Кризис мотивации в замкнутой среде


Иногда некоторые вещи и действия могут приводить к умозаключениям противоположным своей природе. Так вышло и здесь, занимаясь обдумыванием очередной системы я пришел к решению многих проблем с мотивацией персонала.

Для начала давайте определимся с мотивацией, что это и зачем. В глобальном смысле мотивация это заряд энергии который передается людям, тем самым толкая их на действие(а вы пробовали наесться конфет и сидеть спокойно?). И тут мотивация делится на два типа, первый это направленная мотивация(в реальной жизни встречается редко). Она толкает человека не просто на действие а на конкретное действие(например нужно улучшить дизайн продукта). Второй тип — ненаправленная мотивация, по сути это просто призыв к действию(причем любому, для улучшения общего состояния системы). Эта статья больше затрагивает второй тип, но с другой стороны и первый ибо как я писал сначала — «Иногда некоторые вещи и действия могут приводить к умозаключениям противоположным своей природе».


Большинство проблем мотивации лежит вне зоны влияния онной. Основная проблема не плохом управлении, недостаточной квалификации, или запала что бы зажечь огонь в своих сотрудниках. Основная проблема в самой системе, в бюрократии, и в тех ограничениях что они порождают. Приведу простой пример, представьте себе человека находящегося в нерушимом кубе. А теперь представьте что мы мотивируем его копать. Наша мотивация была им получена, но так как он в нерушимом кубе то копать бессмысленно ибо невозможно. И он сидит и ничего не делает. С точки зрения наблюдателя мы как мотиваторы потерпели крах, наша мотиация не заставила его копать. Но на самом деле, наша мотивация была ограничена системой в которой находится человек, быть может если бы он был на поле, и у него была лопата он таки бы начал копать и все были счастливы. Но поля нет и возможности копать тоже.

Проблема в том что большинство компаний ограничивают своих сотрудников обязанностями и любая попытка выйти за них карается словами — «хватит заниматься не своим делом, для этого у нас есть специалисты». Возможно и так, но возможно так же и другое, что у человека была гениальная идея в области которой он не занимается и ее отвергли даже не проверив. После этого человек уже врядли захочет что то делать, потому как будет знать что любое его действие будет проигнорировано а быть может и наказано. А теперь вспомните где и кем работал Эйнштейн и что он в итоге сделал. Понимаете о чем я?

Для того что бы мотивация работала на 100% от своих возможностей, в первую очередь стоит дать людям свободу в работе, научиться слушать, и быть терпимыми к ошибкам. Человек может 20 раз подать плохую идею, но он будет стремится к лучшему каждый раз так как будет знать что его выслушают, что он не серая масса, а часть механизма и что от его работы действительно зависит судьба компании.

А поэтому когда в следующий раз к вам придет человек и скажет что у него есть идея не из его области ответственности, не отсылайте его, а выделите время(возможно на кофе или перекуре или обеде) и послушайте его что он скажет, и даже если он ошибается покажите что вы благодарны за то что он с вами этим поделился. Поверьте это будет работать лучше чем даже повышение зп(хотя это не мешает делать тоже).

Не ограничивайте своих людей нерушимыми кубами, дайте им возможность влиять на процессы в компании. Так как ничто так не мотивирует как желание изменить мир к лучшему которое есть в каждом из нас.
Поделиться публикацией

Комментарии 20

  • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
      0
      В психологии есть понятие о выученной беспомощности и пишете вы именно об этом. Но, честно говоря, чаще всего человек приобретает (или не приобретает) этот способ взаимодействия с миром еще до входа в компанию или на этапе обучения. Более того, проблема в том, что даже если таким людям предоставить все возможности делать что-то, результата уже не будет — рамки в голове. Думаю, Ваш вывод хорош, но излишне оптимистичен
        0
        Я не менеджер, хотя иногда приходилось и управлять людьми и учить. В моей практике было довольно много случаев, когда сидит команда суровых девов думает как лучше решить задачу и все никак, а тут мимо проходит секретарша(к примеру) и такая «Ой ребята а здесь помоему вот так лучше будет». И вроде бы что она знает об ИТ, и вроде бы сказала тоже не совсем коректную вещь, но именно эта вещь что то переклинела в головах разработчиков и они единоголосно придумали решение.
        Смысл в том что больший кругозор позволяет лучше мыслить, и не важно правелен он или нет. Потому как иногда вещи абсолютно сторонние могут дать решение там где казалось бы им вообще не место. Проще говоря дать вдохновение.
          0
          То что вы описали более похоже на мозговой штурм.
            0
            это всего лишь один маленький пример из жизни.
        +2
        Мне кажется, что было бы лучше, если автор вместо невнятного поста написал над какими проблемами он бился и как их решил. А обобщить до масштаба Вселенной, мы и сами бы смогли.
          0
          Проблема в том что очень многие люди этого не понимают, они ставят человека в рамки, а потом удивляются почему он не мотивируется.
          0
          Ничего нового — еще в Союзе на заводах были ящички для рац. предложений.
          20 плохих идей от работника выслушать не так-то просто. Вряд ли мотивация останется, если вы идеи просто выслушаете и покритикуете в устной форме. А попробовать даже 5-10 из них — скорее всего, неподъемно для конторы.

          Ну и данное определение мотивации крайне спорно. Надо различать мотивацию (внутреннее состояние человека) и мотивирование (попытки снаружи запустить эту самую мотивацию).
            0
            Ящик не человек. И есть уйма вещей которые листок бумаги не передаст. Иначе не было бы выступлений для стартаперов перед инвесторами, очень важен запал и то как человек это видит.

            Выслушать можно всегда, было бы желание. Пробовать нужно то что кажется хорошей идеей. А такого будет не много. А если будет 5-10, то как по мне контора полна гениев и бедовать она не будет.

            Мотивация есть только внутренняя, ибо если человек не хочет, то никто и ни что его не заставит. Доверительные отношения + возможность влиять на работу компании творят чудеса, человек перестает чувствовать себя винтиком и начинает чувствовать членом команды.

            Разумеется нужно ограничивать поток идей, в том смысле что отвезти для него спец. время, добавить обязательным нормальное ее оформление, быть может небольшой прототип и т.п. Что бы не перегружать лишними делами одного человека(управляющего)
              0
              Тут согласен по всем пунктам. По последнему у нас как раз сейчас выстраивается процесс, собирается какая-то начальная группа людей (она будет открытой), которая генерит и брейнстормит идеи, они обрастают «мясом», потом, возможно, отправляются на доработку, допиливание или для обсуждения наверх.

              Но все же определение мотивации в самом топике кривовато.
                +1
                Ну я не претендую на всемирную обьективность) Просто написал свое личное мнение.
                Кстати насчет брейнсторминга, недавно доказали что идеи лучше генерить на едине с собой, а обсуждать в колективе уже готовые наработки.
              0
              То, что вы называете «мотивированием» обычно зовется «Стимулированием» — внешнее воздействие, имеющее целью создать мотивацию. Происходит от слова «стимул» — заостренная на одном конце палка, которой погоняли ослов.
              0
              А кто оплатит эти 20 ошибок в ожидании потенциально правильной 1 идеи?
                0
                Каких ошибок? Высказать идею это не ошибка. Высказываться нужно, высказываться хорошо, в этом суть демократии.
                Ну если компания не готова развиватся то ее прогноз будет плачевным.

                И вообще ваш вопрос ставит в позицию «сотрудник плохой он думает как улучшить бизнес, привносит идеи». Когда сотрудник сидит и колупает в носу смотря в стену и ему плевать что будет с компание и командой где он работает, вот что действительно плохо.
                0
                Судя по минусам создается впечатление что люди не хотят ничего менять, а главное не хотят участвовать даже в дискуссии. И это вторая большая проблема не только в управлении персонала но и в обществе в целом. Уход от дискуссии приводит в стогнации и падению производительности.
                  0
                  Мотивация – это ответ на вопрос «Зачем?». Если у вашего сотрудника нет ответа на этот вопрос — ждите прокрастинацию и все сопутствующие эффекты демотивации.

                  Yep, that's so-o-o-o easy.

                  Проведу краткенький курс по мотиваци, и не нужно строить теорий заговора вокруг этого.

                  Мотивация бывает двух типов: «внутренняя» и «внешняя».

                  Внутренняя — потому что нравится, что я делаю, потому что интересно, потому что сложно, потому что фан!
                  Внешняя — потому что дают деньги, потому что награждают как-то и потому что поощряют.

                  Внутрення мотивация – самая сильная, но при неумелом применении внешней мотивации можно повредить эту хрупкую внутреннюю.

                  P.S. Если они не в доле прибыли компании, то сотрудникам насрать на судьбу вашей компании. Примите это как данность.
                    0
                    Внешней мотивации не существует. То, что вы перечислили — это стимулы, призванные создать внутреннюю мотивацию. Внутренняя мотивация может быть такой: я хочу кушать, чтобы кушать — нужны деньги, поэтому деньги будут являться стимулом — удовлетворяют мою мотивацию «я хочу кушать».

                    P.S. Если они не в доле прибыли компании, то сотрудникам насрать на судьбу вашей компании. Примите это как данность.


                    Вкратце: это не так.
                    Подробнее — в участии в судьбе компании может участвовать мотивация вовлеченности в процесс (я этим занимаюсь, поэтому я должен делать это хорошо), мотивация быть как все (мотивация социализации), и т.д.
                    Вы же рассматриваете единственную мотивацию — к деньгам (доля в компании).
                      +1
                      По поводу «внешней мотивации не существует», понимаю, что сейчас не модно делать ссылки на википедию, но сделаю: ru.wikipedia.org/wiki/Мотивация Вы можете ознакомиться с понятием внешней мотивации там.

                      Вовлеченность в процесс, простите, не понимаю. Хотите сказать «я делаю то-то и то-то, потому что… я вовлечен в процесс»? Звучит странно как-то.

                      Еще раз, на судьбу компании вашим сотрудникам плевать. Им не плевать когда они хотят не без гордости сказать «да знаешь ли ты, что я работаю в XXX», и это утверждение может добавить какой-то значимости в глазах слушателей.

                      По поводу «покушать», ну так это инстинкт самосохранения, который в пирамиде Маслоу на самом нижнем уровне.

                      Глубже разовью мысль, мотивировать сотрудников умственного труда и труда, где присутствует креативность нужно развивая в первую очередь внутреннюю мотивацию.

                      Для тех, кто выполняет рутинную и повторяющуюся работу без привлечения мышления, нужно использовать внешнюю мотивацию.

                      Вы выдумываете новую терминологию и поворачиваете те же вещи боком, открывая, внезапно, новый взгляд.

                      Но если такой подход для вас работает и ваши успехи помогают окружению быть лучше — я на вашей стороне ;)
                        0
                        «Внешняя мотивация» и «внутренняя мотивация» — очень неоднозначные термины, которые могут трактоваться по-разному. Можно их трактовать, как написано в Википедии. Кстати, вы понимаете смысл этих определений? Я — не понимаю.

                        Можно вообще вот так трактовать (нашел в гугле поиском):
                        Если человек работает из-за денег, то деньги являются внутренним мотиватором, если же преимущественно из-за интереса к работе, то деньги выступают внешним мотиватором.
                        www.bidprice.ru/motivatsiya-rabotnikov/vnutrennyaya-i-vneshnyaya-motivatsiya.html

                        Бред же.

                        Мусор в определениях -> мусор в выводах.

                        Я предпочитаю более определенное разграничение — мотивация — это внутренний процесс, стимул — это внешнее воздействие с целью появления мотивации. При этом неправильно примененный стимул может не повысить мотивацию, а понизить ее.

                        Про вовлеченность я подробно не расскажу — не смогу описать это состояние так, чтобы не запутаться. Дам лишь ссылку на ту же Википедию: ru.wikipedia.org/wiki/Вовлеченность_персонала

                        Про разделение на работников умственного и физического труда — мое мнение — описанной вами корреляции не существует. Мое мнение (прямо вытекает из моего понимания мотивации): стимулировать надо того, кто слабо мотивирован.

                        Стоимость и уникальность работников умственного труда выше, плюс, результаты труда сильно зависят от наличия и силы мотивации как таковой (бесполезно ставить план по количеству строчек кода, поскольку эффективность кода далеко не всегда коррелирует с его объемом), поэтому имеет смысл заботиться о мотивации, чтобы она была непротиворечивой и достаточно сильной (чтобы сотрудник сам стремился работать, и работать качественно). Поэтому используются различные «изощренные» способы стимулирования — не только зарплатой, но и удобством работы, наличием дополнительных плюшек, возможностью обучаться и развиваться (для таких работников это — сильный мотив).

                        Стоимость и уникальность работников физического труда, как правило, ниже, плюс есть возможность поставить план, и отслеживать его выполнение, т.е. от мотивации результат работы зависит в меньшей степени, поэтому достаточно, чтобы уровень мотивации к работе был лишь слегка выше уровня мотивации к уходу с работы.
                          0
                          В википедии написано все верно потому, что деление мотивации на внешнюю и внутреннюю чисто субьективное. Одни работарают на работе потому что там платят большое ЗП, вторые что бы учится, третьи потому что хороший коллектив и т.д. Для каждого из них это внутренняя мотивация, остальное внешняя. И это еще одна проблема мотивации в крупных компаниях. Там привыкли все оптимизировать, создавать методики работы, но проблема в том что все это ведет к глобализации, тем самым не обращая внимания на субьективные причины каждого сотрудника. В итоге внешняя мотивация имеет низкий КПД ввиду того что внешняя мотивация покрывает лишь малый процент сотрудников.

                          Еще лично мой опыт показывает что мотивация меняется в зависимости от стажа сотрудника:
                          студент первых курсов — бабло
                          студент последних курсов — опыт и обучение
                          первая работа — портфолио и обучение
                          человек среднего опыта — бабло, хорошая команда, интересные проекты
                          специалист — много бабла (это как в анекдоте. Раньше я любил лето, а потом понял что имея деньги лето может быть круглый год, теперь я люблю деньги)

                          Самая большая проблема мотивации в том что у нас привыкли что все доожны получать одинаково или как сторговались. При этом то что человек выкладывается на полную делая офигенные решения никто не ценит и не оплачивает. После 1-2 попыток человек перестает стремится делать хорошо а делает все как можно проще для себя.

                  Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                  Самое читаемое