Как стать автором
Обновить

Как выявлять и развивать таланты в IT: результаты первого Team Leader meetup

Время на прочтение 44 мин
Количество просмотров 7.9K
Всего голосов 30: ↑28 и ↓2 +26
Комментарии 3

Комментарии 3

По поводу ругать/не ругать — считаю, что за ошибки нужно не ругать, а выяснить что помешало человеку предотвратить произошедшее. Обяснить, как нужно было поступить в такой ситуации.

Например, человек не протестировал конфигурацию перед деплоем, потому что не знал как это можно сделать. Потому что не знал, что есть тестировочный сервер. Потому что ему никто не указал на вики. Специально не ошибается никто.

А негатив порождает только негатив. Это заведомо порочная неконструктивная практика. Нужно оставаться на предметном уровне. Сначала починить проблему в продукте а потом починить процесс. Эмоциональные комментарии по ситуации — бесполезная вещь.

Если дело касается отсутствия мотивации и андерперформанса — тут тоже, плеткой махать — не самый эффективный способ. Можно ввести какие-то метрики продуктивности для косметики. Например количество коммитов в неделю. Если скажет что, «ну коммиты бывают большие и маленькие», нужно человеку обьяснить что такое Work In Progress почему это плохо и почему коммиты должны быть маленькими и частыми. (Согласен, сам к этому стремлюсь — не всегда получается) И не упрекать человека этими метриками, он сам должен захотеть улучшить свой перформанс.

Опять же нужно посмотреть как человек работает, может он делает много лишних телодвижений при анализе задачи. У нас например молодые разрабы каждый день обновляют все зависимости на последний релиз, это длится от 15 до 30 минут, хотя для решения задачи это не нужно. И еще можно занести свежих багов из фреймворка. Так иногда они переобновляются по два-три раза, а потом еще раз потому, что баг зарепортили на другую версию.

Ну и нужно людям внушать ценности. У нас был один год тимлид — его основной ценностью было — чтобы мы не «засветились на радаре» у менеджера проекта со стороны заказчика. Уже два года его нет, а его догмы не стерлись из головы. А были даже переиначены, и превратитились в «сидим тихо чтобы нас не трогали».
Так что внушение работает очень эффективно. В любую сторону. Надо только правильные принципы поставить. Eсли нет своих принципов можно взять принципы Lean. Нужно доносить до сотрудника цель работы предприятия. Чтобы он сам мог оценить, а двигает ли то что он делает предприятие в направлении цели, или нет.

Почему-то, когда говорят, что они ценят в сотрудниках самостоятельность, то понимают под этим, чтобы они не дергали начальника. Но самостоятельность совсем не об этом. Это умение действуя автономно, ставить себе задачу в соответствии с интересами компании и достигать ее всеми возможными способами. При таком подходе будут и ошибки, но и хорошие работники. А без работников предприятие это просто стопка бумаг, офисы и мебель. Ваши офисные работники это ваши будущие управленцы. Сотрудники должны понимать цель и устройство бизнеса в котором они работают, а не просто лямку тянуть.
можно ли открыть талант у 30ти летнего джуниора?
Вопрос о поощрении сотрудников свелся к ответу как правильно ругать сотрудников. Исходя из этого можно сделать вывод об отношении экспертов к подчиненным
Зарегистрируйтесь на Хабре , чтобы оставить комментарий