Управление персоналом *

Недавно на Хабр вышел перевод статьи «Оцениваем рекрутеров по холодным письмам». Примечание переводчика и 120 комментариев показывают, что тема болезненна для русскоязычных разработчиков, а рынок рекрутинга в IT токсичен. С одной стороны страдают разработчики: завал писем на почте, звонки от рекрутеров, которые потом внезапно пропадают, нелепые вакансии с релокацией в Гватемалу, предложения сеньорам поработать в молодом стартапе джуном и собеседования с вопросами «почему люки круглые». С другой — сами рекрутеры страдают от некомпетентных коллег, которые выставляют их как спамеров не отличающих Java от JavaScript, и раскидывающихся вакансиями без разбора, будто они риэлторы на Авито.



Меня зовут Светлана Петровичева, 10 лет работаю в IT-рекрутинге, основатель рекрутингового агентства и платформы для поиска работы в IT. У меня есть мечта избавить IT-рынок от токсичности. Поэтому сегодня я поделюсь своим опытом, поделюсь некоторыми полезными приемами и попробую описать, как работают рекрутеры. Вы узнаете как разработчикам оценивать вакансии и компании, как вас находят и оценивают рекрутеры, влияет ли «личный бренд» на зарплату и почему ее не пишут в вакансиях. Также дам несколько рекомендаций как подготовить резюме, чтобы вы зарабатывали чуть больше, как поймать вакансию раньше остальных, почему «справедливой» зарплаты не существует, а в конце опишу свое видение, как избавиться от токсичности на рынке найма в IT.

Прочитав название статьи, вы можете задаться вопросом: «На черта мне нужно знать о собеседовании в Додо Пиццу?». И будете правы. Она не для всех. У нас действительно не IT-корпорация вроде Гугла, Амазона или Майкрософта, но сложный и интересный бизнес, зародившийся на стыке традиционных пиццерий и IT. У нас место для разработчиков, которым важно влиять на бизнес и строить глобальную систему с нуля, в кайф постоянно расти и работать над сложными задачами, использовать новые решения, опираясь на здравый смысл и доверие, которые понимают, что люди важнее процессов.

В этой статье я расскажу, как устроен наш пайплайн найма и дам несколько советов о том, как к нам устроиться.

to: %username%
cc: nmivan
bcc:

https://habr.com/post/482142/

Я всегда думал, что я – тупой. Точнее, что я — тугодум.

Штош.

Мы с Володей Тагаковым (а он, кстати, в Яндексе работал) обсудили эту тему. Володя был согласен с посылом статьи, в то время как я — не был. Мы 23 дня копили мысли про это в фоновом режиме, а потом сели и обсудили под запись в виде подкаста. Ниже наша попытка выразить эти мысли в виде статьи. Дабы не переходить на личности и не использовать обидное слово тугодум, мы будем использовать "многодум".

Мы пришли к выводу, что посыл оригинальной статьи деструктивен по отношению к коллегам многодума: можно не участвовать в дискуссиях на митингах, а вместо этого

после совещания – через час, день или неделю – присылаю варианты решения.

Дорога ложка к обеду!

Так, собираем истории самых шизанутых собеседований, приемов на работу и компаний, где вам приходилось бывать. Мне как-то везло обычно, сильно больших отклонений от нормы не встречал. Ну там полиграф бывал, посылать интервьюера приходилось, однажды даже устроил обратное собеседование – начальник ИТ, узнав мою зарплату на текущем месте, захотел ко мне работать пойти, даже простым программистом.

Но самый выдающийся случай произошел несколько лет назад, когда впечатлений от первого дня работы было столько, что к вечеру я слёг с высокой температурой, несмотря на прекрасную майскую погоду за окном.

Итак, я, по политическим соображениям (обидели меня, чё уж там), увольнялся с должности начальника ИТ агрохолдинга (курицы, свиньи, колбаса, шашлыки и т.д.). На резюме откликнулся аналогичный работодатель – тоже колбасу делают и свиней выращивают, только без куриц. Вроде, всё один к одному. К тому же, на этом предприятии работал знакомый. Я ему звякнул, узнал – он достаточно лаконично ответил, что всё нормально, работа как работа.

Меня зовут Юля Степашкина, и я HR-аналитик в Redmadrobot. Расскажу, как однажды мы виртуозно переобулись в прыжке и столкнулись со сменой почти трети команды за год. Сразу уточню, ситуацию мы разрулили, начали собирать и анализировать статистику по кадрам и уже делаем заход на прогнозирование. Идёт пятый месяц, как собрали дашборды и внимательно следим за показателями, полёт нормальный. Под катом история сборки.

Первый весенний дайджест получился насыщенным: курсы и вебинары погрузят вас в основы IT HR, научат правильно продвигать вакансии, помогут быстро собрать IT-команду и улучшить эйчар-бренд компании. А на встречах сообщества в Москве, Минске и Иннополисе вы сможете прокачать навыки сорсинга и обсудить с коллегами насущные вопросы.

Следите за обновлениями поста, анонсы на вторую половину месяца могут быть добавлены позже, о чём я обязательно напишу в комментариях.

---

В связи со стартом курса «IT-рекрутер» состоялся традиционный открытый урок, посвященный инструментам поиска и оценки кандидатов. Что было на вебинаре:

• поговорили о наиболее эффективных инструментах поиска в соцсетях и особенностях поиска в Facebook и StackOverflow;
• углубились в тренды IT-рынка, посмотрев на них под другим углом (что же на самом деле мотивирует IT-специалистов?);
• узнали, о чём с разговаривать с тимлидами, чтобы к ним захотели идти люди с рынка;
• изучили понятие Soft-skills и обсудили компетенции ближайшего будущего (какие есть особенности, почему это важно знать).

Вебинар провели Егор Яценко (сооснователь кадрового агентства «Wanted:Profi») и Дмитрий Астапов (HR бизнес-партнер Mail.ru Group).

Вообще, если взглянуть беспристрастно, я – очень плохой работник. И как программист, и как менеджер, и как хоть кто. Но с работы меня не выгоняют. Даже повышают периодически, предоставляют ресурсы, возможности и телевизор.

Причины две (только моему начальнику не говорите): я умею выстраивать отношения (=плести интриги) и готовить «корейский завтрак» — быстро вникать в контекст любой задачи и находить решение. Собственно, за это меня и держат.

Но так было не всегда. Ровно наоборот – с первых трех работ я уволился сам, и именно потому, что не умел плести интриги и быстро вникать в контекст задач, как технических, так и менеджерских. А потом что-то изменилось.

Ну, изменилось и изменилось – я просто наслаждался результатом, пока не прочитал книжку про работу мозга. Тут всё встало на свои места. Дело оказалось в дефолт-системе мозга.

Не за горами очередной старт курса для руководителей разработки «Team Lead 2.0». В связи с этим мы провели открытый урок под названием «Почему мои коллеги/сотрудники ведут себя как @%§?». На вебинаре поговорили о том, что заставляет людей вести себя некорректно, почему люди идут на конфликт, какие есть способы влияния на поведение.

---

Преподаватель — Станислав Михальский, технический директор «Развитие.Ру».

Каждый из нас сталкивался с конфликтными ситуациями на работе. При этом сам по себе конфликт может быть долгой историей, напоминающей шахматную партию со множеством ходов. Мы же поговорим про эпизод, когда два человека, находясь в конфликтном контексте, ведут взаимодействие. Прикладная цель занятия — научиться из подобных ситуаций выходить без потерь и даже с выигрышем (причём выигрыш необязательно означает проигрыш вашего оппонента).

Так случилось, что я оказалась вовлечена в поиск новой команды по итогу из двадцати человек. А затем год спустя сама занялась поиском работы на рынке труда и прошла около десятка собеседований. Своим опытом поиска сотрудников и участия в конкурсе на рынке кандидатов и хочу поделиться.

ПОИСК ПЕРСОНАЛА: взгляд со стороны работодателя

Сразу отмечу, что я не профессиональный HR-рекрутер и не психолог, но по заказу клиента занималась подбором и первичным обучением команды, специалисты которой работали в нескольких городах РФ. Опыт по “другую сторону баррикад” получился в таких для меня уроках.

• Любой контакт с работодателем может оказаться первым и последним, смотря что вы скажете или не скажете. Я вела собеседования на вакансию, где предполагалось постоянное общение с людьми и было важно поддерживать положительный эмоциональный контакт. И когда на такую позицию собеседуемый на третьей минуте разговора сказал “б***ь”, то, считайте, для меня разговор был окончен, хоть он и извинился. Если у человека такая культура речи, то контролировать её в клиентской работе постоянно он не сможет. Хотя не отрицаю, что он подойдет на любое другое место, где общение – не ключевая сторона работы.
• Настойчивость порой действительно открывает все двери, как не очевидно бы это было. Однажды мы взяли в команду человека, которого вообще не планировали.

Есть множество готовых проверенных временем фреймворков для организации рабочего процесса, в которых хорошо описаны методы и принципы. Если собираем машину, используем Kanban, готовим пирог — Lean, разрабатываем сайт на заказ — PMBoK. Важно учитывать, что каждый проект уникален и нуждается в адаптации подходов, но в целом для вашего случая скорее всего уже есть достаточно полезных решений. Выстраивая процессы для себя, взял всего понемногу.

Было

Работал в стартапе. Один продукт, одна небольшая команда, нет жестких ограничений по срокам. Использовали Scrum и Kanban в чистом виде, если можно так выразиться. Записывали задачи в Trello и перетаскивали по 4 доскам: идеи, надо сделать, в работе, готово. Для обсуждения хода работы созванивались каждый день, а раз в неделю планировали задачи на следующий спринт. Все как у людей.

Привет!

Через 2 недели, 5 марта, мы проведем нашу новую QIWI Кухню.

.
Как это было в 2019

В этот раз собираемся в AGLOFT, это м. Тульская, Варшавское шоссе, 33с3. Вход бесплатный, но регистрироваться лучше заранее (регистрация закрывается 29 февраля). Сделать это можно по ссылке.

Говорить будем о разном: о дизайне в целом и о том, как и зачем научить дизайну разработчика, как проводить встречи продуктивно, а не как всегда, про нетворкинг и HR. Собственно, мы даже в этот раз специально разделим пространство на 4 секции, чтобы вы могли выбрать нужные и интересные для вас темы. Вот как это будет.

Я из JUG Ru Group, и мы делаем много конференций: только в апреле их будет пять штук. На каждой конференции выступают спикеры из двух-трёх дюжин компаний, работает выставка со стендами и участвуют разработчики из нескольких сотен компаний.

(Все заметили, что астрологи объявили месяц работы в ИТ, и количество опросов выросло вдвое.)

Мы поняли, что хотим разобраться, как участники российского ИТ-сообщества относятся к разным компаниям: где изо всех сил хотят работать, кого считают технологическими лидерами (что бы это ни значило), с кем не станут иметь дела. Для этого мы придумали исследование с очевидным названием «Работа в ИТ», но широко расходящимися кругами последствий. Если всё пойдёт по плану, оно будет ежегодным и публичным.

— Сколько людей ты наняла в Америке?

— Наша HR-команда работает 3 года, сейчас у нас в PandaDoc работают 100 человек.

— В чем отличие найма в Кремниевой долине от найма в России и Белоруссии?

— Скорость выше. На самые низкие и средние позиции — одна-две недели. Кандидаты не жду и они уходят довольно быстро. Скорость рынка намного выше.

Больше коммуникаций с каждым кандидатом: на каждого — 10-50 писем. Коммуницирует рекрутер и hiring manager, а иногда и CEO.

Тут у каждого на LinkedIn каждую неделю письмо с предложением о работе, люди часто игнорируют их, а если к тебе обращается CEO, тогда кандидат отвечает.

Основные каналы коммуникации: LinkedIn, SMSки и e-mail.

— Сколько, обычно, лет человек работает в компании?

— Среднее «по долине» — полтора года. В Америке — 3 года. Не нужно переживать, что люди от тебя уходят, возможно они к тебе вернутся. Тут существует такое понятие, что Silicon Valley — это работодатель. Люди к этому проще относятся.

— Что можно успеть за 1,5 года?

В преддверии старта курса «Team Lead 2.0» подготовили перевод интересного материала.

---

Неоспоримый факт, что разработчики в наши дни пользуются, мягко говоря, большим спросом. Растущие потребности в создании все более и более высокотехнологичных продуктов не совпадают с количеством хорошо подготовленных ресурсов.

Есть множество исследований и статей, объясняющих, почему так происходит, и что по мере увеличения числа технологических компаний на рынке появляется в N раз больше вакансий, а количество выпускающихся студентов-программистов не увеличивается. Но суть сегодняшней статьи не в этом!

Если вы разработчик, то вы уже поняли к чему я клоню, поскольку скорее всего вас постоянно преследуют сообщения вида «Переходите на темную сторону!» от назойливых рекрутеров, пытающихся переманить вас на другую работу.

В конце статьи есть краткое содержание, если лень читать весь текст.

Есть на свете интересная профессия, денежная, несложная и очень распространенная профессия – передавать информацию. Люди, ею занимающиеся, принципиально делятся на две категории: секретари и менеджеры.

С секретарями понятно, их задача – обеспечение коммуникации. Например, между директором и всем остальным миром – позвать на встречу, найти гостиницу, забронировать авиабилеты, издать приказ. Есть еще пресс-секретари, так те просто вещают от имени человека или ведомства – передают информацию.

И каким-то странным путём передача информации закралась в среду менеджеров самого разного толка. Вроде, менеджер – это человек, который чем-то или кем-то управляет. А тут нет – только передает туда-сюда.

Сразу скажу: я и сам — менеджер. Иногда менеджер-передаст. И далеко не все менеджеры — передасты. Это такая каста, подмножество внутри нормальных менеджеров. Статья — не плач Ярославны, а внимательный, вдумчивый и пристальный анализ явления.

Рассмотрим несколько примеров.

В одном из недавних опросов Хабр Карьеры мы выяснили, что почти половина ИТ-специалистов планирует менять работу в ближайшее время. Индекс лояльности таких сотрудников был равен минус 46, в то время как у тех, кто не планировал менять работу — плюс 28. 

Помимо прочего, мы спрашивали, есть ли в вашей компании наставничество. Посмотрев отдельно тех, у кого наставничества нет, мы обнаружили, что их индекс лояльности равен минус 41. То есть респонденты были близки к тому, чтобы поменять работу в ближайшее время.

На наш взгляд, полученная информация критически важна для работодателя. Если он будет понимать, что такое наставничество и как оно работает, научится его внедрять и управлять им, то получит лояльных мотивированных сотрудников, снизит текучку и уменьшит расходы на рекрутинг и адаптацию.

Поэтому сегодня мы чуть углубим наше понимание наставничества: поделимся аналитикой нашего нового опроса, который провели недавно совместно с Яндекс.Практикумом.

Посмотрим, какие гибкие навыки (soft skills) считаются самыми важными для работы в ИТ, какие из них встречаются чаще, а какие реже. Уточним, кто такой наставник, какими навыками он должен обладать и насколько наставничество распространено. Увидим, каких гибких навыков ждут от джунов и как оценивают их на собеседовании. И наконец, узнаем, можно ли учиться гибким навыкам и наставничеству.

Я даже не могу вспомнить все статьи о найме работников, которые прочитал за последние несколько лет. Все они выстроены по одному формату. В начале в них утверждается, что наём сотрудников никуда не годится. Затем описывается практика найма в компании XYZ. Потом следует исключительно подробный анализ того, в каких ситуациях эта практика полезна, а в каких приведет к плохим результатам. Наконец, они завершаются тем, что наём может быть проведен на основе критериев ABC, и это только для того, чтобы кто-то другой написал статью о том, что ABC — негодный способ найма сотрудников.

К сегодняшнему дню я видел уже почти все комбинации ABC и XYZ. В качестве небольшого упражнения, я решил сделать небольшую подборку их всех. Я уверен, что многие люди будут горячо защищать свои взгляды на то, как правильно и как неправильно нанимать сотрудников. Честно говоря, я уже потерял всякий интерес в выслушивании этих мнений и примеров из жизни. До тех пор, пока кто-нибудь не проведет тщательное исследование, оценивающее разные стратегии собеседований, предпочтительно с использованием двойной слепой случайной выборки, нет никакого смысла и дальше пришпоривать эту дохлую кобылу. Отбор персонала никуда не годится у всех. И у вас он ничем не лучше.

Вы когда-нибудь задумывались, откуда берутся срочные задачи? Вроде, они как-то сами по себе возникают, объективно, из ниоткуда. Срочность рассматривается, как объективное свойство задачи, которое и анализировать-то смысла нет.

Вот просто есть на свете срочные задачи, и всё тут. Как бывает плохая погода, пробки и дурное настроение начальника. Я тоже так всегда думал, пока не познакомился с чудесным человеком, который всё мне объяснил. С тех пор я смотрю на срочные задачи иначе, потому что понимаю причину их возникновения.

Причина проста: если задача срочная, то кто-то, где-то, что-то профакапил.

В статье рассказано как определить эффективность KPI рунетовского копирайтера и коммерческого автора контента. Описаны решаемые автором задачи и способы оплаты труда автора, недостатки и плюсы.