Комментарии 53
МойКруг? Честно сказать, не у кого из знакомых it-шников/менеджеров нет там анкеты. Надо присмотреться…
Там последние пару лет одни HR-ы ищут друг друга, честно говоря, это утомляет. LinkedIn куда интереснее во всех отношениях.
а есть какие-то ключевые особенности LinkedIn, которые нравятся именно Вам?
В любой соц. сети одна ценность — аудитория. Тут одно из двух — либо эта аудитория мне интересна, либо нет; все остальное вторично.
Кстати, последние месяцы я вижу рост как в количестве вакансий, так и в активности людей в моем сегменте LI. Например, как-то неожиданно большинство топов моего работодателя оказались там, и сеть услужливо подсовывает мне в ленту их активность, без необходимости устанавливать с ними контакт.
Кстати, последние месяцы я вижу рост как в количестве вакансий, так и в активности людей в моем сегменте LI. Например, как-то неожиданно большинство топов моего работодателя оказались там, и сеть услужливо подсовывает мне в ленту их активность, без необходимости устанавливать с ними контакт.
Это точно, мой круг очень сильно грешит этим, анкету можно не поддерживать и не проявлять активности, все равно будут писать и просить «порекомендовать кого-нибудь».
Клипарт конца 90х?
Если разработчики софта, то в список можно добавлять github, bitbucket, sourceforge и гуглокод.
А так же вопросники stackoverflow и serverfault.
А так же вопросники stackoverflow и serverfault.
МойКруг переполнен кадровыми агенствами и фейковыми вакансиями. Доверия, чем дальше — тем меньше. Бесплатная публикация вакансий дает о себе знать. А в качестве профессиональной соц. сети гораздо лучше работает фейсбук, линкедин и твиттер.
А хедхантер не смотря на общую глючность и техническое отставание дает в разы больший выбор вакансий и стабильный поток звонков и писем с приглашениями.
А хедхантер не смотря на общую глючность и техническое отставание дает в разы больший выбор вакансий и стабильный поток звонков и писем с приглашениями.
>Пользуясь случаем позволю себе ремарку: это как разговор бабочки (менеджера) с гусеницей (специалистом).
Вот здесь показан довольно-таки типичный разговор бабочки-менеджера с гусеницей-специалистом.
Я еще понимаю, когда начинающий ИТшник страдает подобными ассоциациями. Мол вырасту из гусеницы в бабочку-начальника, пойду летать и начальствовать. Но когда человек со стажем пишет нечто вроде «трудно НЕ стать менеджером в будущем» — это странно. У инженера своя проф. лестница, у менеджера — своя. Они не пересекаются.
Если инженер становится менеджером, это не говорит о его эволюции. Это говорит о том, что он сменил профессию.
Вот здесь показан довольно-таки типичный разговор бабочки-менеджера с гусеницей-специалистом.
Я еще понимаю, когда начинающий ИТшник страдает подобными ассоциациями. Мол вырасту из гусеницы в бабочку-начальника, пойду летать и начальствовать. Но когда человек со стажем пишет нечто вроде «трудно НЕ стать менеджером в будущем» — это странно. У инженера своя проф. лестница, у менеджера — своя. Они не пересекаются.
Если инженер становится менеджером, это не говорит о его эволюции. Это говорит о том, что он сменил профессию.
Согласен — это смена профессии. Но HR на нашем рынке будут косо смотреть на спеца, который не хочет в начальники, значит он не амбициозен, а значит «до свидания....».
Я думаю, что это уже меняется к лучшему, но в среднем по больнице — это так.
Я думаю, что это уже меняется к лучшему, но в среднем по больнице — это так.
Быть начальником и быть менеджером — вроде бы не одно и то же?
Не согласен с предыдущим комментатором — в чём-то профессиональные обязанности при профессиональном и карьерном росте начинают пересекаться и иногда даже происходит смена профессии, всё-таки специалист на стыке двух сфер знания — более ценен. Менеджер владеющий предметной областью, работой в которой он будет управлять — в этом кое-что есть. Но важно, чтобы сферу управления он освоил так же хорошо и имел к этому и склонность, и талант, что есть далеко не у всех айтишников и это отнюдь не делает их плохими специалистами и не лишает карьеры. В конце концов опытный разработчик, дизайнер или админ — дорогого стоит, даже если он не выполняет функций по управлению командой.
Не согласен с предыдущим комментатором — в чём-то профессиональные обязанности при профессиональном и карьерном росте начинают пересекаться и иногда даже происходит смена профессии, всё-таки специалист на стыке двух сфер знания — более ценен. Менеджер владеющий предметной областью, работой в которой он будет управлять — в этом кое-что есть. Но важно, чтобы сферу управления он освоил так же хорошо и имел к этому и склонность, и талант, что есть далеко не у всех айтишников и это отнюдь не делает их плохими специалистами и не лишает карьеры. В конце концов опытный разработчик, дизайнер или админ — дорогого стоит, даже если он не выполняет функций по управлению командой.
недавно прочитал, что менеджер отличается от начальника тем, что занимается управлением, а начальник уверен в том, что управление персоналом сводится к его физическому присутствию на рабочем месте и грубой форме общения с подчиненными.
начальники не умеют (или не хотят) заниматься своими должностными обязанностями по управлению персоналом и пытаются реализовать странную (с точки зрения менеджмента) идею:
Отсутствие системы управления персоналом(свою лень или некомпетентность) компенсировать поиском инициативных сотрудников и системой мотивации (стимулирования) персонала.
начальники не умеют (или не хотят) заниматься своими должностными обязанностями по управлению персоналом и пытаются реализовать странную (с точки зрения менеджмента) идею:
Отсутствие системы управления персоналом(свою лень или некомпетентность) компенсировать поиском инициативных сотрудников и системой мотивации (стимулирования) персонала.
Я почему-то перестал любить слово менеджер, ибо щас даже продавца называют «менеджером по продажам», смысл слова как-то затерялся.
1)Есть такое понятие как «Team Leader» — это то чт опо логике ждет в будущем хорошего специалиста. Он управляет компнадой, слеждит за качеством кода, активно учавтсвует в разработки архитектуры.
2)Есть менеджер по работе с клиентами, это вроде бы специалисту не грозит ибо логичный вопрос «Зачем?»
3)Есть непосредственно начальники отделов, подразделений (смотря на какие структуры делится предприятие).
Так что развитие по 1 пути — логично, по второму имхо совсем не логично, а по третьем история отдельная но это уже смена професии явно.
1)Есть такое понятие как «Team Leader» — это то чт опо логике ждет в будущем хорошего специалиста. Он управляет компнадой, слеждит за качеством кода, активно учавтсвует в разработки архитектуры.
2)Есть менеджер по работе с клиентами, это вроде бы специалисту не грозит ибо логичный вопрос «Зачем?»
3)Есть непосредственно начальники отделов, подразделений (смотря на какие структуры делится предприятие).
Так что развитие по 1 пути — логично, по второму имхо совсем не логично, а по третьем история отдельная но это уже смена професии явно.
1) Есть же просто архитектор, в задачи которого не входит управление командой. По мне так это самое логичное развитие карьеры чистого технаря. Или «гуру» по какой-то группе технологии, досконально знающий все плюсы и минусы в разных условиях, если больше желания и способностей работать на низком уровне.
Согласен. На развитом рынке это нормально быть большим спецом на какой технологии. И такой гуру может даже получать больше своего начальника ТимЛида.
Если я не прав, поправьте меня.
Как с точки зрения ожидания HR развивается карьера программиста: разработчик, ведущий разработчик, старший разработчик, руководитель группы/отдела/департамента. Причем на этапе ведущий разработчик, его уже наделяют менеджерскими качествами — по принципу, умнее всех, значит учи других.
Хороший руководитель стремиться «клонировать» хорошего разработчика поручая ему обучение более младших сотрудников. Отсюда и получается, что отсидется не получается :). Других-то нету, поэтому растим из тех кто работает.
Если я не прав, поправьте меня.
Как с точки зрения ожидания HR развивается карьера программиста: разработчик, ведущий разработчик, старший разработчик, руководитель группы/отдела/департамента. Причем на этапе ведущий разработчик, его уже наделяют менеджерскими качествами — по принципу, умнее всех, значит учи других.
Хороший руководитель стремиться «клонировать» хорошего разработчика поручая ему обучение более младших сотрудников. Отсюда и получается, что отсидется не получается :). Других-то нету, поэтому растим из тех кто работает.
В каком-то топике про собеседования поднимали этот вопрос в комментах. Оказывается у хороших руководителей эйчары задают вопрос «кем вы себя видите через N лет» не просто так, не лишь потому что так в «методичке» написано. А чтобы знать что на человека стоит вешать, что нет. Если человеку проще самому сделать, чем объяснить, то навешивание на него подобных обязанностей с целью «клонировать» чревато потерей «оригинала», он может просто уйти туда, где всё что от него нужно будет, это «писать код, блядь». Консультации и помощь коллегам, обычно это не отменяет, но есть же разница между эпизодическими и постоянными. Плюс обучение предполагает не только выдачу решения, но и объяснение его, а помощь — именно решение..
Ну скажем так просто архитектор есть не во всех компаниях (только очень крупных) обычно присуствует тим лид. И тут конечно очень тонка грань что да как и однозначно не скажешь, но мне кажется следующая ступень после архитектора — это тим лид.
Вообще чтобы можно было четко судить о том какая карьерная лестница правильная, надо определится для какого масштаба компаний мы это определяем, для гигантов где работабют тысячи или для компании в которой меньше сотни (а то и 50 человек).
Вообще чтобы можно было четко судить о том какая карьерная лестница правильная, надо определится для какого масштаба компаний мы это определяем, для гигантов где работабют тысячи или для компании в которой меньше сотни (а то и 50 человек).
Бывший «Главный архитектор программного обеспечения корпорации Microsoft» с вами не согласен :)
Масштаб компаний, имхо, вторичен. Главное определиться с целью картеры, критериями её «правильности». Для кого-то это банальное, пускай и очень большое, материальное вознаграждение, для кого-то масштаб задач, для кого-то количество подчинённых — все люди разные и, говорят, после определенного уровня размер материального вознаграждения перестаёт быть доминирующим стимулом.
Масштаб компаний, имхо, вторичен. Главное определиться с целью картеры, критериями её «правильности». Для кого-то это банальное, пускай и очень большое, материальное вознаграждение, для кого-то масштаб задач, для кого-то количество подчинённых — все люди разные и, говорят, после определенного уровня размер материального вознаграждения перестаёт быть доминирующим стимулом.
Я думаю «Главный архитектор программного обеспечения корпорации Microsoft» должность мифическая, ок? Ибо в такой компании куча пдразделений и в кадом из них сидят свои архитекторы и не по 1.
«после определенного уровня размер материального вознаграждения перестаёт быть доминирующим стимулом» — не согласен, когда у вас зп 30 000 а вам предлагают 50 000 — вы считаете круто и идете. Когда у вас зп 130 000 и вам предлагают 150 000 вот тут стоит подумать будет ли там работаться лучше. А если вам просто предлагают +60% к зп (20к от 30к — примерно 60%) то че тут думать в 98% пойдете. Ибо тогда уже имея 130 000 вам предложат 210 000 тут деньги сыграют роль. Так что я пока не видел таких уровней зп когда она перестает быть доминирующим фактором.
«после определенного уровня размер материального вознаграждения перестаёт быть доминирующим стимулом» — не согласен, когда у вас зп 30 000 а вам предлагают 50 000 — вы считаете круто и идете. Когда у вас зп 130 000 и вам предлагают 150 000 вот тут стоит подумать будет ли там работаться лучше. А если вам просто предлагают +60% к зп (20к от 30к — примерно 60%) то че тут думать в 98% пойдете. Ибо тогда уже имея 130 000 вам предложат 210 000 тут деньги сыграют роль. Так что я пока не видел таких уровней зп когда она перестает быть доминирующим фактором.
этот уровень есть. :) — у всех.
позволю себе немного психологии. У каждого человека есть его уровень жизни, который для него приемлем, для его поддержания нужен доход (пассивный или активный) не важно.
Так вот, что банкир, что тестировщик у всех есть лимит. Например, был случай из моего далекого опыта, когда просили банкира указать свой уровень дохода для анкеты в получении визы, он легко написал — 500 000 :), для него это минимальная граница, да и еще в то время (лет 5-7 назад), а у того же тестировщика было 7 000.
Так вот, будь вы даже продавцов, который по логике жестко замотивирован на деньги, тоже имеет этот придел. И если он уже достиг своей зоны комфорта (фикс + бонус), то дальше в этом отчетном периоде он перестает продавать.
Так и с другими, если ваши текущие доходы значительно ниже уровня комфорта — вы будетевьеб работать 24*7, но чтобы достичь своего уровня. Ну, либо уровень спуститься до вашего заработка.
А вот в случае превышения этого порога наступает апатия ко всему. Вот дай вам $1М, вы останетесь работать на этой же работе с тем же запалом?
— Так вот, если у человека 130К и его все устраивает и это его зона комфорта, то он не будет дергаться за 210К, при условии, что там условия хуже. Т.е. при 130К с тебя выжмут все 200К, а при 210К будут выжимать на 400К :)))))
— И еще, компания которая повышает з.п. специалиста резко выше его стоимости на рынке — это сильно ломает человека, он становится не адекватным для рынка. И если компания может ему всегда платить на таком уровне, как никто другой (сомнительно) — то он не уйдет из этой компании, а если уйдет (уволят за низкую производительность, как пример) — то у него будет глубокий кризис…
А если компания захочет после большой планке снизить зарплату на рыночный уровень, то такой человек будет бунтоваться и сбежит. В итоге у компании ни денег, ни разработчика — если успели сделать продукт и продать, то гуд :)
— Из истории — «Никогда нельзя ухудшать условия», т.е. они могут быть плохими, ужасными — это не страшно. А вот сделать хорошо на маленький период, а потом снова сделать плохо — вот тут ждите беды.
Так было в США, когда они дали неграм права, а после их сократили. И что получили? Бунт по всей стране! 300 лет не бунтовались в рабстве, а тут на тебе :)
К чему это все я? Ах да, что одна з.п. не показатель, главное отношение «получаю»/«отдаю», «получаю» — это все что положительное в работе, а «отдаю» — это все что отрицательное, например, терпеть начальника самодура.
Вам решать, однозначного ответа нет. :)
позволю себе немного психологии. У каждого человека есть его уровень жизни, который для него приемлем, для его поддержания нужен доход (пассивный или активный) не важно.
Так вот, что банкир, что тестировщик у всех есть лимит. Например, был случай из моего далекого опыта, когда просили банкира указать свой уровень дохода для анкеты в получении визы, он легко написал — 500 000 :), для него это минимальная граница, да и еще в то время (лет 5-7 назад), а у того же тестировщика было 7 000.
Так вот, будь вы даже продавцов, который по логике жестко замотивирован на деньги, тоже имеет этот придел. И если он уже достиг своей зоны комфорта (фикс + бонус), то дальше в этом отчетном периоде он перестает продавать.
Так и с другими, если ваши текущие доходы значительно ниже уровня комфорта — вы будете
А вот в случае превышения этого порога наступает апатия ко всему. Вот дай вам $1М, вы останетесь работать на этой же работе с тем же запалом?
— Так вот, если у человека 130К и его все устраивает и это его зона комфорта, то он не будет дергаться за 210К, при условии, что там условия хуже. Т.е. при 130К с тебя выжмут все 200К, а при 210К будут выжимать на 400К :)))))
— И еще, компания которая повышает з.п. специалиста резко выше его стоимости на рынке — это сильно ломает человека, он становится не адекватным для рынка. И если компания может ему всегда платить на таком уровне, как никто другой (сомнительно) — то он не уйдет из этой компании, а если уйдет (уволят за низкую производительность, как пример) — то у него будет глубокий кризис…
А если компания захочет после большой планке снизить зарплату на рыночный уровень, то такой человек будет бунтоваться и сбежит. В итоге у компании ни денег, ни разработчика — если успели сделать продукт и продать, то гуд :)
— Из истории — «Никогда нельзя ухудшать условия», т.е. они могут быть плохими, ужасными — это не страшно. А вот сделать хорошо на маленький период, а потом снова сделать плохо — вот тут ждите беды.
Так было в США, когда они дали неграм права, а после их сократили. И что получили? Бунт по всей стране! 300 лет не бунтовались в рабстве, а тут на тебе :)
К чему это все я? Ах да, что одна з.п. не показатель, главное отношение «получаю»/«отдаю», «получаю» — это все что положительное в работе, а «отдаю» — это все что отрицательное, например, терпеть начальника самодура.
Вам решать, однозначного ответа нет. :)
Вот приезжаю я в деревню, там сидят парник моего возраста, мужики старше но если вглядется то можно увидеть что все тупо страдают фигней и пьют, ходят на работу, получают свои 30 и норм.
И что скажите они достигли зоны комфорта? Я думаю там и близко нет, это просто пассивные люди которые не хотят и не способны поменять свою жизнь. Они слишком ленивы чтобы пойти и что-нибудь новое узнать, чему-то научится.
Ну а то что вы говорите за большие деньги у вас будут хуже рабочие условия — это не правда, может быть в 1-2 компания так и есть, но по большому счету рынок труда большой, хорошие места есть.
И что скажите они достигли зоны комфорта? Я думаю там и близко нет, это просто пассивные люди которые не хотят и не способны поменять свою жизнь. Они слишком ленивы чтобы пойти и что-нибудь новое узнать, чему-то научится.
Ну а то что вы говорите за большие деньги у вас будут хуже рабочие условия — это не правда, может быть в 1-2 компания так и есть, но по большому счету рынок труда большой, хорошие места есть.
«Лень» это и есть зона комфорта. Человек оценивает сколько усилий надо приложить, как его жизнь изменится в случае положительного исхода, в случае отрицательного и какова их вероятность. Может прийти к выводу, что усилия того не стоят и ему становится лень.
Есть пассивные люди и есть люди с активной жизненной позицией. Этого не изменить это воспитание, характер и много других факторов и зона комфорта не причем.
Почему люди заработав миллиард работают дальше добиваются больше — потмоу что они всегда стремятся к большему — их характер такой.
А другой всю жизнь пьет пиво на лавочке и в разговоре 2 слов не может связать.
Это характер, банальное умственное развитие, воспитание.
Почему люди заработав миллиард работают дальше добиваются больше — потмоу что они всегда стремятся к большему — их характер такой.
А другой всю жизнь пьет пиво на лавочке и в разговоре 2 слов не может связать.
Это характер, банальное умственное развитие, воспитание.
Потому что им некомфортно видеть возможность заработать и не заработать. Или некомфортно искать новые возможности, если не видят. Комфорт это не о материальном обустройстве быта, это о состоянии психики. Некомфорт это стимул что-то делать, комфорт — стимул делать только то, что нужно для сохранения status quo. Причём человек может утверждать что ему некомфортно (ака жаловаться на жизнь), но если ничего не делает для изменения некомфортного состояния, то это значит он врёт, может даже самому себе. Кончится пиво и пойдёт его искать не взирая на собственные оценки вероятности его найти, пускай даже они меньшие чем его же оценки вероятности найти работу с которой пиво никогда не кончится.
Вот я о том же. Полностью согласен.
Это философия, причем ничем не подтвержденная. Хочу исследования. Предложите 100 участникм имеющим зп 200 000 перейти к вам работать за 300 000 и посмотрим на результаты. Угу?
И что вы этим докажете? Что все могут потратить деньги в любом количестве? :)))
Это не философия, это психология. А статистика такая есть — сколько людей остались миллионерами, после того как они выиграли его в лотерею? Никого! И даже больше того, многие скатывались еще ниже чем были до этого. А что вы будете делать с 1 миллионом долларов? Еще доказательства нужны?
Почему мифическая? Есть конкретный человек, который её официально занимал. Афаик, это была его последняя должность, уже после того как он был долгие годы президентом этой компании. Можно сказать пик его карьеры :)
Лично я никогда не оценивал потенциальную работу по доходу в относительных или абсолютных единицах. Оценивал доход по способности качественно изменить свой быт. Смогу ли, например, позволить себе перестать питаться дома, а начать в кафе-ресторанах. Или смогу ли перестать ездить на работу, в гости и т. п. на общественном транспорте, а начать всегда брать такси (покупка автомобиля для меня не вариант). Смогу ли в разумный срок (10 лет, имхо, перебор) улучшить жилищные условия до приемлемого уровня не снижая текущего потребления. А если большая зарплата означает лишь, что я меньше на ценники буду смотреть, и при этом работа будет не нравиться больше чем текущая, то лучше останусь на текущей.
Лично я никогда не оценивал потенциальную работу по доходу в относительных или абсолютных единицах. Оценивал доход по способности качественно изменить свой быт. Смогу ли, например, позволить себе перестать питаться дома, а начать в кафе-ресторанах. Или смогу ли перестать ездить на работу, в гости и т. п. на общественном транспорте, а начать всегда брать такси (покупка автомобиля для меня не вариант). Смогу ли в разумный срок (10 лет, имхо, перебор) улучшить жилищные условия до приемлемого уровня не снижая текущего потребления. А если большая зарплата означает лишь, что я меньше на ценники буду смотреть, и при этом работа будет не нравиться больше чем текущая, то лучше останусь на текущей.
А тут есть один момент, работаете вы за 70 000, а хотите 150 000, вам их никто не даст, смысл брать сотрудника на работу за 150 если до этого о нв 2 раза меньше получал? никакого, тем более скорее всего уровень опыта олученного на работе за 70 меньше уровня на работе за 150. Отсюда вывод надо сделать несколько итераций, скажем сначало пойти на 100-110, поработать полгода-год и пойти дальше.
Для начала нужно знать, что раньше было 70. И когда берут на работу смотрят на то, что сотрудник может фирме принести а не на то, что он приносил другой фирме и насколько жадной она была, нет?
Вы наверное не в курсе но по собеседовния нельзя понять что это тсотрудник принесет фирме, ибо 2-3 часа ничег оне покажут особо. Поэтому всегда работодатель задает вопрос: а сколько вы получали на предыдущем месте (а некоторые еще и звонят на предыдущую работу и уточняют не соврал ли ты). и поэтому такую зп не предложат, ибо это не разумно.
Да если ты у них поработаешь пол года, они увидят что ты реально ценный сотружник, можно прийтий и погвоорить о повышении зп.
Да если ты у них поработаешь пол года, они увидят что ты реально ценный сотружник, можно прийтий и погвоорить о повышении зп.
Оценки делать можно. На случай ошибок в них есть испытательный срок. И далеко не всегда работодатель задаёт вопрос. Мне неоднократно предлагали фиксированные суммы без него. И нахожу это разумным, если работодатель во мне заинтересован. Допустим специалист моей квалификации в среднем по рынку получает 150, я сейчас получаю 70 потому что не люблю и не умею искать работу. Несколько лет назад предложили 50, плюс ежегодная индексация, опыт мой вырос настолько, что я могу претендовать скажем вместо текущей Developer на Senior. Сделают мне предложение 90 — вряд ли соглашусь, лишних 20 тысяч в моей жизни почти ничего не изменят положительно, зона комфорта не изменится, а риски отрицательных изменений есть. Сделают 130 — соглашусь, это может изменить мою жизнь качественно, перейти в другую группу потребления, риски не исчезают, но они того стоят. Есть ли смысл спрашивать сколько я получаю, если с большой вероятностью ниже рынка они больше никого не найдут?
либо стал совмещать в себе менеджера и инженера — такое часто практикуется в маленьких командах, где роли не ярко выражены.
Ведущий инженер (Senior Developer?) это уже менеджер в широком смысле слова: уже надо управлять ресурсами, делегировать задачи и контролировать их выполнение, пускай даже «ресурсы» это стажёр.
заметил, что Вконтакте HR менеджеры стали подписываться на страницы. Даже прислали один раз сообщение с предложением о работе и описанием проекта.
Практически все рекомендации нарушаю :( Кроме сомнительной активности на Хабре, правда предложения периодически поступают.
>bitbucket.org Здесь так же имеется возможность создания платного приватного репозитория.
а также и бесплатного приватного репозитория =)
жаль, конечно, что он не социальный, как гитхаб, ибо субъективно удобнее.
а также и бесплатного приватного репозитория =)
жаль, конечно, что он не социальный, как гитхаб, ибо субъективно удобнее.
>>а также и бесплатного приватного репозитория =)
Ага, для конфигов и небольших експеременотов саме то.
>>жаль, конечно, что он не социальный, как гитхаб, ибо субъективно удобнее.
Битбакет в отличие от гитхаба не профильный бизнес, так что вполне закономерно, что гитхаб лучше держит нос по ветру
Мое субъективному мнение, раньше был некоторый паритет, питонисты на битбакете, рубисты на гитхабе(скорее всего в силу происхождения сервисов), а сейчас даже джанго ушло на гитхаб.
Ага, для конфигов и небольших експеременотов саме то.
>>жаль, конечно, что он не социальный, как гитхаб, ибо субъективно удобнее.
Битбакет в отличие от гитхаба не профильный бизнес, так что вполне закономерно, что гитхаб лучше держит нос по ветру
Мое субъективному мнение, раньше был некоторый паритет, питонисты на битбакете, рубисты на гитхабе(скорее всего в силу происхождения сервисов), а сейчас даже джанго ушло на гитхаб.
UPD. Исправлены ошибки в тексте.
Спасибо. wickedweasel
Спасибо. wickedweasel
hh, мойкруг — нафига оно все надо. в россии ловить вообще нечего, не сравним уровень вакансий с западом
На счет Resumup — ни один кадровик не будет ничего там разглядывать и пытаться вчитываться, наводить куда-то курсор и т.д. А у профессиональных хантеров (если вы хотите устроиться в крупную компанию) вообще стоят системы автоматического унифицирования резюме. В общем, если вы программист или менеджер, то такой креатив не оценят.
Хорошая статья. Я бы сказал очень правильная и логичная. Репутация в делом мире складывается из того, что вы сделали, делаете и собираетесь сделать. Каждый шаг, который вы делаете отражается на вас, ваших сотрудниках и вашем будущем.
Очень часто выпускники вузов, пытаются устроиться на работы со словами: «Хочу зарплату миллион, большой кабинет и секретаршу нежную». Но у них на самом деле ничего нет. А более шустрые ребята проходят практику, стажировку и уже к 20 годам имеют большое портфолио и спокойно рассчитывают на перспективные должности.
Что насчет менеджеров. Я создал проект — я не менеджер, а основатель. Я продвинул проект — я не менеджер, а специалист по PR и рекламе. Я нашел инвестора и обговорил все детали — я не менеджер, а бизнесмен. Я сижу в офисе на попе от 9 до 18, делаю задания по таск менеджеру и пью кофе- я менеджер. Логично, что первые люди интересны, а менеджеры это хороший трудяга.
Очень часто выпускники вузов, пытаются устроиться на работы со словами: «Хочу зарплату миллион, большой кабинет и секретаршу нежную». Но у них на самом деле ничего нет. А более шустрые ребята проходят практику, стажировку и уже к 20 годам имеют большое портфолио и спокойно рассчитывают на перспективные должности.
Что насчет менеджеров. Я создал проект — я не менеджер, а основатель. Я продвинул проект — я не менеджер, а специалист по PR и рекламе. Я нашел инвестора и обговорил все детали — я не менеджер, а бизнесмен. Я сижу в офисе на попе от 9 до 18, делаю задания по таск менеджеру и пью кофе- я менеджер. Логично, что первые люди интересны, а менеджеры это хороший трудяга.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Я — Бренд или как поднять свою ценность?