Управление персоналом *

Привет, Хабр!

Сегодня о тимлидском-наболевшем. Вот представьте, образовалась перед вами дилемма: есть в команде специалист, который по человеческим качествам — просто душка, но его скорость и качество работы вызывают желание спрятаться под стол и тихонько поплакать. Как быть? Открыть курсы медитации для успокоения нервов или все-таки признать, что бизнес — это не благотворительный фонд? Предлагаю обсудить. И, чтобы было по-честному, взглянем на ситуацию с двух сторон: со стороны тимлида, который вроде как не очень хочет быть гадом распоследним и обижать хорошего человека, и со стороны разработчика, который, мягко скажем, звезд с неба не хватает. Постараемся использовать здравый смысл и не забыть о человечности.

Привет! Меня зовут Екатерина Никишина, и я занимаюсь HR-проектами в ИТ-компании CUSTIS. Каждый год перед нами, как и перед тысячами компаний, вставал вопрос, как праздновать 23 февраля и 8 марта? Делать ли это в привычном формате отдельно мальчики, отдельно девочки или что-то менять? Как вовлекать сотрудников, когда многие работают в гибридном или удалённом формате? А главное — как сделать праздник, соответствующий ценностям и корпоративной культуре компании?

В этой статье я расскажу о нашем опыте: как мы пришли к традиции отмечать общий праздник «23 + 8», а со временем сделали из него серию полезных и интересных мероприятий под названием «Инженерная весна».

Поэтому если вам тоже надоело покупать тюльпаны ночью перед 8 марта и придумывать, чем же можно удивить мужчин кроме пейнтбола, читайте дальше! Я поделюсь нашими идеями и опытом организации весенних праздников для айтишников.

Всем доброе утро! С Вами Крылов Александр, и мы продолжаем серию статей про DevOps as a Service, и как с помощью данного подхода возможно решить ряд распространённых проблем в организации работы подразделения. В прошлых статьях мы описали подход и показали пути решения часто встречающихся проблем. С данными материалами можно ознакомиться тут Часть1, Часть2, Часть 3, Часть 4. Сегодня мы обсудим совмещение нескольких подходов для управления сквозным бэклогом команды.

Итак, проблема, которую мы будем решать — это отсутствие процесса работы с бэклогом и сквозной приоритизацией. Важно отметить, что инструменты, которыми я буду в основном оперировать, — это jira инсталляции server, плагин jira structure, jira kanban. Если реализация возможна на других инструментах, я буду в явном виде на них ссылаться. Но думаю, что в том или ином виде, подход можно переиспользовать и для других тикетных систем.

В этой статье рассказываем, что потребуется от тебя лично и что именно нужно сделать, чтобы масштабировать любимое дело до успешного бизнеса.

Хобби — это страсть. Ты занимаешься им по любви, а не принуждению. Прокачиваешься и становишься настоящим экспертом, потому что искренне горишь. Более того, многие хобби стоят серьёзных денег. Это помимо потраченного времени и сил. Почему бы не попробовать отбить свои вложения?

«Найди себе дело по душе и тебе не придётся работать ни дня в своей жизни» — ну, вот это вот всё. Слышали такое в разных вариациях миллион раз. Кажется, что в век, когда монетизировать можно что угодно, даже воду из ванной продавать, проблем и правда быть не должно. Просто берёшь и масштабируешь хобби до полноценного бизнеса. Особенно заманчивыми эти мысли кажутся, когда текущая работа превратилась в беспросветную рутину.

Но, конечно, в реальности всё будет гораздо сложнее. Если хобби — это страсть, то бизнес требует расчёта и холодной головы. Важно заранее оценить риски и ответственность. Так что давай в рамках этой статьи вместе пробежимся по нескольким пунктам, чтобы понять насколько ты, твоё хобби и мир бизнеса совместимы.

Разберём три вопроса:

→ Какими качествами нужно обладать, чтобы стать успешным бизнесменом?

→ На каких принципах строится прибыльный бизнес?

→ Что нужно сделать, чтобы хобби превратилось в бизнес?

VK Teams — защищенное пользовательское суперприложение для совместной работы сотрудников с любого устройства. Оно помогает компаниям организовывать коммуникацию, совместную работу команд, обмен данными и не только. Но так было не всегда — решение изначально имело небольшую функциональность и создавалось в качестве внутреннего мессенджера для сотрудников внутри VK.

Меня зовут Евгений Макархин. Я архитектор VK Teams. В этой статье я расскажу, как мессенджер VK Teams прошел путь от внутреннего решения до супераппа и как менялась его архитектура.

Делегирование — это передача задач и полномочий подчиненным. Если не передавать задачи вообще или делать это неправильно, руководитель рано или поздно окажется перегружен — у него не будет времени и сил, чтобы заниматься развитием бизнеса.

И, работая с предпринимателями, часто возникает две крайности при делегировании:

Оценка эффективности сотрудников играет ключевую роль в управлении персоналом и развитии организации. Правильный подход к этому процессу не только помогает выявить лидеров и потенциал для роста внутри компании, но и способствует улучшению взаимопонимания между сотрудниками и управленческим составом. Эта статья предназначена для тех, кто стремится оптимизировать процессы оценки персонала и ищет эффективные инструменты для её проведения.

Статья будет особенно полезна HR‑специалистам, которые ищут новые подходы к оценке и мотивации сотрудников, менеджерам по управлению персоналом, желающим внедрить систематические методы оценки, а также руководителям компаний, заинтересованным в повышении производительности своих команд. Вместе мы разберемся, как правильно структурировать опросы для оценки работы, какие инструменты использовать для сбора и анализа данных, и как интерпретировать результаты для достижения лучших бизнес‑результатов.

HR-аналитика — процесс сбора, анализа и интерпретации данных о человеческом капитале компании для принятия обоснованных решений в области HR (и не только!). Она включает в себя анализ данных о результативности и эффективности сотрудников, текучести персонала, обучении и развитии (L&D), компенсациях и льготах (C&B), а также других аспектах работы с сотрудниками.

HR-аналитика необходима для оптимизации процессов в области HR. Она помогает принимать обоснованные решения, связанные с наймом, L&D, мотивацией и удержанием персонала, и т.д. 

Итак, вас позвали на собес. Иногда, прежде чем диалог пойдет про реальную работу, ваши скиллы, стек и кейсы, эйчар может испытать ваше терпение своими странными эйчарскими вопросами.

Увы, они это делают не от хорошей жизни, а чтобы лучше с вами познакомиться и как можно быстрее понять, стоит ли продолжать диалог.

Набросал в этом посте мой личный топ вопросов, которые вам скорее всего зададут. Сохраняйте себе как шпаргалку, чтобы быстро подготовить ответы перед интервью.

Составили документ по которому можно выбрать подрядчика на разработку сайта или мобильной приложения. Для удобства работы, мы разделили чек-лист на несколько блоков: требования к подрядчику, требования к продукту и требования к продвижению.

Привет, Хабр! Меня зовут Александр, я уже около 15 лет в IT. Долгие годы занимался разработкой, но в последнее время перешел в менеджмент.

Сейчас я работаю в крупной компании, которая занимается юридическими услугами. За несколько лет компания выросла, и сейчас IT-отдел насчитывает уже 70 человек. Помимо разработчиков у нас появились аналитики, тестировщики, саппорт. При этом для бизнеса оставались непонятны сроки, стоимость и прибыль от разработки фич.

Мне предложили заняться менеджментом разработки, так как помимо написания самого кода я еще был глубоко погружен в бизнес-процессы. Предложение мне показалось интересным, и я с энтузиазмом взялся за непочатый объем работы, возглавив разработку нескольких сервисов.

В этой статье читателям Хабра и вАЙТИ — нового DIY-медиа для айтишников я расскажу о принципах, которые помогли наладить процессы в разработке и сделать их прозрачнее.

Меня зовут Александр Гирев, я Android-разработчик и технический интервьюер. В одной компании я выполнял роль interview expert: следил за качеством собеседований, готовил рекомендации и матрицы вопросов, обучал начинающих интервьюеров.

Однажды на интервью я спросил кандидата, был ли у него опыт проведения технических собеседований. Кандидат спросил: «Что за опыт — задать пару технических вопросов?». Услышав это, я слегка подвис, ведь я считал интервью серьёзным навыком, почти искусством.

В основе статьи лежит мой опыт проведения собеседований. Расскажу про важные качества технического интервьюера, хорошие и плохие примеры фидбека и про то, как быть, если на собеседовании случился форс-мажор.

Хайп прошёл, а что осталось?

Как обычно, в поиске, но hr-девицы, не читая резюме, пытаются переспросить.

Чтобы бороться с этом решил автоматизировать общение с ними, выводя их на общение с ботом.

Начну, пожалуй, с противоречивого заявления. Конфликт — это хорошо. Но хорошо это лишь в том случае, когда все стороны конфликта стремятся к его разрешению с учетом интересов каждого участника. И, спешу вас обрадовать, большинство видов конфликтов вполне себе разрешимы, главное, во всем разобраться и найти компромисс.

В этой статье тему конфликтов мне бы хотелось сузить до конфликтов на работе, а именно — в разработке. А если вы разработчик, «бодаться» с коллегами в рабочем процессе, скорее всего, вам приходится довольно часто. Программисты и тестировщики, менеджеры и заказчики — это, можно сказать, архетипичные модели.

Давайте разбираться!

Часто в интернете встречаются рекомендации для тех, кто ищет работу, запрашивать у работодателей обратную связь после собеседования. Это помогает кандидатам понять, над чем им стоит поработать, чтобы в будущем произвести лучшее впечатление. Но как обстоят дела с другой стороны?

Я не слышала о том, чтобы работодатели запрашивали обратную связь у кандидатов. Изредка обратная связь всё-таки прилетает в сторону эйчаров в виде недовольных комментариев: «Перезванивайте, если обещали» и «Не нужно мне напоминать о вашей вакансии по десять раз». Однако обратная связь – это не всегда про негатив и какие-то значительные действия. В общении с кандидатом немалую роль играют нюансы, которые едва заметны, но способны повлиять на общее впечатление о компании.

В этой статье я расскажу о том, что зацепило меня при общении с рекрутерами и что, на мой взгляд, можно было бы улучшить, чтобы наше взаимодействие было более эффективным и приятным.

Один из ключевых факторов, влияющих на атмосферу — наличие или отсутствие токсичных сотрудников в коллективе. Но почему так важно уметь выявлять токсичных сотрудников, и как это влияет на общий успех компании?

Токсичное поведение в коллективе — это не просто мелкие неудобства. Это волна, способная негативно отразиться на всей работе команды, снижая моральный дух, производительность и даже приводя к увеличению текучки кадров. Токсичные сотрудники могут вызывать конфликты, снижать мотивацию и энергию команды, что в итоге отражается на финансовых показателях и имидже компании.

Статья предназначена для руководителей, HR-специалистов, а также для тех, кто стремится создать эффективную и согласованную команду без внутренних конфликтов и препятствий для роста. Мы обсудим, как определить наличие токсичности среди сотрудников, используя инструменты для анкетирования и опросов, и предложим пути решения выявленных проблем.

Руководители IT-проектов (РП) на рынке труда в остром дефиците: по данным hh.ru на 1 вакансию приходится 1,9 резюме. Поэтому часто в компаниях один РП ведет по 5-6 проектов. При такой загрузке успеть все и сохранить качество практически невозможно.

Решить проблему с загрузкой нам помог администратор проектов. Прежде чем ввести эту роль, мы детализировали все задачи РП и выделили «рутину». Её и передали администратору. Как итог у РП появилась возможность вести больше проектов, сохраняя высокий уровень качества. 

В статье Света Кыштымова, администратор проектов в Naumen, рассказала о роли администратора и задачах которые выполняет.

Какие айтишники чаще меняют работу и почему, как текучка кадров влияет на работу в командах и что с этим делать? Евгения Забелина, HR бизнес-партнёр SSP SOFT обсудила эту тему с Анной Сабадаш, управляющим партнёром Softorium. Ситуация в разных сферах ИТ может разниться, в данном случае разговор идет о сфере разработки заказного ПО.

Хорошо, если вы работаете в крупной компании, и верхушка уже давно об этом позаботилась и выстроила систему за вас, а если нет? Делюсь опытом формирования системы ввода в должность.

Оценка рабочих процессов через опросы представляет собой мощный инструмент, который позволяет организациям выявлять "узкие места", понимать потребности и ожидания своих сотрудников, а также формировать стратегии для повышения общей производительности и эффективности.

Статья, которую вы сейчас читаете, адресована HR-специалистам, руководителям отделов и аналитикам, которые ищут способы сделать свои команды и процессы более гибкими и отзывчивыми. В ней мы рассмотрим, как правильно разработать и провести опросы для оценки рабочих процессов, а также как анализировать полученные данные для внедрения необходимых изменений.

Эта тема будет интересна всем, кто стремится улучшить эффективность внутренних процессов своей компании. Правильно спланированные и проведенные опросы могут предоставить ценную обратную связь от сотрудников, выявить скрытые проблемы и возможности для улучшения. В результате, компании смогут не только повысить удовлетворенность и мотивацию своих работников, но и достичь значительного прогресса в своих бизнес-показателях.

Приступая к чтению, помните, что каждый совет и предложение, изложенные здесь, основаны на реальном опыте и проверены практикой. Мы предлагаем вам взглянуть на привычные вещи под новым углом и обнаружить потенциал для роста и развития вашего бизнеса.