Комментарии 30
А как вы закрывали риск, что эти обученные сотрудники ощутив свои силы уйдут в рынок на конские зарплаты?
Они же не сразу уйдут, а к тому времени можно и новых обучить =)
Такой риск есть. Закрыть полностью нельзя. Сейчас одно только наличие в резюме нескольких ключевых слов резко поднимает стоимость кандидата. Но… раз в пол года оценив разрабов по скилам, находим тех, у кого ощущение сил совпадает с реальностью и им подтягиваем зарплату к рынку. Риск снижается.
Почему банк не может себе позволить нанять себе синьйоров лидов и тд, профессоналов своего дела? Я бы не хотел доверять свои "деньги" джунам
топ-менеджмент не готов делится своими зп)
Потому что лидов и мидлов на рынке нет от слова совсем. На 2 вакансии мидла по 1 разработчику. Потому сейчас курсы реально работают, что бы сразу закинуть человека на мидла, потому что среди джунов творится дикий трэш - во первых по 20 человек на место, во вторых джунов вакансий реально без преувеличения меньше чем мидлов. И это как то не правильно как и "конские" зарплаты по мнению некоторых. Никто обучать не хочет легче дать 250к сразу миддлу. А на зарплаты в 30-50к у джунов конкуренция не хилая. Если не доверяешь - тогда плати по четверть миллиона за миддла, который ещё не факт как себя проявит после собеседования.
Не хотел бы я работать вместе с мидлом, который после курсов. Курсы - это про джунов. А мидл - это уже опыт, которого никакими курсами не наберешь.
Курсы - это про стажёров. Джуном надо паралельно кодить
знаю что после курсов некоторые ребята становятся СТАРШИМИ программистами) а ты не бойся, есть места где учат. Хотя, да, миддл+ всё таки для этого опыт нужен
Курсы — это некий набор материала и заданная последовательность его изучения. Результат обучения, в первую очередь, будет зависить от тебя, твоего времени и твоих сил, которые готов инвестировать в обучение. Препод и группа сокурсников только помогают поддерживать в тебе мотивацию к обучению и достижению результата. Любой крутой курс можно слить и получить нулевой результат, если сидеть на попе ровно и ждать когда кто-то, что-то тебе в рот положит. Опыт, делающий из джуна мидла, а потом сеньера, получается из того, в чем ты сам разобрался, а потом кого-то еще и научил.
Возможно дело в том, что команда, состоящая из одних сеньоров будет недостаточно эффективна на длительной дистанции. Не все задачи требуют бешенного опыта и скиллов, и опытным разработчикам очень скоро надоест пилить модельки и заниматься прочей рутиной. Я не имею ввиду, что надо собирать команду из одних джунов, тут как раз важен балланс, чтобы сеньоры занимались более отвественными задачми (задачами-вызовами, о которых не стыдно будет написать в резюме), а джуны прокачивали опыт, воюя с более-менне простыми задачами под контролем менторов (тех же сеньоров)
А не синьорам должно быть с стыдно писать резюме или они не люди? На рынке какая то дикость, просто зайдите и посмотрите число вакансий на миддлов и джунов. Мидлов будет больше, хотя понятно, что должно быть наоборот. Но джунов никто не хочет. Даже по своему опыту прохождения собесов могу сказать. Требования сильно повысились и теперь джун как бы должен дофига всего знать :) А знаете прочитать про микроархитектуру бывает не так уж сложно и не так уж объёмно по сравнению с "первоночальным" багажом знаний. Согласен что миддл должен уметь в микроархитектуру и фреймворки, а джун об этом знать только в теории. Но чёт по рынку не скажешь что джуны нужны. Всем нужны "линейные" специалисты (как линейные корабли) с уровнем миддл+ за 300к, но на которых можно сразу плыть. Чисто по моему субъективному опыту обзора рынка. Хотя если кто не знает про зарплаты в 300к можно урезать и предлагать уже 150к за ту же работу. Кстати лайфхак для работодателей - многие специалисты далеко не знают себе цену и тянут уровень миддл+ за 100-150к считая это нормой, сравнивания с другими нищенскими зарплатами у себя в регионе.
Ни в коем случае не спорю о ситуации на рынке) Бардак полнейший. Я писал с точки зрения процесса организации труда, про сферическую команду в вакууме и как я вижу ее эффективную компоновку. Куда движется процесс найма мне не очень понятно. Средняя продолжительность работы в одной компании сокращается. Чтобы стоять на месте бежать нужно все быстрее. И как следствие инвестиции в выращивание и обучение сотрудников становятся более рискованными. Компании решают не рисковать и брать готовых, только вот готовых больше не становится.
Да, все верно! Команда из одних сеньеров — это адски круто, но адски дорого! Уровень задач разные, кому-то в команде должно быть интересно делать простые задачи — и это не сеньер. Да и палить деньги (зп сеньера) на всякую ерунду не по хозяйски. А еще, рано или поздно сеньер уйдет из компании либо за деньгами, либо за опытом и надо успевать готовить ему замену, которая знает проект и технологии.
Сеньеры — люди, это точно, я проверил. И винить их в том, что они иногда пишут резюме не надо. Кого-то мотивирует в развитию деньги, кого-то новый опыт. Так бывает. Но и для джунов работа всегда найдется. В разных проектах есть разные требования: объемы, сложность, сроки, бюджеты и прочее. Соответственно разные требования к команде проекта. Надо искать свой проект.
Их ещё найти надо. Похоже хорошие специалисты работу не ищут, она их сама находит. Потому на hh остаются очень странные кадры. Это гипотеза, подтверждается только моими наблюдениями. Из ~10 спецов высокого класса, которых я знаю, ни один за последние 10 лет не публиковал резюме на hh.
В коменде из одних сеньеров они либо поубивают друг друга, либо очень быстро выгорят. Простые задачи сеньоры пилить не должны, всегда необходимо иметь несколько джунов на подхвате, так ресурсы равномерно распределяются и команда не стагнирует.
Банк может себе позволить нанять сеньеров и лидов, и делает это. Welcome! Подробности тут: https://hh.ru/employer/953. А тут плюшки: https://www.ubrr.ru/o-banke/zhizn-v-ubrir/programma-friendsharing-dlya-it-specialistov
Профессионалы на дороге не валяются. Их приходится выдергивать у конкурентов за зарплаты, превышающие рыночные.
1)Оцените, сколько из внешних кандидатов можно было бы брать без обучения, как стажеров на 2-3 дня в неделю ( а остальное время они учатся дома по заданным темам) - и учить в процессе работы с ментором? Хотя не понятно что затратнее - время менторов, которые бы давали темы обучения и иногда отвечали на вопросы, или же внешние обучающие.
Мы когда делали свою джава-школу 2 года назад , то оказаалось, что тез кого взяли, можно было брать и пораньше - на середине или начале обучаения. А тех кого не взяли и с джава школой не взяли в итоге.
2)База знаний, сомнительный плюс: мало материалов в интернете ? зачем городить свой огород в который раз.
1) Для того, чтобы учить самостоятельно, надо иметь а) менторов - до этого их воспитать; б) программу обучения — ее надо разработать с учетом теории и релевантной практики; в) свободное время менторов — время все дорого. Вообщем это весьма не быстрое и затратное удовольствие. А если надо быстро и много, о идешь и покупаешь.
2) Свой красивый огород нужен, когда в поле все кучей навалено. В интернете 100500 вагонов информации. Если ты не знаешь, что искать, так и не найдешь. База знаний нужна, чтоб быстро помочь тем, кто не знает, помочь понять что и в какой последовательности изучать.
Аналитиков для обучения мы не взяли. Во-первых, им не был нужен тот уровень, который давали в школе.
Взяли и прокинули аналитиков, хотя они сами просились. То что вы материалы открыли ни чего им не даст, материалов и так много. Аналитикам нужен навык ковыряния в коде, вот его и надо прокачивать, откройте отдельную школу по Java для аналитиков или скажите им что они не в фокусе.
Глубокие основы и фреймворки + куча того, что откладывают на потом, так и остается нетронутой, а это куча бывает на года от sql до алгоритмов и структур данных. И это вы решили давать за 4 месяца, а потом за 1? Ну-ну.
"Эффективный" менеджмент и экономика во всей красе. А то люди годы тратят, дураки такие.
+++ 4 месяца жавы для работающих сотрудников(некоторый без опыта в ИТ) это слишком мало.
Чудес не бывает! И их никто не ждал. Одна из задач, которую решали — это поднять интерес разрабов и мотивировать сменить стек, использовать другие технологии. Ну и сохранить у себя в команду ценных людей, которые знают системы и процессы банка.
Обучение сотрудников и повышение квалификации - это очень нужное и важное дело! Респект вам и уважуха!
Это может не так заметно со стороны, но специалист, повысивший свой уровень, и сам себя увереннее чувствует - и в работе и по жизни, и начальство к нему более уважительно начинает относиться, боясь что он уйдет если что не так. Это хорошо.
И все таки - Core был или нет?
Длительность 4 мес по 6 часов в неделю - 96 часов. Помню в институте только основы ООП целый семестр шло.
Потратить миллион, чтобы нанять двух джунов: профит и около него