Как стать автором
Обновить

Почему в ИТ не любят Менеджеров по персоналу?

Чулан
Сразу оговорюсь под «ИТ» я подразумеваю, всех людей связанных, так или иначе, в работе с Информационными Технологиями, будь то Web студия, или development компания и пр.

Вводная


Это моя (менеджера по персоналу) попытка заглянуть по ту сторону баррикад. В своей практике встречал следующие мнения(я их немного гипертрофировал):
  1. Менеджер по персоналу нам нужен как поставщик кадров (т.е. рекрутер);
  2. Менеджер по персоналу не понимает сути вакансии, он нам нужен для сбора бумажек (трудовые книжки и т.п.) и отслеживания наличия в офисе кофе, чая, сахара, уборщицы и секретаря;
  3. Кадровик кто он вообще такой? Зачем он нам? Бумажками займется бухгалтер, а подбором менеджер проектов, а уж системой мотивации ему и подавно не суждено заниматься;
  4. А у нас есть кадровик(менеджер по персоналу): осуществляет первичный подбор, ведет кадровый документооборот, но в стратегию развития компании мы его не посвящаем.
  5. * есть еще несколько вариантов, но, описанные выше, основные. Могу еще добавить наболевший для меня: «Нам нужен менеджер по персоналу девушка, чтобы украшать компанию!» При этом понятное дело игнорируется уровень знаний, и получаем чаще всего вариант №2


Общее описание проблемы: Руководители сферы ИТ часто не видят в функции работы с персоналом, настоящей business support, а рассматривает лишь как необходимое зло, которое можно хоть как-то использовать(типа чай/кофе в наличии или первичный отбор, скорее отсев, кандидатов и т.п.). Причин для этого много и, скорее всего, в большинстве случаев это отсутствие: а) действительно острой необходимости в этом; б) широких специалистов в области управления персоналом; и в) четкого представления у себя, что такое работа с персоналом (это обычно результат отсутствия времени).

Хочу рассмотреть каждый вариант и отметить причины данного расклада:



Менеджер по персоналу нам нужен как поставщик кадров (т.е. рекрутер).
Это логично, когда компания растет и проектов больше чем людей. Но в определенный момент(скорее всего когда штат переваливает за 15 человек, а потом продолжает и дальше возрастать. Надо начинать выстраивать систему, которая охватывала бы каждый шаг пока еще кандидата, начиная от знакомства с вакансией компании, его интервью, представления работникам нового члена команды и т.п. иначе, новые люди будут попадать в вакуум. На то это и система, когда каждый шаг выверен и предугадан вами. И важно, система управления персоналом не заканчивается, когда человек покинул компанию, тут как раз важно, что он будет говорить о вас как о работодателе.
Менеджер по персоналу не понимает сути вакансии, он нам нужен для сбора бумажек (трудовые книжки и т.п.) и отслеживания наличия в офисе кофе, чая, сахара, уборщицы и секретаря.
Кажется, что в этом нет ничего плохого, но подбор занимает очень много времени. И отнимать это время от работы Менеджера проекта, по-моему, не простительная роскошь, т.к. зачастую в компании одновременно ведется не один проект, работа менеджера по персоналу окупится с лихвой.
Кадровик кто он вообще такой? Зачем он нам? Бумажками займется бухгалтер, а подбором менеджер проектов, а уж системой мотивации ему и подавно не суждено заниматься.
Я сторонник разделения труда. Если работник переключает свое внимание на разные задачи, то от 15 до 30% времени тратится на сам факт переключения, т.е. осмысливания и подготовки. Сколько времени теряют ваши универсальные работники. Сколько стоят ваши универсальные работники? Бухгалтер, который занимается составлением трудовых договоров, мониторингом норм трудового права и соблюдения всех этих норм, стоит гораздо дороже, бухгалтера, который следит за изменением только РБСУ и налогового права.
А у нас есть кадровик(менеджер по персоналу): осуществляет первичный подбор, ведет кадровый документооборот, но в стратегию развития компании мы его не посвящаем.
Согласен, может и не надо, но менеджер по персоналу, как я написал, это в первую очередь business support, задача которого поддержать развитие компании, а именно составить план найма работников (если об этом вообще можно говорить в условиях кадровой диеты), но это необходимо. Потом опять же выстраивание организационной структуры начинается не когда у вас сотрудников выше крыше, а с самого начала, т.к. каждый на своем месте это 50% успеха.
Главное система управления персоналом должна быть, при этом система должна быть масштабируема как в «+», когда растете и проектов выше крыши, так и в «-», когда приходится расставаться. Этим должны заниматься специалисты, а не абы кто.

Основные участки работы с персоналом, из которых строится система:


  • Кадровое администрирование
  • Подбор, оценка персонала
  • Компенсации и льготы (политика мотивации)
  • Обучение и развитие персонала

Очень хотелось бы, чтобы данный пост оказался для вас полезным. Руководители вообще не любят дополнительные траты, а HR это дополнительный support от которого руководитель, иногда, считает возможным отказаться, собственно важно не допускать стратегических ошибок на этапе формирования компании.
Это мое мнение, которое я готов обсуждать.


Могу предложить свои услуги как специалиста в области работы с персоналом. А именно постановка кадрового документооборота, создание всех необходимых документов, издание приказов, разработка и подписание трудовых договоров, разработка правил внутреннего трудового распорядка и т.п.
Помимо этого у меня есть опыт разработки системы мотивации работников, т.е. могу предложить оптимальные решения для вашего бюджета. Если у вас нет возможности, могу организовать первичный отбор кандидатов.
Знаю все участки работы Менеджера по персоналу и хорошо понимаю ИТ, могу взяться за любые проекты.
Теги:
Хабы:
Всего голосов 23: ↑13 и ↓10 +3
Просмотры 1.2K
Комментарии Комментарии 31