Захожу на гитхаб, ищу репозитории проектов, сходные по профилю с теми, для которых мы ищем программистов.
Просматриваю issues, выбираю подходящие — такие, для которых не потребуется слишком много времени (идеально — вечер) и для которых потребуется разобраться в самом проекте.
У каждого соискателя я спрашиваю ссылку на профиль на гитхабе (или других сервисах) или еще какие способы посмотреть на то, что соискатель делал. Если способа показать свой код у соискателя нет (или, например, на гитхабе только один репозиторий и тот с конфигами) — я кидаю ему ссылку на одну из issues и прошу отправить мне ссылку на pull request по завершении.
По pull request'у сразу видно как соискатель умеет разбираться в чужом коде и как он пишет код. Я не даю классических тестовых заданий — это убийство времени в никуда, этот код будет выброшен, он не поможет никому решить какую-либо задачу.
Я не спрашиваю почему люки круглые и не буду спрашивать до тех пор, пока не увижу научное исследование, доказывающее связь между способностью человека ответить на такой вопрос и тем, насколько он хорошо будет выполнять те задачи, которые нам нужны.
Я не спрашиваю почему вы выбрали нашу компанию, потому что это не покажет насколько хорошо вы будете работать.
Я не акцентирую свое внимание на ваших личностных качествах. Потому что построение модели работы в коллективе, учитывающей личность каждого из работников — задача менеджера, а фильтрация кандидатов по личностным качествам — это менеджерская импотенция.
Когда вы приходите на собеседование — вы уже приняты. Потому что я уже знаю о ваших знаниях и возможностях. Мне остается только показать вам будущее место работы, а вам — подписать трудовой договор.
Каждый месяц я просматриваю то, что вы делали. С чем работали, чему научились. Делаю набросок, в каком-то роде «резюме» на вас. А потом смотрю вакансии под это «резюме». Это помогает понять как вы выглядите на рынке, это важно. Я должен знать что другие предложат вам за ваши скиллы и изменить условия работы так, чтобы вы даже не задумывались о том, чтобы поменять работу. Вы просто работаете, выполняете порученные задачи, создаете продукты. Вам не нужно отвлекаться на то, чтобы пойти и «выбить» прибавку у начальства — зарплата сама растет вместе с вашими навыками.
А ведь все просто: избавьтесь от синдрома утенка, выбросьте из головы все что вы когда-либо знали о найме сотрудников и разработайте модель найма того сотрудника, который вам нужен. А перед этим не забудьте подумать о том, кто вам действительно нужен. Тот, кто дает красивые ответы на логические задачи? Тот, кто может написать десяток сортировочных функций на листочке и там же их отдебажить? У вас серьезно такие задачи? Чем вы вообще занимаетесь?
Далеко не все вещи, которые приняты в обществе являются рациональными. Лучшие решения те, которые выбрасывают все, кроме по-настоящему рациональных вещей.
Просматриваю issues, выбираю подходящие — такие, для которых не потребуется слишком много времени (идеально — вечер) и для которых потребуется разобраться в самом проекте.
У каждого соискателя я спрашиваю ссылку на профиль на гитхабе (или других сервисах) или еще какие способы посмотреть на то, что соискатель делал. Если способа показать свой код у соискателя нет (или, например, на гитхабе только один репозиторий и тот с конфигами) — я кидаю ему ссылку на одну из issues и прошу отправить мне ссылку на pull request по завершении.
По pull request'у сразу видно как соискатель умеет разбираться в чужом коде и как он пишет код. Я не даю классических тестовых заданий — это убийство времени в никуда, этот код будет выброшен, он не поможет никому решить какую-либо задачу.
Я не спрашиваю почему люки круглые и не буду спрашивать до тех пор, пока не увижу научное исследование, доказывающее связь между способностью человека ответить на такой вопрос и тем, насколько он хорошо будет выполнять те задачи, которые нам нужны.
Я не спрашиваю почему вы выбрали нашу компанию, потому что это не покажет насколько хорошо вы будете работать.
Я не акцентирую свое внимание на ваших личностных качествах. Потому что построение модели работы в коллективе, учитывающей личность каждого из работников — задача менеджера, а фильтрация кандидатов по личностным качествам — это менеджерская импотенция.
Когда вы приходите на собеседование — вы уже приняты. Потому что я уже знаю о ваших знаниях и возможностях. Мне остается только показать вам будущее место работы, а вам — подписать трудовой договор.
Каждый месяц я просматриваю то, что вы делали. С чем работали, чему научились. Делаю набросок, в каком-то роде «резюме» на вас. А потом смотрю вакансии под это «резюме». Это помогает понять как вы выглядите на рынке, это важно. Я должен знать что другие предложат вам за ваши скиллы и изменить условия работы так, чтобы вы даже не задумывались о том, чтобы поменять работу. Вы просто работаете, выполняете порученные задачи, создаете продукты. Вам не нужно отвлекаться на то, чтобы пойти и «выбить» прибавку у начальства — зарплата сама растет вместе с вашими навыками.
А ведь все просто: избавьтесь от синдрома утенка, выбросьте из головы все что вы когда-либо знали о найме сотрудников и разработайте модель найма того сотрудника, который вам нужен. А перед этим не забудьте подумать о том, кто вам действительно нужен. Тот, кто дает красивые ответы на логические задачи? Тот, кто может написать десяток сортировочных функций на листочке и там же их отдебажить? У вас серьезно такие задачи? Чем вы вообще занимаетесь?
Далеко не все вещи, которые приняты в обществе являются рациональными. Лучшие решения те, которые выбрасывают все, кроме по-настоящему рациональных вещей.
