Управление персоналом *

Привет, Хабр! Я Мария Архипова, работаю в департаменте информационных технологий РСХБ-Интех.  В предыдущей статье я рассказывала о принципах пирамиды Минто и о том, как как быстро добиваться результата в разговоре с коллегами. В новом материале хочу коснуться темы найма менеджеров и поделиться подходами, которые помогли мне собрать сильную команду.  

Когда я только пришла на позицию руководителя проектного офиса, одной из первых задач, которую мне предстояло решить, был найм менеджеров проектов. В команде было порядка семи не закрытых по разным причинам  вакансий. Я выяснила, что рекрутерам поставили условие подбирать кандидатов только с опытом работы в одном из известных банков и наличием сертификатов Project Management Body of Knowledge (PMBoK), который подтверждает знания по управлению проектами по правилам Института управления проектами (PMI). Такие кандидаты хотели больше денег, и нанять их не получалось. Других кандидатов не смотрели, образовался замкнутый круг.

Мы — маркетинговое агентство, ведём клиентов на Авито и Ozon. Сперва фиксировали все задачи «на коленке». Потом решили работать по-взрослому: внедрили навороченную систему. В итоге управлять пришлось уже не только бизнесом, но и самой системой.

Рассказываю, к чему это привело и как мы всё исправили за один день.

Вы что, бессмертные хотите дать мне негативную обратную связь?

93% руководителей согласны, что негативная обратная связь повышает эффективность сотрудников. Но парадокс в том, что она часто ухудшает восприятие лидера в глазах команды и блокирует развитие.
Давайте выясним, почему умение принимать критику от сотрудников важнее умения высказывать её и зачем руководителю нужно быть способным выслушивать даже неконструктивные замечания.

Синдром самозванца — моё второе имя. «Если я здесь оказался, значит, это какая‑то случайность, стечение обстоятельств» — такие мысли всегда были в голове. И сейчас, после стольких лет работы, ничего не поменялось. Всё еще есть ощущение, что это не я молодец, это мне просто повезло. Повезло с первой работой. Повезло с проектом. Повезло на собеседовании. Это не я хорошо справился, это другие плохо показали себя.

Расскажу, как самозванство делает меня лучше, как специалиста.

Автор — инженер, а не писатель. Этот текст не о красивых словах, железках или коде, а о систематизации опыта, наблюдений и выводов, накопленных за годы работы в ИТ и управлении. Каждая мысль и каждая аксиома — результат бессонных ночей, совещаний и попыток исправить чужие ошибки.

Цель — передача опыта, способного упорядочить мышление управленцев, укрепить инженерную культуру и сформировать новое поколение ИТ-специалистов.

ИТ — это не только железки и код(т) . Это миллионы пользователей, чьи привычки формируются через решения конкретных руководителей. Каждый выбор стандартов, инструментов и подходов закладывает фундамент будущего — не только для отрасли, но и для общества.

Каждая вторая статья о том, что работу в IT найти невозможно, что на каждую вакансию космический спрос, а джуны готовы работать за еду. В этой статье поделюсь фактурой — как я нанимал продуктового аналитика в известную международную компанию и какая у меня получилась статистика отбора на каждом этапе.

Если посмотреть открытые данные в HH, то можно ужаснуться — на IT вакансии может быть по 1000+ заявок от кандидатов. Чтобы не умереть, разбирая тысячи резюме, по рекомендации HR я добавил в начале достаточно простой опросник — сам заполнял похожий при трудоустройстве. Результат? Всего 85 откликов за всё время публикации вакансии!

Ну а дальше случилась дикая воронка отсева, которую я зафиксировал в цифрах, и сейчас ею поделюсь. Пристёгивайтесь и всё внимание на процент отсева кандидатов на каждом этапе.

Поводом для написания третьей части стало желание разобраться с тем, почему же некоторые люди выбирают более рисковую стратегию поведения, связанную с «достигаторством», вместо того чтобы просто «сидеть на контракте». Почему и зачем кто‑то стремится выйти за рамки, повышая при этом риск провала.

Вы нашли идеального кандидата: семь этапов интервью, тестовое на пять листов, оффер принят. Но расслабляться рано. Первый день - это «долина смерти» для лояльности. Если новичок полдня ждет пароль от почты или не понимает, в какой чат писать «Привет», он чувствует себя лишним. На своем опыте я составил список того, что нужно отправить сотруднику в первые часы, чтобы его первый рабочий день не стал последним.

На Хабре любят хейтить менеджеров, которые «забыли, как кодить». Мол, оторвались от реальности, не понимают сроков, не чувствуют боль разработчика. Я раньше тоже так думал. А потом попал в команду к человеку, который три года не открывал IDE, и за полгода понял, что был неправ.

Зумеров обвиняют в том, что они разваливают бизнес кофе-брейками и нежеланием работать. Но проблема глубже: рынок труда превратился в театр продуктивности, где имитация давно заменила результат, а человек стал функцией. NLP анализ датасета из 146 тысяч вакансий вскрывает системную проблему — и она касается не только молодых.

Вы проводите daily stand-ups? Делаете ретроспективы каждые две недели? Следите за velocity? Поздравляю, вы делаете Scrum. Но понимаете ли вы философию? Или ваш Scrum превратился в набор встреч, которые все ненавидят, но ходят, потому что «так надо»?

В 2022 году мы приняли решение объединить множество показателей, связанных с разработкой, в интегральную метрику Contribution. Данной метрикой мы диагностируем Code review и считаем вклад разработчика в продукт.

Contribution является индикатором (светофором), подсвечивающим экстремально низкие значения показателей, включенные в модель. Сигналы помогают нам фокусироваться на потенциальных проблемах в производственном процессе или в работе команды.

Сейчас расскажу, зачем это нужно и как мы пришли к этой метрике.

О чем эта статья

«Как дела? Не могу говорить, все горит!»

Реальность B2B SaaS (как и в большинстве направлений разработки) последние пару лет — это перманентный пожар. Заказчик просыпается с новыми вводными, рынок штормит, приоритеты меняются быстрее, чем успеваешь обновить Jira.

Представьте совещание в условном зуме. В комнате - инженеры данных, парочка разрабов, парочка аналитиков, парочка менеджеров, парочка еще кого-нибудь, неважно. Обсуждают новый отчёт.

Сегодня хочу поговорить с вами о доверии к IT-специалистам, а именно о том, что с ним стало и к каким последствиям в найме это привело. Мы посмотрим на наши честные кейсы и факапы с кандидатами, работниками и посчитаем экономику убытков.

Качественный и полноценный отдых важен и даже жизненно необходим для счастья и продуктивности.

В этом лонгриде я сфокусируюсь на том, что для многих читателей будет контринтуитивным: на примерно 30 разных подходов к тому, чтобы вы не просто качественно восстанавливались, но и получали от этого удовольствие.

И основополагающее правило, которым посоветую руководствоваться при прочтении:

Отдых — это не награда за какие‑то действия, это часть полноценной и насыщенной жизни.

На связи — Катя Лысенко и вторая часть статьи о системе онбординга новых людей в команду. Здесь поговорим о маршруте, ролях и последовательности в управлении адаптацией. Освежить в памяти материал вы можете по ссылке на первую часть.

В структуре онбординга, которую мы внедрили, получилось три ключевых части:

Геймификация — всё, что происходит до выхода, плюс квесты первых дней и встречи.

План онбординга — подробный маршрут, направляющий новичка через обучение, знакомства и задачи.

Self-Assessment — регулярная точка саморефлексии, через которую новичок понимает, куда движется и что с ним происходит.

Как это было?

Год назад команды строили контент-план на 2025-й по наитию — писали о том, что кажется важным и интересным, и надеялись на органический охват. А в этом году мы решили изучить контент и собрать данные, чтобы планировать было понятнее — ну и было, от чего оттолкнуться. 

Хабр подвёл итоги корпоративного контента за прошлый год, в цифрах есть неочевидное — особенно для тех, кто отвечает за HR-бренд и DevRel.

Разбираем, какой контент компаний заходил на Хабре, что изменилось, почему это важно и как это использовать. П.с. обзор будет полезен и тем, у кого ещё нет корпоративного блога — данные помогут понять, что сейчас интересно IT-аудитории.

Аналитик, которого все любят. Разработчик, без которого всё рассыпается. Дизайнер, к которому идут за советом. Никто из них не получит повышение — именно потому что они слишком нужны на своём месте.

Левитт и Марч назвали это ловушкой компетентности. Принцип Питера описал обратную сторону. А Стив Джобс, не читая этих работ, дал точный ответ: лучший менеджер — это тот, кто никогда не хотел им становиться.

В статье разбираю механику ловушки, объясняю чем IC отличается от просто хорошего исполнителя — и даю конкретный план для разработчиков, аналитиков и дизайнеров.

Ваш сеньор не «выгорел» — у него потекли баки. Почему HR-департаменты гробят проекты, пытаясь лечить сбои нейромедиаторов отпусками и разговорами о мотивации.

Я инженер, а не психолог. Я смотрю на ментальное здоровье команды как на отказоустойчивость сервера. В статье — разбор того, почему «гениальный код» в 4 утра — это аварийный сигнал, как AI-инструменты масштабируют безумие разработчиков и почему иногда честный «химический сон» полезнее для бизнеса, чем тимбилдинг.

Инженерный манифест управления людьми, у которых «сорвало резьбу».