Управление персоналом *

Мы в SSP SOFT расширяем предложение сервиса аутстаффинга,
предлагая ИТ-персонал по модели занятости Workforce-as-a-service на новый рынок — для производственных компаний.

🙏 Этот пост просто информационный и большая просьба не минусовать без веского повода. Спасибо.

Кстати, недавно у нас была на Хабре статья Хотите роста в профессии и зарплате? Подумайте об участии в проектах аутстаффинга. Это про аутстаффинг с позиции сотрудников, чем аутстаффинг отличается от аутсорсинга.

Подробнее по теме — статья на портале Control Engineering Россия, освещающая аутстаффинг ИТ-персонала на промышленных предприятиях. Эта модель управления кадрами, которая в последние годы используется в ИТ-компаниях, теперь расширяется на реальный сектор, также испытывающий сильную потребность в квалифицированных ИТ-кадрах.

А вот список наиболее востребованных ИТ-профессий для аутстаффинга на промышленные предприятиях:

1. DevOps-инженеры – автоматизация процессов разработки и внедрения, поддержка CI/CD-пайплайнов.

2. Инженеры AIOps – анализ и оптимизация ИТ-инфраструктуры с использованием искусственного интеллекта.

3. Разработчики программного обеспечения – создание и адаптация ПО для автоматизации производственных процессов и управления данными.

4. Системные аналитики – проектирование систем и обеспечение интеграции с корпоративными и производственными решениями.

5. Сетевые инженеры – настройка и поддержка сетевой инфраструктуры для безопасной и стабильной работы.

☎️ Наши контакты sales@ssp-soft.com, +7(495) 975 93 90

В комментах к посту в ТГ, мне задали отличный вопрос. Делюсь размышлениями на заданную тему здесь

⤵️⤵️⤵️⤵️

Роль техлида — это действительно не только про ‘самого умного программиста’, а больше про баланс технической экспертизы и умения организовать команду и процессы.

Идеальный техлид совмещает знания и навыки в двух областях:

Техническая компетенция. Техлид должен достаточно глубоко знать стек, с которым рабоатет команда, чтобы принимать обоснованные решения и помогать решать сложные технические вопросы. Но не обязательно быть экспертом во всех аспектах — часто достаточно уверенности в базовых принципах и подходах.(Если вы со мной не согласны, напишите в комментах. Я знаю,ч то меня читают лиды и руководители разработки)
Если техлид не разбирается в конкретных деталях, он может обращаться к другим экспертам в команде.

Организационные и наставнические навыки. Именно лидерство в управлении и обучении делает позицию техлида особенной. Техлид поддерживает команду, помогает расти менее опытным разработчикам, выстраивает культуру обмена знаниями и создает благоприятную атмосферу для развития. Даже если техлид не ‘самый лучший программист’, его вклад может быть более ценен, если он умеет мотивировать и организовать команду. (НО!!! Я считаю, что все же техническая экпертиза должна быть. Иначе команда тебя не примет с вероятностью 90%).

Существуют успешные примеры, когда техлид не является ‘самым супер технарем’. Он может занимать позицию за счет хороших управленческих и менто

Нейротипичные люди обычно испытывают меньше сложностей с такими когнитивными функциями, как контроль импульсов, рабочая память, когнитивная гибкость, регуляция состояния и переносимость ожидания.

Однако для нейроразнообразных (расстройство аутистического спектра, синдром дефицита внимания и гиперактивности, дислексия или диспраксия) участников команды важно адаптировать рабочие процессы, чтобы снизить когнитивную нагрузку и повысить их вовлеченность. В работе дается несколько советов:

Делайте задачи максимально понятными.
Разбивайте задачи на более мелкие и четко сформулированные этапы. Это улучшит понимание и повысит вероятность успешного выполнения.

Обозначайте рутинные задачи.
Монотонная работа может быть особенно сложной для нейроразнообразных специалистов. Рекомендуется заранее выделять такие задачи и предлагать парное выполнение с коллегой, чтобы поддерживать продуктивность и мотивацию.

Сокращайте продолжительность встреч.
Уменьшите время парного программирования, ежедневных стендапов и ретроспектив, чтобы избежать когнитивного истощения участников команды.

https://arxiv.org/pdf/2411.13950

Миссия HR

HR функцию в бизнесе в частности можно в общем смысле назвать функцией интеграции в любой организации, где есть два и более взаимодействующих друг с другом человека (например, сообщество, группа друзей, семья и другие).

Интеграция - это процесс объединения частей в целое. А чтобы части функционировали как целое, в процессе их взаимодействия должен происходить обмен и поддерживаться определенный баланс. 

Задача HR сделать так, чтобы каждый был необходим и полезен каждому в системе, выявив, какое вознаграждение или закрытие каких потребностей для участников организации будут достаточными для того, чтобы они чувствовали удовлетвореонность и равнозначный обмен.

Бесплатные курсы для менеджеров

Учиться — приятно, а учиться бесплатно — приятнее вдвойне. Собрали подборку бесплатных курсов Яндекс Практикума, которые будут полезны тем, кто хочет погрузиться в управление, а также прокачать смежные скилы.

Основа математики для цифровых профессий: мы сделали бесплатный тренажёр, с помощью которого можно повторить школьную программу и освоить базовые математические навыки для работы.

Основы работы с базами данных и SQL: для тех, кто хочет научиться делать запросы в базу данных без помощи других специалистов. Научитесь выгружать, преобразовывать, фильтровать и сортировать данные. Решите 70 задач в тренажёре с автоматической проверкой.

Наставник в IТ: первый шаг к тому, чтобы стать тимлидом: узнаете, как давать обратную связь, мотивировать команду и решать конфликты. 

Массовый подбор: современные практики и инструменты: «Авито Работа» и Практикум учат рекрутеров и HR‑специалистов быстро находить нужных кандидатов даже во время дефицита кадров.

Интересный факт нашел в древней (но не потерявшей актуальность) книге Артемия Лебедева

О том, как Декларация независимости Америки превратилась в Декларацию независимости Жмеринки, благодаря писарю, поменявшем в США фамилию, и страдающему тоской по родному краю, и как важно проверять работу, читайте в https://www.artlebedev.ru/kovodstvo/sections/113/

Почему джуны — это хорошая инвестиция

Большинство компаний неохотно нанимают начинающих разработчиков. Согласно статистике Хабр Карьеры, только 5% опубликованных вакансий ориентированы на джуниор-специалистов. Для сравнения: 50% — на мидлов, 31% — на сеньоров, 8% — на лидов, 6% — на стажеров. На рынке к джунам принято относиться с опаской. Есть стереотип, что они приносят мало пользы, зато требуют много вложений.

У нас другой подход, мы с бóльшим энтузиазмом относимся к джунам. В наши дни они, как правило, неплохо знают теорию, но не умеют применять знания на практике. Их можно сравнить с водителями, которые выучили правила движения, но еще не выезжали на дорогу. Всё, что им нужно — опыт на реальных проектах.

Если держать эту мысль в голове, взять в команду джуна уже не кажется безумной затеей. Тем более, что в голову новичка можно вложить любую информацию. Джуны схватывают на лету все корпоративные стандарты и правила — в отличие от опытных разработчиков, прошедших через десяток компаний.

Есть и другие преимущества:

1. Джуны берут на себя рутинные задачи, а значит, мидлы и сеньоры меньше выгорают. К тому же это выгоднее экономически: если кнопки на сайте красит джун, а не сеньор с огромной зарплатой — вы экономите.

2. Джуны лояльнее к компании. Если всё сделать правильно, то джуниор останется в компании надолго. Так вы экономите на найме и закрываете на будущее вопрос с высококвалифицированными кадрами.

Больше об экономике найма джунов и о работе с ними — в большой статье.

Как мы шаг за шагом актуализируем корпоративную базу знаний

В нашей корпоративной Wiki всегда была куча полезных статей, но, как водится, с годами эта ситуация изменилась. На страницах можно было найти пассажи вроде «Обязательно согласовать с Васей Пупкиным», хотя Вася Пупкин уволился три года назад. И такого добра становилось всё больше.

Однако провести ревизию всё никак не получалось. Сделать это без руководителей направлений было невозможно, но у них в приоритете были задачи, связанные с развитием компании. К тому же переписывание Wiki казалось огромной и неделимой задачей.

Но в какой-то момент мы начали получать жалобы от новых сотрудников, и откладывать это дело было уже невозможно. Процесс разделили на 5 этапов:

• Пересобрать структуру Wiki и определить правила написания статей.

• Наполнить бэклог статьями, которые нужно актуализировать, и процессами, которые нужно задокументировать.

• Канбанизировать сервис (мы назвали его AGIMA Дума), который будет переваривать бэклог.

• Постоянно развивать сервис, повышая его Throughput и Lead Time.

• Актуализировать имеющиеся статьи, чтобы база знаний снова не превратилась в помойку.

Сейчас мы на четвёртом этапе, и в бэклоге 300+ тикетов. Но процесс стал прогнозируемым. Раз в две недели грумим бэклог, нарезаем тикеты (соблюдая WIP-лимиты), прогоняем по чек-листам новые материалы, еженедельно релизим статьи и онбордим в них нужные категории сотрудников.

Больше об управлении агентством — на странице нашего COO.

Конфликты на работе — их правильное разрешение поможет сохранить в команде дружеские отношения и избежать их возникновения в будущем.

Вот несколько моих советов для таких ситуаций:

▎Если вы — участник конфликта:

Самое важное, но не сложное: Постарайтесь не реагировать на эмоциях. Важно оставаться профессиональным и контролировать свои чувства.

Выслушайте коллегу: Дайте возможность другому человеку высказать свою точку зрения. Это поможет лучше понять его позицию и причины конфликта.

Попробуйте обсудить проблему напрямую с коллегой. Используйте «я-высказывания», вместо «ты» высказываний, чтобы выразить свои мысли без обвинений (например, «Я чувствую себя неудобно, когда...», вместо «Ты всегда...»).

Ищите компромисс. Старайтесь найти решение, которое устроит обе стороны. Будьте готовы к уступкам.

Помните, если конфликт не удается разрешить самостоятельно, возможно, стоит привлечь третью сторону как арбитра, например, руководителя или HR-специалиста.

▎Если вы — руководитель:

Здесь можно написать миллион рекомендаций, но самая главная:

Никогда не занимайте чью-либо сторону.

В некоторых случаях, при нарушении закона например, вам придется это сделать. Но я советую до последнего избегать выбора стороны в конфликтах подчиненных.

🎙Второй выпуск подкаста CrossCheck: Бизнес в сфере ИБ

Хотите узнать как создать вендор с нуля, выстроить доверие к ИБ-решениям, установить отношения с заказчиками и партнерами, создать эффективную команду и мотивировать молодежь на карьеру?

Обо всем расскажут эксперты Crosstech Solutions Group в новом выпуске:

🌟Шалва Гогуа — заместитель генерального директора Crosstech Solutions Group, эксперт с 15-летним опытом в сфере информационной безопасности
🌟Антон Чумаков — директор по продвижению продуктов CTSG

— Информационная безопасность — это не просто набор технологий и решений, это философия и подход к ведению бизнеса. Она требует постоянного развития, адаптации к новым условиям и готовности к изменениям. Только тогда вы сможете обеспечить надежную защиту данных и систем своих клиентов, а также построить долгосрочные и успешные отношения с ними, — Шалва Гогуа

✦Смотреть в ВК
✦Смотреть на Дзен-видео
✦Слушать на Яндекс-музыке
✦Смотреть на Rutube

Подписывайтесь на площадки CrossCheck, чтобы оставаться в курсе событий 🌟

@ctsg_news 〡#СrossCheck

Как одеваться на интервью на ИТ-позицию

Хотя в IT-индустрии часто ценят комфорт и неформальность, важно помнить, что ваш внешний вид все равно производит первое впечатление. Вот несколько рекомендаций по выбору одежды для собеседования:

• Изучите культуру компании: Прежде чем решить, что надеть, постарайтесь узнать больше о культуре компании. У некоторых компаний есть дресс-код, и если вы будете соблюдать его уже на интервью, это плюс. Эту информацию часто указывают в самой вакансии.

• Умеренная формальность: Если вы не уверены в дресс-коде, лучше выбрать что-то среднее между формальным и неформальным стилем. Например, рубашка и брюки или джинсы с блейзером могут стать отличным вариантом. Это выглядит опрятно и профессионально, но при этом не слишком официально.

• Избегайте крайностей: Излишне формальный костюм чаще может выглядеть неуместно если это не гос.компания. В тоже время майка и шорты на вступительном интервью могут создать впечатление несерьезного отношения к собеседованию даже в компаниях где лояльны к любому внешнему виду сотрудников.

• Обувь: Выбирайте чистую и ухоженную обувь. Классические туфли подойдут практически для любого случая. Избегайте слишком яркой или спортивной обуви.

• Аккуратность и чистота: Независимо от стиля одежды, она должна быть чистой. Это показывает ваше уважение к работодателю.

  Хотя технические навыки и опыт играют ключевую роль при приеме на работу программиста, ваш внешний вид создает впечатление о вас и влияет на успешное прохождение собеседования.

По одежке встречают и сумму оффера назначают

В каком только виде люди не приходили на интервью, которые я проводил. Внешний вид — это то, что часто решает судьбу кандидата, причем на подсознательном уровне. Если человек пришел на собеседование в старом свадебном костюме, который ему уже на два размера меньше, если от человека исходит запах пота, если у него засаленные немытые волосы — все это мы не будем обсуждать внутри компании при выборе кандидата, но каждый, принимающий решение, уже решил для себя, что такого будущего сотрудника мы будем рассматривать в самую последнюю очередь.

Да, неопрятный внешний вид могут простить крутому программисту на C, но начинающему специалисту — никогда.

Человек, одетый в чистую одежду, с аккуратной прической (даже лысина может быть аккуратной), от которого приятно пахнет и на лице которого улыбка, но который на все вопросы отвечает: «Не знаю, но готов научиться», может перевесить человека, имеющего 5 лет опыта и на все вопросы отвечающего: «Знаю, делал», но у которого грязные манжеты пиджака.

Я сам брал кандидатов потому, что они мне «понравились»: за то, как они говорят, как выглядят и как пахнут. Отказывая серым мышам с опытом.

Здесь не ждите от меня оправданий. Любой нормальный человек тянется к прекрасному. А кандидатам #совет — пользуйтесь этим.

P.S. Кстати, я заметил, что педантичность — это одна из отличительных черт профессии HR. А такие люди чаще сделают выбор в пользу человека, который хорошо выглядит. Так что этот совет 100% работает.

Зарплаты аналитиков по городам

Привет. Меня зовут Настя, я занимаюсь контентом Хабр Карьеры. Недавно мы посмотрели, сколько зарабатывали аналитики в первой половине этого года. 

Важно: мы берем данные не из вакансий или резюме, а из калькулятора зарплат — там можно отслеживать, сколько зарабатывают разные специалисты прямо сейчас.

Теперь к зарплатам аналитиков по городам:

Самый высокий рост показали оклады аналитиков из Екатеринбурга (+51%) — до 169 тыс. руб. На втором месте зарплаты в Нижнем Новгороде (+45%) — до 150 тыс. руб. На третьем — рост зарплаты аналитиков из Санкт-Петербурга (+32%), до 185 тыс. руб. 

В целом, медианная зарплата аналитиков выросла во всех городах, кроме Челябинска — там она снизилась на 2%, до 140 тыс. руб.

Если вы не согласны с цифрами, пожалуйста, укажите, сколько вы зарабатываете в своей специализации, чтобы в следующий раз данные были точнее. Заодно оцените, ниже или выше рынка сейчас ваш оклад.

В полном тексте исследования больше данных о зарплатах аналитиков, а если хотите посмотреть, сколько зарабатывают в других специализациях, вы можете отфильтровать калькулятор зарплат по своему запросу.

Накручивали опыт в резюме?

Или, может, замечали накрутку в резюме специалистов во время найма?

Меня зовут Настя, я работаю в Хабре и занимаюсь контентом Хабр Карьеры. Сейчас мы готовим исследование, где разберемся в одной из самых обсуждаемых тем на IT-рынке — накрутке опыта в резюме. Хотим узнать, как часто специалисты это делают, как это влияет на поиск работы и какие подводные камни могут быть после трудоустройства. В том числе любопытно, вычисляют ли накрутку работодатели и как.  

Мы отдельно опрашиваем специалистов и тех, кто их ищет и нанимает. Выбирайте свою роль и жмите по ссылке ниже, чтобы поучаствовать. Пройти два опроса — тоже ок. Каждый из них займет не больше трех минут.  

пы. сы. опросы анонимные: никто не узнает, что вы ответили, но ваши ответы помогут нам собрать качественные данные.  

→ Пройти опрос как работодатель (эйчар, сорсер, рекрутер, тимлид и др.)

→ Пройти опрос как соискатель

Вышла вторая глава "Люди" моей будущей книги "Бережливое управление".

Здесь, на Хабре, я уже опубликовал 25 лонгридов по разным темам управления: люди, критические риски, планирование.

Всё для того, чтобы свести это всё в книгу. И написано уже свыше 1 миллиона знаков без пробелов, достаточно материала, чтобы начать выкладывать одну главу за другой. Теперь пришёл черёд второй главы "Люди"

Совершенно самостоятельная часть, которая не просто систематизирует имеющиеся знания по people management, но и описывает, как выстроить бережливое управление людьми.

• Счастливый сотрудник - успешная компания.

• Заботиться о работниках выгодно.

• Хорошая организация спасает от выгорания и создаёт разницу.

• Гуманизм выгоднее"эффективного менеджмента" и так далее.

В первом разделе - правила бережливого лидерства: про баланс нагрузки, про выстраивание коммуникаций и корпоративную культуру здоровой компании.
Во втором - принципы бережливой организации: экономика труда, организация процессов и управление изменениями.
В третьем разделе рассказываю, как все эти идеи выстроить в единую систему, чтобы учесть при этом батарейку и способы её подзарядки, смысл и пользу работы, грамотную организацию, эффективные техники обучения и финансовую мотивацию.

Приятного чтения!

Делитесь ссылками и файлами с друзьями, коллегами и теми, кому глава может быть интересна.

P.S. Ссылка на гуглодок.
Upd.: Ссылка на Главу 1

Буквально год назад произошла вот такая история.

Одна компания запустила геймификацию для сотрудников. Начали давать баллы и ачивки за выполнение рабочих задач. Баллы можно потратить в фирменном магазине. Короче говоря – классика по цене пивасика.

Через месяц приходит вот такая жалоба:

— Он закрыл 6 тасок и ему дали 600 баллов. А я успел только 4 и у меня 400. Только вот мои задачи были в 2 раза сложнее и в 3 раза объемнее, чем его. Я целый месяц пахал, а он за 2 недели справился а потом имитировал. Wtf?

По итогу кажущаяся хорошей идея (дополнительно поощрять за работу) превратилась в источник конфликтов.

А на днях ко мне постучался знакомый. Рассказал о причине отказа в повышении.

Причина отказа – слабая вовлеченность в игровые и интерактивные сценарии на работе. То есть в геймификацию. Мало собрал ачивок и баллов.

Еще и в чате спросили, что я думаю о геймификации на работе...

Короче говоря – сошлись звезды. И чтобы разобраться во всех этих вопросах разом – я написал статью:

Нужна ли геймификация на работе? И если да, то кому…

А что вы думаете о геймификации на работе?

Зарплаты аналитиков сейчас

Привет. Меня зовут Настя, я занимаюсь контентом Хабр Карьеры. Недавно мы посмотрели, сколько зарабатывали аналитики в первом полугодии этого года. 

Но сначала важная вводная: мы берем данные не из вакансий или резюме, а из калькулятора зарплат — там вы можете посмотреть, сколько зарабатывают в других специализациях. Но только после того, как укажете свой оклад. Знаю, что некоторые переживают за безопасность данных, но то, что вы укажете в калькуляторе, будет доступно только в анонимной и агрегированной форме. 

Теперь к зарплатам аналитиков:

Среди аналитиков сегодня больше всего зарабатывают инженеры по данным (204 тыс. руб.), — за полгода их зарплаты выросли на 8%. 

Если больше говорить про рост зарплат, то ощутимее всего выросли оклады продуктовых аналитиков (+20%) — до 192 тыс. руб., системных аналитиков (+15%) — до 197 тыс. руб. и аналитиков по данным (+12%) — до 130 тыс. руб. 

Снижение зарплат было только у веб-аналитиков — на 7%, до 140 тыс. руб. и аналитиков мобильных приложений (-12%) — до 115 тыс. руб.

Если вы не согласны с цифрами, пожалуйста, укажите, сколько вы зарабатываете в своей специализации, чтобы в следующий раз данные были точнее. Заодно оцените, ниже или выше рынка сейчас ваш оклад.

В полном тексте исследования данных о зарплатах аналитиков больше, а если вам интересно посмотреть, сколько зарабатывают в других специализациях, вы можете отфильтровать данные калькулятора зарплат по своему запросу.

Приглашаем на онлайн круглый стол "Как побеждать в хантинге сотрудников" с участием экспертов - Hoff, Медси, Минздрав Московской обл, ITFB Group, BPM Soft, Нота Юнион.

Для кого: руководителей HR, служб подбора и адаптации персонала, директоров по ИТ и директоров по цифровой трансформации

Обсудим: 

➖Тренды поиска и подбора персонала в компаниях различной отраслевой специфики

➖ Как применение систем управления работы с кандидатами (ATS) помогают сделать работу служб подбора эффективнее

➖Как существенно ускорить процесс подбора кандидатов в высококонкурентной среде на базе возможностей ИИ и RPA

➖Как автоматизировать процесс поиска и подбора кандидатов для аутстаффинга на промышленной BPM-платформе

➖ Возможности и ограничения в использовании ИИ в HR

➖ Импортозамещение: какие западные решения и на что можно заменить; степень зрелости решений российских вендоров

Трансляция начнется 31 октября в 11:00 по Москве. 

Ссылка на мероприятие придет после прохождения регистрации.

Зарегистрироваться

Следите за новостями в Telegram ITFB Group.

Про дизайн HR-сервисов. Часть 3

В первой части рассказали о важности дизайна для HR Tech в целом, а во второй — о хороших решениях для интерфейсов HR-сервисов. Теперь же опишем, насколько для подобных продуктов важна инклюзивность.

• Доступность для всех. Лучший способ отразить ценности компании — интерфейс, который доступен для людей с ограниченными возможностями здоровья. Это могут быть элементы управления, совместимые с сенсорными устройствами, опция регулировки шрифта и цветовой схемы, голосовые команды и другие адаптивные функции.

• Работа с различными языками и культурами. Классно, когда компания транслирует уважение к чужим культурам и готовность принимать и понимать их. Интерфейс должен легко переводиться на различные языки, а цветовые схемы и иллюстрации учитывать культурный контекст.

• Семантическая структура и метаданные. Стоит разрабатывать интерфейс с четкой семантической структурой, чтобы пользователи с различными способностями могли легко ориентироваться и понимать контекст информации.

• Обучение и справочные материалы. Сотрудник должен убедиться, что его не оставят без поддержки в работе. Поэтому уже на корпортале или карьерном сайте он должен видеть подсказки и обучающие материалы, которые помогут ему сориентироваться в новой информации.

Больше о карьерный сайтах рассказываем в отдельном статье, а о дизайне — в нашем телеграм-канале.

Про дизайн HR-сервисов. Часть 2

В первой части рассказали о важности дизайна для HR Tech в целом. Теперь же поговорим о том, на какие тонкости в интерфейсах дизайнеру стоит обращать внимание.

1. Минимализм и простота. Чем больше в макете чистых линий и простых форм, тем лучше.

2. Персонализация. Важно давать пользователю настраивать интерфейс под себя — менять цветовую схему или настраивать опции отображения информации.

3. Мобильная адаптация. Адаптивный дизайн позволяет сотруднику управлять HR-задачами с телефона или планшета.

4. Интерактивные элементы и сервисы. Анимации, интерактивные диаграммы и инфографика упрощают взаимодействие с сервисами.

5. Чат-боты и возможности ИИ. Они берут на себя рутину и механическую работу.

6. Система уведомлений. Если корпортал отправляет сотруднику пуши, тот оперативно узнает о важных событиях и заданиях.

7. Использование иконок. Иконки нужны не только в цифровых продуктах, но и в HR-сервисах. Они упрощают навигацию и понимание функционала.

8. Дизайн-системы. Обеспечивают консистентность дизайна. Человек должен чувствовать, что о нем заботятся.

9. Динамичные и адаптивные формы. Динамичные формы, которые адаптируются к вводу данных, минимизируют необходимость вручную настраивать интерфейс.

10. Голосовой интерфейс. Голосовые команды и функции распознавания речи делают сервис инклюзивным, улучшают доступность и увеличивают производительность.

В следующей части расскажем о важности инклюзивности для дизайна HR Tech сервисов. А больше про дизайн — в нашем телеграм-канале.