" в котрой он пришел.


                                      Самое плохое, по моему мнению, это принять "маски" друг друга, а затем разочароваться через месяц или два. Это потеря времени, нервов и денег. Причем для обоих сторон.


                                      Этот метод, по моей практике, работает лучше других. Но вполне возможно, что он не лучший.

                              +1
                              Подобного рода «сценарии» не корректны как минимум. Что вы пытаетесь здесь определить? Что для человека важнее? Или как бы он решал задачу, а вы бы сравнили со своим мнением и опытом?

                              Встречался с подобными «сценариями» много раз, и каждый раз, после своего ответа, я задавал встречный «сценарий», тем самым ставил под сомнение весь наработанный опыт человека, вводя не только его, но и окружающих в ступор. И в конечном итоге, спустя 5-10 минут, все сдавались (лишь однажды за 7 минут смогли ответить на мой сценарий, решение которого занимало менее 2-х минут рабочего времени), ссылаясь что такая ситуация произойти не может или не имеет быстрого решения. После чего я говорил решение, и какой наводящий вопрос ждал.

                              Опыт и мышление это то, что нас отличает друг от друга. Вы никогда не узнаете по сценарию как будет действовать человек в реальных условиях. А конкретно вот эту ситуацию должны как раз вы рассказать, как принято решать подобные задачи у вас, чтобы в дальнейшем не засиживаться в пятницу вечером на работе, т.к. условный Вася проверяет работу только в 16-55 каждую пятницу.
                                0
                                Я бы расценил такой ответ как активная защита своей пассивной позиции. Защита своей области комфорта. При этом не свойственно ставить себя на чужое место. Ассоциировать себя и свою работу с общей целью.

                                Но, конечно, я бы ответил на все Ваши вопросы. И сценарий.

                                Естественно, что один сценарий не дает полное представленте. И о том, что на одном этом сценарии базируется оценка говорить глупо.
                                  +2
                                  Я понял какого мнения вы придерживаетесь. Область комфорта, пассивность, вовлеченность — это то, что невозможно понять из моего комментария))) Т.к. изначально я не вовлечен на работу в вашей компании! Не учитывали это когда отвечали, а зря! А еще вы даже не спросили пример сценария. Ну и о чем тут можно вести беседу? Интерес пропал…
                                    +1
                                    Тебе задали сценарий, но ты не стал решать поставленную задачу, а вместо этого стал нападать на собеседующего собственным сценарием с целью поставить его в тупик. Твое поведение довольно точно тебя характеризует, как человека, который предпочитает активно защищать свою позицию, нападая на собеседника и выискивая его слабости. И все это вместо конструктивного ведения разговора.
                                    Предполагаю, когда ты ставил собеседников в тупик, тебе обещали перезвонить…
                                      0
                                      мне кажется вы не правильно прочитали мой комментарий, там указано:
                                      после своего ответа, я задавал встречный «сценарий»

                                      и я с вами не знаком, чтобы «тыкать»
                                  +1
                                  А поделитесь пожалуйста своим встречным сценарием, очень интересно
                                    –4
                                    Так просто не могу вам привести пример, не расписав при этом пеленку текста с особенностями компании, т.к. каждая деталь имеет значение. И в большинстве случаев ответ находится на поверхности, т.е. в самом сценарии, что естественно не вызовет у вас никаких проблем с правильным решением. Обычно на слух, многие упускают момент и цепляются только за определенные слова.

                                    Мне сначала нужно придумать минимальный возможный сюжет, в который любой может влиться, не загружая терминами.
                                  0
                                  В понедельник вы получили срочную, важную задачу. Вам пришлось задержаться чтобы ее решить. Во вторник утром вы ее сдали. Во вторник вы договорились встретиться с друзьями в баре в пятницу в 19:00. И вот пятница 17:40 прибегает кто-то и говорит, что ваша задача не работает.
                                  Ваши действия?


                                  Что такое срочная важная задача? Без описания, без деталей. Как можно понять, что она срочная?
                                  Если это баг в продакшене — это одно. Если нет, то почему срочную задачу нужно сдавать именно утром? А если это задача на две недели работы, и просто нужно отложить другие задачи, и приоритезировать эту?

                                  Что такое сдали, по вашему? Закоммитили и забили? А убедиться, что замержили? А убедиться, что тестировщик принял, и подтвердил, что работает?
                                  Сдать по-нормальному, это передать в конкретные следующие руки с пониманием, когда будет подтверждение. А для этого опять переходим к пункту один — что такое срочное и важное.

                                  В общем такие общие сценарии мало показательны и подходят скорее для очень поверхностного определения образа мышления и опыта.

                                  Ведь задача опытного менеджера не просто найти себе идеальных людей в команду (что очень сложно, и может позволить себе не каждый), а умение выстроить работу команды таким образом, чтобы уменьшить человеческую ошибку до минимума. Тогда может оказаться, что для найма нового сотрудника можно тратить гораздо меньше усилий, и при этом сотрудники гораздо более довольны, и даже

                                  А в данном случае, я вижу попытки делегировать свою рутинную работу на подчиненных.
                                  А где же собственное развитие менеджера в плане глобальных реорганизаций — то есть то, на что даже лучший делегат не будет способен хотя бы в силу отсутствия полномочий?
                                    0
                                    Что значит сдали, где «definition of done»?

                                    В норме задача считается сданной, если работоспособность подтвердила вторая сторона (обычно QA, или product owner)
                                    Соответственно, пока она не проверена и не протестирована, значит она не в продакшене и нет проблем с клиентами

                                    И да, если вторая сторона столько тянула с проверкой, значит не такая уж она и срочная и важная
                                0
                                … (не туда)…
                                  +2
                                  Вот бы можно было не только изменять свой комментарий, но и переносить его в другой тред.
                                    +1
                                    Или удалять.
                                  0

                                  С пунктом 4 не согласен. Чем больше информации, тем вернее решение. Но, конечно, стоит задавать себе вопрос "как это влияет на работу" и если никак, не брать информацию в рассчёт.


                                  Количество информации о человеке в интернете никак не повлияет на его найм: по ней нельзя сделать какой-то окончательный вывод.

                                  Количество нет, но вот сама информация может.

                                    0
                                    Привет, да, дело не в количестве, а в качестве, все верно) Речь в куске скорее про то, что нужно стараться не строить по прочитанному предвзятое мнение, а просто занести сомнения-вопросы соответствующие в повестку интервью
                                      0
                                      А я наоборот поддерживаю отсутствие полной информации. Это позволяет посмотреть ход мысли, покажет был ли опыт решения похожей проблемы, да и вообще покажет как человек работает с инвариантами, может ли их отследить в достаточной степени. Последнее для IT специалиста (впрочем для любого инженера) один из ключевых навыков.
                                        0

                                        Комментарий был про "нарытую" информацию по цифровому следу кандидата, а не про задачи.

                                      +1
                                      Какую пятую вещь вы делали при найме, но больше не будете?
                                        0
                                        Роман, привет, «1-to-1, прибитые к полу» — собственно, пункт пятый об этом. Конечно, все фломастеры разные, но гибкость в этом вопросе часто нужна и важна
                                          0
                                          разговор десять раз занял пять минут, зато одиннадцатый занял два часа и это было нужно

                                          Это всё ещё про найм? Что из всего пятого пункта про найм?
                                            0
                                            Смотрите, понял. Все считают период по-разному, наверное, в этом дело.

                                            Скажем, если на испытательном человек отваливается, или понимаем, что он не подходит под команду, не тянет, что-то еще, это же тоже промах при найме, по сути. А 1-to-1 те же начинаются сразу, по сути
                                        +1
                                        Натыкался на одного человека, у него был блог: там было много политики, мата и всего этого. Понятно, что человек, так скажем, эмоциональный. Соответственно, это нужно учитывать: если у тебя в команде трое спокойные, а кто-то новый на дейликах будет все время поднимать бучу, это скажется на команде.

                                        А может так человек пар выпускает в интернете, после чего как раз ему неинтересно нести эти темы в рабочий коллектив. ИМХО вообще не показатель.
                                          +2
                                          Может и выпускает просто. Этот фактор не является определяющим при найме. Он становится еще одним пунктом, на который следует обратить внимание при проведении собеседования.
                                          0
                                          del
                                            0
                                            Опять веселые истории про важность труда воспитательницы в коллективе среди взрослых людей? Ну не надо нанимать инфантильных граждан, не нужен будет и воспитатель
                                              +1

                                              Меня заинтересовал последний вопрос. Сам являюсь тимлидом уже более 8 лет. Пришел к выводу, что 1х1 могут проходить эффективно только при инициативе и желании с двух сторон, но никак не по расписанию, к примеру. В моей команде каждый понимает когда можно прийти с наболевшим темами 2-3 раза в неделю в течение 2 часов и редко когда эти встречи назначаю сам, обычно разработчики приходят сами и часто вариантами решения. Когда тимлид пытается делать вещи, которые строятся на доверии из-под палки, мне кажется, что это не может быть эффективно.

                                                0
                                                Михаил, привет! Спасибо, что поделились опытом. А что делаете, если кто-то сам в эти 2-3 недели не очень стремится прийти?

                                              Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                                              Самое читаемое