Как стать автором
Обновить

Комментарии 53

НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Мы теперь не заставляем писать код на бумажке. Каждый интервьюер должен принести с собой ноутбук, дальше – выбор за кандидатом.


Жаль, код на бумажке в различных собеседованиях мне нравился, особенно, когда тебя не привязывают к конкретному языку, а можешь писать на псевдоязыке, имхо это больше говорит об опыте кандидата, если он может без зависимостей описать ту или иную логику.
А чего жаль, если нравится писать на бумажке — пишите на бумажке!

Мы теперь не заставляем писать код на бумажке. Каждый интервьюер должен принести с собой ноутбук, дальше – выбор за кандидатом.
Действительно, рассеяно воспринял из-за слова «должен», хоть оно и не относилось к кандидату, спасибо
Мы теперь не заставляем писать код на бумажке. Каждый интервьюер должен принести с собой ноутбук, дальше – выбор за кандидатом.


Прочитав фразу подумал: Зачем человека заставлять принести ноутбук, в офисе нету?

Тоже предпочитаю написать код на бумаге или объяснить алгоритмы, рисуя схемы на доске (если она есть).

Компьютер нужен когда пишется программа которую предполагается запустить и продемонстрировать работоспособность, но это уже скорее тестовое задание.
Компьютер нужен когда пишется программа которую предполагается запустить и продемонстрировать работоспособность, но это уже скорее тестовое задание.

Имхо, я бы выбрал ПК просто потому что у меня корявый почерк, да и редактор позволяет корректировать текст, вставлять пропущенное, идти «сверху-вниз» набросав сначала каркас а потом детали. Но это в условиях что не нужно компилировать и запускать, потому что совсем в детали погружаться не очень хочется, не говоря уж про крайние случаи всякие.
Согласитесь: если вы senior, странно отвечать на вопрос «чем отличается isset от empty?». А нам еще страннее на основании этих вопросов принимать решение, что кандидат сможет выполнять наши задачи и делать это классно.


Тем не менее некоторые работодатели так и набирают себе команду.
Повод задуматься об их заинтересованности в привлечении
Я обычно говорю кандидату, что «для „разогрева“ задам несколько элементарных вопросов, а потом уже перейдем к сложным». Это позволяет и не унизить человека такими вопросами, он немного расслабляется и одновременно покажет знания на типовых вопросах.
К сожалению, примерно четверть кандидатов на сеньора и мидла не могут ответить на элементарные вопросы. И если я вижу, что человек заваливается на таких вопросах, то уже копаю глубже в этом направлении, а уже потом перехожу к сложным.
Честно говоря, подбор шел медленно. Забегая вперед, скажу, что к концу года мы увеличили скорость набора в 4 раза

Ну да, ведь когда нас было трое и взяли четвертого — искали мы полгода, когда искали пятого — искали полтора месяца — очень репрезентативная выборка и хорошие статистические выводы. В контексте 7 человек это выглядит крайне странно на мой взгляд
Возможно недостаточно понятно расписал: только в команде Электричек 7 человек. Всего бекендеров у нас сейчас примерно 30, а всех технических специалистов и того больше :)
Возможно стоит это добавить так как сейчас это выглядит весьма странно, согласитесь)
Так же хотел поинтересоваться раз вы ответили — в этапе 3, финальном, вы совсем кратко описали что с кандидатом общается представитель бизнеса — подозреваю что это продукт овнер. На сколько велико его влияние в выборе кандидата и не было ли у вас с этим проблем?
Я добавил, спасибо. Кстати, еще подумал, что стоит подробнее раскрыть, что такое скорость: это же не только количество, но и SLA на закрытие вакансии – он тоже упал.

Да, на третьем этапе общается РО. Он участвует в принятии решения, конечно, может заблокировать его, потому что ему с этим человеком потом работать. На самом интервью задает обычно гораздо меньше вопросов, чем руководитель. Цель всего процесса – познакомиться поближе с человеком, который будет ставить задачи и понять, что конкретно нужно будет создавать.

Проблемы были на старте: составить ожидания, потренировать ребят задавать вопросы и рассказывать то, что интересно разработчику. В процессе принятия решения острых конфликтов не припомню.
А я тут придумал новую фичу для Туту) В предновогоднем дефиците билетов, нашел способ покупать билет, когда все сервисы показывают, что их уже нет:

Например, мне нужен был билет Москва — Амзя (поселок такой), на который билетов собственно и не было. Я открыл маршрут поезда, вкратце он выглядит так Москва-Муром-Казань-Амзя и проверил наличие билетов в промежуточных точках.
Оказалось, что в этом поезде много билетов Москва-Казань и Муром-Амзя, но они не совпадали и поэтому свободного места Москва-Амзя как бы нет.

То есть можно купить два билета в одном и том же поезде и просто перейти из одного вагона в другой на промежуточной станции (или даже с одного места на другое в одном вагоне). Это не просто старый добрый поиск вариантов с пересадкой, тут пассажир не рискует, что не успеет на второй поезд на пересадке, он ведь с самого начала в нужном поезде.

Потом я проверил варианты с пересадкой в других точках, чтобы найти оптимальное сочетание по цене (какой-то участок можно проехать в купе, какой-то в плацкарте, где -то можно не покупать постельное). Кстати эту процедуру не очень удобно проводить вручную, но вот автоматизировать поиск оптимального варианта — отличная идея, имхо.

Кажется, этот способ действительно может выручить многих людей и повысить эффективность перевозки пассажиров. По цифрам сложилось ощущение, что еще несколько десятков человек могут ехать в поезде, билетов в котором «уже нет».

Вот такая идея, как вам, Туту?
О, только начал читать, как понял что за фичу вы предлагаете. Обычно так в Брест из Москвы ездят, с остановками в Орше, но приходится самому руками подбивать билеты. Как бонус — дешевле цена рублей на 500.
Ну вот можно сказать, благодаря этой статье, еще один кандидат на работу в Туту нашелся :-)
Приходите – фича есть в беклоге :)
Мне кажется, тут можно и сеть нейронную поднять, чтобы она по станциям билеты искала от точки А до точки Д, через точки Б, В, и Г) Прям как ТС выше описал, если у вас конечно уже чего-то подобного в компании нет)
текст вакансии мало влияет на желание людей у нас работать
Очень влияет. В моём проекте десятки релевантных откликов на вакансии, в месяц. При том, что компания сочинская и никому на российском рынке неизвестна.

И ещё, попробуйте прокачать человека, который проводит первое собеседование. Он должен рассказать о проекте с позиции тимлида (или близко к тому). Рядового HR, если он не готов к такой роли, можно ориентировать на более тщательный отбор резюме, с уточнением деталей в переписке. Так, чтобы к первому собеседованию HR приводил специалиста, который на 75-80% в требуемом технологическом стеке. Время на скрининг резюме потребуется больше, но конвертация в найм вырастет.

И, кстати, идеальная воронка в найме — это цилиндр.

Вообще, самое странное в Вашей статье, это:
о нас мало кто знает, как о технологичной компании

Если не знают о вас, что делать остальным ноунеймам?
И, кстати, идеальная воронка в найме — это цилиндр.

И как любой идеал она не достижима :)
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
И ещё, у Вас не упомянуто о важной части работы с кадрами — я говорю про увольнение. Об увольнении HR должен знать всё и сопровождать этот процесс не только до последнего дня пребывания сотрудника в компании, но и продолжать следить за его дальнейшей карьерой.

Обладая всей полнотой картины, можно понять, что не так в процессе удержания, где провалы в мотивации. И даже в процессе найма это помогает, опосредованно.
Был у вас на собеседовании. Похоже, что до изменений процессов.
Отпугнуло от вакансии два момента:
* hr, которая опоздала на час, и это час я скучал в переговорке
* тех. специалист, который не смог ответить на простой вопрос — «какой фреймворк используется на фронте?»

Я так понимаю обе проблемы получилось решить?
Помню ваш фидбек (мне его передали почти сразу). Это был важный толчок для нас обучать всех собеседующих знать о продуктовых задачах и базовую информацию о том, что происходит во фронте и мобилке. Спасибо, что помогли нам стать лучше
По моему это вообще должно решаться на этапе переписки даже до звонка и договора о собеседовании очном.
«какой фреймворк используется на фронте?»

увы, такое скажут только в небольших командах и когда собеседует кто-то из этой команды.
В жизни бывает всякое — вам могут назвать фреймворк, название которого вы никогда не слышали, там может быть свой самописный, команда может быть в процессе смены\выбора фреймворка, или даже — команда только собирается и вы — будете тем, кто будет должен обосновать свой выбор фреймворка.
Да знаю, что не хотят говорить, мне приходится клещами вытягивать над чем хотя бы компания работала и что сейчас делает, чтобы самом прикинуть, подхожу я туда или нет, мне то это точно известно себя я хорошо знаю.
В итоге мы ввели «предварительное техническое собеседование», но заключается оно не в том, что у вас спросят по телефону «как выйти из vim-а», а поговорят о том, что вы делали на предыдущем месте работы, позадают релевантные вашей квалификации вопросы. И что самое важное: делать это будет разработчик.
Тут недавно статья была о том, как ваши предварительные собеседования с вопросами из резюме задолбали самих соискателей. Т.е. ясно, что в первую очередь соискатель ответственнен за то, чтобы его резюме прочитали и поняли, но я как-то не очень верю в ситуацию, когда вы видите откровенно плохое резюме, потом нанимаете кандидата на конкурентной основе и, внезапно, он оказывается скрытым талантом.
ну вот я собеседовал на С++. У каждого был свой стиль написания резюме.
Поэтому я просил на собесе рассказать об одной истории с их участием. Любой, главное — чтобы она им запомнилась больше всего и они принимали в ней участие.
И вот тут-то и начиналось деление: «кто рассказывает как ключики подавал, а кто — нырял».
По телефону чтоль?
и по телефону и очно.
А что, есть какая-то фундаментальная разница? Я-то обращаю внимание на эмоциональную составляющую, т.е. — насколько увлеченно мне рассказывают, сыпят техническими подробностями, цитируют спеки и т.д. Вы думаете, что телефон этому как-то помешает или поможет?
Думаю разницы нет, лишь бы выбрали что-то одно, а не и то и другое и придите завтра в субботу потому что тимлид сегодня занят.
придите завтра в субботу потому что тимлид сегодня занят
хаха, а вот это провал!
.

Квантификаторы "любой" и "чтобы запомнилась больше всего" — несколько противоречат друг другу, да и с "принимали в ней участие" с первым конфликтует. А в целом такие вопросы не люблю — чтобы грамотно рассказать нужно кучу деталей вспомнить… т.е. по факту — заранее (до собеса) написать себе роль… а я вроде не в сценаристы устраиваюсь...

если человек теряется, тогда я предлагаю: «вспомните ваш последний проект. Просто расскажите — что вы делали, с какими проблемами столкнулись, как их решали»
Ваша компания недавно устраивала event для найма iOS разработчиков. Интересно переняла ли iOS команда ваши техники и как у них прошел «оффер за один день».
У них не совсем тот «оффер за один день» – это был действительно массовый event. В нашем случае мы просто предлагаем каждому кандидату пройти все собеседования сразу. Процессы найма у нас (пока) отличаются
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Кстати работающий способ. Я вот прямо по этой цитате думал, и даже не предполагал что там что то интересное у них происходит.
Сообщество разработчиков о нас думает примерно «Ну это сайт с расписанием электричек – там наверно 3 человека работает в подвале».

Правда справедливости ради я и сервисом не пользуюсь так как домосед.
ездить в офис долго, дорого
Ну а как же предложить соискателю промокод на покупку билета на электричку для собеседования?

Это при условии, что туда ходят электрички...

Превосходно! А за вот этот пункт вам отдельный «респект и уважуха»:
Мы за «простую философию человеческих отношений: каждому кандидату вне зависимости от исхода встреч мы даем обратную связь и показываем, что для нас не так и какие навыки прокачать.
(взято с сайта tutu).

А если ещё и будете делать шаги по направлению к распределённой команде, то количество откликов вырастет ещё сильнее. ;-)
Очень хочется поинтересоваться и получить честный ответ. Может ли попасть в вашу команду на позицию junior тридцати летний мужчина? Кроме этого, без соответствующего образования. Другими словами, интересно ваше личное отношение к таким кандидатам и есть ли у них шанс работать в вашей компании. Заранее спасибо.
Придется постараться, но нет ничего возможного. Можете начать с тестового задания: github.com/tutu-ru/php-interview
Ничего не понял: придется постараться конкретно Crocodilovich, ведь ему 30 лет и нет соотв. образования? Другим можно не стараться?
И как понять «нет ничего возможного»? Это такое завуалированное нет?
Кстати непонятно почему придется постараться, конечно с php дела не имел, только 1с и kotlin (из того за что платили), но задание выглядит достаточно простым.
Мой ответ о том, что на основе этой информации нельзя сказать ни «да», ни «нет».
«30летний джун» – это может быть человек, который только недавно решил перейти в профессию. Если у него получается и голова мыслит «правильно», то почему нет? Если это джун уже на протяжении 10 лет, то, конечно, веры в такого кандидата мало.

Придется постараться, потому что мы пока не берем специалистов без опыта. Хорошо выполненное тестовое задание может свидетельствовать, что несмотря на маленький опыт работы, знания у кандидата хорошие.
Спасибо за ответ. Пусть и размытый.
не скажу за туту.ру, но в моей практике есть два замечательных случая с наймом — когда мы брали в нашу команду джуником девушку 4го курса без профильного образования (но профильное у нее было — радиофизика, управление ракетами) и когда брали джуником дядечку 50+ с промпроизводства (он там делал\сопровождал программы для ЧПУ и местных допотопных АСУ).
Они даже сами немного не верили в себя, но я до сих пор вспоминаю, как они не замыкались на негативе, а энергично разбирались во всем, что нужно было по работе. И в итоге (в итоге работы в нашем отделе. А в жизни — у них все только начиналось :) ) это были два очень успешных синьора-помидора!
Саша, а не хотите про процесс адаптации и подход «получить рабочую задачу в спринте через 3 дня» рассказать на конференции KnowledgeConf knowledgeconf.ru/2019? У нас планируется целая группа докладов про онбординг в технических командах и про обмен знаниями с новичками
Спасибо за статью. И за такое отношение.
Редко встретишь компанию, которая думает о кандидатах.
Недавно во множестве ходил на собеседования (чуть больше 10 раз), среди них было и собеседование в Туту.

Минусы:
— Самое долгое собеседование, что у меня было. Я выбрал вариант прохождения «всё в одном» — итого всё заняло примерно 3.5 часа. Но чуть дальше уточню, что долгое время обусловлено иными причинами и минус только наполовину минус.

Плюсы:
— Корректное соблюдение времени. Позднее встречал опоздания HR, тимлидов, CTO;
— Полное проведение по всем этапам: HR, PO (общие вопросы/софт-скилы), два тимлида разных команд (подходы/технологии), CTO (софт-скилы/архитектура). С противоположной стороны встречал как полное отсутствие тех. стороны (только HR/менеджеры/PO), так и частичное;
— Приятное обсуждение, никаких «люков»;
— Быстрый фидбек.

Долгое время, собственно, и обусловлено отделением частей интервью друг от друга. Я лично — за такой подход, иначе либо разговор превращается в кашу, либо часть сотрудников сидит и скучает.

По моей относительно экспертной оценке по результатам всех собеседований — Туту оставили приятное впечатление по методике проведения.
Теперь-то все не так. И откликов уже, видимо, десятки-сотни, и собеседования все удаленные, как и работа.
Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.