Почему в ИТ не любят Менеджеров по персоналу?

    Сразу оговорюсь под «ИТ» я подразумеваю, всех людей связанных, так или иначе, в работе с Информационными Технологиями, будь то Web студия, или development компания и пр.

    Вводная


    Это моя (менеджера по персоналу) попытка заглянуть по ту сторону баррикад. В своей практике встречал следующие мнения(я их немного гипертрофировал):
    1. Менеджер по персоналу нам нужен как поставщик кадров (т.е. рекрутер);
    2. Менеджер по персоналу не понимает сути вакансии, он нам нужен для сбора бумажек (трудовые книжки и т.п.) и отслеживания наличия в офисе кофе, чая, сахара, уборщицы и секретаря;
    3. Кадровик кто он вообще такой? Зачем он нам? Бумажками займется бухгалтер, а подбором менеджер проектов, а уж системой мотивации ему и подавно не суждено заниматься;
    4. А у нас есть кадровик(менеджер по персоналу): осуществляет первичный подбор, ведет кадровый документооборот, но в стратегию развития компании мы его не посвящаем.
    5. * есть еще несколько вариантов, но, описанные выше, основные. Могу еще добавить наболевший для меня: «Нам нужен менеджер по персоналу девушка, чтобы украшать компанию!» При этом понятное дело игнорируется уровень знаний, и получаем чаще всего вариант №2


    Общее описание проблемы: Руководители сферы ИТ часто не видят в функции работы с персоналом, настоящей business support, а рассматривает лишь как необходимое зло, которое можно хоть как-то использовать(типа чай/кофе в наличии или первичный отбор, скорее отсев, кандидатов и т.п.). Причин для этого много и, скорее всего, в большинстве случаев это отсутствие: а) действительно острой необходимости в этом; б) широких специалистов в области управления персоналом; и в) четкого представления у себя, что такое работа с персоналом (это обычно результат отсутствия времени).

    Хочу рассмотреть каждый вариант и отметить причины данного расклада:



    Менеджер по персоналу нам нужен как поставщик кадров (т.е. рекрутер).
    Это логично, когда компания растет и проектов больше чем людей. Но в определенный момент(скорее всего когда штат переваливает за 15 человек, а потом продолжает и дальше возрастать. Надо начинать выстраивать систему, которая охватывала бы каждый шаг пока еще кандидата, начиная от знакомства с вакансией компании, его интервью, представления работникам нового члена команды и т.п. иначе, новые люди будут попадать в вакуум. На то это и система, когда каждый шаг выверен и предугадан вами. И важно, система управления персоналом не заканчивается, когда человек покинул компанию, тут как раз важно, что он будет говорить о вас как о работодателе.
    Менеджер по персоналу не понимает сути вакансии, он нам нужен для сбора бумажек (трудовые книжки и т.п.) и отслеживания наличия в офисе кофе, чая, сахара, уборщицы и секретаря.
    Кажется, что в этом нет ничего плохого, но подбор занимает очень много времени. И отнимать это время от работы Менеджера проекта, по-моему, не простительная роскошь, т.к. зачастую в компании одновременно ведется не один проект, работа менеджера по персоналу окупится с лихвой.
    Кадровик кто он вообще такой? Зачем он нам? Бумажками займется бухгалтер, а подбором менеджер проектов, а уж системой мотивации ему и подавно не суждено заниматься.
    Я сторонник разделения труда. Если работник переключает свое внимание на разные задачи, то от 15 до 30% времени тратится на сам факт переключения, т.е. осмысливания и подготовки. Сколько времени теряют ваши универсальные работники. Сколько стоят ваши универсальные работники? Бухгалтер, который занимается составлением трудовых договоров, мониторингом норм трудового права и соблюдения всех этих норм, стоит гораздо дороже, бухгалтера, который следит за изменением только РБСУ и налогового права.
    А у нас есть кадровик(менеджер по персоналу): осуществляет первичный подбор, ведет кадровый документооборот, но в стратегию развития компании мы его не посвящаем.
    Согласен, может и не надо, но менеджер по персоналу, как я написал, это в первую очередь business support, задача которого поддержать развитие компании, а именно составить план найма работников (если об этом вообще можно говорить в условиях кадровой диеты), но это необходимо. Потом опять же выстраивание организационной структуры начинается не когда у вас сотрудников выше крыше, а с самого начала, т.к. каждый на своем месте это 50% успеха.
    Главное система управления персоналом должна быть, при этом система должна быть масштабируема как в «+», когда растете и проектов выше крыши, так и в «-», когда приходится расставаться. Этим должны заниматься специалисты, а не абы кто.

    Основные участки работы с персоналом, из которых строится система:


    • Кадровое администрирование
    • Подбор, оценка персонала
    • Компенсации и льготы (политика мотивации)
    • Обучение и развитие персонала

    Очень хотелось бы, чтобы данный пост оказался для вас полезным. Руководители вообще не любят дополнительные траты, а HR это дополнительный support от которого руководитель, иногда, считает возможным отказаться, собственно важно не допускать стратегических ошибок на этапе формирования компании.
    Это мое мнение, которое я готов обсуждать.


    Могу предложить свои услуги как специалиста в области работы с персоналом. А именно постановка кадрового документооборота, создание всех необходимых документов, издание приказов, разработка и подписание трудовых договоров, разработка правил внутреннего трудового распорядка и т.п.
    Помимо этого у меня есть опыт разработки системы мотивации работников, т.е. могу предложить оптимальные решения для вашего бюджета. Если у вас нет возможности, могу организовать первичный отбор кандидатов.
    Знаю все участки работы Менеджера по персоналу и хорошо понимаю ИТ, могу взяться за любые проекты.
    Поделиться публикацией

    Комментарии 31

      0
      Уважаемые, если минусуете, то за что? В тихую пришли что-то не понравилось и сразу в треш. Собственно, публиковал для того, чтобы узнать ваше мнение.
        +1
        За то что вы менеджер по персоналу :D
        PS: я не минусовал.
          0
          Не смотря на это сам дружу с компьютером уже более 15 лет и прекрасно понимаю ИТ.
            0
            понимаете, лично я просто терпеть не могу HR за то что не выполняя непосредственно МОЮ работу не являясь МОИМ непосредственным руководством, тем не менее они считают себя в праве заниматься разделом "Компенсации и льготы (политика мотивации)"

            так что если вы понимаете проблемы HR, тогда станьте нормальным Head Hunter'ом а не "кадровиком"
            а мониторинг трудового законодательства, это все таки "бухгалтер и расчетчик заработной платы"
              0
              Скажем так этим не должен заниматься ваш руководитель, т.к. он не будет делать политику мотивации на всю компанию максимум сделает на свой отдел, а кто будет сводить? кто будет сравнивать зарплаты, льготы и премии по итогам, чтобы не получилось перекосов внутри компании? Кто потом это будет защищать перед руководством компании? HR не берет ваш функционал к себе, это сопровождение бизнеса и создание условий. Знаете как я часто встречал, что вроде бы в компании надо сделать и прописать мотивационные схемы, но никто этим не занимается, просто потому что некогда. Каждый должен выполнять свою работу и быть в этом профи.

              Я не буду заниматься хантингом людей, мне это не интересно. А вот мониторить трудовое законодательство - это точно не работа бухгалтера, который считает ЗП, т.к. этот же человек не будет заниматься подписанием трудовых договоров, не будет разрабатывать правила внутреннего трудового распорядка, не будет организовывать ваше обучение, да и, собственно, не будет бюджетировать подбор персонала, тоже обучение, те же ДМС(если они есть) и т.п.
          0
          пост поверхностный — это раз. в конце просто пиарите себя — это два.
          минус вам за непонимание принципов, по которому живет хабранарод, менеджер вы по персоналу
            0
            Пост поверхностный - ок, принимаю, но не собирался на этом останавливаться.
            Пиарю - простите, а кто этого не делает, любая соц. сеть строится на этом принципе. Да, делаю более открыто, т.к. сижу без работы.
            По принципам вам виднее.
              –1
              ну так треш не пишите. пишите то, что имеею хоть одну "единицу смысла"

              прощаю. покажите хоть 1 пост, где человек так бесцеремонно ищет работу или рассказывает о своих способностях? даже всякие там "я пиарюсь" — если вы напишете пост, где интересного, нового и общественно полезного будет меньше чем рекламы — заминусуют жестоко

              по принципам вы прочитали мы наиболее рейтинговые посты или просто все что >20 набирает — и поняли бы.

              пока к вашей профессиональной карме большой минус за нечуткость и упрямство.
                0
                у каждого человека "единица смысла" - очень субъективное понятие, кто-то и прочитав мануал не может разобраться, а кому-то и устной инструкции, сказанной второпях достаточно.

                общественно полезного нет, есть то, что полезно и интересно вам или это вам не интересно, а говорить за "всех" мне кажется интернет пока не позволяет. что касаемо постов где люди себя рекламируют, этого немало искать не буду, скажу что делаю по другому просят перечислить WMZ или как искали работу "своему хорошему знакомому", который видите ли стесняется. Я поступил более открыто и по вашему, наверное, дерзко.

                Так вот, что вы имеете под принципами, кажется и вы пытались описывать принципы хорошей статьи.

                Чуткость? Упрямство? Вы хотели, чтобы я учуял "что"? Я думаю упрямство бывает полезным человеку, т.к. имеено благодаря этому человек чего-то добивается. Считаю, и вы многого добились благодаря своей воле и упрямству. Вы бы себе тоже поставили минус?
            0
            Ниже представлено мое мнение (оно не предендует на объективность) и рекомендации (к ним можно не прислушиваться).

            Вы — менеджер по персоналу и выбрали для поста про HR хороший формат — «миф + опровержение мифа».

            Вот структура поста:
            1. Введение и озвучивание списка мифов об HR.
            2. Дублирование списка мифов и длинные, но при этом довольно поверхностные опровержения (imho).
            3. Заключение. Четыре четких пункта о том, чем на самом деле занимается HR. Фактически, они и являются логичными, структурированными и компактными опровержениями мифов, однако воспринимаются хуже из-за «воды» в п.2.

            Что можно сделать?
            I. Более четкую структуру и меньше воды:
               1. Уберите формат «миф + его опровержение» и полностью выкиньте вторую часть поста. Чуть-чуть подробнее (два-три предложения) расскажите про каждый из четырех пунктов третьей части.
            либо
               2. Оставьте формат «миф + его опровержение». Выкиньте опровержения, вместо них каждому из мифов сопоставьте пункты из третьей части. Также в этом случае уберите дубликат списка мифов из вводной части и посмотрите, нет ли повторения с заключением.
            II. Переместите саморекламу в свой профиль и напишите фразу «если Вы заинтересованы в предложении работы, см. мой профайл». Также это в два раза сократит заключение.

            Спасибо за внимание.
            0
            накой компании из 15 человек hr ? в оутсорс это дело и только туда
              0
              абсолютно согласен, но, иногда, если компания планирует дальнейшее развитие лучше взять HR, который будет inhouse, понимая принципы вашего бизнеса, и будет как я писал выстраивать структуру готовую к расширению.
                0
                аутсорс это хорошо, но когда есть в компании человек способный разбираться в основных принципах, а то вот честно слово, разговариваю тут с ИТ аутсорсирами, три шкуры с бедных ламеров дерут ни за что... %)
              • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
                  0
                  Нет уж, как вам работать пускай решает ваш руководитель. Задача менеджера по персоналу создать условия (при имеющемся бюджете) для комфортного выполнения вами вашей работы. И чтобы оформленны вы были согласно ТК РФ, т.е. соблюдались ваши права. А каких людей брать и не брать оч. субъективный вопрос, в любом случае такие решения не принимаются единолично.
                  Т.н. "ламеры" раздражают всегда и везде - это я с вами полностью согласен.
                  • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
                      0
                      с таким подходом к делу, можно выбрасывать все компы на свалку, и браться за счеты, вопрос эффективности это не наличие штатной единицы, это именно эффективность работы штатной единицы, и если она не эффективна, то естественно проекты ей проталкиваемые будут не эффективны, в целом 15+ низкая рамка, вот 40+ или 50+, без сотрудника отдела HR в компании реально начинается разброд...
                        0
                        Вы только, что рассказали мой страшный сон, когда я прихожу в компанию и вижу такую ситуацию меня в дрожь бросает. Кстати, тут стоит задуматься об адекватности руководства компании, т.к. все это происходит с его благославения. Поэтому в большинстве случаев, чтобы не привлекать дилетантов - HR'ов вообще не приглашают в компанию, т.к. они как раз и начинают бесить тем что "выстраивают" бизнес процессы, а на деле "ноль".
                    0
                    Функции менеджера по персоналу могут различаться в компаниях разной величины.
                    В маленькой он может исполнять ещё какие-то функции, вообще никак не связанные с HR. Или наоборот (так даже правильней), кто-то может заодно исполнять и HR-функции.
                    В крупной - не знаю, у меня нет опыта работы в крупных компаниях. Там наверняка должна быть HR-группа.
                    В вот в средней (ну до сотни человек, например) компании HR как правило выполняет функцию первичной фильтрации соискателей на вменяемость. Дальше, по моему мнению, должны работать шефы подразделений или прямые руководители соискателя.
                    Мне кажется, это наиболее правильный подход.
                      0
                      нет, шефы разной величины имеют разной величины компетентность... hr должен выполнять все свои функции, в том числе и создание корп культуры, и наличие кофе в кофейне ;) причем зачастую в некоторых спорах орбитором может выступить именно кадровик, так как квалифицированный кадровик знает именно все бизнес процессы в компании.
                        0
                        В маленькой компании лучше, чтобы функции HR, а именно в первую очередь, кадровый документооборот, был передан на аутсорс. Почему? я сторонник разделения труда, каждый должен делать только то, в чем он профи. Про крупные компании, так и есть, там существует разделение на 4 основные направления, которые я описал в статье. Про средние компании вы все правильно говорите, только вы рассматриваете подбор персонала, но никуда не делся кадровый документооборот, опять же создание условий труда (не потому что никто это сделать не может, а потому, что это задача HR'а). Туда же и так называемый HR брендинг компании, т.е. позиционирование компании как работодателя.
                        0
                        Знакомая девочка 19ти лет, после 2-го курса, устроилась менеджером по персоналу (не в ИТ). Теперь ждемс генеральных директоров с 7ми классами...
                        *спаковал чемоданы и свалил колонизировать Марс*
                          0
                          оххх, куда катится мир...
                          Кстати, у вас есть еще один билетик на Марс? ;)
                            0
                            Билеты на Марс дают только по госзаказу Министерства Колонизации Космоса СССР :)
                          0
                          Просто в it средней руки не так много денег и они не могут позволить себе такую роскошь. Но все чаще и чаще даже в не очень крупные проекты стали привлекать специалистов по hr (и не только для "бумажек", но и для мотивации персонала, и для контроля).
                            0
                            Согласен, да и не всегда нужен HR на полный рабочий день, ему будет просто скучно, а компании дорого. Но все равно работу, кто-то должен выполнять и этим хорош аутсорс, который позволяет и минимизировать затраты и получить полный набор.
                            0
                            У нас на Украине пока что жуткий дефицит ИТ-кадров, поэтому менеджер по персоналу (если он есть, конечно) так или иначе становится обыкновенным кадровиком. А в 90% случаем менеджер проекта или директор фирмы и есть менеджер по персоналу. Кроме того, учтите, что при дефиците персонала, любые реверансы в сторону мотивации опасны (нет возможности перебирать харчами)
                            Расскажу историю из личного опыта...
                            Был приглашен на собеседование в одну довольно крупную компанию. Был встречен "менеджером по персоналу", сразу услышал много умных слов, улыбки, обещания. Потом, когда начали собеседовать менеджер стал крутить носом, "сомневаться" и т.д.
                            В конце последовала типичная фраза: "Мы вам перезвоним". После этого думал, что не позвонят... Ан нет: позвонили, да еще и более высокую ЗП предложили.
                            Вывод: менеджер по персоналу в ИТ-бизнесе (по крайней мере на Украине) существует для мебели, обзвона кандидатов и их уговоров при помощи очаровательной улыбки.
                              0
                              А почему вы считаете, что менеджеров по персоналу не любят? Я работаю в компании с численностью более ста человек, и руководителю ит отдела не приходит в голову считать, что наличие чая/кофе и прочего-задача hr'a. Более того, при поиске сисадминов он обращается именно в подбор, доверяя формулировку вакасии и собеседования с кандидатами именно менеджеру. При этом он прекрасно знает, что только выигрывает от этого.
                                0
                                Знаете, это хорошо что в Вашей компании, так организованы дела. Но мой опыт показывает, что в большинестве случаев всё обстоит по другому. Кстати, буквально вчера задумывался над вопросом «почему все так?», и скорее всего виноваты сами Менеджеры по персоналу, либо виноваты тем что показывают свою некомпетентность, либо не могут организовать взаимодействите, ну и т.п.
                              • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
                                  0
                                  Это зависит от многих факторов, так как внутри HR есть свои специализации, например, когда я работал тренером я проводил 2 недели ежедневно тренинг, после этого у меня сел голос, а морально я восстанавливался около месяца. Хотя в целом тренинги проводить очень заряжает, когда видишь результат своих усилий. Если говорить про общую административную функцию, то и тут эффекта выгорания как такого не наблюдаются, так как HR это не психолог, это сотрудник которые создает условия, чтобы остальные сотрудники могли работать и выполнять свои функции (это если упросить), а не сотрудник которые решает психологические проблемы отдельных личностей.
                                  Когда я работал в ИТ компании действительно есть сложности с тем, что если сотрудника что-то не устраивает он не только не пойдет к HR, но и другим не скажет. Здесь важно найти контакт с ними, то есть они должны вам поверить.
                                  То есть отвечая на ваши вопросы в целом, эффект выгорания либо вообще не наблюдается (при нормальной нагрузке и условиях), либо просто надо менять работу.

                                Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                                Самое читаемое