Почему сениор-разработчики чаще получают отказ на собеседованиях?

Автор оригинала: Pen Magnet
  • Перевод
image

Собеседование сениор-разработчика — это тайна; собеседование джуна — это триллер.

Собеседования на позицию джуниор-разработчика высасывают из кандидата всю алгоритмическую энергию. Даже для участия в тренировочном собеседовании нужна большая доза сахара и кофеина. Но надо признать: они слишком предсказуемы.

Существует миллион веб-сайтов для практики алгоритмов, YouTube-каналов для подготовки к собеседованиям и постов в блогах, рассказывающих, как устроиться в Google. Разумеется, подготовка к таким собеседованиям требует времени, но с ними вполне можно справиться.

Самое важное для прохождения собеседования на должность сениор-разработчика — понять, что такая же стратегия не подойдёт для него.

(Примечание: это утверждение не относится к собеседованиям сениоров в FAAMG+, в которых неизбежно требуется намного больше тестов знаний алгоритмов, чем на собеседованиях в других компаниях, однако у меня нет личного опыта собеседования в них.)

Подчеркну цель этой статьи: в среднестатистических компаниях, занимающихся разработкой ПО, уровень отказов при проведении собеседований на должность сениор-разработчика чрезвычайно высок.

Тот факт, что не все сениоры собеседуются одновременно (на одной и той же задаче), показывает, что это не проблема спроса и потребления.

Как устроены собеседования сениор-разработчиков


Десяток лет назад многие материалы для собеседований сениоров состояли из двух частей:

  • Знание соответствующих API
  • Знание процесса поставки и разработки ПО

Честно говоря, они были гораздо проще, чем собеседования джунов. Часто даже не проверялось знание алгоритмов!

Сегодня ожидается, что сениор-разработчик знает только одно. Но ожидания слишком высоки, у вас нет шанса на манёвр. Не стоит ходить вокруг да около. Чтобы пройти собеседование, недостаточно простого накопления знаний, требуется гораздо больше.

Собеседования сениор-разработчиков имеют структуру, пусть даже не все собеседующие и кандидаты об этом знают.

Чтобы справиться с собеседованием, нам нужно разобраться в этой структуре.

Фактор, присутствующий в каждом собеседовании сениор-разработчика


Прежде чем приступать, давайте рассмотрим актуальный сегодня пример.

Если у вас болит горло, то вы чувствуете, что заболели. Но вы не знаете, грипп у вас или коронавирус. Больное горло — это симптом, а не заболевание. Сама болезнь ещё не диагностирована. Однако вы понимаете, что с телом что-то не так и вам нужно сдать тесты.

Лабораторные тесты ищут конкретные параметры, а не просто симптомы. Наличие или отсутствие этих параметров в конкретном количестве определяет, заразились ли вы, и какой именно болезнью.

Проводящие собеседование ищут болезни (то есть первопричины) определённого типа. Как и лаборатории, они игнорируют симптомы. Если вы вывалите на них мешанину из технического жаргона и модных словечек про API, то вероятность успешного собеседования сильно снизится. Любой может сымитировать подобное всезнайство, погуглив по пути на собеседование.


Но если вы продемонстрируете свою методичность, то завоюете их внимание. Как и специалисты из биолаборатории, они полагаются на методы, строго демонстрирующие пригодность или непригодность кандидата.

Эти методы называются сигналами. Это очень старая физиологическая концепция, используемая, когда дело касается любого вида взаимодействий между людьми. В брачный период животные и птицы демонстрируют и ищут сигналы от наиболее подходящего партнёра.

Пары на свиданиях в кафе постоянно считывают настроение друг друга. И проводящие собеседования ничем от них не отличаются, только для них существует очень мало инструкций. Зато в материалах о подготовке к интервью недостатка нет.

Тем не менее, в безумии собеседований есть своя логика. Собеседующие смотрят не на правильные/ошибочные ответы. Сквозь ваши ответы они ищут сигналы.

Сигналы, а не содержание ответов.

С точки зрения программирования эта концепция была рассмотрена в книге Cracking the Coding Interview знаменитого тренера по собеседованиям Гейл Лакманн Макдауэлл, работавшей в Google, Microsoft и Apple. Так как подаваемые на собеседованиях сигналы настолько важны, она крайне рекомендует кандидатам сообщать о процессе продумывания состояния задачи на whiteboard-собеседованиях.

Подведём итог


Важно не содержание ваших ответов, а передаваемые через них сигналы, определяющие ваш выбор.

Может случиться так, что вы с вашим другом пойдёте на одно интервью и совершите одну и ту же ошибку, но ваши рассуждения, которые привели к ней, могут убедить проводящего собеседование, а другу этого сделать не удастся.

Чем сильнее положительные сигналы, тем выше ваши шансы на успех.

Какие же сигналы они ищут?


Так как технологии по своей природе несопоставимы друг с другом, сложно чётко выделить конкретные аспекты для каждой должности сениор-разработчика. Тем не менее, всегда можно провести общую классификацию вопросов на собеседовании.

Вопросы собеседований сениор-разработчиков можно обобщённо разбить на три категории:


Если рассмотреть каждую из категорий, то становятся очевидными два фактора:

  • Технические знания специфичны для каждой отрасли. Вы нарабатываете их в течение многих лет опыта. Когда появляется возможность собеседования, вы вряд ли что-то сможете с ними сделать, кроме как освежить знания. В своей статье, ссылка на которую приведена выше, я уже говорил о том, на чём конкретно нужно сосредоточиться.
  • Вопросы на знание процессов + управление людьми обычно бывают общими. Вы должны вспомнить о примерах из своего опыта и показать, как успешно справились с ними благодаря собственному подходу или рассказать, чему научились из своих провалов, как любой рациональный человек. Они являются общим знаменателем, но их пропорция может варьироваться. Например, если проводящий собеседование не посчитает вас технически компетентным, то он может сократить эти вопросы или полностью пропустить их. Но если вы показали себя многообещающим кандидатом, то он может углубиться в эту часть, чтобы решить, попадёте ли вы в шортлист.

Каждый вопрос, задаваемый на собеседовании, более-менее можно отнести к одной из приведённых выше категорий. В области технических вопросов (огромной, 50-процентной части диаграммы) вопросы могут разветвляться на более мелкие подкатегории.

Когда я читал книгу «Cracking the Coding Interview», то заметил, что она здорово объясняет, как разбивать технические вопросы на подгруппы: «жадные» алгоритмы, двоичный поиск и т.д. Они достаточно популярны на собеседованиях FAAMG+, где первостепенную важность имеет знание computer science.

Что важнее всего запомнить


Обратите внимание, что ответы на эти вопросы демонстрируют ваши знания. С другой стороны, обоснование ответа, ваш тон и всё остальное, что представляет ваше мнение, образует ваш образ в сознании проводящих собеседование.

Именно этот образ и является сигналом, о котором я говорил.

Шокирующее и обманчивое открытие


Определение категории вопроса на собеседованиях сениор-разработчиков является проблемой и для большинства мелких и средних компаний. Единственное отличие в том, что разница в категориях размыта, как и сказано выше.

Это означает, что большинство кандидатов ошибочно относят вопросы к одной из трёх описанных категорий!

Этот вывод удивителен, но всё-таки правдив. Я совершал такую ошибку более пятидесяти раз. И я уверен, что именно эта ошибка виновата в большинстве отказов.

Вас это не убедило? Вот обоснование этой теории:

  • Посмотрите на количество претендентов в постах о вакансиях в области разработки ПО на LinkedIn.
  • Даже в мелких и средних компаниях на одну вакансию программиста приходится почти 60–100 кандидатов.
  • Реклама крутится по три-шесть месяцев, то есть должность остаётся незанятой в течение долгого времени.

Разумеется, LinkedIn очень часто не отражает ситуацию с вакансиями, но я подтвердил свою догадку, заглянув в разделы «Карьера» соответствующих компаний. Вы можете сделать это самостоятельно.

Это чётко даёт понять, что собеседования проводятся, но подходящий кандидат не находится. Почему? По требованиям портфолио они подходят, и это подтверждается процессом проведения собеседований (рекрутёры часто публикуют вакансии в своих лентах).

Очень маловероятно, что такое количество опытных кандидатов недостаточно подходит из-за технических знаний. Тем не менее, подходящий кандидат не находится.

Так происходит, потому что во время собеседования на должность сениор-разработчика:

  • Кандидат не демонстрирует вовремя сигналы. (Ответы типа «я не знаю» — это честно, зато очков вам не добавит!)
  • От кандидата не ощущается положительного настроя, когда его ожидают. (Молчание вместо стратегии проявления инцициативы.)
  • И даже когда они проявляются, их величины недостаточно. (Инициатива демонстрируется, но очень расплывчато, не в конкретной форме. (Короткие предложения типа: «для обеспечения обмена знаниями я настрою Google-документ».)
  • Иногда кто-то ждёт фальшивых сигналов. Или правильных, но изложенных неправильно
    (вина проводящего собеседование, отсутствие комментариев).

Мой последний провал на собеседовании


Спустя почти 55 минут напряжённого собеседования организаторы уже начинали тепло мне улыбаться.

В качестве последнего вопроса они задали мне такой:

Если клиент спросит вас о разработке фуллстек-системы с мобильными клиентами, то каким будет ваш ответ?

Так как большинство технических вопросов уже было задано, я решил, что это вопрос о процессе и/или о способности взять инициативу.

Поэтому я ответил так:

Я узнаю у него требования.

Затем я, очевидно, подробно рассказал, как буду это делать, задавая конкретные вопросы об используемой клиентом системе управления проектом, и так далее.

Тем не менее, меня не приняли. Но ещё больше меня поразила причина отказа:

Нам нужен человек, способный представить варианты выбора с их плюсами и минусами, чтобы клиент мог принять обоснованное решение. К сожалению, даже если вы обладаете такими умениями, вы их не продемонстрировали. Удачи в следующий раз!

Я ошибочно отнёс технический вопрос к категории вопросов о процессах!

Я утешал себя тем, что мне не хватило контекста. Но это было просто оправдание, потому что я не попытался определить категорию вопроса. Я проиграл в уже выигранной игре.

Намеренная мышеловка


Собеседования с сениор-разработчиками — это загадка. Они устроены подобно мышеловкам, и на то есть причина.

В продуктовой компании сениор-разработчик должен активно взаимодействовать с ответственными лицами. В консультационных фирмах всё ещё сложнее, потому что ответственные лица относятся к сторонам с конфликтующими интересами — конкурентам и клиентам.

Нечёткие вопросы на собеседованиях специально придумываются для проверки способности кандидата ориентироваться в реальной ситуации. В мире, управляемом жадными владельцами Agile-продуктов, незадачливого разработчика сразу же съедят.

И всё сводится к одному: правильно определить категорию задачи и продемонстрировать максимально конкретный позитивный настрой относительно заданного вопроса. Никакой краткости, никаких противоречивых сигналов.

В конечном итоге, неважно, прошли ли вы собеседование. Если вы не подходите компании, то и она, скорее всего, не подошла бы вам.

Заключение


Из-за роста популярности Agile и lean в стартапах работодатели больше не воспринимают новых сотрудников как ресурсы. Они рассматривают их как долговременных партнёров и ответственных лиц.

Собеседования на должность сениор-разработчика стали гораздо более гуманистичными по своим целям, однако они не всегда проводятся столь же гуманно.

Тем не менее, нужно относиться к собеседованиям больше как к свиданиям, а не к тестам.



На правах рекламы


Мощные VDS с защитой от DDoS-атак и новейшим железом. Всё это про наши эпичные серверы. Создайте собственный тариф в пару кликов, максимальная конфигурация — 128 ядер CPU, 512 ГБ RAM, 4000 ГБ NVMe.

Подписывайтесь на наш чат в Telegram.

VDSina.ru
Серверы в Москве и Амстердаме

Комментарии 57

    +48
    Вы извините, но это ересь какаято. После статьи у меня прямо перед глазами встал образ очереди сеньоров которые не могут найти работу, но на самом деле в очереди стоят работодатели.

    Далее: общение с клиентами, от синьера, серьезно? Если мне нужно будет чтобы синьор (ну вдруг) общался с кем то я его буду брать на встречи и следить за тем что и как он говорит и обучать, все. При найме я уж точно не ищу это качество, мне без разницы, мне нужен «бородач», я выдаю ему проблему, он мне обоснованное решение с комментариями.
      +3

      Исключая некоторые бредовые аспекты статьи (про общение с клиентами разработчика, пусть и сеньора - я тоже не очень понял), вообще центральная мысль о том, что в собеседованиях для человека с опытом "правильные ответы" это зачастую не главное - она хорошая. Потому что ну да, не главное, экзаменовать сеньора алгоритмическими задачками или другими "вопросами из учебника" - не очень интересно, в первом море ложноположительных срабатываний из-за популяризации алгоритмов силами FAANG, во втором - большинство специалистов с опытом на вопросы за пределами своей конкретной текущей области скажут "я это посмотрю в гугле" (и будут правы).

      И вот тут становится важным не то, что человек говорит, а как он это делает, в каком направлении мыслит, и тому подобное. То есть, "сигналы".

        0
        — Вы можете нам рассказать про интересные задачи которые вам доводилось решать?
        — (а) Не рассказывает, тут странно, усомнюсь в том что написано в резюме.
        — (б) Рассказывает, как правило с упоением, задаем уточняющие вопросы, обсуждаем детали, причем делаем это искренне, как будто соискатель знает больше вас, разговор двух специалистов на очень высоком уровне.
        — (в) я просто делал свою работу, тоже точка зрения и с этим можно работать.
        — Знаете мы бы хотели нанять вас на проект М, вам предстоит решать задачи Н, М, О, вы можете рассказать как бы вы ее решали? Есть ли мысли по проекту? Расскажите пожалуйста, поподробней про пути решения проблемы П в задаче О.

        Почти везде мне интересно «что» скажет, а «как» я пожалуй оставлю для мест где я не хочу работать, у меня нет времени на эти сантименты.

        Зы хотя мне интересны люди увлеченные, посему это «как» может быть плюсом, но не более того.
          0

          Ну вот у вас в (б) уже кругом "как", а не "что".

            0
            Только для красного словца, я ниже на эту тему уточнение описал.
        0
        Я думаю, тут речь про «консультационные фирмы» (они же out-staff, видимо). Из конца статьи — «ответственные лица относятся к сторонам с конфликтующими интересами — конкурентам и клиентам». В out-staff компаниях очень часто смешанные команды (сотрудники заказчика, контракторы, люди из других компаний). В таком контексте это по крайней мере логично. Но в таком случае (out-staff) общаться с клиентами (с сотрудниками огранизации-клиента) надо всем, а не только синьорам (ну если не исключительно синьоры в штате).
          +2

          А я если честно не понял про People Management у программиста-исполнителя.

          +7
          очереди сеньоров которые не могут найти работу, но на самом деле в очереди стоят работодатели

          да, стоят. Но очень часто сеньорская вакансия всё равно висит месяцами. И вовсе не потому, что кандидаты не идут. Идут. Об этом в статье написано. Но если на мидловые и джуновые вакансии охотно берут кандидатов не полностью матчащихся под требования, то сеньора очень часто подбирают чтобы он конкретно подходил под все требования и имел опыт работы со всем целевым стеком (видимо, мысль такая — нефиг за сеньорские деньги ещё и доучивать чувака). Поэтому, да, проблема на обеих сторонах.


          Далее: общение с клиентами, от синьера, серьезно?

          Да, такое бывает. Процессы бывают построены сильно по-разному.


          При найме я уж точно не ищу это качество, мне без разницы, мне нужен «бородач», я выдаю ему проблему, он мне обоснованное решение с комментариями.

          Это вы не ищите. Это ваш частный случай. Кто-то может искать. Проблема со стороны сеньора как раз понять к кому он попал :). В статье как раз описан ваш вариант, который кандидат неверно интерпретировал. А я, вот, как-то попадал в ситуацию строго обратную — ВСЕ вопросы интерпретировал как технические/архитектурные, а, как потом донесла разведка, меня готовы были взять и отменить собеседования с остальными кандидатами, если бы я хоть немного обозначил иные способности :). Но меня как замкнуло на техничке — ну, меня так сориентировали изначально, что не разомкнуло до конца и я даже не задумался о том почему на собеседовании не только чувак из московского офиса (а мы далеко в Сибири), но и представитель головняка из Японии (из речи которого я распознал только "конишуа" и просил москвича переводить с японского английского на русский английский)). Впрочем, хорошо, что я туда не прошёл — что-то потом они быстро свернули подразделение.


          Сеньор — о-о-очень сильно размытое понятие. В этом и проблема. Автору — респект за то, что сформулировал. Я, например, догадывался, но понять не мог, теперь всё стало очевидно!

            +1
            да, стоят.

            Правда? Вотн е создается такое ощущение ни с одной из сторон этих чудных баррикад.

            меня готовы были взять и отменить собеседования с остальными кандидатами, если бы я хоть немного обозначил иные способности

            Я обычно такому радуюсь, потому что если вас на собеседовании этого не спросили, прямо или не очень, а потом это явилось решающим фактором, то вывод напрашивается простой и очевидный — идиоты.

            Я, например, догадывался, но понять не мог, теперь всё стало очевидно!

            А вы представляете какие там тараканы могут быть если даже в таких важных вещах они кошки-мышки устраивают?
              0
              Я обычно такому радуюсь, потому что если вас на собеседовании этого не спросили, прямо или не очень, а потом это явилось решающим фактором, то вывод напрашивается простой и очевидный — идиоты.

              Так они всё правильно спрашивали! Идиотом тут был я, поскольку был в другом контексте :). Классический пример — фильм с Пьером Ришаром — Укол зонтиком.


              А вы представляете какие там тараканы могут быть если даже в таких важных вещах они кошки-мышки устраивают?

              Они не устраивают специально. Автор же привёл отличный пример. Вопрос полностью корректен в обоих контекстах и спрашивающий абсолютно уверен, что вы понимаете о каком контексте идёт речь — ну, мой собеседник ведь думает также, как я, а я у себя в уме только что сформировал логическую цепочку почему я сейчас задаю именно этот вопрос (и собеседник тоже). И вы так считаете (ну, он же думает также, как я...). Никто не предполагает, что вы должны угадать. Это просто когнитивное искажение. Надо просто знать о нём и пытаться распознать проблему. А когда распознал — задать уточняющий вопрос. Всё просто.

                0
                Это просто когнитивное искажение. Надо просто знать о нём и пытаться распознать проблему

                Хм, такая точка зрения любопытна, но тем не менее, я считаю что чтобы комфортно работать лучше как раз для инженера, чтобы руководитель подобные шарады не устраивал, искажение или нет.
              +4
              имхо, не надо путать «собеседование сеньора» и «собеседование на должность сеньора».
              Вполне возможно, что потому и не берут, что есть куча резюме от тех, кто сеньором только хочет быть, но пока не является.

              А в тему, как интерпретировать вопросы — почему-то вот вообще никогда не возникало такой проблемы. Если были сомнения — либо я спрашивал, какой именно ответ от меня ждут, либо интервьювер поправлял меня.
                0
                А в тему, как интерпретировать вопросы — почему-то вот вообще никогда не возникало такой проблемы.

                Значит вы умнее, чем, к примеру, я :).


                Если были сомнения — либо я спрашивал, какой именно ответ от меня ждут, либо интервьювер поправлял меня.

                Если есть сомнения, то тут понятно что делать. Проблема в том, что бывают ситуации, когда нет сомнения о чём вопрос, а он, на самом деле, не об этом. (см "Укол зонтиком").
                Но когда знаешь куда смотреть, решение уже тривиальное.

                  0
                  Если интервьювер в этой ситуации вас не поправил — имхо, он поступил не как профессионал. Как будто ему надо не вакансию закрыть, а найти повод, почему вы не подходите. К сожалению, такие собеседования тоже бывают, но у меня они все-таки были в основном, когда я был джуном.
              0
              Вы извините, но это ересь какаято. После статьи у меня прямо перед глазами встал образ очереди сеньоров которые не могут найти работу, но на самом деле в очереди стоят работодатели.


              конечно ересь, типа фантазии на тему, чтобы быть в теме автор (некто PenMagnet) должен иметь собственный достаточный опыт проведения интервью, imho senior positions элементарно меньше в разы, поэтому более тщательный отбор, плюс networking имеет гораздо большое значение, часто все уже решено после телефонного разговора, и интервью есть формальность, чем выше senior position тем чаще
                +2
                общение с клиентами, от синьера, серьезно?

                Почему же нет?

                Менеджеры обсудили условия сотрудничества, пришли сеньоры и начали собирать технические требования к проекту. Кто-то называет таких сеньоров технологами и т. п., но многие из них помимо всего прочего ещё пишут код как для внутренних нужд, так и для клиентов.

                Ваш покорный слуга работает таким сеньором в продуктовой ИТ компании.
                  0
                  Если платят хорошо для региона и не в рублях, то у работодателя будет хороший выбор хоть лидов, хоть сеньоров. И в такие компании действительно очередь. Настоящий опыт тут мало влияет(хотя без него никуда), а умение себя подать, вести разговор на технические темы, приводят к положительному результату. За собеседование нужно успеть показать, что ты подходишь компании. При этом, не редко компания сама не знает, что ей нужно, а если и знает, то напрямую обычно не говорит.

                  И это работает в обе стороны, если представитель компании хорош, то он на много чаще будет выявлять полезных для компании людей. Бывают, что собеседование не задаётся, хотя почти на всё есть ответ, но вот обратной связи нет, человек теряется, сухо отвечает, но стоит немного повернуть разговор, как уже раскрывается довольно много информации.

                  PS: Не так часто компании берут людей на должность сразу. Я такого не видел давно. Была бы действительно очень острая нехватка, то брали бы почти любых, хоть как-то подходящих, без очень длительных 3+ этапных собеседований, ТЗ и прочих фильтров. Так что ситуация далеко с кадрами не настолько плоха, деньгами откупаться всё ещё выгоднее, чем обучать.
                    0
                    После статьи у меня прямо перед глазами встал образ очереди сеньоров которые не могут найти работу, но на самом деле в очереди стоят работодатели.

                    Ну вот недавно проходил собеседование в Микрософте, парень лид был из России, «пожаловался» что первичный отбор от HR прошло 120 кандидатов. Так что да, на ведущие позиции реально очереди, все достаточно жестко. Большие и богатые фирмы редко работают с бородачами
                      0
                      Мир состоит не только из FAANG, тем более что он не всем по душе.
                    +18
                    У работодателей есть свой набор штампов по которым они ищут людей.И вот если человек не уклатывается в эти штампы то его не берут.А долго ищут потому что забыли про людей и что люди это не машины и они очень редко могут работать в формате штампов.
                      +4

                      Мне как-то раз на внутреннем интервью на позицию, которая по своей сути должна требовать немедленного решения проблем исходя из заведомо более высокого уровня знаний, чем у тех, у кого эти проблемы возникли, сказали, что тот факт, что у меня при первом взгляде на проблему уже готово верное решение - это очень плохо, потому что "нужно подвести человека к решению". Я долго потом представлял себе, например, автомеханика, который бы вместо того, чтобы выслушать симптомы, провести диагностику и починить машину, тратил бы три дня на то, чтобы клиент понял, что не так с машиной и был бы в состоянии её починить сам.

                      Так что штампы бывают на столько странными, что меняют саму суть позиции (в видении нанимателя) до полной неузнаваемости.

                        –1
                        Так что штампы бывают на столько странными, что меняют саму суть позиции (в видении нанимателя) до полной неузнаваемости.


                        на самом деле все даже проще — часто элементарно не умеют проводить интервью и не знают что спрашивать, кто умеет этим с успехом пользуются, например берут весь разговор в свои руки
                          +1
                          Это совершенно другая история и проблема.
                          Кроме того, интервью — это не соревнование с призом «прошёл», на получении которого все заканчивается. И такое представление об интервью — проблема, потому что если кандидату удается создать у интервьюеров впечатление, что он им подходит, но на самом-то деле — нет, так как от него действительно ожидают не того, что он может/хочет делать, это уже какой-то бред. В приведенном мной выше личном примере это бы означало, что я должен был бы заниматься не оперативной инженерной поддержкой производственного процесса, а нянчиться с людьми, которые сами совершенно в этом не нуждаются, только потому, что у руководства одного из департаментов именно такое представление об инженерной поддержке.
                            0
                            интервью — это не соревнование…


                            да бывает всяко, в том числе как вы описываете, но там где мне пришлось работать, все основано на соревновании (хорошо если честном), т. е. на конкуренции, между людьми, командами, компаниями, типа горе тому кто, понимает это слишком поздно, как говорится high stress environment
                              +1

                              Вы не поняли, какой смысл я вложил в аналогию с соревнованием. Речь не о конкуренции (а куда без неё?), а о том, что в спорте выигрыш приносит приз и ни к чему не обязывает. А в случае собеседования, если вы прошли, это только начало, дальше нужно работать. И у тех, кто "умудрился проскочить", чаще всего, начинаются проблемы.

                                0
                                Вы не поняли, какой смысл я вложил в аналогию с соревнованием… в случае собеседования, если вы прошли, это только начало, дальше нужно работать.


                                начинаются проблемы, серьезно?
                                вы лучше намекните сколько в своей жизни проводили интервью, сколько раз сами участвовали, и какой в последнем случае у вас был % успеха
                                (the offer in mail), типа x/y/z, если хотите сравним, возможно станет нам обоим легче понимать друг друга, консервативно для меня x>200
                                  0

                                  Иногда прохождение собеседований бывает намного хардкорнее чем работа. Так что тут смотря с какой стороны посмотреть.

                                    0
                                    Иногда прохождение собеседований бывает намного хардкорнее чем работа


                                    вероятно еще мягко сказано, но две вещи помогают — networking, и привычка, ну и конечно о резюме надо заботиться
                            0
                            Да это вам просто денег не хотели больше платить, вот отмазки и придумали. Тут обычно легче перейти в другую компанию с повышением.
                          +4

                          Есть ещё такая точка зрения: тимлид лиги А ищет игроков лиги А. Тимлид лиги B ищет игроков лиги С. Подавляющему большинству лиц принимающих решения (сеньоры, тимлиды) не нужны конкуренты. Вот и ищут совпадения во взглядах или подчинённого поведения.

                          Так-то холиварных тем в разработке вагон и маленькая тележка. Мне как-то отказали потому что я сказал что в джаве не надо ловить Error а только Exception. Ребята на полном серьёзе думали что деление на ноль это Error.

                            +3

                            напомнило один из своих собесов. Ответил на все вопросы (я занимаюсь PHP примерно 16 лет). Тим лид уже в очевидном порыве показать своё превосходство - решил меня завалить. Задаёт вопрос про JIT в php 7.4 -- я даю развёрнутый ответ, про виртуальные машины zend vm, про опкоды, и всё такое... и тим лид вскакивает и начинает кричать что "Я" обманщик. Что на самом деле jit это механизм, который "позволяет не умирать данным из request-а, а крутиться вечно внутри php-fpm". Ну да, ну да.... ясно.... На самом деле, я уже после пятой минуты понял, что тимлид не будет терпеть конкурентов, но на собесе были ещё люди, и ему нужно будет меня "технично слить". А кому было бы хорошо, если бы меня взяли? тимлиду мажору, или слишком умному разработчику? и хорошо, что не приняли.

                              +1

                              Было бы интересно прилюдно на собесе загуглить правильный ответ, глядишь, и местами с тимлидом поменяли бы. )

                                +1
                                Один из самых отвратительных видов собесов, когда в определенный момент понимаешь что ты им вообще не нужен и весь спектакль устроен не для найма, а по другим причинам, которые ты конечно не узнаешь.
                              +1
                              Ну общение с клиентом само по себе — ладно. Но «предложить клиенту варианты, плюсы и минусы» — это совершенно точно менеджерская работа. Они хотели (как обычно) убить двух зайцев за одну зарплату?
                                0
                                ну или архитектора если он есть, но не разработчика.
                                +1
                                собеседования проводятся, но подходящий кандидат не находится. Почему?
                                Думаю, что очевидный ответ — HR надо проводить собеседования, а не находить подходящего кандидата. Рекрутеры компании, которым действительно нужен новый сотрудник, довольно быстро находят нового коллегу.
                                  +1
                                  HR надо проводить собеседования, а не находить подходящего кандидата. Рекрутеры компании, которым действительно нужен новый сотрудник, довольно быстро находят нового коллегу.


                                  такого не видел, стандартная схема — к примеру мне нужен сотрудник, HR связывается с headhunters, приносят кипу резюме, я решаю с кем разговаривать, HR организует интервью, после цикла интервью обсуждаем результаты и решаем, снова у HR чисто техническая роль,
                                  если HR плохо ловят мышей их заменить не трудно, часто они по контракту работают и об этом помнят
                                    +1
                                    если цикл «приносят резюме» — «сотрудник не выбран» — «меняем HR» повторить несколько раз, то появится проблема «найти HR».
                                      +1
                                      возможно в теории, на практике работает без смены HR, типа так принято, если на рынке нет хороших людей, это известно и без HR
                                  +11

                                  Очень часто "сениор-разработчики" не находят работу потомучто произошла инфляция понятия сениор. Сегодня большинство людей с 3-мя годами опыта определяют себя как синиора, ну а что, против рынка не пойдешь. Но фиг с ними, годами опыта, предположим, что за 3 года опыта можно действительно потнатореть и научиться. Основная отличительная способность сениор-разработчика — адекватно справляться со сложными техническими/архиетктурыми задачами (не знать на память, а разобраться и решить). К сожалению, большинство сегодня заучило как мантру "микросервис-блокчейн" без какого-либо понимания какие технологиии где применяются, да и в микросервисах и блокчейнах ничего не понимают. Так и живем.

                                    0
                                    Мне кажется, адекватно решать сложные задачи невозможно без «знать на память». Надо очень много знать об устройстве «под капотом» кучи различных систем, чтобы принимать осмысленные решения.

                                    Взять, например, что-то банальное, типа выбора между RabbitMQ или Kafka для проекта (можно подставить вместо них две любые разные системы для схожего класса задач). Да, для 90% проектов хватит и беглого гуглежа (а для большинства из них значимой разницы и вообще не будет). Но когда дойдет до по-настоящему сложных вещей и высоких нагрузок, нормально выбрать сможет только тот, кто съел по собаке на каждой из систем и знает все возможные подводные камни.

                                    Впрочем, и такого человека будет легче лёгкого завалить на собесе: пара вопросов по незнакомой технологии запросто покажет «отсутствие необходимых знаний».
                                      0
                                      Мне кажется, адекватно решать сложные задачи невозможно без «знать на память». Надо очень много знать об устройстве «под капотом» кучи различных систем, чтобы принимать осмысленные решения.


                                      для senior не всегда, работа под стрессом, и частое переключение между проектами требует умения иногда быстро забывать детали предыдущего проекта, приведу пример, скажем делается интеграция системы имеющей порядка 300k lines of code (разумеется написанного не вами), вы потратили 3 месяца на изучение кода, чистку, отладку, нашли и сказали как исправить, вашей работой довольны (дали бонус), и переводят на новый проект в таком же состоянии, типа все правильно, но не работает, в этом случае если за несколько дней не переключиться, и забыть детали предыдущего работать дальше не сможете, сожгете мозги без всякого толку
                                    +2

                                    Рост количества нетехнических сотрудников в индустрии приводит к двум вещам:


                                    • они меняют правила игры в первую очередь для повышения ценности собственной работы в глазах бизнеса, большей ее видимости, а не для повышения качества продукта. Думаю, все видели рекламу различных семинаров о том, как правильно убеждать заказчика, зачем ему нужен HR и скрам-мастер на постоянной основе. Кроме того, пропагандируется набор людей независимо от квалификации для соблюдения принципов diversity. Это не приводит к краху даже при низкой квалификации этих людей и малом их вкладе в результат, т.к. в большинстве случаев софт заказывается у аутстафф компаний. А если компания — аутстафер, чем больше людей в проданной команде, тем больше ее доход, независимо от результата конкретного члена команды. Т.е. если на пару разработчиков, производящих продукт (и прошедших полноценное техническое интервью, продемонстрировавших опыт работы), заказчику будет продан SPM, линейный менеджер, скрам мастер, HR, а также приходящие рекрутер и аджайл коуч — компания только выиграет.
                                    • они нанимают удобных людей на технические должности выше мидла (т.е. те, с которыми им предстоит работать, и на фоне которых им предстоит выступать перед заказчиком). Принцип социального взаимодействия "кто тут начальник, а кто тут дурак" в современном мире маскируется чуть лучше, но сути не меняет. Синьор должен быть гибким.

                                    Качество продукта и требуемые для него технические знания для синьор+ важны лишь в мелких продуктовых компаниях. Там, где без технической экспертизы не выжить, а на раздувание иерархии из удобных людей нет денег.

                                      0
                                      Качество продукта и требуемые для него технические знания для синьор+ важны лишь в мелких продуктовых компаниях. Там, где без технической экспертизы не выжить, а на раздувание иерархии из удобных людей нет денег.


                                      это на основе собственных наблюдений или как?
                                      просто любопытно для каких таких крупных компаний качество продукта и техническая экспертиза не важны, и почему CEO еще не выгнали
                                        0

                                        речь, конечно же, не о C-level managers, их нет в моем комментарии. Это на основе общения в профильных группах — собственный опыт это всегда одна точка, по которой экстраполировать нельзя.
                                        Качество важно, пока оно находится на приемлемом уровне, не важно именно высокое качество. Приемлемое качество все еще может обеспечиваться при продаже джуниора (по хардскиллам) как мидла, а мидла как синьора (разумеется, речь не идет о полном отсутствии у оных софтскиллов).

                                          0
                                          собственный опыт это всегда одна точка, по которой экстраполировать нельзя


                                          а может лучше своего опыта достаточно набраться, так сказать что бы без экстраполяций и пр, хотя бы лет 5 в крупной компании поработать, общениe в профильных группах не заменяет собственного мнения
                                      0

                                      Тот случай, когда нельзя просто так взять и перевести с одного языка на другой. В стране автора, причём в конкретной категории компаний ситуация такая.

                                      Ничего общего с синьором в нашем аутсорсе, за которым днём с огнём охотятся рекрутёры, не имеет.

                                        0
                                        Тот случай, когда нельзя просто так взять и перевести с одного языка на другой. В стране автора, причём в конкретной категории компаний ситуация такая.


                                        может неправ, но создалось впечатление что автор и в своей стране ситуацию плохо знает
                                        0
                                        Разные работодатели ищут разных кандидатов.

                                        Мой любимый отказ был на собеседовании на должность руководителя проектов в одну крупную компанию. Тоже прошла на этот момент технические собеседования, беседует со мной уже гендир и задает вопрос: «Клиент ругается, говорит, что продукт не соответсвует ТЗ и требует бесплатных доработок. Ваши действия.»

                                        Я отвечаю: «Я ласково поговорю с клиентом, выясню по пунктам, что конкретно его не устроило, выпишу эти пункты на бумаге и буду торговаться с ним по каждому пункту отдельно: что мы реализуем в рамках ТЗ, что за дополнительную оплату. В итоге мы найдем компромисс, зафиксируем его на бумаге и клиент подпишет».

                                        Мне отвечают: «Вы, как и многие другие руководители, выросшие из программистов, слишком лояльны к клиенту. А мы ищем кого-то жесткого. Любой конфликт с клиентом должен быть решен в пользу компании. Никаких уступок клиенту быть не должно».

                                        Я до сих пор подбираю челюсть с пола.
                                          0
                                          Мне отвечают: «Вы, как и многие другие руководители, выросшие из программистов, слишком лояльны к клиенту. А мы ищем кого-то жесткого. Любой конфликт с клиентом должен быть решен в пользу компании. Никаких уступок клиенту быть не должно».
                                          Я до сих пор подбираю челюсть с пола.

                                          тут на самом деле есть зависимость от размеров компании.
                                          Я работал в фирме где средний ценник проекта был около 20-30млн. И если вдруг объявляется клиент который за 100к хочет очень много и лезет в бутылку — никто за ним бегать не будет. вот собственно такой посыл и чувствуется в таком требовании.

                                          p.s. до сих пор вспоминаю поддержку оракла… которые тупо бросили трубку когда услышали что у нас всего два сервера и лицензия на 1процессор у бд… хотя мы обсуждали баг и возможное его исправление… потом на наш тикет поставили самый низкий приоритет и вообще отвечали на письма раз в месяц… вот тут примерно тоже самое
                                            0
                                            А мы ищем кого-то жесткого. Любой конфликт с клиентом должен быть решен в пользу компании. Я до сих пор подбираю челюсть с пола.

                                            Это я сейчас подбираю челюсть со стола.
                                            Я чет ничего не понимаю в ваших «современных» реалиях.
                                            Такое ощущение, что тут разговаривают программисты в середине 90-х (конечно я про шараги, а не про оборонку и прочие министерские IT отделы), где постановщики задач?
                                            Какой клиент у милда программиста? Окститесь!
                                            Программист не видит и ни на каком этапе клиента в нормальной компании, не милд, не синьер, никто.
                                            Я в афиге.
                                            А при поиске работы коллеги, фокус должен быть не на «меня выбирают», а «я выбираю компанию и коллектив».
                                            Это сейчас на удаленке почти все сидят, а раньше в офисе люди проводили больше времени с коллегами, чем с семьей и по этому важно подходить к выбору компании, руководства, коллектива с кем работать очень ответственно.
                                            не буду повторятся
                                            habr.com/post/423953/#comment_19142917
                                            0
                                            >Я до сих пор подбираю челюсть с пола.

                                            мне кажется, что такой поворот был предопределен с самого начала, или был другой кандидат, или что-либо иное, вы дали один из лучших возможных ответов, возможно дело в networking, «как и многие другие руководители, выросшие из программистов ...» похоже на заранее продуманную фразу-заготовку, как обычно imho,
                                            ps в какой стране это произошло?
                                              0
                                              У нас в России.
                                                0
                                                понятно, догадка потвердилась, кроме прочего малоприкрытое хамство в отношении своих клиентов
                                              0

                                              Ну зачем, зачем вы так пишете?
                                              Напугаете джунов, собьёте с толку мидлов, а у синьоров и лидов вызовете… ммм… назовем это культурно "когнитивным диссонансом"
                                              Статья из серии "Кручу верчу обмануть запугать хочу"


                                              Если год назад и правда были объективные проблемы на рынке работы, то сейчас HR как c цепи сорвались.
                                              Сейчас стоит только толковому синьору, который умеет просто работу работать, засветиться — так еще отбиваться от офферов придется.
                                              Ряд компаний просто пылесосят рынок.
                                              Просто покажите, что умеете — и все.
                                              Будьте самим собой.
                                              А улавливание/транслирование мистических сигналов и желание понравиться только все испортит.

                                                0
                                                Даже в мелких и средних компаниях на одну вакансию программиста приходится почти 60–100 кандидатов.
                                                Реклама крутится по три-шесть месяцев, то есть должность остаётся незанятой в течение долгого времени.

                                                Это чётко даёт понять, что собеседования проводятся, но подходящий кандидат не находится.

                                                Даже закрыть если закрыть глаза но то, что автор ориентировочно из США, поэтому эти 50-60 откликов в основном от иностранцев, мечтающих пожить там, и на то, что на вакансии в странах СНГ такого наплыва откликов нет, вывод в статье в корне неверный.
                                                Вакансии могут долго висеть незакрытыми по множеству причин (мало денег, завышенные требования и тп), и слабые софтскилы у кандидатов (при сильных хардскилах) — это последняя из них
                                                  0
                                                  Вакансии могут долго висеть незакрытыми по множеству причин (мало денег

                                                  вот по поводу мало денег — это такой себе вопрос, он на самом то деле правильный… сеньор это тот кто уже вырос из Российской вилки 250-350 и хочет больше… а столько в РФ уже мало кто платит… по этому людей тупо нет

                                                Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                                                Самое читаемое