Тет-а-тет: задаем правильные вопросы

  • Tutorial
Чтобы успешно построить работу в команде (коллективе) и добиться высоких результатов, важно уметь продуктивно общаться с подчиненными и задавать правильные вопросы. Профессионализм заключается не только в нахождении нужного времени, места и момента для беседы с сотрудником, но и в получении и доведении нужной информации.

Если вы на пути к проведению регулярных индивидуальных встреч с сотрудником или уже практикуете их, но не знаете, о чем еще спросить, наша статья будет полезна! Ниже вы найдете список вопросов, ответы на которые помогут улучшить взаимодействие в командах, повысить лояльность к компании, узнать проблемы, волнующие ваших коллег. Эта подборка должна быть для вас не столько готовыми формулировками, сколько обозначением направления, опираясь на которые вы можете сформулировать более точные и подходящие вопросы, с учетом личностных особенностей собеседника, особенностей работы именно в вашей компании.

image

Вопросы для индивидуальных встреч я разделила на 5 групп:

  • Small Talk;
  • Персональные вопросы;
  • Проектные вопросы;
  • Ретроспективные вопросы;
  • Вопросы о работе в компании.

Далее приведены примеры вопросов из каждой группы:

Small Talk


Контакт с человеком лучше начинать со small talk — это непринужденный разговор на отвлеченные темы, во время которого мы получаем достаточно много невербальной информации: подсознательно анализируем позу человека в пространстве, тембр и темп речи, осанку, настроение, общий настрой. Для этого и нужна легкая, на первый взгляд ничего не значащая, беседа. Начинайте беседу с разговоров о погоде, транспорте, скажите комплимент коллеге, обсудите кратко недавние события.

Персональные вопросы


Это вопросы, которые позволяют лучше узнать сотрудника, понять, что его мотивирует, а что нет, помочь решить его проблемы, получить оперативную информацию по текущему взаимодействию. Советую начинать с вопроса «Что бы ты хотел обсудить на встрече?». Это поможет обсудить наиболее важные ситуации, прояснить какие-то моменты, выслушать о наболевшем. Примеры персональных вопросов:

  1. Доволен ли ты своими профессиональными результатами?
  2. Как ты видишь свое развитие, видишь ли себя дальше в качестве синьора, техлида проекта, куратора направления, менеджера?
  3. Получается ли организовать оптимально свою работу? (Вы можете предложить сотруднику различные инструменты тайм-менеджмента или изменение режима труда (графика), в зависимости от полученных ответов)
  4. Когда нравилось работать над задачей/проектом, и что именно тебе нравилось?
  5. Что тебя демотивирует на работе?
  6. Какие у тебя наиболее продуктивные часы в работе?
  7. Есть ли что-то, кто-то, что тебя отвлекает (музыка соседа, сквозняк…)?
  8. Когда и в какой форме тебя удобнее спрашивать? (в любое время/заранее предупредить, что я подойду/заранее договориться о времени встречи и на ней все обсудить/лучше все писать в чате)
  9. Что ты читаешь/изучаешь в свободное время?
  10. Знаешь ли ты, кто может тебе посоветовать ту или иную полезную книгу?
  11. Хотел бы ты пройти курсы, тренинги или посетить конференцию по какому-либо направлению?
  12. В чем бы ты хотел участвовать? (хакатоны, написание статей, выступление на конференциях и т. д.)
  13. Планируешь ли ты сдавать проф. тестирования по своему направлению?
  14. Чем я могу помочь, чтобы ты работал лучше (описывать лучше задачи, чаще приходить и общаться в живую, привлекать к работе твоего руководителя/технического лидера/ и т. д.)?
  15. Есть ли у тебя проблемы с оборудованием и оснащением рабочего места?
  16. Есть ли у тебя возможность работать из дома по просьбе менеджера, настроено ли оборудование?
  17. Как лучше доносить позитивную и негативную обратную связь тебе, чтобы мы лучше выстроили взаимодействие?
  18. Можешь ли ты перечислить моменты, когда твою работу недооценили?
  19. Можешь ли ты перечислить моменты, когда твою работу переоценили?
  20. Есть ли у тебя знакомые/друзья, которые бы хотели у нас работать или которых ты можешь посоветовать?

Важно тонко чувствовать грань между личным пространством и профессиональным интересом, понимать в каком объеме вы «получили кредит доверия от человека», и какие вопросы он может воспринять как вторжение в личную жизнь и личное пространство.

Вопросы по проектной работе


Это вопросы, касающиеся непосредственной деятельности сотрудника в данный момент. В нашем случае — проектные вопросы. Получив ответы на эти вопросы и ретроспективные вопросы по проекту, вы можете улучшить показатели работы.

  1. Что ты думаешь о проекте ХХХ?
  2. Каковы цели нашего проекта?
  3. Есть ли альтернативы этому проекту, которые легко реализовать? (Иногда возможны другие варианты решения, которые потребуют меньших затрат, чем наш проект)
  4. Нравится ли тебе работа с Trello/Jira/Youtrack /любым другим треккером задач?
  5. Насколько понятно я описываю задачи в XXX, а тестировщики — описывают баги? Часто ли требуются личные пояснения?
  6. Устраивают ли тебя наши ежедневные/еженедельные/ежемесячные отчеты? Видишь ли, ты в них смысл?
  7. В каком виде ты бы хотел получать Технические Задания или иную проектную документацию?
  8. Используешь ли ты наработки по прошлым проектам в текущие? Почему?
  9. Спрашиваешь ли ты у коллег, правильно ли было выбрано решение, советуешься ли с ними? Если да, то у кого?
  10. Кто на твой взгляд пишет код/решает поставленные задачи лучше, чем ты? Почему?
  11. Кто на твой взгляд пишет код хуже, чем ты? Чем ты мог бы ему помочь?
  12. Как ты считаешь, я, как менеджер, хорошо взаимодействую с командой?
  13. Как ты считаешь, есть ли что-то, что я могу улучшить в работе с нашим клиентом?
  14. Важно ли тебе слышать отзыв клиента/конечного потребителя о твоей работе?

Ретроспективные вопросы


Ретроспективные вопросы позволяют собрать обратную связь по проектной или текущей работе сотрудника, а также, получить информацию для изучения перспектив развития сотрудника и всей компании в целом.

Для проектной деятельности:


  1. Что было сделано хорошо в проекте ХХХ, а что хотелось бы улучшить? Что нужно сделать, чтобы это улучшить?
  2. Какие трудности были в проекте XXX, а что далось легче, чем в предыдущих проектах?
  3. Как ты считаешь, удачно ли мы выбрали Jenkins /Fabric/прочий сервис?
  4. Почему на твой взгляд мы вышли/нам удалось не выйти из плановых трудозатрат?
  5. Считаешь ли ты, что переписать проще, чем разобраться в чужом коде?
  6. Тебе больше нравится работать в команде или самому над проектом?
  7. Как ты считаешь, должна ли участвовать команда в демонстрации результатов клиенту и отвечать на вопросы клиентов вместе с менеджером?
  8. Как ты считаешь, процесс проведения ретроспективы полезен? как часто его надо проводить?
  9. Перечитывал ли ты ретроспективы по прошлым проектам? Использовал что-то из них?

Для процессов в компании:


  1. Писал ли ты когда-нибудь предложения по улучшению процессов в компании, как его расценили?
  2. Какие процессы, на твой взгляд, требуют улучшения?
  3. У тебя есть предложения, как улучшить взаимодействие между подразделениями разработки, тестирования, дизайна, администрирования и др.?
  4. Как улучшить взаимодействие между старшими и младшими программистами/тестировщиками/дизайнерами?
  5. Как улучшить оценку проектов? Как попадать в оценку?
  6. Как на твой взгляд грамотнее осуществлять оценку и контроль кода?
  7. Сравнивая нашу компанию с другими, как думаешь, чего нам не хватает?

Вопросы работы в компании


Это набор вопросов, который непосредственно относится к взаимодействию сотрудника и компании. Услышав и решив проблемы сотрудников, можно значительно повысить их лояльность.

  1. Понятен ли тебе курс компании?
  2. Какие ты видишь положительные стороны в работе компании?
  3. Доволен ли ты своим ростом в компании?
  4. Видишь ли, ты перспективы роста у нас в компании?
  5. Как считаешь, у нас хорошо налажено взаимодействие между людьми?
  6. Как думаешь, что делают аккаунт-менеджеры/Sales/и др.?
  7. На твой взгляд, менеджер помогает тебе решить проблемы? Есть ли проблемы, которые не может решить твой менеджер?
  8. Справедливые ли на твой взгляд процессы в компании (Как пример, попадание на доску почета, выдача премий и т. д.), понятны ли они тебе?
  9. Знаешь ли ты, чем может помочь совет/департамент/и др. в твоей работе?
  10. Как ты считаешь, в чем может тебе помочь служба персонала?
  11. Ты бы обратился с проблемой к генеральному директору лично, если нет, то почему?
  12. Как ты считаешь, компании удается создавать в офисе уютную и душевную атмосферу?
  13. Получается ли у тебя отдыхать в комнате отдыха?
  14. Поздравляешь ли ты коллег с Днем рождения?
  15. Знаешь ли ты про библиотеку компании?
  16. Знаешь ли ты, что занятия спортом у нас в компании частично оплачиваются/полностью оплачиваются/есть спортзал?
  17. Какие способы мотивации ты видишь в компании, какие можно было бы добавить?
  18. Как лучше объяснить сотруднику, что он ошибается?
  19. Знаешь ли ты про регламенты/кодингстайлы/должностные инструкции и где их можно взять?
  20. Считаешь ли ты справедливым способ учета рабочих часов в компании?
  21. Планируешь ли ты увеличивать количество рабочих часов? (при неполной ставке)
  22. Кто в твоем понимании технический лидер проекта?
  23. О каком проекте компании ты бы хотел узнать подробнее?
  24. Ты бы поехал в командировку в другой город/страну?
  25. Ты занимаешься английским? Почему нет? / Как успехи?
  26. Посещаешь ли ты (мероприятия компании)? Для чего, по твоему мнению, они проводятся?
  27. Читаешь ли ты еженедельные отчеты/рассылки/журналы от подразделений/всей компании? Что наиболее интересно? Почему?
  28. Интересно ли тебе принимать участие в обучении сотрудников, проводить курсы/лекции?

Итог


Важно, чтобы общение велось в дружеской обстановке с минимальным количеством отвлекающих факторов: от разговоров коллег за спиной до внезапно зазвонившего сотового. Идеально использовать специализированные переговорные комнаты, если, конечно, таковые имеются. Отправьте приблизительный список вопросов вашему сотруднику, чтобы он заранее мог подумать и подготовиться.

Если сразу не получится получить ответы на все волнующие вас вопросы, не расстраивайтесь, не каждый может сразу открыться своему руководителю. Вы можете дать сотруднику время подумать над какими-то вопросами и ответить позже в личной беседе или письмом. Кроме того, ответов может действительно не быть, в таком случае, вы можете порассуждать и найти их вместе.

Обеспечьте конфиденциальность информации, если сотрудник вас об этом попросит. Если для решения проблемы коллеги вам нужно привлечь кого-то, объясните это, получите подтверждение на выполнение тех или иных действий, которые касаются личной и непубличной информации. Оставьте секреты в себе, если сотрудник вас об этом попросил. Ваше молчание будет высоко цениться. Доверие надо заработать!

Зафиксируйте все основные договоренности и обещания в письме, или же попросите сотрудника это сделать. Если работники увидят, что после каждой встречи, ваши договоренности по решению проблем выполняются, они будут вам благодарны и сами поднимут волнующие их вопросы.

Если вы знаете полезные темы, которые стоит обсуждать с сотрудниками, буду рада услышать их в комментариях!

image
Поделиться публикацией

Комментарии 22

    +2
    О, да.
    Отправить сотруднику сотню-другую вопросов, попросить подготовиться, потом запереться с ним в переговорке и запытать ответы.
    Это будет способствовать раскрепощенной беседе в непринужденной обстановке и точно повысит командный дух.
      +1
      Зачем же использовать сразу все вопросы) На одной встрече может быть, например, только 10 актуальных вопросов. И только часть из них потребует подготовки. Если нужно спросить о том, «как вы сработали с тестировщиком 3 недели назад» или «сколько в среднем у тебя уходит времени на багфиксы» — нужно их отправить заранее, с ходу на такое трудно ответить. А «Знаешь ли ты про библиотеку компании?» не нужно отправлять, конечно.
      Я практикую такие беседы, и пока был только положительный эффект. Всё зависит от того, как вы это делаете. Чаще всего люди понимают, зачем с ними беседуют и воспринимают адекватно. А если после бесед ты что-то предпринимаешь, чтобы решить проблему, то ситуация прямо диаметральна описанной вами.

      Спасибо автору за подборку!
        0
        Спасибо за ответ! Полностью согласна с тем, что вы написали.
          +1
          Чаще всего люди понимают, зачем с ними беседуют и воспринимают адекватно.

          Чаще всего люди делают вид, что понимают и воспринимают адекватно.
          Это очень похоже на замену человеческого общения механической процедурой.
          В ответ, в большинстве случаев, тоже дают механические ответы.
            0
            Поэтому адекватный руководитель построит разговор так, чтобы это не было формальным опросом по списку, а разберётся в том, что волнует сотрудника и будет отталкиваться от этого.
              0
              Согласна :) всего должно быть в меру. Кроме того, я говорила о важности понимания, какой у вас кредит доверия
              0
              Если люди не заинтересованы в том, чтобы их жизнь в компании стала легче, то конечно, можно «делать вид» или давать «механические ответы». Очень важно, чтобы проблемы сотрудников действительно решались. Иногда бывает, что у сотрудников даже нет возможности рассказать что-то руководителю, то ему некогда, то негде, то вроде не та ситуация. Подобного рода встречи могут помочь.
                +1
                то ему некогда, то негде, то вроде не та ситуация.

                Так тогда бесполезно.
                Встречи инициирует руководитель.
                Вообще о каком руководителе речь?
                Руководитель группы (5-7 чел).
                Руководитель отдела (10-20 чел).
                Руководитель управления (более 20 чел).
                Руководитель группы и так должен быть с группой и общаться формально и неформально.
                Остальные по разному, где как принято. И если они людей вызывают по одному в переговорку и там перетирают с ними, это будет напрягать сотрудников и весьма затратно по времени для руководителя.
                Мне видится ситуация так.
          +2
          Может быть я ошибаюсь, но сегодня наверняка у каждого есть заранее заготовленные стандартные ответы на стандартные вопросы.

          ИМХО — не будет никакой реальной картины без _откровенной_ беседы. Все отвечают то что собеседник/начальник хочет услышать.
            0
            Не все готовы сразу поднимать волнующие их проблемы. Многое зависит от того, как вы построите беседу, в каких вы отношениях с сотрудником и какие потом последуют действия.
              0
              Все отвечают то что собеседник/начальник хочет услышать.

              Позволю себе не согласиться. Это, само собой, зависит от адекватности руководителя. И если он адекватный, то с ним можно по многим вопросам вполне откровенно говорить. В том числе о том, что не нравится, что можно сделать лучше и как именно и т.п. Вплоть до честных ответов на вопросы о том, готов ли сменить работу, если получишь более высокое предложение. Адекватный руководитель ценит честность и умеет извлекать выгоду из полученной информации, что зачастую может означать и выгоду для сотрудника.
              С неадекватными же да, нужно быть осторожнее, т.к. они ждут, что им скажут то, что они хотят услышать.
              +4

              Особенно забавно, когда ты ответил на вопросы о том, что не нравится и как это изменить, тебе улыбнулись-покивали — и ничего не изменилось! А через пару месяцев те же вопросы задали повторно.

                0
                Тогда в очередной раз можно добавить к списку пункт о том, что ничего не меняется в лучшую сторону независимо от опросов :)
                  +1
                  Безусловно, Руководитель, который задаёт вопросы- берет на себя ответственность по решению проблем сотрудников. На то и направлены подобного рода встречи. Было бы глупо задавать одни и те же вопросы, ничего при этом не меняя.
                  0
                  Думаю, такие вопросы должен задавать не непосредственный руководитель, а куратор, или руководитель руководителя. Непосредственный руководитель и так должен знать ответы каждого подчиненного на подобные вопросы. Например, я могу за своих подчиненных ответить на эти вопросы, потому что постоянно их задаю в процессе работы, на обеде, между прочим и формирую свое видение ситуации в команде.
                  Вопросы — 100% правильные, главное чтобы не ответы правильно реагировали.
                  Ну и некоторые вопросы (библиотека компании, оплата спорта) — руководитель не должен задавать, а должен рассказать сам.
                    0
                    Согласна, что ответы на многие вопросы должен прежде всего озвучивать руководитель первым, например, устройство многих процессов в копании. Тем не менее, бывают ситуации, что сотрудник переходит к новому менеджеру проектов из другой команды, где, допустим был не очень заинтересованный руководитель или менеджер. В таком случае, хорошо бы прояснить, все ли сотрудник знает и в каком объёме. Согласна с вами, что вопросы можно задавать и за чаем, и в курилке, и в команде. Это зависит от того, как легко вы можете поднять те или иные темы и насколько это уместно :) в любом случае, спасибо за ваш ответ!!!
                    0
                    Контакт с человеком лучше начинать со small talk — это непринужденный разговор на отвлеченные темы

                    В большинстве случаев это просто напрасная трата времени двух специалистов — подчинённого и начальника. Если мы хотим поговорить о том, что сотруднику не нравится, проблемы, проекты или что-либо ещё — с этого и надо начинать, а не с погоды.

                      0
                      Вступительное слово, на мой взгляд, должно быть, оно помогает настроиться на беседу и понять настроение оппонента. Оно не должно занять много времени 2-3 минуты буквально. Ваше право, использовать мои рекомендации или нет, возможно в вашей компании сотрудники не привыкли начинать беседы с руководителями с отвлеченной темы :)
                      0
                      Вопросы по улучшению процессов работы компании?

                      Т.е. разраб обязан еще за менеджера/гендира работу выполнять? А часть зарплаты менеджера/гендира тоже он будет получать?
                        0
                        Если разработчик не хочет думать над этими вопросами или озвучивать свои мысли по улучшению процессов в своей же компании- это его право. Тем не менее, не вижу ничего страшного, чтобы спросить у сотрудника, а видит ли он проблемы в компании, а есть ли у него мысли как улучшить тот или иной процесс. Таким образом, тот же менеджер или гендиректор при принятии решения будет опираться не только на свое сугубо личное мнение, но и брать во внимание то, чем поделились его сотрудники.
                          0
                          Но не будет ли это выдаванием чужих идей за свои в стиле: каждый из разрабов предложил, а я собрал в кучу, и вот уже оптимизированное решение по увеличению производительности работы, а также прибыли (которая пойдёт ещё неизвестно куда) готово!
                            0
                            Все зависит от руководителя. С одной стороны, руководитель может выслушать идеи и предложения и на основании этих идей, возможно доработав их, принять решение. Если обсуждались вопросы по улучшению процессов в компании и получилось их оптимизировать, лучше компании= лучше живется и сотрудникам в этой компании. К этому обычно стремятся во всех современных IT- организациях. С другой стороны, руководитель может прийти к своему руководителю и прямо так и передать, что «Вася предложил вот такую, идею, думаю, она сработает». Васе потом можно и премию дать (как вариант).

                      Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                      Самое читаемое