Иногда мы рассматриваем различные подходы к управлению проектами. Анализ некоторых позволяет говорить о том, что они нам близки. Другие мы бы не стали использовать в работе.
Посмотрим, что из себя представляет кейс Zappos.
Совсем недавно CEO компании решил отказаться от менеджмента и упразднил управленческие должности. Таким образом, была устранена какая-либо иерархия, а вместо нее был предложен документ, содержащий основные принципы.
Такой подход можно назвать холократией. Задумка состоит в том, что сотрудники самостоятельно определять лидеров в своих микрокомандах и распределят полномочия таким образом, чтобы отражать иерархию на комфортном для себя уровне. Сама идея не является новинкой — Zappos адаптировал концепцию Брайана Робертсона, предпринимателя из Филадельфии.
Дополнительный плюс холократии заключается в том, что она позволяет снизить информационные издержки. Какие-то компании реализуют это лишь частично и выигрывают на фоне конкурентов. Хороший пример — 37signals.
Реакция общественности была достаточно смешанной — многие сразу отметили всю бесперспективность такого решения. Сотрудники компании аналогично разделились на тех, кто был оптимистичен по отношению к нововведению и тех, кому оно не понравилось (наверное это и были те самые менеджеры).
В итоге компания предложила всем несогласным просто уволиться. Этот вариант предпочли 14% всех работников. С другой стороны подобная реорганизация породила ряд новых проблем. Хотя подобные задачи есть всегда, но в данной обстановке становиться в особенности актуальной точная оценка вклада в успех компании каждого отдельного сотрудника.
Здесь будет непросто оценить усилия и выработать KPI для тех, кто совмещает сразу несколько ролей. Хотя цель и состоит в снижении информационной перегрузки, будет достаточно сложно воссоздать реальную модель того, что происходит на самом деле.
Наши материалы о том, как сделать IaaS простым и доступным:
Посмотрим, что из себя представляет кейс Zappos.
Совсем недавно CEO компании решил отказаться от менеджмента и упразднил управленческие должности. Таким образом, была устранена какая-либо иерархия, а вместо нее был предложен документ, содержащий основные принципы.
Такой подход можно назвать холократией. Задумка состоит в том, что сотрудники самостоятельно определять лидеров в своих микрокомандах и распределят полномочия таким образом, чтобы отражать иерархию на комфортном для себя уровне. Сама идея не является новинкой — Zappos адаптировал концепцию Брайана Робертсона, предпринимателя из Филадельфии.
Дополнительный плюс холократии заключается в том, что она позволяет снизить информационные издержки. Какие-то компании реализуют это лишь частично и выигрывают на фоне конкурентов. Хороший пример — 37signals.
Реакция общественности была достаточно смешанной — многие сразу отметили всю бесперспективность такого решения. Сотрудники компании аналогично разделились на тех, кто был оптимистичен по отношению к нововведению и тех, кому оно не понравилось (наверное это и были те самые менеджеры).
В итоге компания предложила всем несогласным просто уволиться. Этот вариант предпочли 14% всех работников. С другой стороны подобная реорганизация породила ряд новых проблем. Хотя подобные задачи есть всегда, но в данной обстановке становиться в особенности актуальной точная оценка вклада в успех компании каждого отдельного сотрудника.
Здесь будет непросто оценить усилия и выработать KPI для тех, кто совмещает сразу несколько ролей. Хотя цель и состоит в снижении информационной перегрузки, будет достаточно сложно воссоздать реальную модель того, что происходит на самом деле.
Наши материалы о том, как сделать IaaS простым и доступным:
