Как стать автором
Обновить

«От хорошего к великому» — книга, которую обязательно стоит прочесть. (в цитатах) — ЧАСТЬ 1

GTD *
imageМоя прошлая статья «Обнаженный бизнес» Ричарда Брэнсона (в цитатах), похоже многим была интересна. Что же, не будем останавливаться?

Сегодня несколько слов о книге Джима Коллинза «От хорошего к великому». Это пожалуй, лучшая книга по бизнесу, среди всех, которые я читал. Она по-настоящему заслуживает права быть настольной. В какой то степени она даже не только о бизнесе. Не только о том, как построить успешную стабильную компанию, как набирать персонал или управлять проектами. Прежде всего она открывает глаза. Как на бизнес, так и на жизнь.

Я прочел эту книгу 2 раза. Второй раз (теперь, как всегда) — с маркером, выделяя цитаты. Рад ими поделиться. Уверен, тем кто знаком с книгой, будет интересно и полезно прочесть эти мысли еще раз. А те, кто книгу еще не читал, скорее всего убедятся в том, что это обязательно стоит сделать.

***

Мы тщательно изучили и просеяли компании, которые входили в список Fortune 500 c 1965 по 1999 год. И определили те компании, которым удалось осуществить переход от хороших результатов к выдающимся и сохранять эти высокие результаты в течение, по крайней мере, 15 лет. Затем мы проанализировали те факторы, которые позволили это сделать.



***

Те компании, которым удалось перейти из разряда «хороших» в разряд «великих», согласно нашей классификации, и которые мы включили в данное исследование, добились исключительных результатов — средняя доходность по акциям этих компаний в течение 15 лет после их преобразования в 6,9 раз выше, чем средний показатель по рынку.

***

Мы собрали все печатные материалы о 28 компаниях за последние 5 лет или даже больше. Затем мы проинтервьюировали большинство генеральных директоров компаний, добившихся выдающихся результатов, которые возглавляли компании в период осуществелния преобразований.

***

Выяснилось, что существует отрицательная корреляция между приглашением известных руководителей со стороны и выдающимися результатами деятельности компании.

***

Компании, которые добились выдающихся результатов, в принципе, не фокусировались на том, что делать, чтобы стать великими, они фокусировались на том, чего не делать, и на том, что надо перестать делать немедленно.

***

Компании, осуществившие переход от хорошего к великому, уделяли мало внимания управлению изменениями, мотивации сотрудников или дисциплине. При прочих составляющих проблемы ответственности, дисциплины, мотивации, боязни перемен разрешались сами собой.

***

Процесс преобразований можно представить в виде накопления потенциала и следующего за ним стремительного роста; три основные составляющие этого процесса: дисциплинированные люди, дисциплинированное мышление, дисцплинированные действия.

***

Сначала «кто»… затем «что». Выяснилось, что лидеры великих компаний сначала подбирают нужных им в путешествии людей, избавляются от людей ненужных, добиваются того, чтобы нужные люди занимали нужные места, и только затем, иногда уже совместно, решают, а куда же, собственно, они едут.

***

Для осуществления окончательного рывка, необходимо, чтобы компания обладала ключевыми ценностями, и смыслом, выходящим за пределы стремления к прибыли.

***

Джордж Кейн не обладал харизмой, которая могла бы увлечь сотрудников компании, но у него было кое-что более действенное — он был одержим идеей высокого качества работы, идеей высочайших стандартов. Он не выносил посредственности ни в каком виде и не терпел тех, кто считал, что хорошее и так достаточно хорошо.

***

Его правило – если у вас нет способностей, которые позволили бы вам стать лучшим на своем посту, то вы гарантированно потеряете свой источник дохода.

***

Руководители 5 уровня смотрят в зеркало. Когда говорят об ответственности и никогда не списывают свои проблемы на невезение.

***

Руководители 5 уровня неизлечимо «больны» стремлением добиваться выдающихся результатов.

***

По сути они говорили «Послушайте, я на самом деле не знаю, куда плыть. И все, что я знаю, это то, что если на корабле будут нужные люди, и они будут на нужных местах, в ненужные останутся на берегу, то мы как-нибудь разберемся, куда плыть, чтобы добраться туда, где нам будет хорошо.

***

Нужные люди не нуждаются в непосредственном руководстве или стимулах; к них достаточно самомотивации, обусловленной внутренним стремлением добиваться исключительных результатов и участвовать в создании чего-то великого.

***

Если у вас на борту не те люди, то уже не важно, сможете ли вы выбрать правильное направление

***

Если руководители «правильные» они сделают все, что в их силах, чтобы добиться превосходных результатов, и сделают это не ради того, что они за это получат, а просто потому, что они не могут иначе.

***

Nucor увольняла людей, которые не придерживались внутренней рабочей этики. Текучка на этих предприятиях в первый год достигала 50%, но потом резко падала.

***

Система вознаграждения была построена на высоких премиальных, выплачиваемых подразделениям.

***

Лучшие специалисты не должны волноваться по поводу сохранения своего рабочего места

***

Единственный способ помочь людям, которые добиваются исключительных результатов, это не отягощать их людьми, которые на это не способны

***

Первый принцип: если сомневаетесь, не нанимайте, продолжайте искать.

***

Второй принцип: когда вы знаете, что вам надо менять людей, действуйте не откладывая.

***

Если вы чувствуете, что у кого-то возникает острая потребность в вашем руководстве, это означает, что вы совершили ошибку при найме.

***

Позволять людям, чьи способности не соответствуют требованиям, оставаться в компании – нечестно по отношению к талантливым сотрудникам.

***

Откуда вы знаете, что знаете? Помогут 2 вопроса. Первый, если бы вам опять нужно было решить, нанимать этого сотрудника (а не решить, должен ли этот сотрудник уйти), наняли бы вы его снова? Второй, если бы этот сотрудник пришел к вам и сказал, что уходит, стали бы вы его удерживать или втайне почувствовали бы облегчение?

***

Третий принцип: предоставьте лучшим людям возможность работать там, где у вас наибольшие возможности, а не наибольшие проблемы.

***

Вам нужны руководители, которые будут обсуждать и спорить, иногда ожесточенно спорить, в поисках наилучших решений, а с другой стороны, претворяя решения, выступят единой командой, невзирая на расхождения мнений и соственные интересы.

***

Если большую часть времени мы проводим с людьми, которых любим и уважаем, с людьми, которых желаем видеть вокруг себя и которые никогда нас не разочаруют, у нас наверняка замечательная жизнь, вне зависимости от того, чем мы занимаемся.

***

Подходит ли вам человек, вопрос скорее его характера и способностей, а не его знаний, опыта или образования.


Конец 1-ой части.

Вторая часть: http://habrahabr.ru/blogs/arbeit/108053/
Теги: бизнесуправление проектамиуправление персоналомучись работатькнигисвое дело
Хабы: GTD
Всего голосов 106: ↑92 и ↓14 +78
Комментарии 83
Комментарии Комментарии 83

Похожие публикации

Лучшие публикации за сутки