Когда за повышением зарплаты каждый месяц ходит робот



    Обычно повышение зарплаты выглядит следующим образом. Способ №1, гуманитарный: сотрудник через год работы задумывается, что что-то пошло не так, и пора просить повышения. Дожидается своего локального максимума усилий, и на этой волне идёт к руководителю просить больше денег. С точки зрения теории игр это выглядит как «ну, я попросил, вдруг прокатит». Никаких доводов повышать оклад у руководителя нет.

    Дальше сотрудник может поднять ставки. «Повышайте, а то уволюсь». В этой ситуации в проигрыше оказываются оба — руководитель теряет на времени обучении нового сотрудника и стоимости подбора. Сотрудник теряет на том, что может неожиданно уволиться.

    Разработчики традиционно пользуются способом №2: сначала проходят где-то несколько собеседований, собирают офферы и приходят с ними к руководителю. «Смотри, вот тут мне предлагают на 20% больше, но мне у нас нравится, повышай на 15%, а то я перейду». Это уже предмет обсуждения. В банальном случае проще повысить и сохранить ценного сотрудника, но это обеспечит проигрыши в связанных играх. То есть создаст прецедент. Поэтому решение принимается (в упрощённой модели) с некоторой долей рандома.

    У нас у многих математика в анамнезе. Рассматривая эту игру дальше, можно сделать простой вывод, что такой диалог для сотрудника всегда стрессовый, и он случается в момент после кризисного. То есть сначала человек беспокоится, потом делает потенциально невыгодные действия (проходит собеседования в других местах), потом приходит. Части надо повышать, части не надо. Следующий вопрос: можно ли найти функцию, которая обеспечит справедливую оценку? Будет ли эта функция снимать вот эти стрессовые ситуации?

    Регулярная переиндексация каждый год — вариант такой функции. Условно, если в договоре прописано, что зарплата каждый год растёт на уровень инфляции — наверное, можно не беспокоиться. Но Вадим придумал более интересную фишку — привязать это к оценке полезности действий сотрудника для компании. Но как адекватный человек, без KPI.


    Что такое полезность действий сотрудника для компании?


    Противоречие в том, что руководитель хочет результата, а подчинённый — денег за своё время. В идеальном мире одно легко конвертируется в другое. В реальном мире это даже близко не так, потому что есть куча вариантов, что может пойти не по плану. Я предположу, что каждый из вас попадал в ситуацию запиливания фичи, которая потом не входила в релиз; либо же срочно-срочно-успевания к дедлайну, который оказался не так чтобы line, и не так, чтобы прям совсем dead.

    Противоречие можно решить долей в компании для специалиста, но там подводных камней примерно столько же. На практике в большой компании для большинства сотрудников так не делают.

    В общем, привет. Последний раз я писал про бизнес ещё когда не продали Мосигру. Дальше я начал погружаться в мрачные глубины развития внутреннего туризма в России. Надо сказать, время было подобрано идеально: с одной стороны, куда он временно сходил, вы знаете. С другой — оказалось, что прямо здесь и сейчас очень многое можно поменять. Потому что те, кто не были параноиками, умерли. Приятно работать в огромной команде с людьми, мыслящими как физики. Размер Туту ровно такой, что ещё не корпорация со всеми бюрократическими идиотизмами, но и не малый бизнес с тем, что всех знаешь поимённо. То есть идиотизмы уже есть, но они пока, скорее, забавные и управляемые. Примерно 400 человек, из которых 180 — ИТ. Руководители разного звена часто математики, бывшие разработчики или кто-то ещё, кто начал погружаться в бизнес не совсем с той стороны, где лежат софт-скиллы. И, как знакомые мне аутисты строят костыли в духе «макрос начала диалога: улыбнуться, спросить как дела, улыбаться 4 секунды, кивнуть два раза», так и в компании оказалось несколько довольно странных штук, исправляющих дефицит социальных навыков.

    Короче, Вадим пил компот и вдруг придумал робота, который каждый месяц ходит требовать повышения зарплаты. Вообще, он изначально был совершенно не для этого. Давайте чуть отойдём в сторону на секундочку.

    Пара аспектов руководства


    Со стороны может казаться, что задача руководителя — определять, в какую сторону копать и ставить задачи. Это да. На деле же первая функция — обеспечить хорошую команду, а вторая — синхронизировать понимание внутри этой команды. Это когда речь о большой команде, а не о том, чтобы врываться впереди всех и делать такую же работу. То есть по мере развития компании или подразделения роль руководителя может меняться, но в более-менее устойчивом состоянии приоритет именно на том, чтобы сказать нужные слова нужным людям.

    Коротко это работает так: без команды вы можете делать что-то только со скоростью X. Наняв 5 человек, вы получите уже скорость примерно 2X, потому что часть ресурсов уйдёт на транзакционные издержки внутри получившейся архитектуры. Например, люди крайне неэффективно договариваются, поэтому вместо коротких мысленных диалогов вы получите совещания каждый день. Я раньше думал, что есть какие-то серебряные пули, которые помогают быстро всё разрулить. Это было примерно в тот момент, когда 15-минутные совещания раз в неделю ещё казались вершиной эффективности.

    Разные системы управления позволяют балансировать между уменьшением этих издержек и чёткостью выполнения задачи. «Бирюзовые» схемы, например, предполагают, что издержек очень мало, но и единства тоже.

    Но к чёрту абстракции. Вот небольшая команда на продукте. Элементарный вопрос «что лучше всего сделать следующим» может вызвать лютый холивар. Самый яркий пример — переделывать архитектуру или вкручивать фичу, которую потом на новой архитектуре придётся писать с нуля. На деле таких выборов десятки каждый день, и они самого разного размера и генеза. В случае вопроса с архитектурой против новой фичи можно устроить поножовщину, можно выслушать «делаем как я сказал» от руководителя и грустно пойти писать заявление, а можно договориться между собой о максимально справедливом решении. Отдельно отмечу, что уровень справедливости у всех бывает разный. В строительстве, например, я слышал про критерий «так некрасиво», который сразу все поняли. У нас же обычно вводится какая-то оценочная функция, которая позволяет посчитать пользу от одного и от другого решения в попугаях или слонятах к определённому сроку. Это не всегда деньги, потому что есть вещи, которые в принципе померить достаточно сложно.

    В общем, откуда-то берётся понимание, что именно нужно делать, как и в каком порядке. Эту мучительную процедуру я уже как-то описывал, поэтому давайте ближе к теме — переиндексации зарплаты.

    А что такое эффективность сотрудника для компании?


    Коротко цикл выглядит так:
    1. Сотрудник постоянно знает, что нужно делать.
    2. Руководитель знает, что сотрудник делает самое полезное в настоящий момент.
    3. В ответ на сделанные куски работы приходит корректирующая обратная связь.

    Начали с того, что сделали отчёты, куда в конце месяца нужно отправлять три вещи: что от сотрудника требовалось, что получилось и что не получилось. Логика была в том, чтобы просто вовремя получать сводку с полей. Конец месяца, взял и отправил опросник.

    И тут — хоба! — выяснилось, что далеко не всегда люди понимают, что самое ценное в их работе. То есть кто-то может неделями полировать какую-нибудь мелочь, когда следующая в списке коммерческая фича, которая будет стоить миллионы рублей. В день. Причём я сейчас буквально. Первые дни транспортного кризиса выглядели примерно так: миллионы рублей потерь. Чтобы их просто остановить, нужно сделать некий объём работы, план около полусотни пунктов. И если делать несогласованно, не по порядку, с ненужными совещаниями — всё это очень дорого обходится.

    То есть необязательно, чтобы специалист понимал рынок, место компании на рынке и прочие тонкие материи. Можно просто получать ТЗ и работать по нему. Но важно делать то, что ждёт руководитель. У нас с этим были, есть и будут проблемы. Чтобы было понятно, какого рода, просто скажу, что были ситуации, когда подчинённый полгода не видел руководителя. Просто дали задачу, обеспечили всё нужное — и он сидит и делает. Как в анекдоте про пельмени. Условно, это настройка таких параметров как «в этот релиз делаем задачи медленнее, но с чистой архитектурой», «лепим костыли со скоростью света, нужен релиз в пятницу, и потом пусть всё горит огнём», «давай договоримся, что дизайнер помогает людям, а не посылает их лесом, если они не могут сформулировать задачу», «хорошо бы юристы отвечали как именно это можно сделать, а не почему так нельзя» и так далее. Ну и ещё часто люди делают то, что понимают, и что им нравится, а для всех штук с развитием (а обычно они самые ценные), надо делать что-то новое и пугающее.

    То есть эффективность сотрудника — это соответствие ожиданий руководителя по его участку работы и факта. Проще говоря — когда в начале месяца можно спрогнозировать примерно, что будет результатом к концу месяца и каким способом он будет достигнут. Это называется «синхронизация ожиданий», и этот процесс нужно проходить и в личных отношениях, и в проекте, и с клиентами. Правда, в проекте можно сильно поднять градус циничности процесса.

    Логичным путём казалось сделать встречи для обсуждения задач в начале каждого месяца. Связка отчёта и встречи позволяла в теории получать всё и сразу. Реальный мир, как всегда, дал по лицу тем, что это просто не взлетело. Как и везде, если вы хотите управлять каким-то параметром, для начала надо его измерить. Плюс среди прочего оказалось, что достижим офигенный результат «руководитель не поставил встречу».

    То есть идею гуманитарного «ну мы как-то договоримся там» и привязки правила «как-то там происходит в первый понедельник каждого месяца в 11:00» пришлось отмести. Решение было соблазнительно лёгким, но не сработало.

    Вторая модель


    Во многих компаниях есть некое умолчание о том, что зарплата пересматривается раз в год. Либо индексируется на уровень инфляции, либо остаётся прежней («ну ты не очень поработал»), либо же меняется вверх. Внезапно оказалось, что люди профессионально растут не раз в год. Очевидно, надо было иметь более гибкую систему.

    Логически напрашивалось увеличение частоты переоценок. Начали пересматривать результаты помесячно.

    Первая версия автоматического роста зарплаты выглядела так: руководитель по оценке 0-1-2-3 оценивал сотрудника, где 0 — ниже ожиданий, 1 — в рамках, 2 — выше, 3 — удивил. Оценка равнялась повышению в процентах оклада, то есть можно было набрать как 0-0-0-0 в минимуме, так и 3-3-3-3. Повышение зарплаты в конце месяца шло постоянно на основе оценки, разовых премий за особый успех не было. Очевидная проблема появилась в том, что часто люди не понимали, на основании чего руководитель ставит оценку, что влияет на результат. По сути, это вылилось в мини-аналог особого ада под названием «оценка 360», когда руководители собирали обратную связь с окружения. То есть спрашивал коллег и клиентов — кого мог поймать. Как вы, возможно, догадываетесь, эта схема имеет такое же отношение к результату работы, как количество пиратов связано с глобальным потеплением.

    В этой схеме была хороша модель автоповышения зарплаты без походов к руководителю с парой офферов в руке. Каждый месяц отчёт предполагал запрос такого повышения. Автоматически. Хорошо поработал — вот оценка. Просто поработал — вот оценка.

    Проблемы были с самой оценкой. Обратная связь была примерно никакая.

    Следующая ловушка называется KPI. Я насмотрелся в своё время бонусов по этой схеме, и могу сказать, что оно работает только тогда, когда систему не пытаются хакнуть. То есть примерно в +0% случаев. Либо же эти самые KPI надо менять быстрее, чем сотрудники их раскусят. Плюс через год получается демотивация, потому что «сегодня подвиг = завтра план». KPI хороши для двух вещей: для соревнований смен и для оценки эффективности в финпланировании. В случае мотивации план не лучший.

    В случае компаний поменьше всё бы решалось руками, но где-то глубоко в ДНК компании — автоматизировать то, что обычно не автоматизируется. И вот Вадим предложил непривычную, но достаточно элегантную и стройную систему.

    Третья модель


    Следующий апдейт такой: а что, если в начале месяца установить правила игры, а в конце месяца сотрудник сам оценит себя по этим правилам?

    Сделали форму в Конфлюэнсе. Кроме «что от меня ожидалось в этом месяце» сделали ещё и пункт в методологии «что ожидается в следующем месяце» — то есть сдвинули цикл на 1 такт вперёд. И запилили две оценки: одна приходит от сотрудника по итогам своего же отчёта и сравнения поставленных себе же задач месяца, вторая от руководителя.

    То есть в начале месяца нужно узнать, как получить хорошую оценку. В конце месяца её получить, опираясь на ожидания, согласованные за месяц до этого. Это куда более просто, чем решение задачи «что нужно рынку».

    При этом отчёты надо отправлять каждый месяц. Получается, что руководитель видит, насколько правильно каждый в команде понимает свой основной фокус. И, что очень важно, задачи формулируют сами сотрудники, — это двойная верификация. Если сформулировали не так или не туда — дальше они обсуждаются ещё раз. Для этого есть встреча по итогам вот такого самообзора.

    Что важно — правила обсуждаются на берегу. Никаких «ну надо было понять, что это не так важно» — в начале месяца всё зафиксировали.

    То есть:
    • Сотрудник ставит себе оценку за месяц.
    • Руководитель соглашается или ставит сотруднику другую оценку за месяц.
    • Если оценки отличаются — они обсуждают, почему так в рамках установленного понятийного аппарата. Я знаю много примеров, где руководитель не соглашался и повышал оценку. Ну и наоборот тоже.

    Сами оценки такие:
    • 0 — поработал плохо
    • 1 — ожидаемо хорошо
    • 2 — сильно превысил ожидания

    В этот момент вмешались кадры и сказали, что раз в месяц переиндексировать зарплаты — так себе план, потому что много где нужно делать всё в бумаге физически и давать кучу отчётов. Логичным компромиссом была переоценка раз в квартал. Идею квартальной оценки по результатам работы за три месяца отмели на старте: в этой ситуации оценивается только последний месяц, потому что так работает память и психология. Поэтому частота оценки помесячно, а пересчёта зарплаты и бонусов — поквартально.

    Получилось, что за каждый квартал сотрудник получает три оценки: [0..2] + [0..2] + [0..2]:
    • 0, 1, 2 — не молодец, квартал не удался, никаких премий и бонусов нет.
    • 3, 4 — зарплата растёт на 2% со следующего месяца, разовая премия 10% и 17% соответственно от месячной зарплаты.
    • 5 — зарплата растёт на 4% со следующего месяца и премия 30%
    • 6 — то же самое, только премия 50% от месячной зарплаты.

    Ещё есть премия за особые заслуги (условная скрытая оценка 3, которую может поставить только руководитель). Сначала назвали это «Нобелевской премией», но потом переименовали, потому что выдающиеся заслуги в кризис были, но Нобель подразумевает прорыв, а это был не всегда именно какой-то сконцентрированный удар.

    По практике за квартал 3-4 в подразделениях имеют в районе двух третей сотрудников. Около 10% имеют 2 и менее за квартал, остальные — выше. Любой случай оценки за пределами коридора 3-4 — это повод сходить на перфоманс-ревью, то есть возможность несоответствия должности. Такая процедура делается раз в полгода в апреле и октябре. Приглашение на перфоманс-ревью не означает автоповышение должности или автоувольнения.

    Одно из последних ревью было на предмет того, почему у сотрудника два последних квартала выглядят как 2-2-1 и 3-1-1. Оказалось, она числилась на неполную ставку, делала работу на полную в кризис, и руководитель ставил ей высокий результат. По ходу квартала перевели на полную ставку (за ту же работу). На ревью же проговорили всю ситуацию, каких-то дополнительных изменений не потребовалось.

    Что выяснилось примерно за год


    Система гораздо гибче KPI, поскольку учитывает повороты сюжета в реальном мире и реальный же вклад в работу с одной стороны. Ориентирована на честность сотрудников. С другой стороны — не думаю, что прокатит где-то в рознице, например, без какой-то доработки. Не подходит для потоковой повторяющейся работы типа колл-центра (там всё же разные виды выработки и KPI лучше), но очень хорошо подходит для разработки и проектной работы.

    Были опасения, что руководитель может злоупотреблять оценкой. Этого опасались те, у кого плохие отношения с руководителем. Был задан логичный вопрос: а зачем тогда вообще работать в этой команде? Общее решение в том, что руководитель вообще-то заинтересован в том, чтобы сотрудники работали хорошо. Если этого не будет — ему тоже будет плохо. То есть я не уверен, что система применима к госкомпаниям.

    Тем не менее, появилась дополнительная процедура: руководитель не может просто взять и поставить сотруднику оценку 0, если у него 1 или 2 в собственной. Для этого нужно согласовать такую оценку с руководителем более высокого уровня. В случае разработки — с техдиректором. С другой стороны, техдиректор должен отслеживать среднюю выработку в подразделениях и смотреть, за что ставят оценки (2) его руководители команд — потому что есть всё же некий стандарт по компании, что есть хорошая работа. Обнаружили это на том, что процент оценок (2) в одной из команд превысил треть. Начали разбираться — а это апрель, начало кризиса, и там реально превозмогали.

    Оценок (3) было всего три за последние два квартала. Ввели ограничение, что их не может быть больше 5% (в количестве людей) на компанию за месяц, чтобы не размывать их ценность.

    Результаты


    Первое и важное — система гарантирует повышение по 2% в квартал при нормальной работе. То есть если просто делать то, что нужно, как обычно, без того, чтобы уйти в запой — есть автоповышение на 8,2% в год. Для взятия 4% повышения в квартал надо сделать что-то, что не укладывается в планы и должностные обязанности. Плюс есть разовые премии. На деле нельзя весь год брать 4%, поскольку «я огонь» означает, что либо сотрудник работает не на своей должности, и нужно повысить его до подходящего уровня некомпетентности, либо он сейчас сорвётся. Комментарии «ты от меня дальше так не жди, я так не смогу второй раз» вполне нормальны.

    Из того, что хочется поправить:
    • Нужна ответная система оценки руководителей подчинёнными. Тестируем варианты. Пока выглядит странно.
    • Нужно делать отдельный инструмент, Конфлюэнс стал не самым удобным для аналитики — построить распределение оценок сложно пока. Автоматизировали на Джире, сейчас второй месяц после переезда.
    • Нужно учиться проводить встречи каждый месяц, чтобы была методология, а не просто «ну вот, нам надо о чём-то поговорить». Это вопрос обучения руководителей.
    • Была проблема миграции отчётов на первые числа следующего месяца, а встреч — на 10-е числа. Победили тем, что кадры напоминают и задалбывают. Стало понятно, что нужен бот с напоминаниями для тех, кто не скинул отчёт вовремя. В Джире такой инструмент уже есть.
    • Нет чёткой методологии, как учитывать оценки за месяц, где было только 5 рабочих дней или месяца вообще не было из-за отпуска.

    Плюс всё это ещё надо было смержить с ТК, который не разрешает двум одинаковым специалистам на одинаковых должностях с одинаковыми трудовыми обязанностями иметь разные оклады по штатному расписанию.

    За 2-3 месяца выравнивание ожиданий произошло по всей компании.

    Вот результаты анонимного опроса:




    Ну а теперь, пожалуйста, раздраконьте эту схему. Мне она кажется внезапно здравой, но подозреваю, есть лучше.
    Туту.ру
    Tutu.ru — сервис путешествий №1 в России.

    Комментарии 317

      +4
      Интересно было бы увидеть результаты опроса ДО внедрения. Может и так всё хорошо было.

      На мой взгляд основной риск такой схемы — не взлетит, если с коммуникациями проблемы.
        0
        Было некоторое количество разрозненных опросов (не по всей компании и с разными формулировками примерно похожих вопросов), которые показывали, что не всё хорошо. Собственно, и текущее состояние ещё не совсем «хорошо»: сейчас в срезе видно, что 7% сотрудников не понимают, что хочет руководитель. Но, имхо, фреймворк уже достаточно хорош, дальше вопрос к обучению руководителей.

        Про риск, если с коммуникациями проблемы — сможете детализировать до конкретных примеров?
          0
          А есть примерная информация, насколько было «не всё хорошо»? Сейчас в опросе понимание ожиданий и обратная связь сейчас на 93% и 89%, а было примерно сколько, хотя-бы порядок?

          Примеры — допустим вчера тимлид с командой и заказчиком общался в терминах конкретных задач, которые появляются не только в начале месяца, и не обсуждал в явном виде планы строго на месяц. И если состояние коммуникаций в компании далеко от целевого состояния (как по качеству, так и по календарной/проектной структуре), то перестройка их может оказаться дороже, чем профит от новой схемы оплаты труда.

          PS: А в целом схема очень красивая и при правильном применении эффективная.
            0
            В среднем «на глаз» по моим впечатлениями примерно раза в два, но неравномерно. Где-то были команды, где так же, а где-то, где совсем низко. То есть фреймворк дал, скорее, минимальную планку. У кого и так было хорошо — так и осталось.

            По примеру: так смысл как раз не в схеме оплаты труда, а в том, что эта схема частично меняет коммуникации с уровня экосистемы. Вот то, что важно не пропустить момент и не превратить это в формальность — это да.
              0
              Ну да, я примерно про это же, что предлагаемая схема по сути измений больше про коммуникации регулярного управления, чем про методики пересмотра зарплаты, и поэтому может столкнуться, например, с тем, что у компании деятельность не ложится на такую цикличность коммуникаций без потерь.
                0
                А, понял. Ну скрам же тоже требует некоторых коммуникационных издержек. Такие встречи и так должны быть, просто теперь есть методология и автоматизация. И расчётные, и полученные профиты явно выше затрат. Но, повторюсь, главный вопрос в том, что нельзя в это заходить без некоторого уже набранного уровня внутреннего доверия, потому что всё на нём строится.
                  0
                  Да, базовый уровень коммуникаций тоже должен позволять перейти к этой схеме, нельзя из каменного века сразу в паровые машины.

                  Про цикличность коммуникаций — речь не только про скрам, есть, например, проектная деятельность, когда проект не строго ложится в месяцы, т.е. 15-го числа закончился один 8 недельный проект и начался другой, 5 недельный. Там проще по итогу проекта оценивать, чем поддерживать две близкие по размеру календарного шага системы оценки и сводить их.
                0
                Кстати, а в два раза это по «ДА» или по «НЕТ»?
                Например, сейчас понимает ожидания руководителя 93% и 7% нет.

                А было «86% да и 14% нет» или «42% да и 58% нет»?
                  0
                  По «нет», то есть, скорее, первый пример.
              0
              какой размер выборки? Вы вроде упоминали что в компании 400 человек. Сколько прошло опрос?
                0
                93 человека.
                  0

                  Спасибо.

                    +2
                    Я конечно не хочу подорвать достоверность выборки, хочу лишь отметить наблюдение, что когда меня не устраивала работа в компании и я уже настраивался на уход, я игнорировал подобного рода опросники. Ну и плюс еще куча людей просто не верит в анонимность подобных затей поэтому скрывает любой негатив. Я так однажды на вопрос «с какой вероятностью вы бы порекомендовали нашу компанию друзьям» поставил 1, как оказалось был один такой. ходили потом HR-ы по кабинетам, в глаза душевно заглядывали спрашивали, «у нас есть один нелояльный сотрудник, скажите честно это были вы?». Коллеги сказали что я ебобо и лучше не выделяться)
                      +1
                      О, с анонимностью в компании есть отдельная особенная история. Думаю, попрошу коллег рассказать попозже.
                        +3
                        image
                        +3
                        Я так однажды на вопрос «с какой вероятностью вы бы порекомендовали нашу компанию друзьям» поставил 1

                        Похоже, HR-ы не учили теорию вероятностей и не в курсе, что 100%==1
                          –2
                          Ну простите, я криво вопрос процитировал по памяти) так смешно пошутили, оценил.
                          0

                          А можно наоборот, переведя резюме в "в вактивном поиске", начать отвечать то, что думаешь )

                            +2
                            Опросники одобряю, если правильно сделаны. У нас в компании каждое утро начинается с всплывающего модального окна с вопросом типа: считаете ли вы, что занимаетесь интересным делом; ваш менеджер предоставляет вам всю необходимую информацию; у меня нормальный work-life balance; я доволен своим начальником и тд. Все ответы собирает система и в агрегированном виде предоставляет по иерархии на один уровень выше. Те результаты вопросов о вашем начальнике увидит только его начальник, но не он сам. За этими результатами пристально следят и одно время в начале осени, когда в моем отделе был адовый завал и ни о каком балансе и речи быть не могло, народ наставил оценок не стесняясь. Так вот меры были приняты очень быстро, чтобы как-то нормализовать и разрядить ситуацию.
                              +1

                              А в список принятых мер входило увольнение особо недовольных сотрудников, чтоб не демотивировали остальных? Сначала смайлик поставил, а потом вспомнил истории из первых рук, как людей увольняли за буквальное следование призывам менеджмента "откровенно говорите о всех недостатках наших процессов, которые мешают вам эффективно работать". Где-то с предупреждениями типа "мы тебя услышали, но изменить это не в наших полномочиях (вариант: слишком дорого, не окупится даже за полгода, и т. п.), поэтому заткнись перестань об этом говорить на каждом ретро и 1:1", где-то просто отключением всех доступов во время обеда и информированием типа "тебе у нас не нравится, из твоих замечаний можно сделать вывод, что ты считаешь наш лицемерами, у которых слова расходятся с делом, команда начинает за тобой повторять, поэтому всем будет лучше если мы расстанемся"

                                0

                                Не, такого не было и я про такое не слышал. Думаю первый такой достоверно известный случай тут же похоронил бы эту идею и менеджмент бы остался без оперативной информации о проблемах, требующих решения. Плюс уровень людей таков, что уволить и найти с улицы как бы сложновато уже — очень дорого и долго.

                      0

                      Если с коммуникацией плохо, то у вас проблемы существенно более серьезные, чем проблема с оценкой… и не оценку тогда чинить надо )

                        +2
                        Не для всех видов деятельности (тут речь не только про ИТ и разработку) такие коммуникации являются критически важным фактором. Я бы даже сказал, что в подавляющем большинстве вполне живых и успешных бизнесов (может конечно не так успешных, как могли бы быть) эти проблемы с коммуникацией есть. Поэтому так смело говорить, более они серьезные или нет — я бы не стал.
                          0
                          А как поступить, когда беда и с коммуникациями и оценкой? Если у вас болит сердце и правая почка, с чего начинать терапию? Оценку тоже надо чинить, но объединять активности в систему.
                        +5
                        Пока читал статью словил дежавю, где-то я уже об этом слышал… а потом обратил внимание на название компании. Получается на собеседовании пару лет назад у них и слышал.

                        Но вообще, как обычный среднестатистический разработчик, считаю что подход хорош. Особенно если у тебя синдром самозванца, и что бы попросить повышение нужно прям опрашивать всех о своей компетенции перед разговором непосредственно с начальством.
                          0

                          Работал в компании, где в конце месяца принято было назначать себе премию 0-10% и обосновать — не понравилось. Ставил себе 0 и писал "я делал свою работу 8/5", потом "шёл на ковёр" и высасывали с лидом из пальца 3-5%, чтобы не выделялся — брали "эпичные" таски и их писали. Для меня это выглядело как "сделал 10 тасок, 3-5 из них оказывается важные и за нормальное их закрытие — премия, а 5-7 остальных — фигня какая-то". При том, что первое время не просто ожидания оправдывал, а превосходил их. Потом мотивация пропала… Не из-за премий, конечно, но тоже капелька была.

                            +1
                            При том, что первое время не просто ожидания оправдывал, а превосходил их.

                            Ну так надо было ставить 10% и обосновывать в том числе этим. Условие самоназначить и обосновать прямо намекает на то, что вам надо вкачивать навык "Пламенная речь".

                              +2

                              Я не люблю обманывать. Если я считаю, что премию не заслужил, то навык "Пламенная речь" будет служить для обмана. Может ЗП мне на берегу меньше предложили, чем я заслуживал, но я на неё согласился и работал за неё. Мне нечем было обосновать премию кроме как "зарплата маловата, поэтому премией компенсируйте"

                            +1
                            Что за анекдот про пельмени?
                              +17
                              Вот
                              У родителей сын семь лет не разговаривал. Сидят обедают. Вдруг сын ни с того ни с сего:
                              — Пельмени пересолены.
                              Родители, поражённые:
                              — Сынок, ты разговариваешь?! А раньше-то чего молчал?
                              — А раньше нормально было.
                                0
                                А я думал это про соль…
                              0
                              2 — сильно превысил ожидания

                              3, 4 — зарплата растёт на 2% со следующего месяца, разовая премия 10% и 17% соответственно от месячной зарплаты.

                              Я бы еще упомянул что вместе с зарплатой растут ожидания, и на следующий за такие же усилия оценка будет
                              1 — ожидаемо хорошо
                                0
                                Ожидания растут не с зарплатой, а с должностью. Если закрыть два месяца на 2, то дальше будет перфоманс-ревью, по результатам которого будет другая должность с некоторой вероятностью.
                                  +5

                                  Где как… Видел, что ожидания от джуна выше чем от миддлов, потому что ЗП у джуна выше чем у этих миддлов. )) Бизнес в основном мыслит деньгами, а "лычки" — так, нематериальная мотивация часто.

                                    0
                                    Если у джуна ЗП выше чем у миддла, то тут лычка и правда бесполезная. Значит либо что миддл на самом деле не миддл, а джун не джун, либо что то пошло очень не так.
                                      0

                                      Есть матрицы компетенций, например, в компании, а джун не хочет в личное время изучать пару технологий из них, потому что на текущем проекте места им нет. Да и вообще ничего не хочет специально делать, чтоб лычки получить… А не повышать ЗП — уйдёт куда-нить сеньором )

                                        0
                                        А миддл не уйдет?

                                        А вообще странно что грейд миддла нельзя взять на проекте. Не сеньор все таки.
                                          0

                                          Пока ЗП повышают регулярно — нет ) А джун, миддл или сеньор — без разницы ему

                                            0
                                            Но тогда как у него ЗП меньше чем у джуна?)
                                              0

                                              А, неправильно понял контекст вопроса. Миддлы получают по рынку для миддлов, финансового смысла уходить нет, да и им ЗП повышать должны если что.

                                        0

                                        Когда-то ходил на собеседование (от меня там нужно было firebird и переезд на postgre в перспективе(как сказал разрабоичик проблема не в firebird а в желании нового заказчика, как госструктуры, вроде, это было несколько лет назад) + ещё что-то но не помню, мои знания на тот момент firebird + oracle + c#(на уровне прикладного по и костылей) + Delphi (до xe) так вот мы не договорились по деньгам (немного) но там была вакансия web разработчика с по сути меньшими требованиями но которому предлагали большую з.п. т.к. "они стоят дороже", вот так и бывает что разные уровни в одном условном отделе могут иметь свои з.п. лесенки коррелирующие больше со стеклом нежели с другими "мерками".

                                  +2

                                  А как система оценки синхронизирована с ФОТ организации? Ведь количество денег, которые нужно резервировать на него, раз в квартал непредсказуемо меняется. Например, если в компании 1 сотрудник, то его ежеквартальный прирост 0...2%, что в рублях может и немного, но вот если 400 человек, то те же 2% уже могут потребовать ужать другие статьи расходов. А если допустим прироста не произошло, то что делать с "освободившимися" деньгами?

                                    +7
                                    Во-первых, меняется предсказуемо, поскольку это становится статистикой.
                                    Во-вторых, премии же точно так же непредсказуемы, но нормально бюджетируются.
                                      0
                                      А если не секрет — то какая сложилась статистика, хотя бы вкратце?
                                      Я тоже думаю над хорошей схемой мотивации в своем коллективе (правда, не разработчиков ПО, а научном), и мне показалась интересной ваша схема. Однако у меня интерес не «диванный», а вполне практический, поэтому интересуюсь подробностями. :)
                                        0
                                        А уточните вопрос, пожалуйста, распределение по оценкам же есть в посте, из него легко посчитать надбавки.
                                    0

                                    Сразу в начале статьи стоит ограничить область применения данного предложения.
                                    Слабо представляю себе применение этого рабочим конвейера по сортировке мусора.
                                    Ладно, водителем скорой помощи ("в этом месяце из 30 довезенных пациентов 28 выжило")...


                                    Как смешивать в одном зарплатном фонде играющих в эту игру программистов и штат уборщиц?

                                      +9
                                      И это прямо указано в середине поста.
                                      0
                                      Вот эта формулировка «превысил ожидания» вообще меня всё время смущает в подобных схемах. (сильно или не сильно не важно). Важно то не то как начальник ожидал, а то сколько профита от работника, в том числе его начальнику.
                                        +1
                                        Профит нельзя померить, если не была установлена норма. Вся история про то, что нужно её как-то установить. В данном случае это ожидания не начальника, а себя. Если разобраться.
                                        +1
                                        А что в таком случае делать с ребятами, которые не хотят в это все?

                                        Например, есть человек который хочет просто закрывать таски 8/5. Он сидит и двигает. Его все устраивает: уровень задач, технологии, нагрузка и офис рядом с домом. А тут приходит менеджер и говорит: ну тут ревью, оценки, там то, здесь это, считаем-повышаем…

                                        Как в этом случае обосновать ценность? Или просто оставить как есть лично для него?
                                          +1
                                          В этом случае у него просто автоповышение зарплаты на 8,2% в год. И абсолютно те же встречи по итогам месяца, что и раньше.
                                            +7
                                            Вообще интересно, в честь чего корзинка в Ашане дорожает просто так процентов на 10-12 в год, не открывая рта за его отсутствием, а работник, оказывается, что-то там обосновывать должен. Как по мне, так просто факт неувольнения — - однозначное обоснование повышения зарплаты как минимум по официальным данным по инфляции.
                                              +1

                                              Это если обговорили такие условия на берегу или этого требует закон.

                                                +3
                                                Повторюсь — с корзинкой в Ашане почему-то даже обговаривать ничего не надо, она просто тупо дорожает. А человек, значит, должен канкан с ламбадой плясать и обосновывать что-то. В честь чего к неодушевленному предмету такие почести?
                                                  0

                                                  Человек должен сообщить работодателю, что он подорожал, корзина же сообщает. А работодатель уже решает нужен ему работник по новой цене или нет.

                                                    +1
                                                    Т.е. то, что работник — это элемент эластичного спроса, и получается что его положение хуже корзинки в Ашане и это правильно?
                                                      +1

                                                      Лучше его положение обычно. Решение о его покупке не принимается ежедневно, как правило, с ним могут торговаться, ему могут платить больше чем сумма "на ценнике", ему обычно сообщают, что цена несколько не соответствует ожидаемым результатам, а не молча идут в соседний магазин и т. п.

                                                        +1
                                                        Это Вы говорите с позиции типичного для момента здесь и сейчас рынка труда ИТ работника. Но мир к нему не сводится, и фразы «вас десяток за забором стоит» на других частях рынка труда слышны на порядки чаще. И да, там торгуется работник, как правило на понижение.
                                                          0

                                                          Нет, не только, единственное что рассматриваю полноценную долгосрочную занятость, а не подённый или позадачный найм.

                                                        0

                                                        Так инфляция для того и задумана чтобы накопления уходили в экономику (работали) аналогично с работниками, это механизм переоценки "менее нужных" работников и "менее инициативных" работников фактически. Условно получается что "главное заманить" :)

                                                      0

                                                      del

                                                    +5
                                                    Если бы вы подписали договор с Ашаном на поставку вам этой корзинки на несколько лет или с автопродлением, тогда цена не могла бы просто так поменяться без соответствующего допника или пункта в договоре. Так и тут. Если в трудовом договоре не сказано, что оклад пересматривается автоматом по такому-то правилу, то и не пересматривается.
                                                  +2
                                                  Опять речь про повышение зп из-за повышения уровня. А как же инфляция?
                                                    0

                                                    Ожидания растут вместе с инфляцией :)

                                                      +3
                                                      8.2% в год покрывают инфляцию.
                                                      +7
                                                      А как собираетесь решать вопрос отслеживания, что система не вошла в режим монотонности, когда с обеих сторон начнут ставить условно средние, чтоб не лишний раз не собираться с обсуждениями, не портить отношения и прочее?
                                                        0
                                                        Непохоже, чтобы это было нужно обеим сторонам. Но риск есть, да. Пока не знаю, как, но там понатыканы сквозные метрики, за которыми следим.
                                                          0

                                                          Добавить руководителям в KPI ожидания нормальную распределенность оценок вокруг единицы с таким-то стандартным отклонением.

                                                            0
                                                            Сейчас это есть в виде изучения инцидентов по статистическим отклонениям в метриках подразделения. До систематизации рано.
                                                              0
                                                              Для начала нужно обосновать, что распределение именно нормальное, а не какой-нибудь Вейбул.
                                                                +1

                                                                И будет руководителей каждый месяц объяснять, что он не верблюд если вдруг соберется команда примерно одинакового уровня людей.

                                                              0

                                                              Так это же инструмент для того чтобы "инициативным" была возможность с меньшими усилиями (по сравнению с приносом офферов со стороны) получать желаемое, т.е. по сути закрыть потребность части сотрудников при этом дав возможность всем участвовать.

                                                              0
                                                              Интересно, спасибо
                                                                +1

                                                                Перенос точки принятия решения с "что сделано" на "как оценено"? KPI хотя бы декларировал объективизацию критериев, и его ломали. А тут уже все сломано, классическая "дилемма заключенного", только работник принимает решение в неведении, а у руководителя уже есть вся информация для выигрышной стратегии. И начинаются игры "в солдатиков" — этого надо удерживать, того держать в тонусе, а от этого избавляться. И — что самое приятное! — без скандалов, интриг и прочих радостей экстравертов. Просто на основе модели.


                                                                А как насчет этики? :)

                                                                  0
                                                                  Перенос с «как меня оценили непонятно как» на «как я себя оценил по тем критериям, которые сам же обозначил».
                                                                    +4

                                                                    С ответом, "ты вообще оцениваешь себя по тем критериям, которые не важны" и последующим переносом на полигон чужих оценок. Настоящий подарок для любителей интриг: выигрышная стратегия обеих сторон смещать критерии оценки относительно своих заранее известных интересов. А от любителей пообсуждать, кто прав, всегда можно избавиться и другими методами, которые никто не отменял. Все-таки — как насчет этики?


                                                                    И — да, извините, если вы имели в виду что-то совсем другое под "раздраконьте эту схему" :)

                                                                      +1
                                                                      Да-да, всё отлично идёт, мы в конструктивном споре, это именно то, что надо!
                                                                      Я выше на что-то подобное отвечал. Это не совсем выигрышная стратегия для обеих сторон. Выигрышной была бы сдвигать в «я супер», если бы не ограничения сверху и перфоманс-ревью.
                                                                        +1

                                                                        С учетом риска "он слишком скандальный, уберите его по тихому", который прекрасно умеют реализовывать кадровые службы, это проигрышная позиция. Выигрышная как раз боковое смещение. Как в Матрице: "… а еще вы помогаете выносить мусор, мистер Андерсон". Он программист, вообще-то...

                                                                          0
                                                                          Ок, я смогу вернуться с ответом через год минимум.
                                                                          +1
                                                                          То есть, выигрышная для сотрудника — оставаться в середине (ибо ограничения в виде перформанс ревью), выигрышная для менеджера — тоже оставлять всех в середине (он ведь отвечает и за команду, и за бюджет). Противоречит вашему комментарию двумя ветками выше, что это никому не надо :)
                                                                      +2

                                                                      Натолкнуло на мысль. Работник составляя оценку себя собирает список сделанного, за что его надо похвалить (это и сейчас тут предлагается). Все это разбивается поровну в списке, или же работник еще расставляет значимость (веса) каждого пункта. По сути все как и раньше.


                                                                      Далее наверх отправляется каждый пункт независимо (без привязки к личности работника и друг к другу). Наверху начальником оценка важности каждого пункта (вперемешку) или подтверждается или корректируется. Желательно, чтобы информации об исполнителе в этот момент у переоценивающего не было. Потом обратно в автомате оценки собираются по каждому работнику и корректируется его суммарная оценка.
                                                                      Для беспристрастности оценки пунктов предлагаю ввести еще их предварительную оценку еще до назначения исполнителя (а эта оценка до подведения итогов известна только начальству). При финальной оценке эти предварительные данные тоже сверяются с итоговыми. Заодно видно, что было заранее переоценено, а что недооценено по важности для фирмы.

                                                                      +1
                                                                      [удалено, ух ты, думал, я уже привык не промахиваться веткой]
                                                                        0
                                                                        Ага, надо фиксировать, чтоб потом всем неверующим показывать)))
                                                                        0
                                                                        Хорошо написано, но в жизни такой подход будет у 0,001% руководителей. Вместо позиции «Все подорожало на Х%, надо и зарплату людям поднять на Х%» часто наблюдается «Всё подорожало на Х%, вдруг и моя прибыль на эту величину снизится — не буду повышать зарплату».
                                                                          +6
                                                                          не разу не повышали зарплату (( только увольнялся и находил новую работу.
                                                                            +1

                                                                            Схема "получил оффер, предложил поднять зарплату" прекрасно работает.

                                                                              +3
                                                                              Никогда не понимал этого. Если прошел 7 кругов ада и потратил кучу времени для прохождения всех интервью и получения оффера — какой смысл что-то обсуждать с прежним начальством, кроме срока выплат и возврата оборудования? Предполагаю, что вопрос повышения обсуждался до поисков работы и был получен отрицательный ответ.
                                                                                0

                                                                                Для меня поиск "новой работы" — совершенно не ад. Я всегда мониторю рынок и постоянно "сватаюсь" на интересные места, даже (особенно) если ещё нахожусь на испытательном сроке. Люди все разные, и у каждого своя шкала ценностей.

                                                                                  +5
                                                                                  Переход на новую работу это большой стресс для многих, включая и меня. Так что я прекрасно понимаю тех кто всё же хочет остаться на нынешнем месте, Пусть даже ЗП не будет повышено на ту же величину, что и новое предложение.
                                                                                    +4
                                                                                    Я пару раз встречал людей, которым перейти на новую работы было комфортнее, чем объяснять начальнику почему им нужно повысить з/п. Так что люди бывают разные.
                                                                                      0

                                                                                      От начальника сильно зависит, некоторым и заявление лично не хочется подавать. Подаешь нелично, так потом выслушиваешь в лучшем случае по телефону "Почему уходишь? Что значит хочешь больше денег? Ты больше финдира и главбуха получаешь вместе взятых! Мы для тебя столько сделали, предатель!"

                                                                                    +5
                                                                                    вопрос повышения обсуждался до поисков работы и был получен отрицательный ответ

                                                                                    Нет, ни разу не просил заранее.


                                                                                    Зачем вести переговоры со слабой позиции: я думаю, что стал стоить больше на 10%, накиньте пожалуйста? Это как минимум создаёт коридор для торга: накинем, но не 10%, а 5%; и не завтра, с со следующего квартала/проекта; в конце концов, ты точно уверен, что стал стоить больше?


                                                                                    Гораздо приятнее вести переговоры с сильной позиции: я знаю, что стал стоить на 10% больше, на рынке есть реальный работодатель, который готов мне столько платить, но мне тут нравится и я хотел бы продолжать с вами работать.


                                                                                    7 кругов ада и потратил кучу времени

                                                                                    Сначала милые девочки-эйчарки (мужчину-эйчара я видел 1 раз в жизни) облизывают тебя со всех сторон и рассказывают, как сильно хотят тебя видеть. Потому общаешься с технарями и всех сил хвастаешься, какой ты крутой и умный и стоишь много денег; задачки какие-нибудь решаешь.


                                                                                    На мой вкус достаточно приятное развлечение.

                                                                                      +3

                                                                                      У меня позиция обычно очень сильная: за эту работу я хочу столько-то денег — у вас есть встречные предложения? Есть? Давайте обсудим. Нет? Кому сдать оборудование и пропуск? В игры с обоснованием я не играю. Даже если оффер реально есть, узнает бывший работодатель об этом только если не договоримся. Кстати, "договоримся" может выражаться и не в повышении, а, например, в работе 4 дня в неделю.

                                                                                        0

                                                                                        Если вам безразлично, сохранять эту работу или переходить на новую, то можно вести разговор и с такой позиции. Но это увеличивает вероятность того, что в итоге вы работу смените. Работодатель — тоже человек, жёсткий ультиматум подталкивает его тоже действовать жёстко, это психология.


                                                                                        Я говорю о случае, когда текущая работа меня всем устраивает, кроме зарплаты: проект, отношения с коллегами. И мой предпочтительный вариант — если я сохраню эту работу, но буду получать за неё больше денег. Поэтому я не ставлю ультиматум, а пробую договориться, а это проще и результативнее делать с сильной позиции.


                                                                                        Если работа по какой-то причине не устраивает, но можно просто искать новую, даже не заморачиваясь на обсуждение контр-оффера: "я устал, я ухожу" (ц).

                                                                                          +4

                                                                                          По моему опыту как и рядового разработчика, как и части менеджмента, решающего такие вопросы, человек пришедший с вашей "сильной позицией" первый кандидат на увольнение в случае чего. Или просто ничего ответственного ему не поручат больше. Он проявил нелояльность: начал ходить по собесам прежде чем обсудил повышение с руководством. В любой момент может прийти опять с "сильной позицией" и если договориться снова не получится.

                                                                                            +2

                                                                                            Кстати, а интересный ведь момент. Запилить что ли статью с опросом для работодателей, какой кандидат скорее будет скорее помечен как нелояльный и уволен в случае чего, и какой скорее получит запрошенное повышение? Пришедший торговаться с оффером на руках или пришедший требовать повышение и готовый уволится если повышения не будет?

                                                                                              +3

                                                                                              Запилите. Я, как часть менеджмента, предпочёл бы второй вариант — больше вероятность договориться или о предоставлении дополнительных нематериальных благ или не так сильно материальных как сумма ЗП, или о, хотя бы, более плавном и щадящем компанию уходе.


                                                                                              Я сам так с прошлого проекта ушёл: сообщил в начале марта, что начинаю неспешный поиск нового проекта, пообещав, что приложу максимум усилий к тому, чтобы не уйти раньше чем придёт человек, которого возьмут на ту часть моих обязанностей, где бас фактор был близок к единице — мне. Отклонил пару офферов "мы не можем ждать" и принял один из тех, где могли, подождать пока на старом найдут подходящего человека.

                                                                                                +3

                                                                                                Готово: https://habr.com/ru/post/535042/


                                                                                                Разве пришедший требовать повышение с позиции "повышайте, или кому сдать оборудование и пропуск" не будет так же помечен как нелояльный? Он же ведь так же в любой момент может придти просить ещё и так же будет готов уволиться, если не добавят?

                                                                                                  +4

                                                                                                  Кто же такое вслух произносит :) Просто "А есть возможность повысить мне ЗП?". "Кому сдать оборудование и пропуск?" только если ответ не удовлетворил качественно ("нет", "я внесу повышение твоей ЗП в бюджет на следующее столетие — думаю утвердят, пускай не на 100%, но тебя ценят", "я тут для тебя план развития и KPI придумал — встретимся через год и посмотрим твой прогресс") или количественно ("есть, конечно, спасибо что спросил, а то мы уже переживать начали вдруг тебя схантят на +300% к этим копейкам. Прямо сейчас на 1,234% повысим со следующего года (весной подошёл) с пересмотром через 5 лет".


                                                                                                  О готовности уволиться работодатель узнаёт только по факту неудовлетворения ответом.

                                                                                              +1
                                                                                              А что мешает спросить о повышении, не говоря о получении оффера? В случае отказа — уволиться со спокойной душой, дав шанс.
                                                                                                +4

                                                                                                Я так пару раз поступал. Но это та же переговорная позиция, что без оффера, просто подстелил себе соломки. Я так же спрашивал о повышении без офера и уходил "немедленно" получив отказ или получив повышение типа 1% в виде исключения.

                                                                                                +5
                                                                                                У меня был случай, когда я без оффера, но с обоснованием попросил прибавку. Мне всё нравилось, но зп была явно низкая… Мне пообещали, что сейчас закроем задачку и ок, но задачка была не моя лично и 2 месяца никак не закрывалась, а всё уходила на новый уровень проработки… Тогда я пришёл с оффером и мне сразу дали повышение…
                                                                                                А задачка в итоге только за полгода закрылась…

                                                                                                Т.е. руководство посчитало, что я пришёл просить в «слабой позиции», проигнорироало аргументы, поставило условия и решило, что пока можно не повышать…
                                                                                                  +1

                                                                                                  И долго потом проработали?

                                                                                                    0
                                                                                                    После повышения ещё год. А затем мне вдруг прислали новый оффер с ощутимой прибавкой и интересным проектом. Что интересно, прислала та самая компания, оффер которой дал мне повышение)) И вот на этом месте начальник сам повысил зарплату без всяких просьб…
                                                                                                +1
                                                                                                Вообще я крайне редко встречал ситуации, когда человека не устраивала зарплата и у менеджмента не было возможности решить этот вопрос так или иначе. Обычно деньги — это самое простое. Другое дело, если сотрудник так себе и «ушел и хрен с ним»
                                                                                                  +3

                                                                                                  Я часто встречал ситуации, когда и деньги вроде есть, и сотрудник не "хрен с ним", но не повышали, а потом нанимали на те же обязанности с зп больше, а то и не одного.

                                                                                                    0

                                                                                                    Конечно, главное же в конкретной ситуации не показывать слабину руководителю

                                                                                              +1
                                                                                              Сначала милые девочки-эйчарки (мужчину-эйчара я видел 1 раз в жизни) облизывают тебя со всех сторон и рассказывают, как сильно хотят тебя видеть. Потому общаешься с технарями и всех сил хвастаешься, какой ты крутой и умный и стоишь много денег; задачки какие-нибудь решаешь.

                                                                                              На мой вкус достаточно приятное развлечение.

                                                                                              Может вы просто себя недооцениваете? Попробуйте на зп вдвое больше :)
                                                                                            +5
                                                                                            ну в цивилизованном мире — да. А у меня и моих коллег и знакомых много раз получалось так, что сообщив об оффере, работодатель звонит в ту контору и отговаривает брать сотрудника. Поэтому увольняться нужно так что бы работодатель не знал куда уходит работник. Пару раз новый работодатель требовал от меня ответа «прямо сейчас» на собеседовании, мотивируя это тем, что им некогда ждать, сотрудник нужен сейчас же. Я соглашался, а когда приходил на старую работу, мне просто приходилось ставить перед фактом что я увольняюсь. А предложения новой работы с более высокой зарплатой поступают не так-то часто, что бы рисковать и отказываться, надеясь на то, что нынешний работодатель поднимет зарплату. Обидно лишь одно, я несколько раз был катализатором и когда увольнялся, оставшимся сотрудникам поднимали зарплату. Так что не в мире IT всё совсем по другому. Я проектировщик, если что.
                                                                                              0

                                                                                              Жесть какая. Втопку таких работодателей, и переезжайте в какой-нибудь крупный город с развитым IT, там такой дичи нету.

                                                                                                +4
                                                                                                Угу, вы поинтересуйтесь у всяких архитекторов, проектировщиков инженерных систем и прочего не IT, что у них в Москве и какое отношение к работникам тут.
                                                                                                Услышите много мата и мало позитива.
                                                                                                Это только в IT ещё ничего. И то, если конторы именно IT занимаются.
                                                                                                +3
                                                                                                Ответ «прямо сейчас» — это дичь какая-то. Обычно контракт — это несколько страниц не самого простого текста, который нужно внимательно, буквально по буквам прочитать (а лучше показать юристу). В моей практике было, что новый работодатель вписывал там всякую дичь (типа они меня увольняют одним днем, а я уведомляю за месяц), которую просил переделать несколько раз.
                                                                                                  0

                                                                                                  Обычно не контракт просят подписать "прямо сейчас", а сообщить о принципиальном принятии оффера, сообщая только значимые на их взгляд условия, часто только сумму вознаграждения в месяц даже без позиции.

                                                                                                    0
                                                                                                    да, совершенно верно
                                                                                              +3
                                                                                              Кстати, интересно было бы провести такой опрос. И варианты типа «не повышали никогда», «один раз и это было чудо», «две и более по моей инициативе», «индексировал работодатель»
                                                                                                +4

                                                                                                Прежде чем проводить надо разделить понятия индексация и повышение чтобы ни автор опроса ни респонденты не путали их.

                                                                                                  +1

                                                                                                  Мне повышали только на одном месте. Индексировали чуть чаще, но тоже совсем не везде. В данный конкретный момент нахожусь в фазе подготовки "ультиматума"....

                                                                                                    +1

                                                                                                    За последние 7,5 лет постоянно индексировали по курсу доллара (обычно ежемесячно, иногда раз в год) и несколько раз повышали без инициативы с моей стороны (если не считать таковой просмотр вакансий на рабочем месте), но ни разу с инициативой.


                                                                                                    На инициативу несколько раз отвечали "денег нет, но давай что-нить придумаем, лишний выходной устроит?", несколько раз просто "денег нет, ты же знаешь правила, в бюджет на следующий год (обычно разговор весной-летом) попробуем протолкнуть" и прочие "не сейчас" или "обоснуй чем-то кроме того, что ты был в верхнем квартиле на момент приёма, а сейчас скатился до медианы по анонимной статистике"

                                                                                                  0

                                                                                                  Так, а если человек хочет делать 2-2-2 работая не на своей должности, и при этом НЕ хочет повышения?


                                                                                                  Формально его зарплата сможет постоянно расти (+16% в год это отлично), и, возможно, это даже круче чем повышение. Два зайца одним выстрелом.

                                                                                                    +1
                                                                                                    Ну так скажет на перфоманс-ревью, что не хочет повышения.
                                                                                                      0

                                                                                                      Не будет постоянно 2-2-2. Это же ожидания от человека, а они формируются на основе предыдущего опыта работы с ним.
                                                                                                      Т.е. по факту это будет выглядеть как заведомое занижение целей. Это может прокатить несколько раз, но в какой-то момент руководитель это остановит — или в момент обсуждения целей на месяц или в момент выставления оценки. Руководитель уже привык к какому-то уровню работы человека, который раньше его восхищал (2), но потом перешел в "я от него это и ожидал" (1).

                                                                                                        +1
                                                                                                        Нет, среднее по компании же верифицируется по соседним подразделениям. Завышение целей — это как раз то, чего хочется избежать, это может дать короткий тактический выигрыш, но неприятные стратегические последствия.
                                                                                                          +1

                                                                                                          А его не избежать же. Платим человеку всё больше и больше (с учётом компенсации инфляции), а ожидаем от него столько же как в первый день? Так мозги обычно у руководства не работают. Чаще формальные системы ревью у сотрудников постоянно превосходящих ожидания приводят к новой "лычке" и повышение ожиданий хоть как-то обосновано. Но если системы "лычек" нет или сотрудник не хочет выполнять её правила (делать что-то за рамками прямых обязанностей, да не дай бог в личное время, например), то ожидания обязательно будут повышаться, особенно если система ревью приводит к тому, что джун получает почти как сеньор и однозначно больше, чем все мидлы в команде — ожидания к нему будут почти как к сеньору.

                                                                                                          0
                                                                                                          "я от него это и ожидал"

                                                                                                          Особенно это заметно там, где на базе ожиданий руководства/команды формируются премии, а не повышение ЗП. С ЗП более-менее объяснимо: тебе повысили ЗП в счёт прошлых достижений, а не премию выписали — значит и ожидания повысились

                                                                                                            +2

                                                                                                            "это уже было в дилберте" https://dilbert.com/strip/2018-11-01

                                                                                                              0
                                                                                                              Насколько я помню книгу Сергея, в «Мосигре» премии примерно так и выдавались :)
                                                                                                        +2

                                                                                                        изнутри выглядит так, что в 99% компаний все разговоры про любую схему массового повышения окладов натыкаются на "денег нет".

                                                                                                          +3
                                                                                                          Система предполагает, что у руководства есть чёткий план на месяц вперёд. Ну, у продуктовых компаний бэклога понятно что на пару лет хватит. Но всё-таки, как сюда вписываются всякие авралы, факапы и прочие резкие изменения политики, как в том же примере про коронакризис?
                                                                                                            +3
                                                                                                            Вот эта часть на доверии. В кризис потому и было много (2), что сверх ожиданий. Повторюсь, если компания изначально в ситуации «разработчики против руководителя», это работать не будет в принципе.
                                                                                                            0
                                                                                                            А сильно ли «самооценки» разработчиков отличаются от «оценок» руководителей?

                                                                                                            И в какую сторону (я бы лично ожидал, что будут занижать собственные самооценки)? Есть ли в планах выравнивание «оценок» и «самооценок»?
                                                                                                              0
                                                                                                              Это относится, скорее, к методологии обучения руководителей руководить. Я вот корректировал вверх, объяснив, почему именно. Но вообще чувствуя себя чуточку глупо.
                                                                                                                0

                                                                                                                Когда мне мои оценки так корректировали, то я себя чувствовал наверное ещё глупее, чем тот, кто корректировал.

                                                                                                              +1
                                                                                                              Спасибо за статью. Несколько вопросов:

                                                                                                              — Как решается баланс между: «делаем долго-хорошо ибо оно с нами навсегда» и «хреняксь хреняксь и в продакшн, ибо кто-то сверху думает, что это надо вчера». Ведь если в начале месяца сказать, что должна быть фича Х, а оказалось, что ее делать дольше, чем казалось, то можно поставить 0 ибо не справился, а можно 1 ибо хочешь сделать хорошо.

                                                                                                              — Что делать с неожиданными проблемами. Вроде планировали запилить А, Б, В, но среди месяца вдруг что-то неожиданно сломалось и неделю разгребали? 0 ибо не сделали В, а можно 2 ибо потушили пожар.

                                                                                                              — Сколько ожиданий приходит от работника, сколько от менеджера, сколько от компании? Или все от работника? Например, если работник провел много интервью или учил новичков, но вначале месяца это не описал.
                                                                                                                0
                                                                                                                1. На SR не обсуждаются конкретные фичи. SR это не планирование, а выравнивание ожиданий. Кроме того, фичи выпускает команда, а не конкретный человек, так что это про другое. Скорее как раз будет строится разговор о подходах, что важнее: проверить гипотезу, или сделать высококачественный продукт. И как в таких условиях научится грамотно оценивать сроки.
                                                                                                                2. Еще раз, SR не про планирование, а про выравнивание ожиданий. Ожидания в том числе могут быть в том, чтобы научиться предугадывать такие ситуации или сообщать о них незамедлительно, а не в конце месяца, например. В итоге — это вопрос того, что важно для руководителя. Тут вопрос в не в том, что что-то не сделали, а то, почему так произошло, какой опыт извлекли, как не допустить в будущем.
                                                                                                                3. Это всегда диалог. Нет норматива, кто и сколько должен сформулировать. По большому счету, SR — это структурированные встречи один-на-один руководителя и сотрудника, с заданным расписанием, чеклистом и форматом для итоговых решений.
                                                                                                                  +1

                                                                                                                  1 и 2) Может я не понимаю ваш ответ, но ожидания у разных фич на разных стадиях разные, поэтому какая-то привязка должна быть. Иначе звучит как Вася всегда делает прототипы, а Коля всегда пишет прод на века. На тему выбора фич, это понятно, что выбирается в другом месте. Приведу уточняющий пример: нужно сделать фичу А, оценили в 3 недели для прод качества. Вася начал делать фичу и осознал через 2 недели (или случился форм мажор), что нужно 5 недель. У Васи есть много вариантов поведения: запилить за 3 как обещал, но с урезаным качеством, делать с постоянным качеством 5 недель, прийти к менеджеру и спросить, что делать. Вопрос: как оценивать Васю в конце месяца при каждом из вариантов. Если Вася с менеджером заранее договорился обо всех вариантах, то это конечно классно, но часто не реально. Если же вы как раз в чеклисте все это описали, тогда круто и чеклист в студию пожалуйста, если не секрет конечно.


                                                                                                                  3) А как вы избегаете того, что диалог вырождается в Вася: "буду работать хорошо", менеджер: "ожидаю, что будешь работать хорошо". Или в думали об одном, а оказалось, что все совсем поменялось (за месяц конечно не должно, но бывает и такое).

                                                                                                                0
                                                                                                                всё это ещё надо было смержить с ТК, который не разрешает двум одинаковым специалистам на одинаковых должностях с одинаковыми трудовыми обязанностями иметь разные оклады по штатному расписанию

                                                                                                                Позволяет… к сожалению

                                                                                                                  +1
                                                                                                                  Нет, не позволяет. Надо либо вводить грейды, либо делать разные должности типа «разработчик разработки~1», либо решать через систему премий.
                                                                                                                    0

                                                                                                                    Я не знаю, но все мои работодатели как-то выкручивались. Причем без премий. Точно знаю — потому что вилки "младшего разработчика" и "старшего разработчика" пересекаются, причем много у кого. А в трудовой не пишут "принят на должность разработчика, грейд 17".
                                                                                                                    Касательно перечня обязанностей вообще какая-то лажа — потому что я не видел ни разу нормальной модели для IT сотрудников.

                                                                                                                      +4
                                                                                                                      И тут врываются наши специалисты кадров с комментарием:

                                                                                                                      У работников с одинаковыми должностями и сложностью труда должны быть одинаковые оклады (ч. 2 ст. 22 ТК РФ, Письмо Минтруда России от 25.10.2017 N 14-1/В-953). При этом надбавки, доплаты и другие выплаты у разных работников могут различаться, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (абз. 6 ч. 2 ст. 22, ст. 132 ТК РФ, Письмо Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1). В случае если компания не выполняет требования абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ и ч. 2 ст. 132 ТК РФ, инспекторы ГИТ обвинят работодателя в дискриминации и он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ (Письмо Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1). Кроме того, разница в окладах в штатном расписании может привести к трудовым спорам.

                                                                                                                      В случае разбирательства работодателю придется доказывать обоснованность разницы в окладах, то есть тот факт, что одинаково называющиеся должности на деле разные. Допустим:
                                                                                                                      — у них разные по объему и по сложности функции;
                                                                                                                      — от работника, чья зарплата выше, требуются специфические знания, на него возлагается большая ответственность, у него более высокая квалификация или уровень образования.
                                                                                                                      Подтвердить это нужно будет должностными инструкциями по спорным должностям или показаниями свидетелей. В частности, у работодателя могут быть должностные инструкции с одинаковыми названиями должности, но с разными требованиями к уровню образования или наличию узкоспециальных специфических знаний у работника, занимающего должность с более высокой заработной платой. Должностная инструкция разрабатывается по каждой штатной должности организации, в том числе вакантной (Письма Роструда от 24.11.2008 N 6234-ТЗ, от 09.08.2007 N 3042-6-0), и носит обезличенный характер.
                                                                                                                        +3

                                                                                                                        Итого
                                                                                                                        Платить двум людям на одной должности разные суммы в зависимости от их квалификации можно (абз. 6 ч. 2 ст. 22, ст. 132 ТК РФ).
                                                                                                                        Подтверждать их разную квалификацию должностными инструкциями необязательно. Но аргументы надо иметь.

                                                                                                                          +1
                                                                                                                          Подтвердить это нужно будет должностными инструкциями по спорным должностям или показаниями свидетелей

                                                                                                                          а я то думаю — почему это нигде не хотят "светить" зарплаты айтишников. А вот оно почему получается )))

                                                                                                                    0

                                                                                                                    Вот не ясно пару вещей. В начале месяца фиксируются ожидания начальника от работы сотрудника (а по сути всего отдела) на следующий месяц? Т.е. "в этом месяце нужно работать как обычно" — "поработал в прошедшем месяце как обычно". Ну вот немного больше про цели.


                                                                                                                    Второе. Допустим, у компании проблемы, нужно что-то переделывать, все горит, нужно нестись. Понеслись. Ожидание было, что все понесутся. И все понеслись. Т.е. это по сути соответствие ожиданиям. Ладно если только одному удалось нестись, это руководитель может увидеть. А если все понеслись — калибровать то не об кого. А еще хуже, если все кроме одного понеслись — и вместо 1 и 2 остальным может выйти 0 и 1 остальным? Как такое калибровать.

                                                                                                                      0
                                                                                                                      Ожидания — это как раз может быть настройка параметров «пишем быстро с косяками» или «медленно и аккуратно», а не конкретные фичи. Понятно, без привязки к конкретной работе это обсуждать сложно, но это не должно быть микроменеджментом.
                                                                                                                      –1
                                                                                                                      Приходить с оффером самое нормальное решение, оно отражает ценность сотрудника на рынке, а оставлять или нет решает уже работодатель исходя из ценности сотрудника. По моему это покрывает все кейсы и с умением себя продать и с умением работать хорошо. А умение и желание ходить по собеседованиям это просто необходимо для всех.
                                                                                                                        –1

                                                                                                                        Давно уже достаточно работать четыре часа в день, чтобы обеспечить себя и производство, но как же обойти вниманием вечно голодного собственника, которого реально накормить только могильной землёй?

                                                                                                                          0
                                                                                                                          Эм… отдел конструкторов-технологов из человек 6 на индивидуальной мебели могли загрузить производство из одного комплекта ЧПУ в одну смену (с 8 до 18) только в режиме работы на пределе.
                                                                                                                          Внимание, вопрос, какой должен быть размер отдела по вашему, если люди там будут работать по 4 часа, а производство будет в три смены? )
                                                                                                                            0
                                                                                                                            Просто слишком мощный ЧПУ купили )
                                                                                                                              0
                                                                                                                              А тут вариантов нет, либо форматка, либо раскроечник.
                                                                                                                              Правда раскроечники обычно берут на фабрики стандарта в первую очередь, там в 3 смены пиля сразу листов 6 по одной программе за раз они отбиваются очень быстро. И там отдел разработки из нескольких человек (ибо зеркальный рейд на период отпуска или увольнения) может действительно балду пинать заметную часть времени.
                                                                                                                              На нестандарте каждый лист индивидуальную программу имеет, ибо каждое изделие уникальное по сути), так что ЧПУ будет недозагружен в любом случае, а три смены требуют уж очень обширных продаж)
                                                                                                                              0

                                                                                                                              А какое отношение загрузка станка имеет к прибыли компании?
                                                                                                                              Может я ошибаюсь, но пока кажется, что вы пребываете во власти устарешего заблуждения, что минимизация издержек — лучший и единственный путь к увеличению прибыли. Тогда советую почитать про Теорию Ограничений.

                                                                                                                                +1
                                                                                                                                А какое отношение загрузка станка имеет к прибыли компании?
                                                                                                                                А какое отношение имеет «прибыль» к тому, что «4 часов хватит обеспечить производство»?
                                                                                                                                Производство, как бы, зависит от требуемого покупателями, а не желаемого объема предпринимателя). Он может желать что угодно, например, загрузку 10 чпу в три смены.
                                                                                                                                  0

                                                                                                                                  Ага. Теперь понял, где разночтение. Мне кажется, что "обеспечить себя и производство" означало "обеспечить деньгами". Ну т.е. утверждение выше было про то, что даже если работать по 4 часа то и работнику на жизнь хватит и работодатель в прибыли останется. Не возьмусь спорить на эту тему, но мне кажется, что скажем программист больше примерно 4х часов в день всё равно нормально программировать не может, и не так важно сколько он фактически сидит за монитором.


                                                                                                                                  Т.о. я понял, что что мы это утверждение прочитали поразному, но не понял, как именно его интерперетировали вы.


                                                                                                                                  Что работы по 4 часа должно хватить, чтобы загрузить станок? Но тогда вопрос действительно в том, сколько людей будут его загружать, каким способом, и почему бы не купить ещё станков, чтобы им пришлось не по 8, а по 20 часов в день работать ради этой цели.


                                                                                                                                  Или чтобы снабдить всех потребителей требуемой им продукцией? Но тогда не очень понятно, какую именно группу потребителей должно было обслуживать то мебельное предприятие из вашего примера. Они же не обязаны всех людей на земле мебелью снабжать. Тогда получается, что можно изготавливать столько продукции, сколько можно продать или меньше. Но тогда я в этом варианте не вижу смысла.

                                                                                                                                    +1
                                                                                                                                    Ну, с учетом, что я автоматизировал производство и отвечал за себестоимость, то 50% маржи шло исключительно с прямой себестоимости без учета капитальных затрат (стоимость постройки цеха, стоимость станка и лизинга — нигде не учитывались, только затраты материалов и стоимость работы сотрудников причем только непосредственных рабочих, что непосредственно делают, разработка модели так же нигде не учитывалась). И то с этого ещё и скидку крупным клиентам давать приходилось.
                                                                                                                                    В итоге, по факту производство в реальности приносит очень мало прибыли.
                                                                                                                                    Без своих прямых продаж проще не производить и не улучшать качество (особенно, когда рынок наполнен предлагающим напиленное циркуляркой, окромленное утюгом и засверленное ручками по продажной цене ниже, чем продажная с производства качественной мебели). Потому что качество требует много дорогого оборудования за миллионы (на один раскроечный ЧПУ пару присадочных ЧПУ чтоб успевать, кромочный ЧПУ, вакуумный пресс, прямой пресс), а «итак сойдёт» — весь цех может в миллион уложиться по оборудованию (по тем временам, когда наблюдал).
                                                                                                                                    Очень интересные вещи можно наблюдать, когда занимаешься подобной автоматизацией)
                                                                                                                                    Но тогда не очень понятно, какую именно группу потребителей должно было обслуживать то мебельное предприятие из вашего примера.
                                                                                                                                    Покупателей дорогой, но качественной нестандартной мебели)
                                                                                                                                    Тогда получается, что можно изготавливать столько продукции, сколько можно продать или меньше.
                                                                                                                                    Можно, но при этом, повторюсь, чтоб вот реально нагрузить производство (чтоб станки не стояли и сотрудники получали прям даже хорошо по региону) — требовался большой отдел проектирования. И как-то люди в цехе не стремились ни работу сменить, ни работать меньше (наоборот, им хотелось побольше)
                                                                                                                                    Да, конечно, владелец там получал не среднюю по региону. Может даже побольше, чем сеньор в яндексе через 5 лет стажа… Но я б предпочел работать вторым, чем быть таким ИПником)

                                                                                                                                    Ну и друг есть, который собственно работает как описал выше альтернативу — и сам пилит, сам ставит. Знаете, чего-то нифига он не на порше ездит, и икру ложками не ест. Хотя да, цена конечно продажи у него была примерно на уровне цены с нашего производства (при нормальных материалах и фурнитуре). Как-то не получалось у него 4 часа в день работать лично…
                                                                                                                                      –3
                                                                                                                                      Предприятие, это средство производства, а не предприниматель :))) Обеспечить предприятие, значит оплатить электроэнергию, материалы, станки (если требуются), и прочее.

                                                                                                                                      Нафиг паразитов предпринимателей.
                                                                                                                                        +1

                                                                                                                                        И кто этим должен заниматься? Государство? Вроде уже проходили...

                                                                                                                                          –1
                                                                                                                                          Что вы проходили? :)))

                                                                                                                                          Партия должна была постепенно передавать функцию управления самим рабочим, но, ошиблись с выбором педагогический системы: вместо обоснованного практического обучения при поддержке теории вышли к чисто теоретическому обучению (болтовня и книги), что отрицательно (теория без практики мертва) сказалось на степени сложности индивидов (они оказались неспособными к сложным суждениям, слишком простое было окружение, бытие определяет сознание и его сложность), и пролетариат потерял власть окончательно с реформами 60-х годов, ну а дальше — типичное капиталистическое управление (эффективных управленцев пока, после 80-х они станут эффективными собственниками) привело к развалу промышленности и сельского хозяйства, к приватизации и уже уничтожению (продаже всего и вся) страны.

                                                                                                                                          Сейчас Атланты винят плановую экономику и общественную форму собственности, не догадываясь (каждый судит в пределах своего кругозора, а он не может быть всеобъемлющим), что именно такие ограниченные люди как они всё и развалили :)))

                                                                                                                                          Чем уже кругозор, тем правее политические взгляды, господа атланты. Коммунистов (коммунист, это человек усвоивший сумму накопленных человечеством знаний, из которой и появился коммунизм) надо было уметь воспитывать, чего не позволяла научная картина мира тех лет, слишком мало было известно науке, на которую опирались коммунисты, о человеке.

                                                                                                                                          Кстати, как показала практика, именно капитализм формирует больше всего коммунистов, так как капитализм не может обойтись без кризисов, а кризисы ведут к переменам разного масштаба, что вынуждает людей больше знакомиться с окружающим миром (вынужденно, разумеется) и умнеть, становясь коммунистами. Так что, господа атланты, ждите новых коммунистов. Ваша глупость уже их формирует. :)))
                                                                                                                                            0

                                                                                                                                            Вот собственно то, что вы и написали, проходили: "привело к развалу промышленности и сельского хозяйства"

                                                                                                                                              –2
                                                                                                                                              Именно. Примитивно мыслящие люди, сформированные простым окружением, топящие сейчас капитализм, развалили то, для управления чем, и для целлеполагания чего, у них не хватило степени сложности интеллекта.

                                                                                                                                              Капитализм формирует коммунистов стохастически, осталось научиться формировать их специально.
                                                                                                                                                0

                                                                                                                                                Вот только не простым окружением, а коммунистическим.

                                                                                                                                                  0
                                                                                                                                                  Где вы коммунизм видели? :))) Ну, кроме как в детских книжках, на которых выросли? :)))
                                                                                                                                                    +1

                                                                                                                                                    Читал материалы XXII съезда КПСС )

                                                                                                                                                      –1
                                                                                                                                                      Комунист, это человек усвоивший сумму накопленных человечеством знаний, из которой и появился коммунизм.

                                                                                                                                                      О каком КПСС тут может идти речь. Какой съезд? Сумма знаний постоянно пополняется, старые пердуны из партии её не нюхали даже.
                                                                                                                                                        0
                                                                                                                                                        Сумма знаний постоянно пополняется

                                                                                                                                                        это не так. Потому что многие знания утрачиваются. Сколько знаний погибло в пожарах, в огне инквизиции, войнах и прочих катаклизмах. И не нужно думать, что наши предки были тупее нас. Нет. Просто знали они меньше в силу развития науки и техники

                                                                                                                                                          –2
                                                                                                                                                          Безусловно, без английского языка мы бы достигли большего, чем без Александрийской библиотеки.

                                                                                                                                                          Можно ещё много чего на придумывать. Сумма есть сумма. Складывают то, что есть.
                                                                                                                                                          0

                                                                                                                                                          Съезд, на котором было заявлено, что к 1980-му будет коммунизм в СССР. А где-то с 1980-го и начались мои сознательные воспоминания...

                                                                                                                                                            –2
                                                                                                                                                            Что такое коммунизм и кто такой коммунист?
                                                                                                                                                              –2
                                                                                                                                                              Не знаете — нефиг лезть в тему :)))
                                                                                                                                                                0

                                                                                                                                                                По авторитетным источникам я жил при коммунизме. ) Как мне не знать? ))

                                                                                                                                                                  –1
                                                                                                                                                                  Не было такого: тупицы не могут построить то, что сложнее их — коммунизм.
                                                                                                                                                      +2
                                                                                                                                                      Не надо государству централизованно воспитывать людей, чтобы создать общество, это по определению не осуществимо. Почитайте, что такое есть общественный договор и как из него берутся взаимоотношения между людьми и государство в целом.

                                                                                                                                                      Я очень жалею, что между буржуазной революцией и социалистической прошло так мало времени: концепция «моё» значительно проще концепции «общего», и научившись конструктивному эгоизму проще понять альтруизм и сотрудничество. А если у тебя сначала не было нифига, а всё было чужое, а потом у тебя опять нифига, а всё кругом общее, то это общее воспринимается как ничьё, можно не поддерживать, не ценить и по возможности оттаскивать домой.
                                                                                                                                                        +1
                                                                                                                                                        Не говоря уже о том, что не «общее», а «в том числе моё».
                                                                                                                                                        Ведь по факту не «общий коридор», а коридор на всех жильцов этажа.
                                                                                                                                                        Не «общая земля под домом», а «земля под домом, которая принадлежит и тебе лично (как раз сейчас разборки с тем, кто купил площадь под коммерцию прорубил в стене дверь и поставил крыльцо — общая же, ничья земля под домом, ага).
                                                                                                                                                        К этому нужно привыкать, изменять подход и, глядишь, следующие поколения будут уже лучше понимать это.
                                                                                                                                                          +1
                                                                                                                                                          Позиция «я этим пользуюсь/я на это скидывался» основная конструктивная, но ещё есть вещи, которые общие, но которым не пользуешься, типа содержания фундаментальной науки, специализированных клиник, куда по полу/возрасты/etc не попадёшь, или дотируемого общественного и грузового транспорта, который здорово снижает цены.
                                                                                                                                        –4
                                                                                                                                        Вы забываете, что не в вакууме работаете, а конкурируете. :)))

                                                                                                                                        Так что подумайте о взаимодействии. Как будто нет человека, ворующего половину вашего труда.
                                                                                                                                          +1
                                                                                                                                          У меня нету, я холостой. А если чуть серьёзнее, я так и не понял каким образом у меня воруют часть моего труда, банально потому, что без начальника, который ищет каналы сбыта и пинает смежников, я бы зарабатывал меньше, и меньше бы тратил времени на работу по специальности.
                                                                                                                                            –1
                                                                                                                                            Собственник — не начальник. Вы путаете. Начальник занимается организацией процесса преобразования труда рабочего в изделие, выпускаемое предприятием. Собственник просто отчуждает часть прибавочной стоимости, созданной рабочими.

                                                                                                                                            Наш завод, например, в 2018-м году получил чистой прибыли 211 миллионов рублей. Это после всех выплат, за энергоресурсы, покупка материалов, выплата заработной платы, выплата налогов, и так далее. Это значит, что у каждого из 378 человек каждый месяц отчуждалось 46 тысяч рублей, при окладе 35к и средней зп 45к. Ровно половина созданной руками рабочих прибавочной стоимости была украдена собственниками на основании написанных ими же законов страны.

                                                                                                                                            При этом, собственник ровно один, хотя в акционерах числится 998 человек. :))) Это мёртвые души.
                                                                                                                                              +2

                                                                                                                                              А когда у нас отменили право сильного (богатого)? На самом деле доля собственника и работника очень сложно определяется по-честному. В терминальном случае собственник рискует всем. Буквально всем. А работник чем? В условиях российского рынка — разве что тем, что придётся пойти на какую-нибудь не очень хорошо оплачиваемую или не очень престижную работу. К тому же именно собственники толкают бизнес на начальных порах развития и без них ничего не было бы. Другой вопрос, что когда мы говорим о сформировавшихся корпорациях MS, GE и прочих — там действительно «деньги делают деньги»…

                                                                                                                                                –4
                                                                                                                                                Человек украл деньги и рискует ими воруя созданную рабочими прибавочную стоимость? Бедняжка, я так ему сочувствую. :))) Прям сердце разрывается.

                                                                                                                                                Думаю, он очень страдает, если ему запретить воровать. И только за эти страдания ему нужно давать денег столько, сколько он захочет. :)))

                                                                                                                                                Как же сейчас сильно развилась философия рабов…
                                                                                                                                                  +2
                                                                                                                                                  Новость для ничего, кроме агиток не видевших коммунистов:
                                                                                                                                                  Рабочие не создают ценность. Они — инструмент предпринимателя для создания ценности им. Поэтому вся теория про кражу звучит так же глупо, как кража закрученных винтов у отвертки
                                                                                                                                                    0
                                                                                                                                                    Ой, так давно не читал фашисткой философии про «чёрное дерево».
                                                                                                                                                      +1
                                                                                                                                                      Рабочие не создают ценность

                                                                                                                                                      Это как? Рабочий что-то сделал — кусок железа который был менее ценным стал более ценным. Я бы сказал, что ценность создают все, каждый на своем уровне. В конце концов рабочий это типа маленького предпринимателя, который вкладывается в свою квалификацию а потом продает услуги на рынке труда.


                                                                                                                                                      Отвертка просто не обладает личностью, если бы обладала это был бы рабочий.


                                                                                                                                                      Коммунистические теоретики предлагают разделить в предпринимателе управленца и собственника.


                                                                                                                                                      Условно, представим что какой-то товарищ унаследовал от папы миллиард, на него нанял управленца который руководит рабочими.


                                                                                                                                                      Насколько справедливо то, что само владение миллиардом приносит какие-то деньги тому, кто сам не работает? Откуда берется эта прибыль, кто создает стоимость?

                                                                                                                                                        0
                                                                                                                                                        Насколько справедливо то, что само владение миллиардом приносит какие-то деньги тому, кто сам не работает?

                                                                                                                                                        справедливо при условии справедливости происхождения этого миллиарда. Т.е. если бы это было не наследство, а кровно заработанные деньги — вопросов не возникло бы.


                                                                                                                                                        Откуда берется эта прибыль, кто создает стоимость?

                                                                                                                                                        но и без миллиарда ничего не получилось бы. Рабочий не стал бы покупать станок и кооперироваться с кучей других таких же рабочих...

                                                                                                                                                          0
                                                                                                                                                          Т.е. если бы это было не наследство, а кровно заработанные деньги

                                                                                                                                                          Ага, то есть к наследству возникают вопросы? Запомним это. Получается если мы кровно заработали миллион дальше можно не делать ничего полезного кроме владения этого миллиона настолько, насколько нам повезло нанять управляющего, который распоряжается вкладываением этого миллиона?


                                                                                                                                                          но и без миллиарда ничего не получилось бы.

                                                                                                                                                          Миллиард как и отвертка сущность неодушевленная.


                                                                                                                                                          Рабочий не стал бы покупать станок и кооперироваться с кучей других таких же рабочих...

                                                                                                                                                          Тут куда-то делся управленец. Основная мысль в том, что собственник получает деньги за счет двух вещей


                                                                                                                                                          1. Он выполняет работу упраленца в какой-то степени
                                                                                                                                                          2. Он просто получает бабло за счет того, что у него по какой-то причине оказалось бабло

                                                                                                                                                          Коммунистические идеологи считают что именно второе это эксплуатация.


                                                                                                                                                          P.S. коммунистический видос про гаражные стартапы

                                                                                                                                                            0
                                                                                                                                                            Ага, то есть к наследству возникают вопросы

                                                                                                                                                            Конечно, потому что это катастрофически противоречит принципу равных стартовых условий для всех, который постулируют социалисты и коммунисты. С другой стороны, я считаю, что именно возможность вкладываться в детей является одним из сильнейших мотиваторов для эффективного труда, а не ковыряния в носу.


                                                                                                                                                            Получается если мы кровно заработали миллион дальше можно не делать ничего полезного кроме владения этого миллиона настолько, насколько нам повезло нанять управляющего, который распоряжается вкладываением этого миллиона

                                                                                                                                                            Если так рассуждать, то пенсии по старости тоже надо отменить? Фигли старики не работают?

                                                                                                                                                              0
                                                                                                                                                              С другой стороны, я считаю, что именно возможность вкладываться в детей является одним из сильнейших мотиваторов

                                                                                                                                                              Да, конечно, есть взаимосвязанный сл справедливостью вопрос целесообразности. Для кого-то важно передать наследникам яхту, для кого-то достаточно средств, чтобы обеспечить приемлемый старт.
                                                                                                                                                              Это регулируется как изнутри (сами богачи как Гейтс и Баффет) так и снаружи (налоги на наследство).


                                                                                                                                                              Если так рассуждать, то пенсии по старости тоже надо отменить? Фигли старики не работают?

                                                                                                                                                              Да, если нет никаких дополнительных соображений. То есть, если бы старики были трудоспособными. Для них просто срабатывает некоторое отдельное правило по обеспечению малоимущих и нетрудоспособных + еще отложенное потребление (сейчас откладываем на пенсию или обеспечиваем других стариков а потом потребляем отложенную пенсию, молодые обеспечивают нас).

                                                                                                                                                                0
                                                                                                                                                                сейчас откладываем на пенсию или обеспечиваем других стариков а потом потребляем отложенную пенсию, молодые обеспечивают нас).

                                                                                                                                                                Это работало при условии, что или население растёт, или количество производимых услуг с каждым годом растёт. Первое уже не работает (в цивилизованном мире население скорее стагнирует и средний возраст растёт), второе — скорее да, чем нет, но накладываются всяческие экономические кризисы + скоро нам нужно будет переходить на полную автоматизацию производства с теми вызовами, которые уже она поставит перед обществом.
                                                                                                                                                                Касательно того, что пенсионеры нетрудоспособны — это далеко не так. Есть и те, кто в 75 бодрячком, а есть ещё и куча людей, которые до пенсии не доживут. К тому же, есть гипотеза, что если все-таки человек имеет возможность копить в течении жизни ресурсы, то к пенсии у него все необходимое должно быть, т.е. потенциально уровень потребления пенсионеров может быть даже меньше, чем у работающего населения. Но это тоже гипотеза, которую я не могу подтвердить, и она может быть не везде справедлива — потому что именно у неработающих людей есть время, скажем, на кругосветные путешествия…


                                                                                                                                                                Это регулируется как изнутри (сами богачи как Гейтс и Баффет) так и снаружи (налоги на наследство).

                                                                                                                                                                ++++ Только возможно, что налог на наследство должен быть не «плоский», а «прогрессивный»…

                                                                                                                                                                  0
                                                                                                                                                                  Есть и те, кто в 75 бодрячком, а есть ещё и куча людей, которые до пенсии не доживут.

                                                                                                                                                                  Это общее правило расчитаное на большинство, причем на момент времени когда это правило вводили.