Под катом перевод огромной статьи, написанной Майклом Чёрчем и посвящённой стартапам. Статья вызвала необыкновенное бурление… мнений, скажем так, на разных сайтах и агрегаторах, поэтому я решил её перевести на русский и посмотреть на реакцию. Текст ОЧЕНЬ длинный, но также и очень интересный. И несколько пояснений перед чтением: в статье речь идёт об инженере в стартапе, именно с этой позиции всё рассматривать; некоторые финансово-экономические термины, возможно, не очень адекватно удались и я буду рад любым конструктивным поправкам.
То, о чём я хочу рассказать, справедливо для июля 2012 г. 15 лет назад необязательно было так же, и не факт, что будет справедливо через год. Но в данный момент это абсолютно верно для большинства людей в достаточной степени, так что я считаю обязанным высказаться. Нынешний мир ИК-стартапов (ИК=инвестиционный капитал / venture capital) — я его нежно называю ИК-стан — является, мягко говоря, тотально напрасной тратой времени для большинства вовлечённых людей.
Стартапы. Если отбросить всё обаяние и привлекательность этого понятия, то останется голая суть: молодой растущий бизнес. Есть хорошие или плохие мотивы начать бизнес или присоединиться к нему, но в большей части человеческой истории они не рассматривались как «волнующие» или «привлекательные». Регистрация юрлица, составление штатного расписания, найм бухгалтеров — это всё не особо привлекательные функции для большинства людей. Это «приземлённые» задачи, которые люди вынуждены решать в стремлении к важной цели, а начало бизнеса обычно не считается особо волнующим, интересным. Однако в районе 1996 года кое-что поменялось: люди стали рассматривать «стартапы» как завершающий, а не промежуточный этап. Из бизнеса в фазе неуклюжего роста и рискового бизнеса «стартапы» превратились в стиль жизни. Всё это было прекрасно, поскольку на протяжении десятилетий должность в устойчивом бизнесе для молодых талантов систематично переоценивалась, а в растущих компаниях наоборот, недооценивалась. Для амбициозных молодых людей имело смысл — чисто экономически — бросить вызов риску в растущей компании. Таким образом, самые хитроумные устремлялись в направлении стартапов, где они могли занять ответственную должность и воспользоваться карьерными возможностями, доступ к которым в стабильном бизнесе потребовал бы многих лет ожидания.
А теперь всё перевернулось. В 1995 г. множество талантливых молодых людей уходило в крупные корпорации, поскольку они не видели альтернатив в мелком частном секторе, в то время как в действительности существовали достойные альтернативы в виде стартапов. В 2012 году множество молодых людей идёт с той же целью в стартапы: будучи твёрдо уверенными, что другого пути себя реализовать нет, а в устойчивом крупном бизнесе их карьера загнётся в стагнации. Думаю, они неправы, и это заблуждение позволяет использовать их стартапами в своих целях. Типичное усреднённое предложение работы для инженера ПО, на которое он соглашается, печально-ничтожное в плане зарплаты, а карьерный путь, предлагаемый стартапами, мог бы быть гораздо круче.
Несмотря на всё это, я не утверждаю, что люди не должны присоединяться к стартапам. Если предложение достойное, а работа кажется интересной, то можно и попробовать. Я всего лишь не считаю, что нынешнее безапелляционное умонастроение «стартапы — это офигенно!» хорошо нам послужит. Это плохо для всех нас, потому что нет тирана хуже того, кто продаёт себя подешёвке, а прямо сейчас куча достойных людей продаёт себя за копейки в угоду какому-то «стартапному опыту».
Есть 7 заблуждений о стартапах, которые я бы хотел развеять.
1. Стартап сделает вас богатым. Это правда, но для основателей, чьи доли измеряются в биржевых пунктах (point — единица измерения курса ценных бумаг примечание переводчика). Неправда для большинства сотрудников, которым приходится довольствоваться центами и прочими мелочью.
Обычная доля (в акциях — примечание переводчика) для инженера, прямо скажем, невелика. «Никель» (0,05 процента) от бизнеса из 80 человек — это не повод для гордости. Это не партнёрство и не владение. Многие инженеры ошибаются, когда верят, что самое первое предложение доли — это только начало, и что доля будет расти, когда они «себя проявят»; в реальности такое бывает совсем редко.
Более того, прибавки и бонусы для стартапов очень нехарактерны. Получать ту же зарплату в течение трёх лет с момента найма весьма типично для сильного специалиста. (А что происходит со специалистам, необязательно сильными, когда они не оправдывают ожиданий? Их увольняют, часто без предупреждения и компенсации.) Существенные увеличения доли ещё более редки. Когда дела у стартапа идут хорошо, стоимость доли увеличивается, и вот именно это и является увеличением доли. А когда дела не очень… ну, это не время для запросов.
Бывают исключения. Один из них, когда компания обнаруживает себя в очень стеснённых обстоятельствах и не может позволить платить зарплату вообще, в этом случае компания обычно увеличивает доли сотрудникам, чтобы компенсировать невыплату зарплаты. Такая ситуация не особо хороша, потому что доли обычно предлагаются в расчёте от текущей стоимости (более точно, от оценочной стоимости в рамках последнего раунда финансирования, при котором компания была, вероятно, в лучшей форме), а обычному сотруднику лучше бы её деньгами получить. Другой пример — не такой и редкий —, когда компания «обновляет» или продлевает инвестиционный период с пропорциональным увеличением. Право на 0,1 %, растянутое на четыре года, выльется в 0,025 % в год. Вполне типично для компании придерживаться того же курса в следующие годы. То есть за шесть лет сотрудник может дорасти до 0,15 %. А вот что нетипично, так это рост с 0,1 % до 1% за хорошую продуктивность. Единственная ситуация, когда это может произойти, когда одновременно происходит повышение в должности, а внутренние повышения (чуть позже об этом) в стартапах удивительно редки.
2. «Реальная» стоимость в несколько раз больше официальной. Это обычная линия, которой придерживается как компания при найме, так и инженеры, оправдывающие своё решение работать на стартап. («Моя реальная доля около $250 000, поскольку стартап должен стоить $5 млрд.») Людям нравится думать, что они умнее рынка. Обычно это не так. Более того, те несколько человек, которые действительно умнее рынка, не занимают (или убеждают других занимать) низшие позиции, в которых доля около 0,05 % от сомнительного бизнеса. Заслуженно наработавшие такой опыт люди (или надёжно дурящие рынок) находятся на существенно более высокой позиции.
Так что если кто-то скажет: «настоящая стоимость доли должна быть …», можно уверенно утверждать, что этот кто-то нихера не понимает, о чём вообще говорит.
В реальности же индивидуальная оценка инженером стоимости доли должна быть существенно ниже стоимости, рассчитанной на основе раунда финансирования. Когда инвестор предлагает $10 миллионов за 20% бизнеса, фирма заявляет, что по её мнению стоимость компании составляет $40 миллионов для них. И теперь для инвестора доля всегда стоит больше, чем для инженера (причём существенно больше). Так что для инженера честная стоимость доли в 0,1 % пирога скорее всего, не $40 000. Возможно, $10-20 000.
Есть несколько причин для такого несоответствия. Во-первых, доля инвестора даёт власть. Она даёт места в совете директоров, влияние на высших менеджеров, а также возможность передать несколько управляющих должностей детям или людям, которым они что-то должны. Растянутый на годы кусок инженера в 0,1 % не даёт ему никакого контроля, уважения или престижа. Это лотерейный билет, а не голос. Во-вторых, доля в стартапе — это высокорисковый ресурс, а у инвесторов профиль риска отличается от обычных людей. Обычный человек предпочтёт $2 миллиона сразу, чем 50% риск получить $5 миллионов, несмотря на то, что ожидаемая прибыль от последнего предложения выше. Инвесторы же думают иначе, поскольку их ресурсы достаточно хорошо распределены, чтобы принимать рисковые (и более прибыльные) решения. В-третьих, инженер не имеет защиты против «разбавления» доли и окажется на проигравшей стороне при любом реструктурировании бизнеса инвестором (стартапы редко делятся такой информацией с держателям простых долей, например, с инженерами). В четвёртых, инвестиционные капиталисты, вкладывающиеся в очень успешный бизнес, поднимают свой авторитет и получают достойный возврат инвестиций, в то время как обычные работники могут получить небольшой доход, но очень мало престижа, разве что получат начальственную должность. В противном случае остаётся лишь сам факт работы на стартап.
По правде говоря, работники стартапа должны оценивать свою долю и опционы примерно в ¼ той оценки, которую им сообщают инвесторы. Если им предлагают $25 000 зарплаты в год, они должны соглашаться только за долю в $100 000 (в текущей оценке). Если брать за основу $40-миллионную компанию с четырёхлетним циклом инвестирования, то просить нужно 1 %.
3. Если присоединиться к стартапу пораньше, то можно занять должность руководителя. Хрен вам.
Пункты 1 и 2 вряд ли многих удивили. Большинство инженеров ПО знает математику достаточно, чтобы понять, что им не разбогатеть чудовищно на своих долях, однако сильна вера в то, что раннее присоединение к компании гарантирует им управляющую должность (на которой и денег будет больше). Не надейтесь. В действительности же один из лучших способов не попасть в руководители — это присоединиться к стартапу на ранних этапах.
Для инженеров стартап это: много часов работы, постоянно меняющиеся требования и строгие дедлайны; а это всё приводит к тому, что качество производимого кода существенно ниже, чем если бы этот код писался в более спокойных условиях. Это не значит, что они плохо делают работу, просто под таким давлением дедлайнов делать её качественно практически невозможно. Так что в атмосфере типичного стартапа код быстро портится, особенно если требования и дедлайны ставятся руководителем не-технарём. Три года и 50 сотрудников спустя то, что ими построено, является внушающей ужас, как попало собранной легаси-системой, «подпиленной» как минимум десятью людьми и построенной под давлением дедлайнов; и даже главный архитектор не в состоянии её понять. Да, поднять такую огромную систему за такой срок было героизмом, но для стороннего наблюдателя система кажется отвратительной. Она точно не даёт поводов для повышения.
Эти инженеры заслужили, если быть честными, почёт и уважение за создание системы с нуля. Даже несмотря на недостатки, если система работает, компания обязана ей не самой малой долей успеха. К сожалению, импульс «что вы недавно сделали для меня» очень силён, а инженеры оцениваются по тому, к какому результату пришли их проекты (безобразные дедлайно-легаси чудовища), а не по тому, каких усилий стоило их завершение.
Более того, многие спонсируемые инвесторами стартапы не особо глубоки с технической точки зрения, так что для большинства людей успешность стартапа определяется уровнем маркетинга, а не технической стороной проекта. В результате задачей инженера не является построить систему, которая «будет жить 10 лет», так как если компания проиграет на маркетинговом фронте, не будет никаких «10 лет». Задача инженера — склепать фичи по-быстрому и удержать карточный домик от падения достаточно долго, чтобы добежать до следующего этапа. Если это влечёт «технический долг», что ж, так тому и быть.
Если компания преуспеет, то большая часть славы достанется продавцам, руководителям и управляющим. А инженеры? Ну, они свою работу, конечно, сделали, но построили в итоге какую-то «еле работающую» кривую систему, которая ещё и «не масштабируется». Как только компания разбогатеет и установит у себя хипстерско-карьеристскую среду (т.е.когда постоянно нужны люди «получше»), программисты будут заменены более опытными инженерами, чтобы «масштабировать инфраструктуру». Эти новички будут работать лучше не потому, что они круче, но потому, что требования уже гораздо более проработаны, а груза дедлайнов уже нет. Когда они возьмутся за сделанное прошлым поколением, улучшат с учётом прошлого, то может показаться, что они действительно круче, и благоволение руководства перейдёт на «свежую кровь». Старых инженеров, вероятно, не уволят, но всё-таки подвинут в сторону и наймут новых людей над ними.
К тому же у стартапов всегда недостаток в деньгах, и у них редко есть деньги, чтобы платить действительно нужным людям, поэтому они договариваются с ними, предлагая вместо денег руководящие должности. Когда они входят в стадию расширения, то обычно предлагают $100 000—$150 000 в год за инженера, при этом пытаясь нанять инженеров, способных получить $150 000—$200 000 в Google или на Wall Street. Чтобы подсластить предложение, предлагают взамен руководящие должности, звучные титулы и «свободу от наследия» (что означает тонкий намёк к выжиганию имеющейся инфраструктуры, если она вдруг не понравится). Поскольку новчикам предлагаются руководящие должности, для «старичков» их практически не остаётся. В итоге получается, что руководящие позиции, на которые рассчитывают первые инженеры, в итоге достанутся будущим свеженанятым сотрудникам.
Откровенно говоря, быть «обычным программистом» в стартапе — это дерьмовый выбор. Если компания не выказывает явного уважения инженерному таланту (как это делают Google или Facebook), то она cкатится в место, где люди, делающие серьёзные вещи (т.е. инженеры), унижаются, а маркетинговые персоны наоборот возвышаются.
4. В стартапах нет босса. Явно абсурдное утверждение, но встречается постоянно. Фанаты стартапов часто утверждают, что тот, кто «работает на компанию», закончит в «рабстве у Босса» или будет «работать на хозяина», в то время как стартап — это путь к независимости и финансовой свободе.
Истина же такова: практически у каждого есть начальник, даже внутри стартапа. У CEO есть совет директоров, у вице-президентов и CO (например, CIO, CTO — примечание переводчика*) есть CEO, у остальных тоже найдётся руководитель. Это не всегда плохо. Грамотный менеджер поможет добиться многого такого, чего без него вряд ли получилось бы. В конце концов, идея присоединиться к стартапу и не иметь босса вообще абсурдна.
В действительности, я думаю, у основателей стартапов как раз самый худший вид «боссов» — венчурные инвесторы. Тут важно отметить, что в США довольно маленький «радиус поражения» начальника на рабочем месте — это не для всех культур верно, впрочем, — я под этим подразумеваю, что боссы как правило не обладают настоящей властью над подчинёнными. Да, у них больше влияния и выше зарплата, но также они и старше и обычно дольше находятся на своём месте. Открыто презирающий подчинённых начальник (как если бы он был от природы превосходней всех), продержится недолго. А ещё от трудного начальника можно сбежать — просто сменить работу. А самую враждебную вещь, которую они по закону могут сделать, — это уволить, с тем же эффектом. Больше у начальников нет никаких (легальных) способов оказать долгоиграющий негативный эффект на чью-то карьеру.
А вот у венчурных инвесторов «радиус поражения» гораздо больше, а дух социального превосходства гораздо сильнее. Например, когда компания получает финансирование, подразумевается, что именно она оплатит юридические издержи обеих сторон. Это не особо большая статья расходов, но само это действие как бы посылает мощный социальный сигнал: ты не ровня нам, приятель, и тебе придётся с этим мириться, чтобы вообще пользоваться привилегией общения с нами.
Но всё ещё хуже из-за кровосмесительской природы венчурных инвесторов, ибо приводит к к самому худшему случаю шаблонного действия, когда-либо наблюдаемого в предположительно прогрессивном и умном сообществе. Инвесторы любят стартап, только если другие инвесторы его любят. Самые известные венчурные капиталисты все знакомы друг с другом, общаются, а вместо конкуренции действуют в сговоре. У них на руках все карты. Человек, который отклоняет выдвинутые условия с многократной ликвидационной стоимостью и превилегированными акциями (тут я не буду приводить эти омерзительные термины, так как они на грани насилия, а я хочу написать текст безопасный для работы), вряд ли получит ещё одно предложение.
Менеджер, который встречает кандидата явно невыгодной сделкой и словами: «Если не подпишешься, я сделаю несколько звонков и тебя больше никто не возьмёт на работу», явно нарушает закон. Это вымогательство. А в венчурном инвестировании? А им даже не нужно такого произносить. Все понимают, что если откажешься подписывать договор с пятикратной ликвидационной стоимостью, то возникает серьёзный риск телефонного звонка, после которого интерес других инвесторов иссякнет. Вот почему венчурные инвесторы уходят с многократной ликвидационной стоимостью и превилегированными акциями.
Люди, которые действительно не желают «работать на дядю», не должны смотреть в сторону инвестируемых стартапов. Есть в природе честные и этичные венчурные капиталисты, которые и на миллион миль не подойдут к той махинации с вымогательством, какую я только что описал. Возможно, даже большинство из них. Но в любом случае, взаимотношения между инвестором и основателем гораздо более перекошены, чем в случае обычного сотрудника и менеджера. Никакой менеджер не сможет легально повредить карьере сотрудника, однако венчурный капиталист может заблокировать (а иногда так делает) саму возможность получить венчурное финансирование в будущем.
Вместо этого те, кто действительно не хочет работать под «боссом», должны подумать о меньших компаниях, которые работают «для удовольствия», в них вы сможете сохранить контроль. Венчурные инвесторы абсолютно не интересуются такими фирмами, так что вам потребуется либо инвестиции бизнес-ангелов, либо собственные сбережения. В любом случае, для ценителей независимости такая компания — лучший выбор.
Всё, что я ранее говорил об отношениях между инвесторами и основателями, неприменимо к обычным инженерам. Инженер, присоединяющийся к компании из более чем 20 сотрудников, наверняка заимеет над собой босса. И это вовсе не плохо. Ничуть не хуже и не лучше, чем в любой другой компании. Всё это делает рекламные лозунги стартапов „«без босса» vs. «работа на дядю»” слегка абсурдными.
5. Инженеры в стартапах «меняют мир». Стартапы не двигают мир (за некоторым исключениями). Стартапам нужно думать о монетизации в текущем мире, а не «менять человечество».
Это — «наживка», на которую компании пытаются поймать 22-летнего инженера, чтобы он работал за 65% от того, что заработал бы в нормальной компании, плюс немного смехотворной доли в акциях. Такого не бывает.
Проблема с изменением мира в том состоит, что он в действительности не хочет меняться, причём до такой степени не хочет, что лишь у немногих людей, располагающих нужными ресурсам, получается «продавить» улучшения. Фундаментальные улучшения происходят плавно — не революционно — и требуют сосредоточения усилий на общем небольшом фронте.
Научные исследования меняют мир. Огромные инфраструктурные проекты меняют мир. А большая часть фирм работают инкрементально, и в этом нет ничего плохого. Стартапы — не самый хороший двигатель для «изменения мира». Они исключительно хороши в другом: в нахождении путей получения прибыли от не-гибких уже существующих трендов, которые (а) недавно появились, (б) никто ещё не задумывался (или не смог) реализовать. Таким образом, стартапы меняют мир постепенно: они просто не выжили, если бы не приносили прибыли. Другими словами, большинство из них — концепты уровня приложений, заполняющие «меняющий мир» тренд (например, Интернет), но вовсе не главные двигатели изменений. Это вполне неплохо, однако люди должны понимать, что их шансы персонально вызвать глобальные изменения, даже в стартапе, очень малы.
6. Если работать на стартап, то можно затем самому стать основателем. Я уже говорил, что работать на стартап — это дерьмово: вы сильно рискуете, плюс низкая зарплата за работу, которая (вероятно) не сделает вас богачом, не выведет в руководители, не принесёт независимости, и не позволит изменить мир. Так что же значит быть основателем. Это гораздо более крутая штука. Основатели могут разбогатеть, могут обзавестить полезными для карьеры связями. Так почему же не так много людей становится основателями венчурных стартапов? Ну, они просто не могут. Менее чем одному проценту достаются инвестиции. Отложенная мечта, вероятно, — самый древний книжный сюжет, поговорим об этом особо. Обычная нахваливаемая перспектива стартапа перед потенциальным сотрудником в стане венчурных инвестиций звучит так: «Эта должность поможет вам стать самому основателем стартапа». Откровенно говоря, это неправда. Единственное, что может предложить такая работа — это завязать контакты с инвестором, которые пригодятся в будущем при организации стартапа, однако инженер, пытающийся после устройства в уже профинансированный стартап, выйти на контакт с инвестором, будет выставлен за дверь как «заносчивая примадонна».
Неруководящая должность в стартапе без контакта с инвестором предоставляет для будущего основателя ничуть не больше возможностей, чем любая другая офисная работа. Люди, действительно желающие стать основателями стартапов, предпочитают работать с финансами (с примесью венчурного капитала) или получают образование в области MBA вместо обычной работы в стартапе.
7. В стартапе можно многому научиться. Этот последний пункт может оказаться правдой, но я категорически не согласен с тем, что это всегда правда. Компании склонны усредняться при росте, так что остатки с обеих сторон — это стартапы. И существуют вещи, которые могут чему-то научить в мелких компаниях, пока они остаются мелкими, и нигде больше. Другими словами, в стартапе можно научиться тому, чему вне его научиться очень сложно.
Здесь, однако, кроется заблуждение, что стартап намного более полезен в плане изучения нового только по той причине, что он стартап. Да, в нём много уникально-интересной работы, но также и адское количество грязной, больше, чем где бы то ни было. В целом стартап предоставляет меньше возможностей для развития карьеры, чем устоявшаяся стабильная компания. В стабильной компании отличные люди остаются и после пяти лет работы, так что у них есть более чем достаточно времени, чтобы реализовать свои возможности. Стартапы же больше заняты кадровой грызнёй, маркетингом и расширением, чем возможностями для развития своих сотрудников.
Так куда же двигаться?
Я не пытаюсь проповедовать идею, что работать в стартапе нельзя. Некоторые стартапы являются отличными компаниями. Некоторые отлично платят и предлагают варианты карьерного роста, причём не одновременно. У некоторых отличные идеи, которые могут «выстрелить», и действительно сделать первых сотрудников богачами или изменить мир. Люди должны идти в стартапы, если оно того стоит.
Мой опыт говорит мне, что в среднем нет большой разницы между крупными и мелкими компаниями, однако среди мелких по вполне очевидным причинам гораздо больше вариаций. Лучшие и худшие компании — это, скорее всего, стартапы. Худшие обычно не доживают до крупного размера, от этого может показаться, что стартапы по своей природе превосходны. Как бы не так.
Как я уже говорил, нет тирана хуже, чем продающего себя за копейки. Соглашающиеся на такие чудовищные сделки люди подкладывают свинью не только себе, но и всем нам. Причина, по которой молодые инженеры заманиваются на должности Всего Лишь Программистов за жалкие 0,03% доли и сомнительные карьерные перспективы, состоит в том, что куча компаний-дураков не нанимает их на работу.
Наблюдаем ли мы сейчас, в 2012 году, надувание стартапного пузыря? Да и нет. В терминах оценки стоимости — не думаю. Ну, мне, по крайней мере, это неочевидно. Думаю, мало кто относительно неосведомлённый (как я, например, когда дело касается оценки технологичных компаний) может обмануть рынок, я и не вижу доказательств неразумности оценки стоимости этих компаний. А неоспоримо пузырь надут в области экстремально высокой значимости работы на обычной должности в посредственном стартапе.
Как же отличить достойное дело, как правильно выбрать? Вот вам несколько базовых правил.
1. Если работа на компанию является для вас серьёзным финансовым риском, вы — Основатель. Рассчитывайте именно на такое отношение к себе. Под «серьёзным финансовым риском» я подразумеваю получение денег меньше, чем (а) в среднем стоит жить в вашей местности или (б) 75% среднерыночной зарплаты.
Если вы на такое соглашаетесь, значит вы инвестор и должны рассматриваться как партнёр. То есть требуйте такого же уважения и независимости, как к основателю. Это не означает не браться за работу, если нет связи с инвестором. Это значит, что необходимо знать полностью структуру капитализации (неуместный вопрос для для сотрудника, но уместный для основателя), а также понимать, насколько она справедлива в контексте четырёхлетнего цикла финансирования. (Если первый нанятый инженер за всю проделанную работу получает 1 %, а CEO — 90 % только за наличие связей, это — не честно. Если первый инженер получает 1 %, CEO — 5 %, а оставшиеся 94 % распределяются между сотрудниками и инвесторами, при этом CEO уже год работает без зарплаты, то это — гораздо более честно) У вас должно быть право представлять себя публике как Основателя.
2. Если у вас как минимум пять лет опыта в программировании, а риски компании не сведены к минимуму, то требуйте должность на уровне вице-президента. Первый нанятый инженер будет заниматься исключительно программированием — не управлением или рассиживанием на митингах, или разговорами с прессой в роли «руководителя». Многие из нас (включая меня), предпочтут именно такой режим работы — программирование на полный рабочий день с высокой продуктивностью. Может показаться, что «официальные» названия должностей ничего не значат (за исключением CEO), и что не стоит в этом направлении прилагать усилия. Неверно.
Должности ничего не значат, если в компании четыре человека. Вообще ничего. Так что занимайте должность уровня вице-президента в этот момент, до того, как она стала слишком важной и труднодостижимой. Как только вас станет больше 25, формальные должности начнут расти в значимости, а требование программиста получить должность вице-президента может показаться необоснованным.
Вам могут заявлять, что должности устарели, бесполезны, высокомерны, и часто у них есть сильные аргументы в пользу таких заявлений. Тем не менее, люди в компаниях придают высокое значение институционной согласованности (это означает, что существует дополнительная мыслительная нагрузка, противоречащая «официальным» декларациям компании — через названия должностей — о статусе сотрудников) и высокому статусу, тем не менее, поверхностная и малозначимая личность, которой даровали выразительную должность, может легко стать чуть ли не неприкосновенной. При росте и «замутнении» компании привилегии, даруемые названием должности, только возрастают.
Ещё одно преимущество обладания должностью уровня вице-президента состоит в том, что это подразумевает вице-президенство в чём-то. То есть такой человек будет рассматриваться как представляющий некий критичный компонент компании. Кроме того, высшее руководство может чувствовать себя некомфортно, если с обладателем такой должности не обращаются как положено. К примеру, «Вице-президент по культуре». Не правда ли, звучит очень дерьмово? В маленькой компании, наверное, да. Настолько бесполезно, что многие CEO были бы счастливы избавиться от такой должности. «Ты хочешь стать вице-президентом по культуре и делать то же самое за ту же зарплату? Да легко!» Что ещё может значить ситуация, когда CEO устраивает разборки с вице-президентом по культуре? А что культура не особо важна для компании. А что если на такого вице-президента давят и заставляют уволиться? Для публики это означает, что компания «потеряла» Вице-Президента по Культуре. Это гораздо более значимо, чем уход Всего Лишь Программиста.
Более важно вот ещё что: должность вице-президента устанавливает неявный лимит на количество людей, которых можно нанять «сверху» человека, поскольку компании не хотят иметь 50 вице-президентов из 70 сотрудников. Это нивелирует должность и создаёт о компании впечатление раздутости штатов (за исключением сферы финансов, там должность вице-президента означает менеджера среднего звена и обычно без особой власти). Если вы Всего Лишь Программист, компания легко сможет нанять массу людей и поставить их над вами. А если вы вице-президент, то каждый поставленный над вами также должен быть вице-президентом, если даже не первым вице-президентом, а компании становятся очень консервативными в этом плане, когда название должность становится значимым.
Краткое содержание всего этого: название должности очень важно и вы должны заполучить важно звучащую позицию до того, как компания вырастет и остепенится. Вам будут говорить, что название ничего не значит, что «лидерство в действии, а не в названии», и во всём этом есть доля правды, однако всё равно требуйте должность. Берите, пока она ничего не стоит, потому что однажды это изменится. Так что если вы квалифицированный разработчик в середине карьерной лестницы (5 и более лет опыта), а компания всё ещё в стадии формирования, то заиметь какую-нибудь вице-президентскую должность — это весьма разумный шаг.
3. Оценивайте свою долю в акциях или опционах в четвёртую часть текущей оценки. Выше это уже обсуждалось. Всё потому, что такой рискованный актив для богатого, диверсифецированного инвестора стоит гораздо больше, чем для сотрудника, где-то в 3-4 раза разница. Это означает, что согласиться работать за разницу со средней зарплатой по рынку в $25 000 можно только за годовую долю в $100 000 (акции или опционы, по текущей оценке).
Также стоит иметь в виду, что в стартапах прибавки и бонусы редки, и что работа в стартапе может значительно повлиять на траекторию изменения зарплаты. Человек должен реалистично оценивать предложение стартапа в свете того, что он ожидает заработать за следующие 3-5 лет, а не в свете того, что у него сейчас есть.
4. Если подозреваете задержку в выплате зарплаты, отразите это в договоре. Данный пункт применим не ко всем стартапам, поскольку странно задерживать выплаты после раунда финансирования. Стартапы обычно платят сразу и наличными, и долями.
Если наличные предпочтительнее, важно это в явном виде отразить в договоре о платежах. Задержка выплат наличных, по правде говоря, — это долг компании перед сотрудниками под ноль процентов. Будучи предоставленной сама себе, рационально работающая компания вряд ли захочет гасить займ с нулевыми процентами. Это очень важно осознавать. До какого времени могут длиться задержки? (У стартапов никогда не бывает «достаточно денег», так что аргумент «Когда будет достаточно денег» не катит.) Какой процент от раунда финансирования рассматривается для выплат по зарплатному долгу? Как быть с клиентской прибылью? Очень важно все эти вещи прописать в контракте, в противном случае… отложенные выплаты — это всего лишь обещание, и к сожалению, не очень-то многого стоит.
Самый важный аспект, который возникает при задержках выплат, — это увольнение, поскольку это бардак, когда компания, которую вы покинули, должна вам денег. Никто не ожидает увольнения, однако хороших людей всё время увольняют. В маленькой компании риск этого даже больше, поскольку переводы из-за размеров практически невозможны, а внутренняя политика и персональные традиции могут быть более дикими, чем в устоявшихся фирмах.
А ещё в стартапах очень редки выходные пособия. Стартапы не боятся судебных исков, поскольку они длятся годами, а за это время компания либо (а) умрёт, либо (б) вырастет до такого состояния, в котором этот иск не будет иметь особого значения. Процесс увольнения в крупной компании обычно включает в себя уведомительный период («отработка») (в течение которого умный человек подыщет работу) или выходное пособие, или и то, и другое; поскольку прочные компании не хотят связываться с судебными исками. В стартапах же обычно не бывает ни того, ни другого.
Люди склонны считать, что риск в стартапе сводится к угрозе вылететь из бизнеса, однако им также придётся увольнять кучу сотрудников, и часто не всегда правомерно. Это не всегда плохо (увольнение слишком малого количества людей может быть столь же губительным, как и увольнение слишком большого), однако это риск, который нужно иметь в виду.
Я бы не советовал пытаться обговорить выходное пособие в контракте при найме в стартап, такое требование будет почти наверняка отвергнуто (а также может привести к отзыву предложения). Однако по поводу задержки в выплатах я бы посоветовал в контракте чётко определить: если такая задержка возникает, она немедленно выплачивается в случае увольнения по инициативе работодаля. В тот же день, полная сумма, вместе с последней зарплатой.
5. Пока компания не укрепилась (например, вышла на IPO), не соглашайтесь на «крутой обрыв» без прописанного в контракте условия на задержанную зарплату в случае увольнения по инициативе работодателя. «Крутой обрыв» — это стандартное соглашение в венчурном стартапе, при котором сотрудник не получает долю или опцион, если он уволился в течение первого года (сам или по инициативе компании). Проблема с «обрывом» в том, что он создаёт извращённый стимул для компании увольнять сотрудников до того, как они получат хоть какую-то долю.
«Обрыв» должен обрабатываться вот так: если сотрудника увольняют при навязанном «обрыве», то положенная ему доля конвертируется в живые деньги (по самой недавней оценке стоимости) и выплачивается при увольнении.
Этот термин неформальный и многие стартапы будут отчаянно сопротивляться при его упоминании. Отлично. Не работайте с ними. Это очень важно; самое последнее, что вы можете захотеть — это предоставить компании соблазн уволить вас из-за плохо сформированного компенсационного пакета.
6. Развивайте свою карьеру. Просто «быть в стартапе» недостаточно. Самое притягательное в работе на стартап — это возможность многое изучить, это возможно, но вовсе не гарантируется. Стартапы склонны допускать развитие карьеры только под себя. Люди, прилагающие усилия для развития, изучат и узнают многое. А те, кто застрянут в куче джуниорской работы, — далеко не продвинутся.
Я считаю, что полезно заранее обговорить свои перспективы после завершения «обрывного» периода. Повышения зарплаты редки в стартапах, а разрыв между среднерыночной зарплатой и «стартапной» со временем будет только увеличиваться. Когда просьбу о повышении отвергают, самое время вспомнить, что вы предпочли бы поработать в том проекте по машинному обучению или попробовать реализовать новые подходы к решения проблем, с которым сталкивается компания.
7. Если заклинило на чём-то из вышеперечисленного, уходите. Все перечисленные выше требования вполне разумны, однако они могут столкнуться с противодействием, поскольку на рынке нет отбоя от молодых талантов, прямо сейчас готовых согласиться на неразумные условия работы «в стартапе». Так что готовьтесь, что какой-то процент ваших требований будет отклонён, вплоть до отклонения самого предложения о работе. К примеру, CEO некоторых стартапов будут сопротивляться тому, что какой-то там программист, даже если он самый первый нанятый технарь, начнёт требовать контакты инвестора. Что ж, это знак, что он воспринимает вас как Всего Лишь Программиста, бегите от них.
Люди часто считают переговоры неприятными или даже недостойными, однако весь бизнес построен на переговорах. Это очень важно. Переговоры вносят ясность, поскольку в бизнес-среде учтивость мало что значит и только во время переговоров вы можете составить верное мнение, какое о вас создалось впечатление. CEO может выдать вам миллион комплиментов и дать тысячу обещаний светлого будущего в компании, однако если он не хочет обсуждать достойную сделку, значит он не видит в вас какой-то особой ценности. Так что уходите, не тратьте год или два в стартапной работе-в-никуда.
В свете подозрительно большого количества слов в этой статье, я просто оставлю это здесь. Если количество исключений и особых случаев оставляет впечатления размытости всего послания, то это по той причине, что есть какое-то количество достойных стартапов, а последняя вещь, которую я бы хотел до вас донести, что все стартапы — это напрасная трата времени. Не поймите меня неправильно, хотя я и считаю большинство венчурных стартапов (особенно в среде «социальных медиа») откровенно бесполезной тратой ресурсов и талантов, среди них есть ждущие обнаружения жемчужины. Вероятно. Если бы никто не работал в стартапах, не искал стартапы, то в мире не появлялось бы новых компаний, а это плохо для всех. Как я считаю, истинное послание таково: принимайте хорошие предложения и работайте на хороших работах (ваш К.О.), а сложность (что заметно из неприлично большого размера статьи) состоит в том, как определить, что же такое «хорошо». А именно это я с высоты своего опыта и наблюдений пытался до вас донести.
То, о чём я хочу рассказать, справедливо для июля 2012 г. 15 лет назад необязательно было так же, и не факт, что будет справедливо через год. Но в данный момент это абсолютно верно для большинства людей в достаточной степени, так что я считаю обязанным высказаться. Нынешний мир ИК-стартапов (ИК=инвестиционный капитал / venture capital) — я его нежно называю ИК-стан — является, мягко говоря, тотально напрасной тратой времени для большинства вовлечённых людей.
Стартапы. Если отбросить всё обаяние и привлекательность этого понятия, то останется голая суть: молодой растущий бизнес. Есть хорошие или плохие мотивы начать бизнес или присоединиться к нему, но в большей части человеческой истории они не рассматривались как «волнующие» или «привлекательные». Регистрация юрлица, составление штатного расписания, найм бухгалтеров — это всё не особо привлекательные функции для большинства людей. Это «приземлённые» задачи, которые люди вынуждены решать в стремлении к важной цели, а начало бизнеса обычно не считается особо волнующим, интересным. Однако в районе 1996 года кое-что поменялось: люди стали рассматривать «стартапы» как завершающий, а не промежуточный этап. Из бизнеса в фазе неуклюжего роста и рискового бизнеса «стартапы» превратились в стиль жизни. Всё это было прекрасно, поскольку на протяжении десятилетий должность в устойчивом бизнесе для молодых талантов систематично переоценивалась, а в растущих компаниях наоборот, недооценивалась. Для амбициозных молодых людей имело смысл — чисто экономически — бросить вызов риску в растущей компании. Таким образом, самые хитроумные устремлялись в направлении стартапов, где они могли занять ответственную должность и воспользоваться карьерными возможностями, доступ к которым в стабильном бизнесе потребовал бы многих лет ожидания.
А теперь всё перевернулось. В 1995 г. множество талантливых молодых людей уходило в крупные корпорации, поскольку они не видели альтернатив в мелком частном секторе, в то время как в действительности существовали достойные альтернативы в виде стартапов. В 2012 году множество молодых людей идёт с той же целью в стартапы: будучи твёрдо уверенными, что другого пути себя реализовать нет, а в устойчивом крупном бизнесе их карьера загнётся в стагнации. Думаю, они неправы, и это заблуждение позволяет использовать их стартапами в своих целях. Типичное усреднённое предложение работы для инженера ПО, на которое он соглашается, печально-ничтожное в плане зарплаты, а карьерный путь, предлагаемый стартапами, мог бы быть гораздо круче.
Несмотря на всё это, я не утверждаю, что люди не должны присоединяться к стартапам. Если предложение достойное, а работа кажется интересной, то можно и попробовать. Я всего лишь не считаю, что нынешнее безапелляционное умонастроение «стартапы — это офигенно!» хорошо нам послужит. Это плохо для всех нас, потому что нет тирана хуже того, кто продаёт себя подешёвке, а прямо сейчас куча достойных людей продаёт себя за копейки в угоду какому-то «стартапному опыту».
Есть 7 заблуждений о стартапах, которые я бы хотел развеять.
1. Стартап сделает вас богатым. Это правда, но для основателей, чьи доли измеряются в биржевых пунктах (point — единица измерения курса ценных бумаг примечание переводчика). Неправда для большинства сотрудников, которым приходится довольствоваться центами и прочими мелочью.
Обычная доля (в акциях — примечание переводчика) для инженера, прямо скажем, невелика. «Никель» (0,05 процента) от бизнеса из 80 человек — это не повод для гордости. Это не партнёрство и не владение. Многие инженеры ошибаются, когда верят, что самое первое предложение доли — это только начало, и что доля будет расти, когда они «себя проявят»; в реальности такое бывает совсем редко.
Более того, прибавки и бонусы для стартапов очень нехарактерны. Получать ту же зарплату в течение трёх лет с момента найма весьма типично для сильного специалиста. (А что происходит со специалистам, необязательно сильными, когда они не оправдывают ожиданий? Их увольняют, часто без предупреждения и компенсации.) Существенные увеличения доли ещё более редки. Когда дела у стартапа идут хорошо, стоимость доли увеличивается, и вот именно это и является увеличением доли. А когда дела не очень… ну, это не время для запросов.
Бывают исключения. Один из них, когда компания обнаруживает себя в очень стеснённых обстоятельствах и не может позволить платить зарплату вообще, в этом случае компания обычно увеличивает доли сотрудникам, чтобы компенсировать невыплату зарплаты. Такая ситуация не особо хороша, потому что доли обычно предлагаются в расчёте от текущей стоимости (более точно, от оценочной стоимости в рамках последнего раунда финансирования, при котором компания была, вероятно, в лучшей форме), а обычному сотруднику лучше бы её деньгами получить. Другой пример — не такой и редкий —, когда компания «обновляет» или продлевает инвестиционный период с пропорциональным увеличением. Право на 0,1 %, растянутое на четыре года, выльется в 0,025 % в год. Вполне типично для компании придерживаться того же курса в следующие годы. То есть за шесть лет сотрудник может дорасти до 0,15 %. А вот что нетипично, так это рост с 0,1 % до 1% за хорошую продуктивность. Единственная ситуация, когда это может произойти, когда одновременно происходит повышение в должности, а внутренние повышения (чуть позже об этом) в стартапах удивительно редки.
2. «Реальная» стоимость в несколько раз больше официальной. Это обычная линия, которой придерживается как компания при найме, так и инженеры, оправдывающие своё решение работать на стартап. («Моя реальная доля около $250 000, поскольку стартап должен стоить $5 млрд.») Людям нравится думать, что они умнее рынка. Обычно это не так. Более того, те несколько человек, которые действительно умнее рынка, не занимают (или убеждают других занимать) низшие позиции, в которых доля около 0,05 % от сомнительного бизнеса. Заслуженно наработавшие такой опыт люди (или надёжно дурящие рынок) находятся на существенно более высокой позиции.
Так что если кто-то скажет: «настоящая стоимость доли должна быть …», можно уверенно утверждать, что этот кто-то нихера не понимает, о чём вообще говорит.
В реальности же индивидуальная оценка инженером стоимости доли должна быть существенно ниже стоимости, рассчитанной на основе раунда финансирования. Когда инвестор предлагает $10 миллионов за 20% бизнеса, фирма заявляет, что по её мнению стоимость компании составляет $40 миллионов для них. И теперь для инвестора доля всегда стоит больше, чем для инженера (причём существенно больше). Так что для инженера честная стоимость доли в 0,1 % пирога скорее всего, не $40 000. Возможно, $10-20 000.
Есть несколько причин для такого несоответствия. Во-первых, доля инвестора даёт власть. Она даёт места в совете директоров, влияние на высших менеджеров, а также возможность передать несколько управляющих должностей детям или людям, которым они что-то должны. Растянутый на годы кусок инженера в 0,1 % не даёт ему никакого контроля, уважения или престижа. Это лотерейный билет, а не голос. Во-вторых, доля в стартапе — это высокорисковый ресурс, а у инвесторов профиль риска отличается от обычных людей. Обычный человек предпочтёт $2 миллиона сразу, чем 50% риск получить $5 миллионов, несмотря на то, что ожидаемая прибыль от последнего предложения выше. Инвесторы же думают иначе, поскольку их ресурсы достаточно хорошо распределены, чтобы принимать рисковые (и более прибыльные) решения. В-третьих, инженер не имеет защиты против «разбавления» доли и окажется на проигравшей стороне при любом реструктурировании бизнеса инвестором (стартапы редко делятся такой информацией с держателям простых долей, например, с инженерами). В четвёртых, инвестиционные капиталисты, вкладывающиеся в очень успешный бизнес, поднимают свой авторитет и получают достойный возврат инвестиций, в то время как обычные работники могут получить небольшой доход, но очень мало престижа, разве что получат начальственную должность. В противном случае остаётся лишь сам факт работы на стартап.
По правде говоря, работники стартапа должны оценивать свою долю и опционы примерно в ¼ той оценки, которую им сообщают инвесторы. Если им предлагают $25 000 зарплаты в год, они должны соглашаться только за долю в $100 000 (в текущей оценке). Если брать за основу $40-миллионную компанию с четырёхлетним циклом инвестирования, то просить нужно 1 %.
3. Если присоединиться к стартапу пораньше, то можно занять должность руководителя. Хрен вам.
Пункты 1 и 2 вряд ли многих удивили. Большинство инженеров ПО знает математику достаточно, чтобы понять, что им не разбогатеть чудовищно на своих долях, однако сильна вера в то, что раннее присоединение к компании гарантирует им управляющую должность (на которой и денег будет больше). Не надейтесь. В действительности же один из лучших способов не попасть в руководители — это присоединиться к стартапу на ранних этапах.
Для инженеров стартап это: много часов работы, постоянно меняющиеся требования и строгие дедлайны; а это всё приводит к тому, что качество производимого кода существенно ниже, чем если бы этот код писался в более спокойных условиях. Это не значит, что они плохо делают работу, просто под таким давлением дедлайнов делать её качественно практически невозможно. Так что в атмосфере типичного стартапа код быстро портится, особенно если требования и дедлайны ставятся руководителем не-технарём. Три года и 50 сотрудников спустя то, что ими построено, является внушающей ужас, как попало собранной легаси-системой, «подпиленной» как минимум десятью людьми и построенной под давлением дедлайнов; и даже главный архитектор не в состоянии её понять. Да, поднять такую огромную систему за такой срок было героизмом, но для стороннего наблюдателя система кажется отвратительной. Она точно не даёт поводов для повышения.
Эти инженеры заслужили, если быть честными, почёт и уважение за создание системы с нуля. Даже несмотря на недостатки, если система работает, компания обязана ей не самой малой долей успеха. К сожалению, импульс «что вы недавно сделали для меня» очень силён, а инженеры оцениваются по тому, к какому результату пришли их проекты (безобразные дедлайно-легаси чудовища), а не по тому, каких усилий стоило их завершение.
Более того, многие спонсируемые инвесторами стартапы не особо глубоки с технической точки зрения, так что для большинства людей успешность стартапа определяется уровнем маркетинга, а не технической стороной проекта. В результате задачей инженера не является построить систему, которая «будет жить 10 лет», так как если компания проиграет на маркетинговом фронте, не будет никаких «10 лет». Задача инженера — склепать фичи по-быстрому и удержать карточный домик от падения достаточно долго, чтобы добежать до следующего этапа. Если это влечёт «технический долг», что ж, так тому и быть.
Если компания преуспеет, то большая часть славы достанется продавцам, руководителям и управляющим. А инженеры? Ну, они свою работу, конечно, сделали, но построили в итоге какую-то «еле работающую» кривую систему, которая ещё и «не масштабируется». Как только компания разбогатеет и установит у себя хипстерско-карьеристскую среду (т.е.когда постоянно нужны люди «получше»), программисты будут заменены более опытными инженерами, чтобы «масштабировать инфраструктуру». Эти новички будут работать лучше не потому, что они круче, но потому, что требования уже гораздо более проработаны, а груза дедлайнов уже нет. Когда они возьмутся за сделанное прошлым поколением, улучшат с учётом прошлого, то может показаться, что они действительно круче, и благоволение руководства перейдёт на «свежую кровь». Старых инженеров, вероятно, не уволят, но всё-таки подвинут в сторону и наймут новых людей над ними.
К тому же у стартапов всегда недостаток в деньгах, и у них редко есть деньги, чтобы платить действительно нужным людям, поэтому они договариваются с ними, предлагая вместо денег руководящие должности. Когда они входят в стадию расширения, то обычно предлагают $100 000—$150 000 в год за инженера, при этом пытаясь нанять инженеров, способных получить $150 000—$200 000 в Google или на Wall Street. Чтобы подсластить предложение, предлагают взамен руководящие должности, звучные титулы и «свободу от наследия» (что означает тонкий намёк к выжиганию имеющейся инфраструктуры, если она вдруг не понравится). Поскольку новчикам предлагаются руководящие должности, для «старичков» их практически не остаётся. В итоге получается, что руководящие позиции, на которые рассчитывают первые инженеры, в итоге достанутся будущим свеженанятым сотрудникам.
Откровенно говоря, быть «обычным программистом» в стартапе — это дерьмовый выбор. Если компания не выказывает явного уважения инженерному таланту (как это делают Google или Facebook), то она cкатится в место, где люди, делающие серьёзные вещи (т.е. инженеры), унижаются, а маркетинговые персоны наоборот возвышаются.
4. В стартапах нет босса. Явно абсурдное утверждение, но встречается постоянно. Фанаты стартапов часто утверждают, что тот, кто «работает на компанию», закончит в «рабстве у Босса» или будет «работать на хозяина», в то время как стартап — это путь к независимости и финансовой свободе.
Истина же такова: практически у каждого есть начальник, даже внутри стартапа. У CEO есть совет директоров, у вице-президентов и CO (например, CIO, CTO — примечание переводчика*) есть CEO, у остальных тоже найдётся руководитель. Это не всегда плохо. Грамотный менеджер поможет добиться многого такого, чего без него вряд ли получилось бы. В конце концов, идея присоединиться к стартапу и не иметь босса вообще абсурдна.
В действительности, я думаю, у основателей стартапов как раз самый худший вид «боссов» — венчурные инвесторы. Тут важно отметить, что в США довольно маленький «радиус поражения» начальника на рабочем месте — это не для всех культур верно, впрочем, — я под этим подразумеваю, что боссы как правило не обладают настоящей властью над подчинёнными. Да, у них больше влияния и выше зарплата, но также они и старше и обычно дольше находятся на своём месте. Открыто презирающий подчинённых начальник (как если бы он был от природы превосходней всех), продержится недолго. А ещё от трудного начальника можно сбежать — просто сменить работу. А самую враждебную вещь, которую они по закону могут сделать, — это уволить, с тем же эффектом. Больше у начальников нет никаких (легальных) способов оказать долгоиграющий негативный эффект на чью-то карьеру.
А вот у венчурных инвесторов «радиус поражения» гораздо больше, а дух социального превосходства гораздо сильнее. Например, когда компания получает финансирование, подразумевается, что именно она оплатит юридические издержи обеих сторон. Это не особо большая статья расходов, но само это действие как бы посылает мощный социальный сигнал: ты не ровня нам, приятель, и тебе придётся с этим мириться, чтобы вообще пользоваться привилегией общения с нами.
Но всё ещё хуже из-за кровосмесительской природы венчурных инвесторов, ибо приводит к к самому худшему случаю шаблонного действия, когда-либо наблюдаемого в предположительно прогрессивном и умном сообществе. Инвесторы любят стартап, только если другие инвесторы его любят. Самые известные венчурные капиталисты все знакомы друг с другом, общаются, а вместо конкуренции действуют в сговоре. У них на руках все карты. Человек, который отклоняет выдвинутые условия с многократной ликвидационной стоимостью и превилегированными акциями (тут я не буду приводить эти омерзительные термины, так как они на грани насилия, а я хочу написать текст безопасный для работы), вряд ли получит ещё одно предложение.
Менеджер, который встречает кандидата явно невыгодной сделкой и словами: «Если не подпишешься, я сделаю несколько звонков и тебя больше никто не возьмёт на работу», явно нарушает закон. Это вымогательство. А в венчурном инвестировании? А им даже не нужно такого произносить. Все понимают, что если откажешься подписывать договор с пятикратной ликвидационной стоимостью, то возникает серьёзный риск телефонного звонка, после которого интерес других инвесторов иссякнет. Вот почему венчурные инвесторы уходят с многократной ликвидационной стоимостью и превилегированными акциями.
Люди, которые действительно не желают «работать на дядю», не должны смотреть в сторону инвестируемых стартапов. Есть в природе честные и этичные венчурные капиталисты, которые и на миллион миль не подойдут к той махинации с вымогательством, какую я только что описал. Возможно, даже большинство из них. Но в любом случае, взаимотношения между инвестором и основателем гораздо более перекошены, чем в случае обычного сотрудника и менеджера. Никакой менеджер не сможет легально повредить карьере сотрудника, однако венчурный капиталист может заблокировать (а иногда так делает) саму возможность получить венчурное финансирование в будущем.
Вместо этого те, кто действительно не хочет работать под «боссом», должны подумать о меньших компаниях, которые работают «для удовольствия», в них вы сможете сохранить контроль. Венчурные инвесторы абсолютно не интересуются такими фирмами, так что вам потребуется либо инвестиции бизнес-ангелов, либо собственные сбережения. В любом случае, для ценителей независимости такая компания — лучший выбор.
Всё, что я ранее говорил об отношениях между инвесторами и основателями, неприменимо к обычным инженерам. Инженер, присоединяющийся к компании из более чем 20 сотрудников, наверняка заимеет над собой босса. И это вовсе не плохо. Ничуть не хуже и не лучше, чем в любой другой компании. Всё это делает рекламные лозунги стартапов „«без босса» vs. «работа на дядю»” слегка абсурдными.
5. Инженеры в стартапах «меняют мир». Стартапы не двигают мир (за некоторым исключениями). Стартапам нужно думать о монетизации в текущем мире, а не «менять человечество».
Это — «наживка», на которую компании пытаются поймать 22-летнего инженера, чтобы он работал за 65% от того, что заработал бы в нормальной компании, плюс немного смехотворной доли в акциях. Такого не бывает.
Проблема с изменением мира в том состоит, что он в действительности не хочет меняться, причём до такой степени не хочет, что лишь у немногих людей, располагающих нужными ресурсам, получается «продавить» улучшения. Фундаментальные улучшения происходят плавно — не революционно — и требуют сосредоточения усилий на общем небольшом фронте.
Научные исследования меняют мир. Огромные инфраструктурные проекты меняют мир. А большая часть фирм работают инкрементально, и в этом нет ничего плохого. Стартапы — не самый хороший двигатель для «изменения мира». Они исключительно хороши в другом: в нахождении путей получения прибыли от не-гибких уже существующих трендов, которые (а) недавно появились, (б) никто ещё не задумывался (или не смог) реализовать. Таким образом, стартапы меняют мир постепенно: они просто не выжили, если бы не приносили прибыли. Другими словами, большинство из них — концепты уровня приложений, заполняющие «меняющий мир» тренд (например, Интернет), но вовсе не главные двигатели изменений. Это вполне неплохо, однако люди должны понимать, что их шансы персонально вызвать глобальные изменения, даже в стартапе, очень малы.
6. Если работать на стартап, то можно затем самому стать основателем. Я уже говорил, что работать на стартап — это дерьмово: вы сильно рискуете, плюс низкая зарплата за работу, которая (вероятно) не сделает вас богачом, не выведет в руководители, не принесёт независимости, и не позволит изменить мир. Так что же значит быть основателем. Это гораздо более крутая штука. Основатели могут разбогатеть, могут обзавестить полезными для карьеры связями. Так почему же не так много людей становится основателями венчурных стартапов? Ну, они просто не могут. Менее чем одному проценту достаются инвестиции. Отложенная мечта, вероятно, — самый древний книжный сюжет, поговорим об этом особо. Обычная нахваливаемая перспектива стартапа перед потенциальным сотрудником в стане венчурных инвестиций звучит так: «Эта должность поможет вам стать самому основателем стартапа». Откровенно говоря, это неправда. Единственное, что может предложить такая работа — это завязать контакты с инвестором, которые пригодятся в будущем при организации стартапа, однако инженер, пытающийся после устройства в уже профинансированный стартап, выйти на контакт с инвестором, будет выставлен за дверь как «заносчивая примадонна».
Неруководящая должность в стартапе без контакта с инвестором предоставляет для будущего основателя ничуть не больше возможностей, чем любая другая офисная работа. Люди, действительно желающие стать основателями стартапов, предпочитают работать с финансами (с примесью венчурного капитала) или получают образование в области MBA вместо обычной работы в стартапе.
7. В стартапе можно многому научиться. Этот последний пункт может оказаться правдой, но я категорически не согласен с тем, что это всегда правда. Компании склонны усредняться при росте, так что остатки с обеих сторон — это стартапы. И существуют вещи, которые могут чему-то научить в мелких компаниях, пока они остаются мелкими, и нигде больше. Другими словами, в стартапе можно научиться тому, чему вне его научиться очень сложно.
Здесь, однако, кроется заблуждение, что стартап намного более полезен в плане изучения нового только по той причине, что он стартап. Да, в нём много уникально-интересной работы, но также и адское количество грязной, больше, чем где бы то ни было. В целом стартап предоставляет меньше возможностей для развития карьеры, чем устоявшаяся стабильная компания. В стабильной компании отличные люди остаются и после пяти лет работы, так что у них есть более чем достаточно времени, чтобы реализовать свои возможности. Стартапы же больше заняты кадровой грызнёй, маркетингом и расширением, чем возможностями для развития своих сотрудников.
Так куда же двигаться?
Я не пытаюсь проповедовать идею, что работать в стартапе нельзя. Некоторые стартапы являются отличными компаниями. Некоторые отлично платят и предлагают варианты карьерного роста, причём не одновременно. У некоторых отличные идеи, которые могут «выстрелить», и действительно сделать первых сотрудников богачами или изменить мир. Люди должны идти в стартапы, если оно того стоит.
Мой опыт говорит мне, что в среднем нет большой разницы между крупными и мелкими компаниями, однако среди мелких по вполне очевидным причинам гораздо больше вариаций. Лучшие и худшие компании — это, скорее всего, стартапы. Худшие обычно не доживают до крупного размера, от этого может показаться, что стартапы по своей природе превосходны. Как бы не так.
Как я уже говорил, нет тирана хуже, чем продающего себя за копейки. Соглашающиеся на такие чудовищные сделки люди подкладывают свинью не только себе, но и всем нам. Причина, по которой молодые инженеры заманиваются на должности Всего Лишь Программистов за жалкие 0,03% доли и сомнительные карьерные перспективы, состоит в том, что куча компаний-дураков не нанимает их на работу.
Наблюдаем ли мы сейчас, в 2012 году, надувание стартапного пузыря? Да и нет. В терминах оценки стоимости — не думаю. Ну, мне, по крайней мере, это неочевидно. Думаю, мало кто относительно неосведомлённый (как я, например, когда дело касается оценки технологичных компаний) может обмануть рынок, я и не вижу доказательств неразумности оценки стоимости этих компаний. А неоспоримо пузырь надут в области экстремально высокой значимости работы на обычной должности в посредственном стартапе.
Как же отличить достойное дело, как правильно выбрать? Вот вам несколько базовых правил.
1. Если работа на компанию является для вас серьёзным финансовым риском, вы — Основатель. Рассчитывайте именно на такое отношение к себе. Под «серьёзным финансовым риском» я подразумеваю получение денег меньше, чем (а) в среднем стоит жить в вашей местности или (б) 75% среднерыночной зарплаты.
Если вы на такое соглашаетесь, значит вы инвестор и должны рассматриваться как партнёр. То есть требуйте такого же уважения и независимости, как к основателю. Это не означает не браться за работу, если нет связи с инвестором. Это значит, что необходимо знать полностью структуру капитализации (неуместный вопрос для для сотрудника, но уместный для основателя), а также понимать, насколько она справедлива в контексте четырёхлетнего цикла финансирования. (Если первый нанятый инженер за всю проделанную работу получает 1 %, а CEO — 90 % только за наличие связей, это — не честно. Если первый инженер получает 1 %, CEO — 5 %, а оставшиеся 94 % распределяются между сотрудниками и инвесторами, при этом CEO уже год работает без зарплаты, то это — гораздо более честно) У вас должно быть право представлять себя публике как Основателя.
2. Если у вас как минимум пять лет опыта в программировании, а риски компании не сведены к минимуму, то требуйте должность на уровне вице-президента. Первый нанятый инженер будет заниматься исключительно программированием — не управлением или рассиживанием на митингах, или разговорами с прессой в роли «руководителя». Многие из нас (включая меня), предпочтут именно такой режим работы — программирование на полный рабочий день с высокой продуктивностью. Может показаться, что «официальные» названия должностей ничего не значат (за исключением CEO), и что не стоит в этом направлении прилагать усилия. Неверно.
Должности ничего не значат, если в компании четыре человека. Вообще ничего. Так что занимайте должность уровня вице-президента в этот момент, до того, как она стала слишком важной и труднодостижимой. Как только вас станет больше 25, формальные должности начнут расти в значимости, а требование программиста получить должность вице-президента может показаться необоснованным.
Вам могут заявлять, что должности устарели, бесполезны, высокомерны, и часто у них есть сильные аргументы в пользу таких заявлений. Тем не менее, люди в компаниях придают высокое значение институционной согласованности (это означает, что существует дополнительная мыслительная нагрузка, противоречащая «официальным» декларациям компании — через названия должностей — о статусе сотрудников) и высокому статусу, тем не менее, поверхностная и малозначимая личность, которой даровали выразительную должность, может легко стать чуть ли не неприкосновенной. При росте и «замутнении» компании привилегии, даруемые названием должности, только возрастают.
Ещё одно преимущество обладания должностью уровня вице-президента состоит в том, что это подразумевает вице-президенство в чём-то. То есть такой человек будет рассматриваться как представляющий некий критичный компонент компании. Кроме того, высшее руководство может чувствовать себя некомфортно, если с обладателем такой должности не обращаются как положено. К примеру, «Вице-президент по культуре». Не правда ли, звучит очень дерьмово? В маленькой компании, наверное, да. Настолько бесполезно, что многие CEO были бы счастливы избавиться от такой должности. «Ты хочешь стать вице-президентом по культуре и делать то же самое за ту же зарплату? Да легко!» Что ещё может значить ситуация, когда CEO устраивает разборки с вице-президентом по культуре? А что культура не особо важна для компании. А что если на такого вице-президента давят и заставляют уволиться? Для публики это означает, что компания «потеряла» Вице-Президента по Культуре. Это гораздо более значимо, чем уход Всего Лишь Программиста.
Более важно вот ещё что: должность вице-президента устанавливает неявный лимит на количество людей, которых можно нанять «сверху» человека, поскольку компании не хотят иметь 50 вице-президентов из 70 сотрудников. Это нивелирует должность и создаёт о компании впечатление раздутости штатов (за исключением сферы финансов, там должность вице-президента означает менеджера среднего звена и обычно без особой власти). Если вы Всего Лишь Программист, компания легко сможет нанять массу людей и поставить их над вами. А если вы вице-президент, то каждый поставленный над вами также должен быть вице-президентом, если даже не первым вице-президентом, а компании становятся очень консервативными в этом плане, когда название должность становится значимым.
Краткое содержание всего этого: название должности очень важно и вы должны заполучить важно звучащую позицию до того, как компания вырастет и остепенится. Вам будут говорить, что название ничего не значит, что «лидерство в действии, а не в названии», и во всём этом есть доля правды, однако всё равно требуйте должность. Берите, пока она ничего не стоит, потому что однажды это изменится. Так что если вы квалифицированный разработчик в середине карьерной лестницы (5 и более лет опыта), а компания всё ещё в стадии формирования, то заиметь какую-нибудь вице-президентскую должность — это весьма разумный шаг.
3. Оценивайте свою долю в акциях или опционах в четвёртую часть текущей оценки. Выше это уже обсуждалось. Всё потому, что такой рискованный актив для богатого, диверсифецированного инвестора стоит гораздо больше, чем для сотрудника, где-то в 3-4 раза разница. Это означает, что согласиться работать за разницу со средней зарплатой по рынку в $25 000 можно только за годовую долю в $100 000 (акции или опционы, по текущей оценке).
Также стоит иметь в виду, что в стартапах прибавки и бонусы редки, и что работа в стартапе может значительно повлиять на траекторию изменения зарплаты. Человек должен реалистично оценивать предложение стартапа в свете того, что он ожидает заработать за следующие 3-5 лет, а не в свете того, что у него сейчас есть.
4. Если подозреваете задержку в выплате зарплаты, отразите это в договоре. Данный пункт применим не ко всем стартапам, поскольку странно задерживать выплаты после раунда финансирования. Стартапы обычно платят сразу и наличными, и долями.
Если наличные предпочтительнее, важно это в явном виде отразить в договоре о платежах. Задержка выплат наличных, по правде говоря, — это долг компании перед сотрудниками под ноль процентов. Будучи предоставленной сама себе, рационально работающая компания вряд ли захочет гасить займ с нулевыми процентами. Это очень важно осознавать. До какого времени могут длиться задержки? (У стартапов никогда не бывает «достаточно денег», так что аргумент «Когда будет достаточно денег» не катит.) Какой процент от раунда финансирования рассматривается для выплат по зарплатному долгу? Как быть с клиентской прибылью? Очень важно все эти вещи прописать в контракте, в противном случае… отложенные выплаты — это всего лишь обещание, и к сожалению, не очень-то многого стоит.
Самый важный аспект, который возникает при задержках выплат, — это увольнение, поскольку это бардак, когда компания, которую вы покинули, должна вам денег. Никто не ожидает увольнения, однако хороших людей всё время увольняют. В маленькой компании риск этого даже больше, поскольку переводы из-за размеров практически невозможны, а внутренняя политика и персональные традиции могут быть более дикими, чем в устоявшихся фирмах.
А ещё в стартапах очень редки выходные пособия. Стартапы не боятся судебных исков, поскольку они длятся годами, а за это время компания либо (а) умрёт, либо (б) вырастет до такого состояния, в котором этот иск не будет иметь особого значения. Процесс увольнения в крупной компании обычно включает в себя уведомительный период («отработка») (в течение которого умный человек подыщет работу) или выходное пособие, или и то, и другое; поскольку прочные компании не хотят связываться с судебными исками. В стартапах же обычно не бывает ни того, ни другого.
Люди склонны считать, что риск в стартапе сводится к угрозе вылететь из бизнеса, однако им также придётся увольнять кучу сотрудников, и часто не всегда правомерно. Это не всегда плохо (увольнение слишком малого количества людей может быть столь же губительным, как и увольнение слишком большого), однако это риск, который нужно иметь в виду.
Я бы не советовал пытаться обговорить выходное пособие в контракте при найме в стартап, такое требование будет почти наверняка отвергнуто (а также может привести к отзыву предложения). Однако по поводу задержки в выплатах я бы посоветовал в контракте чётко определить: если такая задержка возникает, она немедленно выплачивается в случае увольнения по инициативе работодаля. В тот же день, полная сумма, вместе с последней зарплатой.
5. Пока компания не укрепилась (например, вышла на IPO), не соглашайтесь на «крутой обрыв» без прописанного в контракте условия на задержанную зарплату в случае увольнения по инициативе работодателя. «Крутой обрыв» — это стандартное соглашение в венчурном стартапе, при котором сотрудник не получает долю или опцион, если он уволился в течение первого года (сам или по инициативе компании). Проблема с «обрывом» в том, что он создаёт извращённый стимул для компании увольнять сотрудников до того, как они получат хоть какую-то долю.
«Обрыв» должен обрабатываться вот так: если сотрудника увольняют при навязанном «обрыве», то положенная ему доля конвертируется в живые деньги (по самой недавней оценке стоимости) и выплачивается при увольнении.
Этот термин неформальный и многие стартапы будут отчаянно сопротивляться при его упоминании. Отлично. Не работайте с ними. Это очень важно; самое последнее, что вы можете захотеть — это предоставить компании соблазн уволить вас из-за плохо сформированного компенсационного пакета.
6. Развивайте свою карьеру. Просто «быть в стартапе» недостаточно. Самое притягательное в работе на стартап — это возможность многое изучить, это возможно, но вовсе не гарантируется. Стартапы склонны допускать развитие карьеры только под себя. Люди, прилагающие усилия для развития, изучат и узнают многое. А те, кто застрянут в куче джуниорской работы, — далеко не продвинутся.
Я считаю, что полезно заранее обговорить свои перспективы после завершения «обрывного» периода. Повышения зарплаты редки в стартапах, а разрыв между среднерыночной зарплатой и «стартапной» со временем будет только увеличиваться. Когда просьбу о повышении отвергают, самое время вспомнить, что вы предпочли бы поработать в том проекте по машинному обучению или попробовать реализовать новые подходы к решения проблем, с которым сталкивается компания.
7. Если заклинило на чём-то из вышеперечисленного, уходите. Все перечисленные выше требования вполне разумны, однако они могут столкнуться с противодействием, поскольку на рынке нет отбоя от молодых талантов, прямо сейчас готовых согласиться на неразумные условия работы «в стартапе». Так что готовьтесь, что какой-то процент ваших требований будет отклонён, вплоть до отклонения самого предложения о работе. К примеру, CEO некоторых стартапов будут сопротивляться тому, что какой-то там программист, даже если он самый первый нанятый технарь, начнёт требовать контакты инвестора. Что ж, это знак, что он воспринимает вас как Всего Лишь Программиста, бегите от них.
Люди часто считают переговоры неприятными или даже недостойными, однако весь бизнес построен на переговорах. Это очень важно. Переговоры вносят ясность, поскольку в бизнес-среде учтивость мало что значит и только во время переговоров вы можете составить верное мнение, какое о вас создалось впечатление. CEO может выдать вам миллион комплиментов и дать тысячу обещаний светлого будущего в компании, однако если он не хочет обсуждать достойную сделку, значит он не видит в вас какой-то особой ценности. Так что уходите, не тратьте год или два в стартапной работе-в-никуда.
В свете подозрительно большого количества слов в этой статье, я просто оставлю это здесь. Если количество исключений и особых случаев оставляет впечатления размытости всего послания, то это по той причине, что есть какое-то количество достойных стартапов, а последняя вещь, которую я бы хотел до вас донести, что все стартапы — это напрасная трата времени. Не поймите меня неправильно, хотя я и считаю большинство венчурных стартапов (особенно в среде «социальных медиа») откровенно бесполезной тратой ресурсов и талантов, среди них есть ждущие обнаружения жемчужины. Вероятно. Если бы никто не работал в стартапах, не искал стартапы, то в мире не появлялось бы новых компаний, а это плохо для всех. Как я считаю, истинное послание таково: принимайте хорошие предложения и работайте на хороших работах (ваш К.О.), а сложность (что заметно из неприлично большого размера статьи) состоит в том, как определить, что же такое «хорошо». А именно это я с высоты своего опыта и наблюдений пытался до вас донести.
