Комментарии 107
Успешность компании во многом определяется и личными качествами её лидера. Так что если компания, как вы выразились, имеет «толстые бюджеты», то скорее всего её босс делает всё правильно, пусть даже лично вам как потенциальному сотруднику его действия не нравятся.
ЗЫ. Я имею в виду нормальные компании, а не госучреждения/госпроекты с пилами наперевес.
ЗЫ. Я имею в виду нормальные компании, а не госучреждения/госпроекты с пилами наперевес.
Я работал в инженерной конторе где работу одного человека со специальным софтом выполняли 5 с «огромными калькуляторами». И все лишь потому, что начальник не смог провести информатизацию компании. А держалась фирма в основном за счет «нерыночных» отношений )
Толстые бюджеты компании далеко не всегда связаны с успешностью ее босса/владельца в управлении конкретно этой компанией. Весьма возможно, что это вообще не основной бизнес, и владелец его держит «на вырост» или «попробовать».
Хорошо выбрана тема, но как по мне, так не хватает конкретных примеров и конкретных советов.
Сам побывал в похожей ситуации, теперь приходя на собеседование всегда заявляю что хочу пообщаться с людьми с которыми придется работать перед тем как принимать решение. Да и вообще ставлю вопрос таким образом: не меня выбирают, а мы друг друга, как на свидании, получается забавно: эйчары готовятся задавать вопросы, но не готовятся отвечать на них и когда я начинаю завдавать вопросы, а я спрашиваю обо всех мелочах, плывут и теряются, некоторые откровенно тупят.
Сам побывал в похожей ситуации, теперь приходя на собеседование всегда заявляю что хочу пообщаться с людьми с которыми придется работать перед тем как принимать решение. Да и вообще ставлю вопрос таким образом: не меня выбирают, а мы друг друга, как на свидании, получается забавно: эйчары готовятся задавать вопросы, но не готовятся отвечать на них и когда я начинаю завдавать вопросы, а я спрашиваю обо всех мелочах, плывут и теряются, некоторые откровенно тупят.
Я абсолютно также себя веду, плюс спрашиваю Имена и Фамилии людей с кем буду работать (интернет нам поможет). И конечно прошу показать рабочее место. Люди такого не ожидают обычно :)
Это правильно.
Про рабочее место обязательно надо спрашивать, а то встречал случаи, когда после приёма на работу новых сотрудников потом гоняют с места на место, потому что то столы не заказали, то кресла, то компьютеры.
Если приглашают на работу, где не готово рабочее место, то это определённо минус компании.
Про рабочее место обязательно надо спрашивать, а то встречал случаи, когда после приёма на работу новых сотрудников потом гоняют с места на место, потому что то столы не заказали, то кресла, то компьютеры.
Если приглашают на работу, где не готово рабочее место, то это определённо минус компании.
что спрашиваете у эйчаров?
Ошибка номер №1 — предположение, что «разные АйТи» водятся в корпорациях. Там водится не «разное АйТи», а энтерпрайз, причём, чем дальше контора от IT по профилю зарабатывания денег, тем он махровее (хороший пример — банки).
Энтерпрайз в IT — это высшая форма электронной бюрократии, тут даже нет бюрократов, все процессы создания бюрократических препон автоматизированы. А при выборе решений для внедрения выбирается то, которое ближе всего к существующим, или превосходит их.… По той же самой автоматизированной бюрократии.
Хотите свободы? Ищите среднего размера компании с бизнесом, целиком и полностью завязанным на ИТ. Тут свобода будет, потому что тут ИТ — не обслуживающая, а генерирующая область.
Я это остро ощутил, когда ушёл из Нормы в Селектел. Меня и в Норме особо не лимитировали в выбираемых решениях и технологиях, но сам корпоративный дух, когда инновации (в той части, где они видны пользователям) обламываются о бесформенную инертность пользователей, которые вообще ни сном ни духом про автоматизацию, перебороть очень сложно. Ещё сложнее объяснять, что ты хочешь реализовать, потому что ты и ИТ директор говорят на разных языках.
В Селектеле тоже режут, но в основном по причинам… э… чрезмерной фантазии. Если же есть понимание, что хочешь, и что должно быть — то оппонирование по сути вопроса, один язык, аргументы не рассыпаются от «ну, это ты в какие-то дебри полез», и если есть стройная идея, то её можно доказать и продавить (собственно, как и было у нас с облаком, когда я объяснял идею «оплаты по потреблённым ресурсам»).
Так что не надо искать в энерпрайзе, нужно искать в ИТ. В компаниях, где ИТ — есть суть компании, а не сервис в одном ряду с отделом логистики, электриками и бухгалтерией. Чем чище у компании ИТ, чем дальше оказываешься одновременно и от «конечных пользователей», и от «бизнес-планирования», тем чище будет ИТ, тем меньше нужно будет думать о том, как вплетать «логику бизнес-процессов» в инфраструктуру. Инфраструктура — интересно. Бизнес-логика — нет. И чем дальше от неё, тем интереснее.
Энтерпрайз в IT — это высшая форма электронной бюрократии, тут даже нет бюрократов, все процессы создания бюрократических препон автоматизированы. А при выборе решений для внедрения выбирается то, которое ближе всего к существующим, или превосходит их.… По той же самой автоматизированной бюрократии.
Хотите свободы? Ищите среднего размера компании с бизнесом, целиком и полностью завязанным на ИТ. Тут свобода будет, потому что тут ИТ — не обслуживающая, а генерирующая область.
Я это остро ощутил, когда ушёл из Нормы в Селектел. Меня и в Норме особо не лимитировали в выбираемых решениях и технологиях, но сам корпоративный дух, когда инновации (в той части, где они видны пользователям) обламываются о бесформенную инертность пользователей, которые вообще ни сном ни духом про автоматизацию, перебороть очень сложно. Ещё сложнее объяснять, что ты хочешь реализовать, потому что ты и ИТ директор говорят на разных языках.
В Селектеле тоже режут, но в основном по причинам… э… чрезмерной фантазии. Если же есть понимание, что хочешь, и что должно быть — то оппонирование по сути вопроса, один язык, аргументы не рассыпаются от «ну, это ты в какие-то дебри полез», и если есть стройная идея, то её можно доказать и продавить (собственно, как и было у нас с облаком, когда я объяснял идею «оплаты по потреблённым ресурсам»).
Так что не надо искать в энерпрайзе, нужно искать в ИТ. В компаниях, где ИТ — есть суть компании, а не сервис в одном ряду с отделом логистики, электриками и бухгалтерией. Чем чище у компании ИТ, чем дальше оказываешься одновременно и от «конечных пользователей», и от «бизнес-планирования», тем чище будет ИТ, тем меньше нужно будет думать о том, как вплетать «логику бизнес-процессов» в инфраструктуру. Инфраструктура — интересно. Бизнес-логика — нет. И чем дальше от неё, тем интереснее.
В общем то согласен с автором по поводу боссов. Сам за последние 5 лет сменил 5 работ и 3 из них сменил из за «босса». Сейчас намного внимательней отношусь к этому вопросу, хотя все равно за час на интервью многово и не поймешь. Был вообще раз, что понравилось предложение именно из-за показавшегося OVERadequate начальника, а в итоге «после полуночи карета превратилась в тыкву» :)
Надо бы подобрать пяток контрольных вопросов, по которым можно вывести мудака на чистую воду, не потратив на это пару лет ценнейшего времени.
Надо бы подобрать пяток контрольных вопросов, по которым можно вывести мудака на чистую воду, не потратив на это пару лет ценнейшего времени.
Вам нужно посмотреть на это с точки зрения босса, которого всё вероятно достало не меньше вашего, и дело надо делать вне зависимости от умонастроения, в реальности важен результат.
И ему нужны как это ни странно, исполнители, а не творцы.
К сожалению творцы обладают одним лишним навыком, я бы назвал его искажением или добавлением, они не могут просто выполнить, они внесут много искажений по пути и будут потом обижены тем что их не приняли.
И на моей практике всё кончалось перебранкой из серии дайте мне ТЗ до последней запятой, хотя факт в том что он прекрасно знает как надо, но он хотел творить и натворил.
И ему нужны как это ни странно, исполнители, а не творцы.
К сожалению творцы обладают одним лишним навыком, я бы назвал его искажением или добавлением, они не могут просто выполнить, они внесут много искажений по пути и будут потом обижены тем что их не приняли.
И на моей практике всё кончалось перебранкой из серии дайте мне ТЗ до последней запятой, хотя факт в том что он прекрасно знает как надо, но он хотел творить и натворил.
Задача босса — выполнить поставленную задачу так, что бы найти применение талантов каждого из своих сотрудников (грамотно управлять ресурсами), поддерживать командный дух и чувствовать настроение команды и, в нужные моменты, им манипулировать. В идеале — все стороны должны быть так или иначе довольны проделанной работой. И хороший менеджмент — это работа на самопожертвование.
«Проект» > «Команда» > «Босс» — вот такое соотношение. Если человек не справляется по этим направлениям — он хреновый управленец.
«Проект» > «Команда» > «Босс» — вот такое соотношение. Если человек не справляется по этим направлениям — он хреновый управленец.
А кто сказал что он это не делает?
Вы уйдете прийдет другой и будет делать то что нужно.
Не будет, значит найдет того кто будет.
В подобных компаниях неразумно эксплуатировать детский труд.
Вы уйдете прийдет другой и будет делать то что нужно.
Не будет, значит найдет того кто будет.
В подобных компаниях неразумно эксплуатировать детский труд.
Вы так говорите о гипотетической компании как-будто для меня это и alma mater, и Родина-мать, и мать родная в одном (юр-)лице. Вы не принимаете во внимание такую альтернативную нить течения событий, когда мне абсолютно все равно, что происходит в компании с которой я гипотетически расстался не на самых дружественных нотках? Кстати, количество демагогических приемов в вашем комментарии превосходит все астрономические масштабы: тут вам и подмена тезиса, и переход на личности, и порочный круг. Браво!
Другими словами вы из тех «хороших» сотрудников которые сбегают не найдя себе замену.
Тогда не нужно удивляться соответствующему к вам отношению со стороны руководства.
Тогда не нужно удивляться соответствующему к вам отношению со стороны руководства.
Позвольте вклиниться в ваш междусабойчик, поскольку с моей точки зрения здесь важны не методы ведения дискуссии. А важно, что Maxima демонстрирует очень распространенную точку зрения, о том что отношения между работником и администрацией отличаются от отношений между гражданином и юридическим лицом. Т. е. есть что это отношения изначально неравноправные и такими должны быть.
Свидетельство этого само существование Трудового кодекса РФ. Есть же Гражданский кодекс, который регулирует отношений между гражданами? Дополните ГК специфическими для наемного труда статьями и делу конец. Так и поступили в множестве стран. Но не в СССР, что неудивительно, поскольку там работодатель был один — государство. В РФ это отношение к работникам перешло «генетически». Попробуйте немедленно расторгнуть трудовой договор при явных нарушениях условий договора со стороны администрации — не выйдет. Вы должны сначала заручится свидетельством, уполномоченной на то организации. Можете представить себе такое в отношениях, например, двух юридических лиц или граждан?
И вот это — заведомое неравенство — устраивает миллионы. Я вполне могу допустить, что Maxima не владелец бизнеса и даже не управляющий, а такой же работник как и я. Я знал множество людей, которые «защищали» начальство от работника, который захотел получить свою зарплату. Рассуждая логически, «жалобщик» действует и в их интересах тоже: получит начальник судебное решение и другой раз подумает, задерживать ли зарплату остальным. Ничего подобного, защищают сильного, того от которого сами зависят. И все это было покрыто толстым-толстым слоем «духовности»: разговорами о доброте и неблагодарности, командном духе и «паршивых овцах».
Хотите чтобы работники вели себя как совладельцы — дайте им долю в доходах. Платите только зарплату — получаете наемный труд. Все остальное — пудра для мозгов.
Свидетельство этого само существование Трудового кодекса РФ. Есть же Гражданский кодекс, который регулирует отношений между гражданами? Дополните ГК специфическими для наемного труда статьями и делу конец. Так и поступили в множестве стран. Но не в СССР, что неудивительно, поскольку там работодатель был один — государство. В РФ это отношение к работникам перешло «генетически». Попробуйте немедленно расторгнуть трудовой договор при явных нарушениях условий договора со стороны администрации — не выйдет. Вы должны сначала заручится свидетельством, уполномоченной на то организации. Можете представить себе такое в отношениях, например, двух юридических лиц или граждан?
И вот это — заведомое неравенство — устраивает миллионы. Я вполне могу допустить, что Maxima не владелец бизнеса и даже не управляющий, а такой же работник как и я. Я знал множество людей, которые «защищали» начальство от работника, который захотел получить свою зарплату. Рассуждая логически, «жалобщик» действует и в их интересах тоже: получит начальник судебное решение и другой раз подумает, задерживать ли зарплату остальным. Ничего подобного, защищают сильного, того от которого сами зависят. И все это было покрыто толстым-толстым слоем «духовности»: разговорами о доброте и неблагодарности, командном духе и «паршивых овцах».
Хотите чтобы работники вели себя как совладельцы — дайте им долю в доходах. Платите только зарплату — получаете наемный труд. Все остальное — пудра для мозгов.
«Хоть убейся, но сделай это», — вот что скажет ваш босс вам однажды. Его не интересует то, что нужно вам, ему нужно то, что важно ему самому.
Интересно, а что Вы ответите если ваш бос скажет — в этом месяце зарплаты не будет, т.к. мы всем отделом занимались самосовершенствованием и реализацией очень интересных крутых, но абсолютно ненужных, вещей, вместо того что бы заниматься этим убогим, скучным проектом, от которого зависит жизнь компании, и ради которого нас тут держат?
Поймите — не контора для Вас, а Вы для конторы — в первую очередь удовлетворение потребностей организации, а потом все остальное.
И еще совет — выбирать контору для работы нужно не только по начальнику, но и по всему коллективу в целом
Интересно, а что Вы ответите если ваш бос скажет — в этом месяце зарплаты не будет, т.к. мы всем отделом занимались самосовершенствованием и реализацией очень интересных крутых, но абсолютно ненужных, вещей, вместо того что бы заниматься этим убогим, скучным проектом, от которого зависит жизнь компании, и ради которого нас тут держат?
Поймите — не контора для Вас, а Вы для конторы — в первую очередь удовлетворение потребностей организации, а потом все остальное.
И еще совет — выбирать контору для работы нужно не только по начальнику, но и по всему коллективу в целом
Положа руку на сердце: я бы уволился. Не хочется работать бесплатно из-за того, что руководство профакапило все планирование и стратегические решения.
Узнать, что за коллектив невозможно из собеседования. Эта оценка проводится позже, во время работы.
Не «контора для вас», не «вы для конторы», а «вы И контора».
В первом случае нет денег, во втором — удовлетворения от работы. Должны разумно учитываться интересы всех участников, и начальников, и подчинённых.
В первом случае нет денег, во втором — удовлетворения от работы. Должны разумно учитываться интересы всех участников, и начальников, и подчинённых.
Не согласен — контора — это механизм для создания добавленной стоимости. Чем лучше этот механизм отстроен тем больше этой самой стоимости производиться при том же объеме времени. Если сотрудник начнет делать, то что ему интересно, а не то что нужно — такой сотрудник может идти лесом, и делать там свои шедевры. И это относится не только к ИТ
А кто вам сказал, что «сотрудник для конторы» — это лучший метод работы такого механизма? Самая эффективная контора, где сотрудники работают, а не только зарабатывают. Контора-соковыжималка какое-то время, безусловно, просуществует, но зато заработает себе отвратную репутацию и не получит кучу специалистов, которые туда не пойдут работать априори.
Соковыжималка или нет — зависит загруженности, а не от того чем именно сотрудник занят. У меня сейчас как раз увольняется человек, который вместо работы фигней страдает, при этом зависая в офисе допоздна и выходя на выходных. Так как работа сдельная — то получал он мало. Ну а что касается ритма работы, я соглашусь, что есть много людей, которые предпочтут менее оплачиваемую работу, на которой можно ничего не делать, той на которой платят намного больше и где приходится себя отдавать целиком
Если человек — начальник, в большинстве случаев он добился этого не просто так. Имхо, если начальник начинает дорожить сотрудниками как членами своей семьи — ничего хорошего с точки зрения бизнеса здесь нет. Хотя, конечно, надо знать грань, чтобы от тебя все не разбежались. Задача босса — получить прибыль. Сотрудник — всего лишь винтик в огромной машине. Босс сотруднику ничего не должен.
Ну тогда и сотрудник боссу тоже ничего не должен и волен взять и уйти в любой момент, бросив проект.
Кроме этого хороший сотрудник (который скорее всего имеет выбор) вряд ли выберет то место, где он будет винтиком.
Кроме этого хороший сотрудник (который скорее всего имеет выбор) вряд ли выберет то место, где он будет винтиком.
Вы явно мало видели. Могу привести пару примеров, где «босс» это совершенно никчемное существо. И еще пару, где босс занят чем угодно, лишь бы не нуждами компании.
В конторах, где «босс сотруднику ничего не должен» сотрудники и не делают ничего. Усиленно изображают деятельность, а на самом деле сидят по чятикам и вконтаткам.
Ещё я не понимаю одного, почему тут все считают, что начальник — это руководитель всей фирмы? Начальник может быть всего лишь начальником одного отдела. И не обязательно именно его заслуга в процветании фирмы.
Ещё я не понимаю одного, почему тут все считают, что начальник — это руководитель всей фирмы? Начальник может быть всего лишь начальником одного отдела. И не обязательно именно его заслуга в процветании фирмы.
Мой тезис лишь о начальнике — руководителе бизнеса.
> В конторах, где «босс сотруднику ничего не должен» сотрудники и не делают ничего.
А что ДОЛЖЕН босс сотруднику?
> В конторах, где «босс сотруднику ничего не должен» сотрудники и не делают ничего.
А что ДОЛЖЕН босс сотруднику?
Как это что? Босс должен сотрудника холить и лелеять, это именно сотрудники (кто бы мог подумать!) приносят начальнику деньги.
Сотрудника можно (и нужно) мотивировать, можно поддерживать хорошие и дружеские отношения, но «холить и лелеять»? Отношения сотрудника и босса — это не детский сад. Сотрудник, конечно, приносит деньги для босса, но он не является незаменимым в компании. А босс как раз является личностью незаменимой. Если сотрудник начинает думать что ему что-то должны — крах неминуем.
Знаете, я был свидетелем, как сотрудники уволили босса. Вполне обычная практика в нормальных компаниях.
И, да, некоторые сотрудники являются незаменимыми. Компания, конечно, не рухнет, если такой сотрудник уйдёт, но лучше ей от этого точно не станет. Специалистов высокого класса очень сложно найти. А уж переманить в невменяемую контору практически невозможно.
И, да, некоторые сотрудники являются незаменимыми. Компания, конечно, не рухнет, если такой сотрудник уйдёт, но лучше ей от этого точно не станет. Специалистов высокого класса очень сложно найти. А уж переманить в невменяемую контору практически невозможно.
> Вполне обычная практика в нормальных компаниях.
Абсолютно недопустимая практика
> И, да, некоторые сотрудники являются незаменимыми
Неправда
Абсолютно недопустимая практика
> И, да, некоторые сотрудники являются незаменимыми
Неправда
Конкретно один человек не является незаменяемым. А вот все (ну или две трети) ведущие программисты в одном проекте — являются. И если они между собой договорятся, например, и уйдут одновременно посреди проекта или поближе к релизу (а сдержать их по ТК нельзя, подал заявление за 2 недели и все) — это будет серьезный удар.
Опыт одной небольшой, но успешной международной компании, в которой я успешно наблюдал конвейер (который, как верно сказали выше, не единственная форма бизнеса) показывает, что даже смена всех исполнителей на проекте не сыграет губительной роли на графике разработки продукта.
Да, люди плохо высказываются о человеческих качествах начальников в этой конторе. Однако недостатка в резюме кандидатов нет.
Да, люди плохо высказываются о человеческих качествах начальников в этой конторе. Однако недостатка в резюме кандидатов нет.
Роль ведущих программистов всегда несколько преувеличивают: не стоит думать, что без ведущего разработчика проект загнётся. Простые умозаключения на примере нашей компании:
1. Ведущих программистов в компании не так много: человек 6-10, остальных разработчиков человек 30-35, где-то человек 10-15 MCPD (профессиональные разработчики) и все остальные весьма опытные и участвовавшие далеко ни в одном проекте адекватные разработчики. Цифры не точные — не пересчитывал всех поголовно;
2. Зачастую проектов много, поэтому ведущие программисты распределены по проектам, по 1-2 человека, чаще 1 (в этом случае ведущий является ещё и руководителем команды разработки, которая трудится над проектом) + ПМ. В редких случаях по 3 и больше + ПМ: у нас таких редких случаев не наблюдалось. Команда работающая над проектом состоит из 3-4 человек помимо ведущих;
3. Приступая к работе над проектом проводится совещание относительно того, что будем использовать из технологий, архитектуры базы, кто и за что отвечает на проекте;
4. Далее начинается разработка и ведущий либо также участвует в разработке (весьма редко при наличии весьма сложной задачи), либо выполняет консультирующую функцию. ПМ следит за проектом, за участниками, общается с клиентом и т.д… Если ПМ грамотный, то неладное сразу почует и предпримет контрдействия.
А теперь посмотрим на то, что будет если все ведущие с проекта уйдут.
В этом случае есть 3-4 человека + ПМ работающие над проектом и которые в курсе всего на проекте. Из них 1-2 разработчика осилят и сложную задачу, над которой работал ведущий + всегда есть помощь со стороны других команд, откуда можно быстро мобилизовать пару-тройку человек.
Так что удара не получится при правильной организации работы над проектом в компании.
P.S.: Если уходит ведущий и он же руководитель команды разработки во время проекта, то он свинья по отношению к тем людям, которыми руководит. Ни один адекватный человек такого во время проекта не сделает.
1. Ведущих программистов в компании не так много: человек 6-10, остальных разработчиков человек 30-35, где-то человек 10-15 MCPD (профессиональные разработчики) и все остальные весьма опытные и участвовавшие далеко ни в одном проекте адекватные разработчики. Цифры не точные — не пересчитывал всех поголовно;
2. Зачастую проектов много, поэтому ведущие программисты распределены по проектам, по 1-2 человека, чаще 1 (в этом случае ведущий является ещё и руководителем команды разработки, которая трудится над проектом) + ПМ. В редких случаях по 3 и больше + ПМ: у нас таких редких случаев не наблюдалось. Команда работающая над проектом состоит из 3-4 человек помимо ведущих;
3. Приступая к работе над проектом проводится совещание относительно того, что будем использовать из технологий, архитектуры базы, кто и за что отвечает на проекте;
4. Далее начинается разработка и ведущий либо также участвует в разработке (весьма редко при наличии весьма сложной задачи), либо выполняет консультирующую функцию. ПМ следит за проектом, за участниками, общается с клиентом и т.д… Если ПМ грамотный, то неладное сразу почует и предпримет контрдействия.
А теперь посмотрим на то, что будет если все ведущие с проекта уйдут.
В этом случае есть 3-4 человека + ПМ работающие над проектом и которые в курсе всего на проекте. Из них 1-2 разработчика осилят и сложную задачу, над которой работал ведущий + всегда есть помощь со стороны других команд, откуда можно быстро мобилизовать пару-тройку человек.
Так что удара не получится при правильной организации работы над проектом в компании.
P.S.: Если уходит ведущий и он же руководитель команды разработки во время проекта, то он свинья по отношению к тем людям, которыми руководит. Ни один адекватный человек такого во время проекта не сделает.
Вижу некоторое противоречие в вашей фразе:
«А теперь посмотрим на то, что будет если все ведущие с проекта уйдут.
В этом случае есть 3-4 человека + ПМ работающие над проектом и которые в курсе всего на проекте. Из них 1-2 разработчика осилят и сложную задачу, над которой работал ведущий»
Если 1-2 «обычных» разработчика могут выполнить ту же задачу, что и «ведущий», в сравнимые сроки и с необходимым качеством — то они по факту точно такие же «ведущие», как и тот кто ушел, т.е. обладают примерно те же уровнем компетенции.
Как я понял, в треде идет речь о довольно распространенном случае, когда уровень нескольких главных разработчиков превышает уровень прочих в разы, и другие в принципе не способны выполнить их работу качественно, разве что «квадратно-гнездовым» способом.
«А теперь посмотрим на то, что будет если все ведущие с проекта уйдут.
В этом случае есть 3-4 человека + ПМ работающие над проектом и которые в курсе всего на проекте. Из них 1-2 разработчика осилят и сложную задачу, над которой работал ведущий»
Если 1-2 «обычных» разработчика могут выполнить ту же задачу, что и «ведущий», в сравнимые сроки и с необходимым качеством — то они по факту точно такие же «ведущие», как и тот кто ушел, т.е. обладают примерно те же уровнем компетенции.
Как я понял, в треде идет речь о довольно распространенном случае, когда уровень нескольких главных разработчиков превышает уровень прочих в разы, и другие в принципе не способны выполнить их работу качественно, разве что «квадратно-гнездовым» способом.
Противоречия не вижу, поскольку выше я написал о том, что роль ведущих разработчиков преувеличена. Я бы даже сказал, что это лишь должность, должна же быть иерархия.
Для меня ведущий разработчик — это первый среди равных, ну или почти равных. Да, у него могут быть знания выше чем у «обычных» разработчиков, но зачастую не настолько, чтобы та же задача была для «обычного» разработчика невыполнима или вызывала непреодолимые трудности. Лично я на практике не встречал задач, которые бы выполняли ведущие, и которые бы я, да и мои коллеги не могли выполнить также качественно и в те же сроки.
В некоторых компаниях проводятся внутренние семинары, которые призваны повысить уровень всей команды разработки, так что неудивительно, что уровень обычных разработчиков повышается.
Случай, когда уровень ведущего разработчика выше уровня «обычного» в разы характерен для компаний и контор, которые ведут неправильную кадровую политику: ибо всегда должна быть взаимозаменяемость как раз на случай ухода или болезни или какого-либо другого случая.
Для меня ведущий разработчик — это первый среди равных, ну или почти равных. Да, у него могут быть знания выше чем у «обычных» разработчиков, но зачастую не настолько, чтобы та же задача была для «обычного» разработчика невыполнима или вызывала непреодолимые трудности. Лично я на практике не встречал задач, которые бы выполняли ведущие, и которые бы я, да и мои коллеги не могли выполнить также качественно и в те же сроки.
В некоторых компаниях проводятся внутренние семинары, которые призваны повысить уровень всей команды разработки, так что неудивительно, что уровень обычных разработчиков повышается.
Случай, когда уровень ведущего разработчика выше уровня «обычного» в разы характерен для компаний и контор, которые ведут неправильную кадровую политику: ибо всегда должна быть взаимозаменяемость как раз на случай ухода или болезни или какого-либо другого случая.
На самом деле, ни кто ни кому ничего не должен. Это капиталистические отношения. Сделка. Есть условия, на которые обе стороны согласны или не согласны. Вот и все. У босса есть кого холить и лелеять, и работа или бизнес у хорошего организатора не занимает все время, есть еще и личная жизнь. Поэтому этот детский сад с «а можно всех руководителей и начальников посмотреть» нормальным управленцем сразу посылается в пешее эротическое путешествие. Процесс не может зависеть от конкретного человека и его вавок в голове. Нет отношений начальник-подчиненный — есть отношения двух характеров, и двух сил убеждения «противника». Кто послабее — или становится «мудаком-начальником», или вдруг внезапно осознает, что может «уйти в любой момент». Что и есть проявление слабости.
Сами напросились. Возьмите двух боссов. Один — босс-с-кнутом (или босс-с-Кнутом), которым будет бить сотрудников. Второй — босс, который будет «холить и лелеять» сотрудников (оставаясь при этом вполне строгим, это не потакание всем прихотям сотрудника). И потом посмотрите, к какому боссу больше придёт умных людей и кто будет успешнее развиваться при прочих равных условиях.
«Холить и лелеять» — это часть сделки.
«Холить и лелеять» — это часть сделки.
Раз напросился, буду отвечать. Условия задачки с подковыркой, я считаю. Имеем мудака-сатрапа с одной стороны, и доброго, но справедливого с другой. Давайте разгладим «складки». С одной стороны, руководитель без компромиссов, который требует соблюдения условий сделки. Ему все равно, что за люди работают, главное, чтобы работали. У него есть распорядок и правила. С другой стороны, гибкий руководитель, который может и вникнуть в ситуацию «работника», и фраза «это не правила, а рекомендации» его любимая. Но при этом ему тоже приходится придерживаться распорядка и правил.
Мой ответ. Люди, в итоге, пойдут туда, где больше платят (после всех творческих метаний и перетурбаций, человеку все-таки хочется чтобы жопа была в тепле, а родные и близкие ни в чем не нуждались, и с возрастом хочется все меньше и меньше энергии затрачивать на «добывание пищи»). Боссы и первый и второй тип сами не выживут в определенный условиях (это к вопросу о незаменимости некоторых сотрудников). Босс первого типа не продержится в не большой компании, которой надо начать завоевывать рынок (творчество, малые объемы продаж, становление самой компании). Босс второго типа нафиг не нужен в крупной компании (задача расширить и сохранить рынок, большие объемы продаж, сложная логистика). В первом случае босс первого типа просто не даст людям стимула «рвать жилы» на перспективу, что характерно для развивающихся. Во втором случае босс второго типа просто «распаскудит» свой отдел. До такой степени, что самые «успешно развитые и умные люди» его просто «уволят». Как выяснилось в комментариях, это обычная практика для «нормальных» компаний.
Мой ответ. Люди, в итоге, пойдут туда, где больше платят (после всех творческих метаний и перетурбаций, человеку все-таки хочется чтобы жопа была в тепле, а родные и близкие ни в чем не нуждались, и с возрастом хочется все меньше и меньше энергии затрачивать на «добывание пищи»). Боссы и первый и второй тип сами не выживут в определенный условиях (это к вопросу о незаменимости некоторых сотрудников). Босс первого типа не продержится в не большой компании, которой надо начать завоевывать рынок (творчество, малые объемы продаж, становление самой компании). Босс второго типа нафиг не нужен в крупной компании (задача расширить и сохранить рынок, большие объемы продаж, сложная логистика). В первом случае босс первого типа просто не даст людям стимула «рвать жилы» на перспективу, что характерно для развивающихся. Во втором случае босс второго типа просто «распаскудит» свой отдел. До такой степени, что самые «успешно развитые и умные люди» его просто «уволят». Как выяснилось в комментариях, это обычная практика для «нормальных» компаний.
Поддерживаю. Есть поговорка:
Хороший начальник — плохой человек. Хороший человек — плохой начальник
Хороший начальник — плохой человек. Хороший человек — плохой начальник
Вас заминусовали, а зря. Именно так и есть. По моим наблюдениям, компании в которых босс относится к сотрудникам как к членам семьи — проигрывают конкурентам, у которых заботятся в первую очередь о прибылях.
Это ж рынок, увы (всякие исключения в виде неформальных отношений с заказчиками, которые готовы ждать сколько угодно и пр. мы не рассматриваем).
Это ж рынок, увы (всякие исключения в виде неформальных отношений с заказчиками, которые готовы ждать сколько угодно и пр. мы не рассматриваем).
Правильный пост. Как раз недавно за кружкой глинтвейна разговорлись с бывшим сотрудником — почему я уволился из фирмы. Вроде и работа была интересной, и коллектив был приятным.
Мне дали довольно крупный и сложный проект, с приличным бюджетом, крутыми заказчиками и небольшими для такого проекта сроками. Работал с опережением сроков, пока в один момент шеф не начал давать ультимативные рекомендации во время моих отчетов — тут используем такой-то фреймворк, тут — такой-то инструмент, это пишем на основе такого-то готового приложения, ибо так будет быстрее, потому что оно готовое. Я абсолютно не понимал, зачем все это (даже расписывал по часам все действия, показывая, что хорошо не будет никому и факап гарантирован) — меня не хотели слушать, любимая фраза — «я сам программист» (да, босс кодил на сях и асме в девяностых, но это была совсем другая сфера). Проект мы вовремя не сдали, с заказчиком отправлялись разговаривать все вместе, дабы я отмазывался. Пытался уволиться — на словах повысили з/п и разрешили работать дома. Начал работу дома — работа пошла быстрее, но ценой бессонных ночей и проработанных выходных. Сроки срывали уже на два-три месяца, то «готовое», на основе которого создавалась часть проекта, никак не хотело нормально работать с написаным и вполне рабочим, у меня сдавали нервы и я просто уволился, не слушая сказок о ништяках. Надоело слушать о том, что «я и так с этим проектом работаю себе в минус», «так программировать нельзя» (это вообще вогнало в агрессивный ступор), не получать при этом денег и гробиться на выхах.
После увольнения начал работать фрилансом со старым знакомым в качестве начальника/менеджера — за три месяца — два проекта, один из которых соизмерим по сложности с тем, что я делал на той работе.
К слову сказать, за эти месяцы тот проект не сдвинулся с места, хотя на него нашли каких-то крутых ребят после моего ухода. Видимо, начальник им тоже не дает расслабиться =)
Мне дали довольно крупный и сложный проект, с приличным бюджетом, крутыми заказчиками и небольшими для такого проекта сроками. Работал с опережением сроков, пока в один момент шеф не начал давать ультимативные рекомендации во время моих отчетов — тут используем такой-то фреймворк, тут — такой-то инструмент, это пишем на основе такого-то готового приложения, ибо так будет быстрее, потому что оно готовое. Я абсолютно не понимал, зачем все это (даже расписывал по часам все действия, показывая, что хорошо не будет никому и факап гарантирован) — меня не хотели слушать, любимая фраза — «я сам программист» (да, босс кодил на сях и асме в девяностых, но это была совсем другая сфера). Проект мы вовремя не сдали, с заказчиком отправлялись разговаривать все вместе, дабы я отмазывался. Пытался уволиться — на словах повысили з/п и разрешили работать дома. Начал работу дома — работа пошла быстрее, но ценой бессонных ночей и проработанных выходных. Сроки срывали уже на два-три месяца, то «готовое», на основе которого создавалась часть проекта, никак не хотело нормально работать с написаным и вполне рабочим, у меня сдавали нервы и я просто уволился, не слушая сказок о ништяках. Надоело слушать о том, что «я и так с этим проектом работаю себе в минус», «так программировать нельзя» (это вообще вогнало в агрессивный ступор), не получать при этом денег и гробиться на выхах.
После увольнения начал работать фрилансом со старым знакомым в качестве начальника/менеджера — за три месяца — два проекта, один из которых соизмерим по сложности с тем, что я делал на той работе.
К слову сказать, за эти месяцы тот проект не сдвинулся с места, хотя на него нашли каких-то крутых ребят после моего ухода. Видимо, начальник им тоже не дает расслабиться =)
Хочу добавить на заметку автору:
— «Чем отличается хороший начальник, от плохого?»
В понимании работы, которую выполняют подчинённые.
У меня был начальник гуру программирования — с ним работать было просто великолепно, хоть и гонял в три шеи и обещал меня публично сжечь на костре за мои дыры в приложения, но никогда не доводил ситуацию до крайностей.
Другой мой начальник ничерта не понимал в том, что я делал. В основном он не трогал меня, но когда возникли трудности он накаливал ситуацию до предела. У меня из отдела 7 человек уволились по причине «устал под предводительством такого начальника».
— «Чем отличается хороший начальник, от плохого?»
В понимании работы, которую выполняют подчинённые.
У меня был начальник гуру программирования — с ним работать было просто великолепно, хоть и гонял в три шеи и обещал меня публично сжечь на костре за мои дыры в приложения, но никогда не доводил ситуацию до крайностей.
Другой мой начальник ничерта не понимал в том, что я делал. В основном он не трогал меня, но когда возникли трудности он накаливал ситуацию до предела. У меня из отдела 7 человек уволились по причине «устал под предводительством такого начальника».
А на какой возраст ориентирована эта статья? Молодому парню, у которого пару лет опыта работы и короткий список вакансий в его городе капризничать и выбирать себе начальника, мне кажется, совсем не удастся. А те, кто по-старше уже имеют свой набор критериев при выборе, и вполне возможно, что есть для него что-то важнее, чем босс.
Учитесь договариваться с начальниками, с топ-менеджерами, с коллегами. Все они люди, у всех есть как свои интересы, так и подходы к ним. Войдите в шкуру босса, поймите, почему он поступает так, а не иначе, найдите ЕГО проблемы и придумайте решение, чтобы решить ЕГО проблемы так, чтобы ВАМ было это выгодно. Затем — небольшой разговор, и вы будете уже его партнёром, а не винтиком. Извините за прямоту, но Вы сейчас похожи на капризного ребёнка. Что-то не получилось, сразу обижаетесь и хлопаете дверью.
Это только на словах просто, а в реальности далеко не у кажого человека, тем более программиста, есть навыки профессионального психолога, чтобы с начальником, особенно излишне эмоциональным, общаться.
Вы правы в том, что эти навыки не входят в обычную подготовку ИТ-специалиста. Но и психологом тут не нужно быть. С детского садика в голову вбивают: «встань на место другого». Это правило столь же элементарно, сколь и действенно. У любого нормального программиста мозги на месте, и ему определённо хватит аналитических способностей, чтобы вычислить интересы другого человека. Это надо просто раз попробовать и убедиться, насколько это круто меняет дальнейшие отношения.
Понятно, что всегда будут и дураки-начальники, и просто люди, к которым не удастся найти подход, и «излишне эмоциональные», бодание с которыми не стоит тех интересных задач, которые можно решить под их руководством. Но не на каждом же месте работы.
Понятно, что всегда будут и дураки-начальники, и просто люди, к которым не удастся найти подход, и «излишне эмоциональные», бодание с которыми не стоит тех интересных задач, которые можно решить под их руководством. Но не на каждом же месте работы.
В социалистическое время начальник был вашим партнером и нанимался государством. Он просто распределял стандартные задачи; эффективностью и зарплатой его не терзали.
Сейчас капитализм, к сожалению или к счастью, вы можете сами выбирать — стать ли вам начальником или даже хозяином фирмы и ловить ТЕ трудности, которые такая работа тянет, или за относительное спокойствие по поводу получения денег идти на ограничение личной свободы и выполнение заданий. Босс следит за вашей эффективностью, как инструмента. Ваша цель — оптимизировать собственную эффективность и собственные деньги.
Сейчас капитализм, к сожалению или к счастью, вы можете сами выбирать — стать ли вам начальником или даже хозяином фирмы и ловить ТЕ трудности, которые такая работа тянет, или за относительное спокойствие по поводу получения денег идти на ограничение личной свободы и выполнение заданий. Босс следит за вашей эффективностью, как инструмента. Ваша цель — оптимизировать собственную эффективность и собственные деньги.
Анекдот или правда жизни:
Увольняется начальник, к нему пришёл новичёк, который его заменит.
Начальник: «Вот тебе три письма, если дела пойдут плохо, вскроешь первое, если еще хуже — второе, и, если совсем плохо — третье».
Прошло полгода, на фирме кризис, подчиненные недовольны, новичёк вскрывает первое письмо:
«Скажи всем, что во всём виноват старый начальник».
Он, говорит, сотрудники успокаиваются. Проходит месяц, он вскрывает второе письмо: «Пообещай всем много денег и всего, чего захотят». Проходит еще полгода, это не помогает, начальник вскрывает третье письмо: «Готовь три письма!».
Увольняется начальник, к нему пришёл новичёк, который его заменит.
Начальник: «Вот тебе три письма, если дела пойдут плохо, вскроешь первое, если еще хуже — второе, и, если совсем плохо — третье».
Прошло полгода, на фирме кризис, подчиненные недовольны, новичёк вскрывает первое письмо:
«Скажи всем, что во всём виноват старый начальник».
Он, говорит, сотрудники успокаиваются. Проходит месяц, он вскрывает второе письмо: «Пообещай всем много денег и всего, чего захотят». Проходит еще полгода, это не помогает, начальник вскрывает третье письмо: «Готовь три письма!».
А вы не пробовали стать сами собственным боссом? :)
А если человеку нравится инженерная работа, а не политическая?
ничего не имею против, сам такой технарь.
но мне кажется, что тут конфликт между обязательствами и требованиями с обоих сторон.
и не всегда тот, кто требует что-то выполняет свои обязательства полностью :(
даже если он технический специалист, гуру, гений.
в одностороннем порядке конфликты не решаются.
надо как-то договариваться :(
если не получается найти того, с кем договоришься — надо договариваться с самим собой :)
это очень полезный опыт по уменьшению требований и взятию на себя дополнительных обязательств — после оценки результатов.
но мне кажется, что тут конфликт между обязательствами и требованиями с обоих сторон.
и не всегда тот, кто требует что-то выполняет свои обязательства полностью :(
даже если он технический специалист, гуру, гений.
в одностороннем порядке конфликты не решаются.
надо как-то договариваться :(
если не получается найти того, с кем договоришься — надо договариваться с самим собой :)
это очень полезный опыт по уменьшению требований и взятию на себя дополнительных обязательств — после оценки результатов.
Большие боссы достаточно редко вмешиваются в трудовой процесс и умеют делегировать полномочия, гораздо хуже всё в ООО 15-100 человек, тут бывает и так, что разве что в руки не насрут.
Особенно сложно строить отношения, когда опыт и производственные привычки вырабатываются отличные от мнения руководства… А уж такой совок как «не вижу личной заинтересованности» и прочее — одна из самых частых отмазок от повышения з/п хотя бы согласно инфляции…
Послал нафиг такие места работы, работаю на себя, было сложно, но, по-другому, думаю уже не получится
Особенно сложно строить отношения, когда опыт и производственные привычки вырабатываются отличные от мнения руководства… А уж такой совок как «не вижу личной заинтересованности» и прочее — одна из самых частых отмазок от повышения з/п хотя бы согласно инфляции…
Послал нафиг такие места работы, работаю на себя, было сложно, но, по-другому, думаю уже не получится
Если честно — детские жалобы. Во-первых есть позиции где нужно ПРОСТО делать, а не творить. А есть позиции где необходимо именно творчество (исследовательские, новые разработки, стартапы и тд. что не связано жесткими рамками). Нужно это понимать и не вы*** выпендриваться. Если вы решили пойти на работу — ваша задача работать, конечно хорошо если вас создаются для этого комфортные условия и все такое, это необходимо, бесспорно (хотя стоит понимать что это не просто так, а расходы компании между прочим). Ещё надо понимать что не вся работа так или иначе будет вам нравиться и босса действительно не волнует иногда можете вы что-то сделать или нет — ему тоже надо, вас ведь не волнует что он может или не может, вы просто хотите получать зарплату. Пора снять розовые очки, вы в реальном мире. Не можете построить свою компанию — убирайте понты и трудитесь на тех кто может, или докажите что вы действительно можете пригодиться как творец. Творцы нужны, но вокруг все и каждый — творцы, лишь единицы из них реально стоят той свободы которую хотят.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Имхо, это уже очень давно не так.
программирование (и программист) — это чрезмерно размытые термины, в этом проблема.
архитектор сложного приложения или бд — программист, разработчик софта для микроконтроллеров — программист, веб-мастер Вася, сделавший один сайт «Омские шарниры» — тоже программист.
John Resig — программист, и тот, кто «затачивает» 1С для очередного магазина в сотый раз — программист.
по существу — есть должности, которые называются «программист», где творчество практически противопоказано. есть много должностей, где это не так. иногда даже с точностью до наоборот.
архитектор сложного приложения или бд — программист, разработчик софта для микроконтроллеров — программист, веб-мастер Вася, сделавший один сайт «Омские шарниры» — тоже программист.
John Resig — программист, и тот, кто «затачивает» 1С для очередного магазина в сотый раз — программист.
по существу — есть должности, которые называются «программист», где творчество практически противопоказано. есть много должностей, где это не так. иногда даже с точностью до наоборот.
Подразумевает элемент творчества? Видимо вы не инженер ) Инженер в первую очередь должен решать задачи, эффективными и зачастую стандартизированными методами если не требуется именно сделать что-то новое. Лично я не считаю это элементом творчества, для которого свободы тут слишком мало. Это касается и программирования, и машиностроения, и приборостроения — на первом месте решение задачи, для чего есть куча стандартов, практик, методик и прочего прочего прочего. Творчество в инженерии допускается только тогда когда нужны новые разработки, в исследовательских целях, или когда есть возможность, или решение просто оправдано (но новое решение редко когда сразу идет в дело).
Бывают сотрудники трех классов — А, В, С
А — профессионалы своего дела, им все равно с кем работать, они легко адаптируются в коллективе и им все равно кто их босс
В — почти профессионалы, не могут работать в любом коллективе, боятся делится знаниями, боятся конкуренции внутри коллектива, не умеют продавать свои знания, не умеют работать с внутренним заказчиком
С- прочие посредственности без особых компетенций
есть к чему стремиться…
А — профессионалы своего дела, им все равно с кем работать, они легко адаптируются в коллективе и им все равно кто их босс
В — почти профессионалы, не могут работать в любом коллективе, боятся делится знаниями, боятся конкуренции внутри коллектива, не умеют продавать свои знания, не умеют работать с внутренним заказчиком
С- прочие посредственности без особых компетенций
есть к чему стремиться…
Ага, а мир — чёрно-белый?
какая то глупость
Вы так лихо всех людей поделили, аж завидно, как у вас всё просто в жизни.
Это поделил не я, это основы лучших практик HRM. Поинтересуйтесь по каким критериям и на каких основаниях в наиболее успешных компаниях выстраиваются отношения с персоналом. Деление довольно грубое но имеет смысл. А ныть то что у него босс дурак каждый умеет. посмотрите на свою работу и задачи которые вы выполняете в своей компании со стороны руководителя и основных стратегических целей компании.
В Жизни действительно все просто — либо ты борешься и добиваешься своих целей либо ноешь о том что все вокруг тебя не понимают и недооценивают. Конечно уровень бизнеса в нашей стране оставляет желать лучшего, но это не значит что кругом одни недальновидные люди! Работает — не трогай! Можешь — оптимизируй! Твой босс необязан и недолжен возиться с тобой как с малым детем!
В Жизни действительно все просто — либо ты борешься и добиваешься своих целей либо ноешь о том что все вокруг тебя не понимают и недооценивают. Конечно уровень бизнеса в нашей стране оставляет желать лучшего, но это не значит что кругом одни недальновидные люди! Работает — не трогай! Можешь — оптимизируй! Твой босс необязан и недолжен возиться с тобой как с малым детем!
Нет, в жизни всё не просто. И мир не чёрно-белый. Но ничего, с возрастом понимание приходит.
У каждого свое мировоззрение, обычно это и является особенно выраженным различием людей. тем более что у тебя не такой почтенный возраст что бы ты разбрасывался такими словами как понимание и возраст, терпеть немогу людей которым еще за тридцатку то не перевалило а уже считают что могут разбрасываться жизненным опытом на уровне пожилого и действительно опытного человека и рассуждать о возрасте.
В принципе управление творчеством у нас отсутствует как класс в HRM, но это временно. Да и именно наверно поэтому лишь очень успешные и достойные люди (рассматриваем ИТ) добиваются творческих успехов.
Автору статьи — очень большая ошибка что ты вы считаете свой коллектив семьей, Семья — это ваши родители дети супруга. А рабочий коллектив — группа единомышленников которых связывают определенные сложные взяимосвязи (не такие как в семье) направленные на достижение определенной задачи с корелированным распределением выгоды.
Автору статьи — очень большая ошибка что ты вы считаете свой коллектив семьей, Семья — это ваши родители дети супруга. А рабочий коллектив — группа единомышленников которых связывают определенные сложные взяимосвязи (не такие как в семье) направленные на достижение определенной задачи с корелированным распределением выгоды.
Я не видел слов, что автор считает коллектив семьёй, он считает «чем-то вроде семьи». И вполне правильно считает, так как семья — это всем известный пример успешного взаимосуществования людей, каждый со своими целями, интересами и обязанностями.
> Да и именно наверно поэтому лишь очень успешные и достойные люди (рассматриваем ИТ) добиваются творческих успехов.
Это вовсе не так, ИТ бизнес — это тоже бизнес, и вершин там достигают не самые достойные, а самые пробивные, готовые идти по головам и уничтожать конкурентов и партнёров.
Это вовсе не так, ИТ бизнес — это тоже бизнес, и вершин там достигают не самые достойные, а самые пробивные, готовые идти по головам и уничтожать конкурентов и партнёров.
Ярчайший пример борьбы а не нытья, спасибо за консолидацию.
Такой вопрос — Ау вас на работе в семье тоже каждый сам себе на уме? со своими целями и интересами, детей вы так же воспитываете?
Увидел ваш комментарий так это вы Иронично Шутили Все это время?
Такой вопрос — Ау вас на работе в семье тоже каждый сам себе на уме? со своими целями и интересами, детей вы так же воспитываете?
Увидел ваш комментарий так это вы Иронично Шутили Все это время?
> Такой вопрос — Ау вас на работе в семье тоже каждый сам себе на уме? со своими целями и интересами, детей вы так же воспитываете?
Причём тут воспитание? У каждого человека есть свои цели, интересы. Человек играет роли: в семье, в автобусе, в приёмной чиновника, в офисе на работе. В каждой роли у него есть свои определённые «методы» и «поля» (как в классе ООП). Иногда осознаваемые, иногда нет. От этого никуда не деться. Каждый в любой роли согласовывает свои интересы с интересами окружающих и выбирает поведение («поля» и «методы»). Иногда осознанно, иногда нет. Иногда ошибается, как же без этого. И во всей этой модели нет ничего плохого (как и хорошего), она просто есть и вполне хорошо описывает реальность.
Причём тут воспитание? У каждого человека есть свои цели, интересы. Человек играет роли: в семье, в автобусе, в приёмной чиновника, в офисе на работе. В каждой роли у него есть свои определённые «методы» и «поля» (как в классе ООП). Иногда осознаваемые, иногда нет. От этого никуда не деться. Каждый в любой роли согласовывает свои интересы с интересами окружающих и выбирает поведение («поля» и «методы»). Иногда осознанно, иногда нет. Иногда ошибается, как же без этого. И во всей этой модели нет ничего плохого (как и хорошего), она просто есть и вполне хорошо описывает реальность.
юзатьА чем слово «использовать» вам не нравится?
Задача профессионала не выполнять и не ждать что скажет Босс, а созидать и управлять в рамках своих компетенций. Если Вашему Боссу что то непонравилось или у него отличная от вас точка зрения это не значит что ему ни чего не нужно, это значит что вы предлагаете что то не то или непонятным языком.
Вообще статья неочень, поднимаете вечный вопрос отношения Босс — подчиненный и рассматриваете только с одной стороны…
Ни когда себе не задавали вопрос почему одни сидят в кожаном кресле, а другие жалуются что первые очень тупые?
Вообще статья неочень, поднимаете вечный вопрос отношения Босс — подчиненный и рассматриваете только с одной стороны…
Ни когда себе не задавали вопрос почему одни сидят в кожаном кресле, а другие жалуются что первые очень тупые?
Спасибо за хорошую статью. Кроме того, статья может быть интересна как работникам, так и руководителям.
Босс ставит задачи, подчиненный эти задачи выполняет. А топикстартер требует слюнявчик у руководства и каких-то теплых дружеских взаимоотношений. В общем, — тряпка.
А о критериях оценки, да еще и за час, раскажете?
Если босс не «горит» ситуацией, не заряжен на её решение, не рассказывает увлечённо, что будет во время, а особенно, после того, как вы вместе выстроите новую технологию, а просто осторожно опрашивает, узнавая, на что вы способны — бегите оттуда. Вас начнут юзать.За всю свою недолгую трудовую деятельность я был где-то на десяти собеседованиях (люблю я их :)). И только на одном собеседовании начальник увлеченно рассказывал (в том числе потому, что из-за маленького коллектива ему было не все равно, кого брать). Извините, но я не поверю, что в остальных девяти местах все хреново. Так что не годится критерий.
Вся дискуссия крутится вокруг того, что всяк кулик своё болото хвалит.
На деле есть огромный диапазон от микростартапов до международных корпораций. Если вы идёте работать в гигант, то будьте готовы, что свободы творчества у вас будет куда меньше, чем в стартапе. Каким бы отличным ни был ваш начальник, начальник начальника и так до самого совета директоров. Исключая ситуации, когда вас берут с улицы сразу на исследовательскую должность — что редкость, как мне кажется.
И даже при этом, не стоит валить всё на начальство. Чем крупнее компания, тем сложнее карьерный рост, даже без формального повышения. Как правило, в первый год, а то и больше, на вас попросту не будут обращать внимания, как ни пыжись. Специфика такая — начальство относится к новшествам так: умники приходят и уходят, а мне потом разгребай. Наумничал, начал, бросил, ушел = прокол. А прокол — это повод для подковерных игр.
Вот и получается, что в крупной компании среднее звено менеджмента становится бюрократическим тормозом. Других быстро задвигают за проколы. А проколов, как мы знаем нет у того, кто ничего не делает.
И, если вы пришли в большую компанию, а там начальник с горящими глазами вам увлеченно рассказывает о том, что вы вместе с ним будете делать, это скорее всего означает, что его тоже не так давно взяли, и он еще не наелся подковерного говна. Это исправимо. Система это исправит жестко и однозначно.
Другое дело — стартап. Там по определению люди горят идеями. И тут нужно либо самому загораться, либо проходить мимо. Быть готовым к тяжелым временам и понимать за что борешься. Если вы сами не дали бы на проект этого стартапа ни цента, то не стоит и идти туда работать — только время терять.
А хорошая новость в том, что есть целая радуга между гигантами и стартапами. И эта радуга в данном случае не флаг сексуальных меньшинств, а огромный спектр очень разных конфигураций компаний и людских отношений.
Просто нужно понять к какому полюсу ближе находится компания, ее руководство, работники, и исходя из этого попытаться понять нужно вам это или нет.
На деле есть огромный диапазон от микростартапов до международных корпораций. Если вы идёте работать в гигант, то будьте готовы, что свободы творчества у вас будет куда меньше, чем в стартапе. Каким бы отличным ни был ваш начальник, начальник начальника и так до самого совета директоров. Исключая ситуации, когда вас берут с улицы сразу на исследовательскую должность — что редкость, как мне кажется.
И даже при этом, не стоит валить всё на начальство. Чем крупнее компания, тем сложнее карьерный рост, даже без формального повышения. Как правило, в первый год, а то и больше, на вас попросту не будут обращать внимания, как ни пыжись. Специфика такая — начальство относится к новшествам так: умники приходят и уходят, а мне потом разгребай. Наумничал, начал, бросил, ушел = прокол. А прокол — это повод для подковерных игр.
Вот и получается, что в крупной компании среднее звено менеджмента становится бюрократическим тормозом. Других быстро задвигают за проколы. А проколов, как мы знаем нет у того, кто ничего не делает.
И, если вы пришли в большую компанию, а там начальник с горящими глазами вам увлеченно рассказывает о том, что вы вместе с ним будете делать, это скорее всего означает, что его тоже не так давно взяли, и он еще не наелся подковерного говна. Это исправимо. Система это исправит жестко и однозначно.
Другое дело — стартап. Там по определению люди горят идеями. И тут нужно либо самому загораться, либо проходить мимо. Быть готовым к тяжелым временам и понимать за что борешься. Если вы сами не дали бы на проект этого стартапа ни цента, то не стоит и идти туда работать — только время терять.
А хорошая новость в том, что есть целая радуга между гигантами и стартапами. И эта радуга в данном случае не флаг сексуальных меньшинств, а огромный спектр очень разных конфигураций компаний и людских отношений.
Просто нужно понять к какому полюсу ближе находится компания, ее руководство, работники, и исходя из этого попытаться понять нужно вам это или нет.
Про незаменимость.
Очень легко заменить заменимого. И все компании в период стабилизации своего развития, а точнее, начала стагнации, выходят на ситуацию, когда у них незаменимых нет. В этом их сила и в этом их слабость.
Посмотрите, как изменилась Apple, когда пришел Джобс. Заменимый ли он? Да, заменимый. И компания Apple на своей шкуре прочувствовала сколько стоит такая замена.
Еще примеров привести?
Любой, кто говорит, что незаменимых не бывает — заменим. Причем делать это нужно как можно быстрее.
Очень легко заменить заменимого. И все компании в период стабилизации своего развития, а точнее, начала стагнации, выходят на ситуацию, когда у них незаменимых нет. В этом их сила и в этом их слабость.
Посмотрите, как изменилась Apple, когда пришел Джобс. Заменимый ли он? Да, заменимый. И компания Apple на своей шкуре прочувствовала сколько стоит такая замена.
Еще примеров привести?
Любой, кто говорит, что незаменимых не бывает — заменим. Причем делать это нужно как можно быстрее.
Применительно к программированию это старый спор — программирование это искусство или ремесло. Если искусство, то незаменимые есть, если ремесло — то нет. Вопрос почти религиозный, в своей основе.
Из твоих слов получается, для доказательства того, что программирование может быть искусством, достаточно привести хотя бы один пример незаменимого, верно? А такие примеры у нас перед глазами десятками и ещё о тысячах мы просто не знаем.
Мог ли Демона нарисовать не Врубель? — Мог. Но скорее всего об этом Демоне мы ничего и не узнали бы. Мог ли сделать google кто-то другой? Мог и, даже скорее всего делал и не один. Но мы об этом не знаем.
Глядя на катринки, продающиеся у метро, никому и в голову не придет назвать это искуссством. В Третьяковке ваше мнение будет другим.
И это относится к любой человеческой деятельности, хотя не всегда так явно.
Да, знание алогритмов, шаблонов и архитектур — не более чем умение разводить краски и мазать кистями по холсту. Но в программировании тоже может случиться это чудо: Творческий Акт. И тогда работа программиста попадает в программерскую Третьяковку.
Хуёвый менеджмент стремится избегать незаменимых, поскольку это всегда риск для бизнеса. Поэтому они всячески стараются избегать творческих людей, а тем, кого наняли, постоянно читают мантру о том, что незаменимых нет. Многие верят.
Мог ли Демона нарисовать не Врубель? — Мог. Но скорее всего об этом Демоне мы ничего и не узнали бы. Мог ли сделать google кто-то другой? Мог и, даже скорее всего делал и не один. Но мы об этом не знаем.
Глядя на катринки, продающиеся у метро, никому и в голову не придет назвать это искуссством. В Третьяковке ваше мнение будет другим.
И это относится к любой человеческой деятельности, хотя не всегда так явно.
Да, знание алогритмов, шаблонов и архитектур — не более чем умение разводить краски и мазать кистями по холсту. Но в программировании тоже может случиться это чудо: Творческий Акт. И тогда работа программиста попадает в программерскую Третьяковку.
Хуёвый менеджмент стремится избегать незаменимых, поскольку это всегда риск для бизнеса. Поэтому они всячески стараются избегать творческих людей, а тем, кого наняли, постоянно читают мантру о том, что незаменимых нет. Многие верят.
Ну Вы как раз подтверждаете мою идею, я так понимаю? Просто в разных применениях оно может стать и ремеслом. Ведь рисование превращается в искусство в третьяковке и так же быстро превращается в ремесло у вокзала. Менежмент для массовых проектов привлекает ремесленников — так всегда было во всех профессиях, туалеты проектируют тоже архитекторы, как и соборы. Но тот же менеджмент для уникальных проектов будет привлекать совсем других людей — тот же Bell Labs как подразделение компании-монстра.
Единственное Но. Оценить музыку может и не-музыкант. Оценить программу может только программист, поэтому у меня большое сомнение, что можно сравнивать картинки и программы.
Единственное Но. Оценить музыку может и не-музыкант. Оценить программу может только программист, поэтому у меня большое сомнение, что можно сравнивать картинки и программы.
Да, разумеется, любая человеческая деятельность не обязана, а лишь может быть творческой. Творческих людей единицы. Это в полной мере относится и к программированию.
Оценить программу может и не только программист. Не по коду, но по результату. Google же оценили. Windows оценили. И оценили еще десятки и сотни тысяч программ.
А вот части программ, их конкретное исполнение и профессионализм автора, действительно оценить не могут. Но это скорее относится уже не к творчеству, а к качеству ремесла.
Оценить программу может и не только программист. Не по коду, но по результату. Google же оценили. Windows оценили. И оценили еще десятки и сотни тысяч программ.
А вот части программ, их конкретное исполнение и профессионализм автора, действительно оценить не могут. Но это скорее относится уже не к творчеству, а к качеству ремесла.
Как новоиспеченный босс, заметил, что в ИТ люди очень сильно обращают внимание на будущего начальника именно с человеческой точки зрения. Буду стараться на это упирать )
Как говорят на всяких hr-семинарах — хорошие отношения между начальником и подчиненными допустимы но не приоритетны, а жаль.
Очень хорошо. Спасибо.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Выбирая работу, не забудьте выбрать босса