Управление персоналом *

Всем привет!

Меня зовут Мария, и я ИТ-рекрутер *здесь должны быть тяжкие вздохи айтишников*

Свою профессиональную деятельность я начинала именно с кадрового агентства. Я работала с такими компаниями как Avito, Ozon, Yandex, X5 Group, Тинькофф, etc. Так что мне определенно есть, что сказать по поводу найма айтишников.

Привет, меня зовут Артём Говердовский, и я дизайн-директор в Сбер Домклик. В моëм подчинении 49 дизайнеров, среди которых 6 лидов. Хочу рассказать, как у нас получилось переформатировать дизайн-отдел, распределить зоны ответственности, настроить процессы, справиться с легаси и полностью синхронизироваться по всем проектам за 9 месяцев работы.

В 2021 году я начал масштабное исследование трудоустройства 400 QA-студентов более десятка различных курсов. Исследование получилось настолько длинным, что превратилось в дюжину хабр-статей с 500'000 просмотрами, а некоторые из его участников успели пройти путь от "какой курс посоветуете?" до "поздравьте, мне предложили позицию сеньора".

Как выяснилось позднее, в исследовании статистики трудоустройства я был не одинок. Высшая школа экономики в 2021 и 2022 годах делала для нескольких крупных обучающих платформ исследования по достижению целей обучающихся.

В публично размещенном отчете есть данные по реальному трудоустройству после обучения в Skillbox на профессию тестировщика. Они не лежат на поверхности, но вычленить их из отчета несложно. 

Удивительнейшим образом эти собственные данные выглядят иначе, чем числа, которые Skillbox публикует на своих лендингах.

Бесконечно можно обсуждать три вещи: экономику, политику и зарплаты айтишников. Из мемов и достоверных источников мы знаем, что они получают 300 000 рублей в наносекунду. Или может они просто оценивают себя намного выше реального рынка?

Боитесь стажёров? Не хотите тратить своё время на обучение начинающих специалистов? Задач много, а специалистов по ИБ мало?

Делюсь опытом построения стажёрского конвейера на базе SOC. Может, это решит ваши проблемы.

Многие российские современные IT-компании имеют стажёрские программы. Я знаком с несколькими примерами ИБ-стажировок в таких компаниях, но ничего близкого к описанной далее реализации не нашёл. Мне кажется, что всё просто и очевидно, но почему вы так не делаете? Не найдя ответа на вопрос, решил написать об очевидном, подкрепляя личным опытом.

Когда мы создаем бизнес, то представляем его довольно идеализированно. Например, предполагаем, что все сотрудники работают слаженно, как муравьи, строящие муравейник. Или как пчелы – улей. Представляем, что каждый знает свою роль в компании, какой результат он должен принести. А усилия каждого сотрудника сливаются в какой-то единый чудо-поток, который увеличивает выручку от месяца к месяцу.

Но...

Что делать, если хочется изменить роль, траекторию профессионального развития, а менять работу не хочется?

В статье расскажем, что делаем для реализации апгрейда карьеры наших специалистов и поделимся историями тех, кто воспользовался этой возможностью, осмелился изменить свой карьерный путь и решил развиваться внутри компании. А еще поделимся рекомендациями от наших эйчаров :)

Поделюсь личным опытом работы в ИТ-компании, использующей проектное управление. Постараюсь выделить важные вещи в эффективной работе, которые, на первый взгляд,как будто не видны и с которыми пришлось столкнуться. Углубляться в project managment не имею цели. Для этого существуют стандарты PMI The Standard for Portfolio Management, ГОСТ Р 54870-2011 «Требования к управлению портфелем проектов». Хотелось бы отметить, что работаю в госсекторе, но возможно опыт будет полезен всем.

Немного о себе. Петряшова Оксана Николаевна - 5 лет руководитель отдела развития, с большим багажом опыта.  Всё  нижесказанное является личным  опытом и субъективным мнением.

Есть множество статей и советов на тему удержания сотрудника в компании: что ему предложить, чтобы он хотел быть именно у вас, какие "плюшки" для него действительно важны, как договариваться с ним о повышении, карьерном росте и т.д. Но, кажется, что таких статей достаточно много, и они уже набили оскомину. Эта статья, наоборот, расскажет вам о том, как можно избавиться от человека. В смысле, чтобы он сам захотел поскорее уволиться.

Работа в крупных компаниях — это не только ДМС и корпоративный мерч. Это большой поток информации, связанный и не очень с дизайном.

Чтобы приступить к проекту, нужно раскопать документацию, пообщаться с командой, поисследовать гипотезы. В корпорациях проект может длиться несколько месяцев и даже лет. Документация устаревает, носители знаний выходят из команд...

Помимо информации вам нужен большой инструментарий: Figma, Framer, Miro, а ещё дизайн-система.

Я лид дизайн-системы. В статье расскажу, как мы наладили диалог с дизайнерами в 100 продуктовых командах. Читайте, если вы уже заняты в продукте, или хотите работать в корпорации и не знаете, чего ждать. Также будет интересно всем, кто хоть раз пытался собрать комьюнити или встречу более чем на три участника.

Рынок труда в ИТ сегодня  — это рынок соискателей, которые могут позволить себе такую роскошь, как выбор проекта под свои черты характера. Не каждый проект подходит под характер конкретного человека, из-за чего возможны проблемы как при поиске работы, так и будучи принятым. Предлагаю взглянуть на типы проектов в ИТ-разработке и определить, какие из них подходят для людей с разными характерами.

Желание собрать отдельную статью появилась на фоне довольно бурных обсуждений в ветке комментариев. Во многом комментарии противоречивы. Споры касаются нюансов, начиная от этики запроса оплаты за тестовые задания до обширных вопросов касательно важности высшего образования.

Поэтому хотел бы пересобрать свой коммент в более расширенном формате + где-то его дополнить на основе новых интервью.

Много статей написано о том как тренировать продуктовую насмотренность.

Обычно они включают следующие пункты:

• обучение,
• расширение сети контактов для обмена опытом и идеями,
• мониторинг трендов, конкурентов и пр.
• практика, не только по рабочим кейсам, в идеале иметь какой-то pet-проект.
• изучение успешных и не очень примеров различных продуктов и компаний, что привело их к успех или провалу, как можно было сделать иначе?

Сегодня я бы хотел остановиться на последнем пункте, и, как ни странно, порекомендовать вам посмотреть мультсериал Симпсоны. А в свете закрытия автомобильного направления в Apple статья становится еще более актуальной. 😀

Откровенно говоря, я не думал, что компании ухватятся за нейросети: во-первых, сразу рассыпается стратегия клиентоцентричности, во-вторых, доверие к автоматизации кажется до предела странным. Ну то есть с 70-х годов средства автоматизации в бизнесе неизбежно вызывали подозрение, а тут внезапно нечто располагает к себе так, что некоторые готовы проводить сокращения в маркетинге, продажах, да даже в разработке и тестировании. Кажется, что за нейросетью маячат продуктивность, экономия, эффективность и всяческий интенсивный рост. А на самом деле, с нами случилось то, что повторялось в истории не раз и не два. Добро пожаловать в очередной карго-культ!

В мире, где успех компании напрямую зависит от уровня мотивации и вовлеченности ее сотрудников, ключевую роль играет регулярный мониторинг этих показателей. Вовлеченность персонала не только повышает производительность и качество работы, но и способствует снижению текучести кадров, улучшению корпоративной культуры и повышению общей удовлетворенности работой. В этом контексте онлайн-платформы для проведения опросов выступают как незаменимый инструмент для сбора обратной связи от сотрудников, позволяя HR-специалистам и управленцам получать достоверные данные о том, насколько их команды вовлечены в рабочий процесс и корпоративную жизнь.

Платформа Тестограф предлагает уникальные возможности для создания индивидуализированных опросов, тестов и голосований, которые могут быть нацелены на изучение различных аспектов вовлеченности персонала. Благодаря широкому спектру настроек, включая различные ограничения доступности опроса, рандомизацию вопросов и ответов, настройку логики переходов между вопросами, а также возможность брендирования и интеграции с другими системами через API, Тестограф обеспечивает высокую гибкость и эффективность исследований.

Эта статья будет полезна не только HR-специалистам и менеджерам по персоналу, но и всем руководителям, стремящимся улучшить вовлеченность своих сотрудников. Здесь мы поделимся примерами опросов, которые помогут выявить ключевые факторы вовлеченности, а также рассмотрим, как анализ полученных данных может стать основой для разработки стратегий по улучшению рабочей атмосферы и повышению общей эффективности работы команды.

Всем привет. Меня зовут Марина Заботина, работаю аккаунт-директором в диджитал-агентстве. У нас в штате 320 человек. Хочу поднять вроде бы простую, но холиварную тему о том, какой уровень технической грамотности должен быть у менеджера проектов (ПМ).

Когда я сама только начинала работу в качестве ПM, то у меня не было технического бэкграунда. Но постепенно смогла набрать его. Сейчас могу читать код, вести осмысленную беседу с разработчиками, знаю термины и понятия. На мой взгляд, к этому должен стремиться каждый менеджер, который имеет дело с проектами по разработке.

Мы с коллегами часто обсуждаем, как вообще менеджеру прокачивать этот скилл, куда бежать, насколько «хардовым» он должен быть. Стало интересно, что об этом думают в комьюнити сейчас.

Проведение оценки персонала не только помогает определить уровень компетенций и профессиональных навыков сотрудников, но и выявляет потенциал для их дальнейшего развития. Однако, несмотря на её значимость, многие организации сталкиваются с типичными ошибками, которые могут исказить результаты оценки и привести к нежелательным последствиям.

Эта статья написана для тех, кто стремится повысить эффективность процессов HR в своей компании. В ней мы поделимся рекомендациями и лучшими практиками, которые помогут избежать распространенных ошибок при проведении оценки персонала. Мы обратим внимание на то, как правильно подготовиться к оценке, как обеспечить объективность и честность процесса, и как использовать полученные результаты для развития сотрудников и повышения эффективности работы компании.

Целевая аудитория статьи – HR-специалисты, руководители отделов, предприниматели и все, кто занимается оценкой персонала в своих организациях. Ведь именно от того, насколько грамотно и эффективно проводится оценка, зависит не только мотивация и удовлетворенность сотрудников, но и общая продуктивность работы организации.

Понимание важности правильной оценки для развития сотрудников и успеха компании подталкивает нас к поиску новых подходов и решений. В этом контексте сервис онлайн-опросов Тестограф предоставляет уникальные возможности для создания, проведения и анализа опросов, которые могут стать неотъемлемой частью вашей стратегии оценки персонала. В данной статье мы рассмотрим, как избежать типичных ошибок при проведении оценки персонала, используя инструменты и возможности, предоставляемые Тестографом.

Способность к подражанию является одним из тех ключевых свойств мозга приматов, которые, в итоге , обеспечили виду Homo Sapiens подавляющее преимущество над остальным животным миром. Для того, чтобы передать новый навык генетическим путем, животному миру требуется несколько поколений.

Способность обучаться через подражание позволило передавать следующему поколению Home Sapiens значительно больше и качественно более сложную информацию со скоростью в одно поколение, а также осваивать огромное количество новых навыков и моделей поведения в течении жизни.

В первые недели жизни младенец бессознательно подражает улыбке матери. Улыбка еще не окрашена эмоцией, поэтому больше похожа гримасу. Заметно, что сам малыш не управляет мышцами лица, все движения происходят помимо его воли. Он даже может напугаться от того, что происходит с его лицом.

Проходит еще несколько недель- и вот уже улыбка становится яркой, настоящей — за это время малыш — также «вприглядку» — научился y мамы своей первой эмоции — ответно радоваться встрече. Еще через несколько недель перед ним можно по маршировать — и ребенок будет восторженно и очень похоже двигать ручками и ножками. Еще через несколько месяцев он, также подражая, начнет учиться речи: — Скажи: Ма-ма. — A-а... — будет неумело повторять малыш.

Осваивая слова, он одновременно освоит и понятия, связанные с ними. Постепенно речь будет усложняться — ребенок приобретет навык понимания и работы со смыслами предложений. Он научится не только повторять, но и создавать осмысленные фразы, озвучивать свои желания и идеи.

Всем привет!

Меня зовут Петр и я работу в одном из крупных банков, буду рассказывать об управлении ИТ в крупной организации. Сегодня первой темой станет система KPI для управления командами. Расскажу зачем вообще нужны KPI, какой путь прошла наша компания, и в конце открою секрет какой должна быть идеальная система KPI

Смотрели фильм «Люди в чёрном»? В нём множество запоминающихся реплик и моментов, смешных и поучительных. В одной из сцен агенты попали в затруднительную ситуацию и не могли понять, какой следующий шаг в расследовании им нужно сделать. Тогда один сказал, что нужно съесть пирог, он поможет.

Меня зовут Сергей Иванов, я из «ВКонтакте для бизнеса», и сегодня предлагаю вам присесть поудобнее и съесть пирог вместе со мной.