Как мы искали, да никого не нашли



В данной статье описываться ошибки, какие мы допустили при поиске работника и какие ошибки допустили соискатели. Подробности внутри.


Мы искали сотрудника на один проект.
Договорились с несколькими агентствами по найму персонала. Объяснили какой человек нам нужны и через некоторое время стали приходить резюме от соискателей.

Резюме обычно делятся на 3 типа.

1. По делу

• Проект «ГИС» длительность 1 год
• Разработка Android приложения для получение координат
• Передача в облачное хранилище Dropbox через GPRS
• Отображение метки на карте через MVC Yii + Yandex Map API
• Роль: Проектирование и разработка системы
• Должность: Разработчик

2. Не по делу

• Проект «ГИС» длительность 3 года
• Хорошие знания Android (3 года)
• Хорошие знания MVC Yii (3 года)
• Хорошие знания Yandex Map API (3 года)

3. Возьмите меня хоть кто-нить

• Проект «ГИС»
• Знания: Android,iOS, iPhone, iPad, Akelos, ash.MVC, CakePHP, CodeIgniter, DIY, eZ Components, Fusebox, PHP on TRAX, PHPDevShell, PhpOpenbiz, Prado, QPHP, Seagull, Symfony, WACT, WASP, Yii, Zend, ZooP, Java, Delphi, C++, Dropbox, SkyDrive, Google Drive

Для первичного поиска эти все резюме выглядят одинаково. Во всех резюме есть ключевые слова, которые нам нужны. Но есть смысл говорить только с 1. Резюме 1 типа не поступало. Я всех браковал, так большинство резюме просто даже не проходило по навыкам или резюме было 3 типа.

Ошибка 1. Я очень быстро понял если я не буду никого звать, а буду ждать идеального резюме, которое подходить по всем позициям мы просто никого не найдем.
Это же мне сказало агентство: Всех люди которых мы вам показали идеально подходят под вашу вакансию. С ними только надо говорить.
И сказал директор: Где мол люди? Зави давай.

Ошибка 2. Мы сами не понимали кто нам нужен. Точнее понимание было, что нам нужен человек который будет совмещать 2 должности. Или же 2 человека. Всё это мы объяснили агентству.

Ошибка 3.
Так же было непонимание было не в том кто нам нужен, а финансовой стороне вопроса. Если это 2 человека, то да это дешево, но тогда нужно платить агентству за 2 людей. Или же найти одно в 2 лицах, но он будет просить много. Почему-то директор решил если нам срочно нужен супер спец 7 пядей во лбу. Он должен быть дешев. Но ему быстро объяснили эту ошибку.

Собственно виденье работы кандидатов и нанимателей различается в корне.

Первые хотят ничего не делать и 1 раз в месяц получать кучу денег на карточку.
Вторые хотят, чтобы кандидаты всё знали и денег вообще не просили.



Ошибка 4. Допустим мы найдем человека на нашу должность и договоримся в цене. Но надо заплатить агентству за поиски. А это не много не мало 15% от годового заработка сотрудника.
Не легче ли было зарегистрироваться на HH и искать сотрудников.

Цель поиска, найти человека, который:
• Мог бы восполнить наши пробелы в знаниях
• Мог бы разгрузить текущих работников
• Мог бы вести проект

Фактически нужен был человек который взял бы на себя проект и без посторонней помощи смог довести его до конца не отвлекая других сотрудников расспросами.

Нужен был технический писатель или менеджер проекта, который смог бы написать спецификацию на оборудование и техзадание для разработки ПО. Если брать человека который разбирается в оборудовании то он не смыслит в разработке софта. Если брать технического писателя то он не знает оборудования. Даже с оборудованием были проблемы. В проекте предполагалось использование оборудования нескольких «брендов» и если приходил человек то знал или работал только с одним типом оборудования. Именно по этому я на первых стадиях браковал резюме. Ну и в принципе наверно правильно делал. На собеседовании такие люди говорили что мы работали только с 1 «брендом», а о другом мне нечего не известно, что было и так понятно из резюме. Как я уже говорил на собеседования я стал звать только после того как на меня начали давить агентство и директор.

Соответственно, собеседования проводились по следующей схеме: Кандидату рассказывали о проекте и о том, что от него хотят. Если кандидат говорил, гуд я это могу, ему давалось задание создать свое виденье проекта. 20% кандидатов сказали что у меня нет таких знаний. Это было честно. Остальные 80% брали задание на дом и потом присылали его мне. Потом я его пересылал директору.

Для того что бы вам сделали предложение нужна одна из 3 вещей:
1. Нужно произвести впечатление на технического специалиста, он должен сказать что да именно этот человек, который нам нужен и тогда начнутся бои за зарплату, убеждение руководства.
2. Нужно произвести впечатление на весь коллектив. От HR до директора. Т.е. всему коллективу с самого начало понятно, что именно вы тот человек, который нужен проекту, как воздух. И тогда вам просто сделают предложение от которого вы не сможете отказаться.
3. Нужно более-менее подходить на позицию и от безысходности вас возьмут. Другие просят больше, другие знают меньше.

Ну и собственно мы не кого не брали, потому что:
• На меня ни кто впечатления не произвел, так как их виденье проекта было очень слабым.
• На директора по всей видимости тоже

Теперь об ошибках соискателей:

1. Не приходить рано. Обычно мы назначали собеседования в час, после обеда. Если кандидат приходил раньше, меня просто не было на рабочем месте, на рецепшене тоже ни кого не было и он начинал ходить по кабинетам спрашивать куда идти. Телефона агентство естественно ему не давало. Как же можно ведь, если он созвониться с работодателем агентство потеряет свой заработок. Я его еще не видел, а мне уже не хочется брать человека, который халатно относиться к собеседованию. Не скажу что это смертельно, но всё же неприятно.

2. Хоть тушкой-хоть чучелом. Нет навыков скажите, что их нету или что не работали. Даже если каким-то чудом удастся пробиться на испытательный срок и выясниться что вы не знаете того что вас спрашивали вас выгонят. Вы лишитесь и текущей работы и старой.

3. Зарплата должна соответствовать вашим знаниям. Если на предыдущем месте работы вы получали $1000 вы только что закончили институт. Хотите $3000. Гуд, мы согласны, но подтвердите свои знания.

Вот тут дам пояснение. Так вот пришел выпускник, который год назад закончил институт. Участвовал только в одном коммерческом проекте. Все это видно из резюме. У меня были знакомые в этой фирме. Зарплаты там аналитик $1000 программист $1500. Ему дали задание он со сверкающими глазами ушел. Писал неделю свое виденье проекта, потом прислал пол листа А4 и начал мне звонить и спрашивать как мол подошел я вам. Когда я ему сказал, что вы нам не подходите жутко разозлился.

Конечно, кто-то скажет за бесплатно и пол листа А4 много. Да и вообще что вы хотели то от него. Ну во первых как минимум понимания того, что люди занятые и его поэтому и ищут, чтоб снять один проект со своих плеч. А во вторых как максимум полного понимая работы, которую он должен будет выполнять и в качестве задания он должен был набросать структуру проекта, может быть не детальную (всего не учтешь, всего не запомнишь), но хоть что-то.

Время шло, а человека на проект я найти не мог.

Расскажу, как я решил эту проблему:
Я пригласил на встречу специалистов из фирмы, которая устанавливало оборудование, там мне стали задавать очень нужные и интересные вопросы по делу. Причем я рассказал им всё тоже самое, что рассказывал соискателям. Причем ни один соискатель мне таких вопросов не задавал. И фирма предложила мне написать техзадание за $10000.

Если посчитать то это не так уж и дорого. Если я нанимаю человека на эту должность за $3000 и напишет он мне его за 3 месяца я потрачу $9000 + 15% от годового бюджета я отдам агентству + мне еще что-то надо делать с этим человеком: платить ему зарплату, давать ему задания, не могу же я его выгнать?

p.s. Это моя первая «проба пера».
Поделиться публикацией

Комментарии 22

    +37
    Ваша статья похожа на бред шизофреника.
      –11
      Дело в том что это моя первая статья. Не судите строго
    • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
        +8
        Не то что бы не бывает, то вот я бы наоборот сказал что резюме первого типа — не по делу.
        +9
        Такое впечатление что все кто когда то нанимал сотрудников решили писать об этом статьи.

        Возможно это и не плохо, но нужна какае то уникальность в таких статьях, полезность. Иначе толку то.
          +9
          Вы открыли для себя, что разовые работы выгоднее отдавать на аутсорс? Поздравляю :)
            +19
            В вашем посте действительно собрано очень много типычных ошибок.

            Вот к примеру —
            «Хорошие знания Android (3 года)
            Хорошие знания MVC Yii (3 года)
            Хорошие знания Yandex Map API (3 года)»
            Круто, Вам нужен человек у которого 9 лет опыта, которые ровно поровну распределены между 3 абсолютно несвязанным технологиями. Интересно, существует ли такой на планете. Какая версия Андроида была актуальна 9 лет назад? Или подразумевается, по году на технологию? Как вы предлагаете это считать, мне вспомнить все свои проекты, классифицировать их и посчитать сумарное время работы с технологиями? Окей, с Андроидом я как раз 3 года назад работал, какая версия у Андроида у нас тогда была актуальна? Вы будете писать под неё, или под ту, что вышла пол года назад? Или ту, что выйдет через пол года?

            «Но надо заплатить агентству за поиски. А это не много не мало 15% от годового заработка сотрудника.»
            Так в чем проблема? Держите свой HR отдел. Или хоть HR-менеджера заведите.

            «1. Нужно произвести впечатление на технического специалиста, он должен сказать что да именно этот человек, который нам нужен и тогда начнутся бои за зарплату, убеждение руководства.
            2. Нужно произвести впечатление на весь коллектив. От HR до директора. Т.е. всему коллективу с самого начало понятно, что именно вы тот человек, который нужен проекту, как воздух. И тогда вам просто сделают предложение от которого вы не сможете отказаться.»
            С вашими требованиями, это вам надо произвести впечатление на кандидата, чтоб он захотел у вас работать. И, честно говоря, если у вас разработчик должен думать, как понравиться HR-ам, то я могу только пожелать удачи вашей команде.

            "• Мог бы восполнить наши пробелы в знаниях
            • Мог бы разгрузить текущих работников
            • Мог бы вести проект"
            У нас, в Киеве, такой спец стоит около 5 тыс. У.Е. в месяц.

            «В проекте предполагалось использование оборудования нескольких «брендов» и если приходил человек то знал или работал только с одним типом оборудования.»
            А что удивительного? У человека цель — решить задачу, а не освоить побольше оборудования. Если она научился решать задачу с оборудованием X, то ему нет смысла учиться её решать на оборудовании Y — решение от этого не улучшиться. Единственный повод это сделать — оборудование X более недоступно. Самое главное, если вы уже знаете одну, то большинство технологий такого класса, при желании, осваиваются за неделю — две, которые вы все равно потратите на поиски следующего кандидата.

            Короче — ваша компания не ориентирована на разработчиков, поэтому, и с разработкой у вас проблемы.
              +8
              Я вам назову еще одну ошибку: человек с мозгами с агентством будет работать в самую последнюю очередь. Итого вы ищите того, кого вам гарантировано не найдут. Более того, вы уверены, что тот самый идеал, который придет к вам года через пол согласится участвовать в проекте с вашей спецификой? И швец, и жнец и на трубе дудец — это отнюдь не каждому специалисту подходит.

              Определитесь с ТЗ и сроками, определитесь сколько вам потребуется человекочасов на реализацию и какие нужны специалисты. Определитесь укладываетесь ли вы в бюджет и наймите того, кто вам по карману (скажем вменяемый не идеальный синьйор/мидл + джун). Не спешите отдавать на аутсорс проектную документацию, особенно если вы софтверная компания. Делайте из вашего опыта полезные выводы.
                +9
                Я бы на вашем месте еще и литературного редактора нанял. С большим трудом дочитал до конца из-за ошибок.

                По сабжу сложилось впечатление, что вы сами не могли определить, кого ищете — отсюда и масса ненужных резюме. Помимо этого, судя по всему, Вы наняли каких-то демперов, а не рекрутеров. 15% заработка — это чуть меньше 2 месячного оклада — а это чуть больше, чем просят фрилансеры. Вот и заваливали Вас резюме с hh, а не отсеивали.

                В общем, для меня итог ваших поисков вполне предсказуем.
                  –3
                  Я бы на вашем месте еще и литературного редактора нанял. С большим трудом дочитал до конца из-за ошибок.
                  Сожалею, это моя первая статья.

                  В общем, для меня итог ваших поисков вполне предсказуем.
                  И для меня. Но на ранних стадиях я всё же надеялся, что мы кого-то найдем. Зря…

                  По сабжу сложилось впечатление, что вы сами не могли определить, кого ищете
                  Вы правы. Кого мы ищем я точно знал. А вот агентство — врятли.
                  15% это стандартная ставка большинства агентств.

                  Ошибка 6. не связываться с агентствами.
                    +2
                    Сожалею, это моя первая статья.

                    Напрасно Вы прикрываете ошибки пробой пера. Речь идёт не о стиле изложения. Может сложиться впечатление, что до этого опуса Вы не писали сочинения, курсовые и диплом(ы), не сдавали экзамены.
                  +4
                  Теперь об ошибках соискателей:

                  1. Не приходить рано. Обычно мы назначали собеседования в час, после обеда. Если кандидат приходил раньше, меня просто не было на рабочем месте, на рецепшене тоже ни кого не было и он начинал ходить по кабинетам спрашивать куда идти.


                  Плохонький у Вас «рецепшен» или общая ораганизация процесса такая «фиговенькая».

                  Кого же вы искали? Технического писателя (на ТЗ)? Менеджера проекта? Разработчика? Уточните этот вопрос пожалуйста.

                    +7
                    «на рецепшене тоже ни кого не было»
                    Да, тоже порадовало. На кой ляд тогда «рецепшен» нужен, не понятно.
                    0
                    Ну что же. Нет комментариев с которыми я категорически не согласен.

                    под 3 типами резюме я имел ввиду:
                    1) резюме, которое полностью попадает под открытую позицию.
                    2) резюме в котором некоторые ключевые навыки, есть неточности и чтобы понять подходит вам человек нужно разговаривать (кстати которые вы и выявили)
                    3)резюме, которое притянуто «за уши». Много ключевых навыков, причем они не сочетаются.

                    Почему мы обратились к агентствам? Это была не моя идея. Сначала я искал людей через HH, потом прекратил поиски. По началу обратиться к агентствам показалось мне хорошее идеей. В дальнейшем я понял что и с агентствами мы тоже никого не найдём.

                    Кого мы искали. Мы искали технического писателя, который в дальнейшем бы вырос как минимум в менеджера, а как максимум в руководителя проектом или начальника отдела.
                      +2
                      Цель поиска, найти человека, который:
                      • Мог бы восполнить наши пробелы в знаниях
                      • Мог бы разгрузить текущих работников
                      • Мог бы вести проект


                      Вы изначально искали несуществующего человека, который должен был полностью закрыть все дыры у вас в Компании. Это не технический писатель — это супермен 2 категории.

                      Поиск на HH. Доступ к полной базе HH на неделю (или две — не суть) стоит 20 с чем-то тысяч. Предполагаю, что Вы просто разместили вакансию за 3000 и собирали резюме из тех, кто нашел ваше объявление интересным — это не поиск.

                      Вы обратились к агентствам. Так как я являюсь мужем владельца рекрутингового агенства, то могу предположить, что:
                      а) Вы точно не заключали с несколькими агентствами договор — поскольку тогда были бы вынуждены вносить аванс по каждому запросу.
                      б) Судя по ценам, это были и не агентства, а фрилансеры (но может с ИП)
                      в) Вы не смогли им описать задачу, но наудачу они вам высылали вообще всех кого могли откопать на hh, superjob, linkedin и т.п.

                      И напрасно Вы делаете выпады в их сторону — если они не знали, кого ищут, как они могли Вам кого-то найти???
                        –1
                        Договоры были заключены с 2 агентствами. Поиск не через агентства тоже обговаривался.

                        Если человека нельзя было найти, то зачем вообще его искать? Ведь деньги только после найма…

                        «На удачу»? нет, если мы кого-то отклоняли соискателя, то была «обратная связь», почему человек не подошел.

                        HH сначала был полный доступ. Потом создали вакансию и там уже был «автопоиск».
                          +1
                          Наудачу. Вы не заплатили людям аванс, поэтому серьезно выкладываться у них не было никакого резона. Тем более, работая бесплатно, они прекрасно понимали, что Вы такие условия могли предложить не только им, и они вслепую конкурируют с кем-то — поэтому высылали резюме просто наобум — вдруг подойдет, и они получат гонорар, а нет — так нет, невелика услуга — накачать по запросу резюме с hh, да отправит на почту.

                          Человека и не искали. Кто-нибудь из рекрутеров, например, спросил у Вас перечень ваших прямых конкурентов на рынке? А ведь попытаться переманить людей с схожих позиций — было бы первым осмысленным шагом в таком поиске.

                    • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
                        +6
                        Похоже на синдром вахтера.
                          +2
                          Думаю, большая часть хабражителей хоть раз прошла через такую компанию/собеседование, поэтому и негодуют в комментариях. Ведь очень раздражают завышенные до небес или вообще неопределенные ожидания работодателя при том, что сам работодатель подготовился ужасно. На счет резюме — вообще отдельная тема. Иногда мешанина терминов необходима, чтобы пробиться через «грамотное» HR-сито. А ваши размышления на тему «произвести впечатление...» Вы кого найти хотели, айтишника или менеджера по продажам?

                          Если не секрет, какую должность занимаете Вы?
                          Еще можете поделиться воспоминаниями о прохождении собеседования Вами в этой компании и как Вы произвели впечатление на всех. Будет интересно узнать приемы мастерства.

                          P.S. На критику сильно не обижайтесь, возьмите на вооружение советы хабравчан и желаю реабилитироваться через recovery mode, опубликовав статью типа «Хабр изменил мой взгляд на поиск кадров или как я провожу идеальные собеседования».
                            –2
                            >Если не секрет, какую должность занимаете Вы?
                            Начальник

                            >Еще можете поделиться воспоминаниями о прохождении собеседования Вами в этой компании и как Вы произвели впечатление на всех. Будет интересно узнать приемы мастерства.
                            Достаточно подходить по навыкам на открытую позицию и чтобы на собеседовании это подтвердилось.

                            >P.S. На критику сильно не обижайтесь, возьмите на вооружение советы хабравчан и желаю реабилитироваться через recovery mode
                            Я понял свои ошибки. Думаю другой такой статьи хабрхарб не выдержит.
                              +4
                              Типичные горе-комерсы, не желающие вникать в суть чего либо, наивно полегающие что какое-то агенство поможет им купить недостающие мозги дёшево :-)

                              Айти — для айтишников, ибо здесь сколько нибудь взрослые разработчики осведомлены не только в вопросах КАК но и ДЛЯ ЧЕГО и даже СКОЛЬКО ЭТО СТОИТ.

                              Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                              Самое читаемое