Комментарии 190
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Вклинюсь с кратким ответом на «быть мудаком»:
Нет, не надо быть мудаком. Нужно уважать себя. Мудаки уважают, поэтому у них с бизнесом получается хорошо. Но необязательно неуважать других, чтоб быть успешным.
Собственно, статья отчасти об этом. Из других доказательств — книги Джона Коллинза, где один из основных выводов — уважать других, особенно своих сотрудников.
Нет, не надо быть мудаком. Нужно уважать себя. Мудаки уважают, поэтому у них с бизнесом получается хорошо. Но необязательно неуважать других, чтоб быть успешным.
Собственно, статья отчасти об этом. Из других доказательств — книги Джона Коллинза, где один из основных выводов — уважать других, особенно своих сотрудников.
Мне вообще невозможно понять, как это когда увольняют. Работал еще курса со второго, грузчиком, курьеором, потом пошел стажером будучи студентом, всего уже больше 10 лет стажа после универа. Всегда только большое сожаление работодателя когда уходил откуда-то, желание меня удержать какими-либо способами.
Приходилось увольнять. В обоих случаях люди плохо показали себя на испытательном сроке. Тут вряд ли имеет смысл говорить о чьей-то вине, это ничего не меняет. Если сотрудник несовместим с организацией — для обоих лучше поскорее расстаться. Кстати для этого существует испытательный срок, и сотруднику стОит помнить, что в эти три месяца его могут попросить, не особо объясняя причины. Просто таковы правила игры.
Сам разговор об увольнении непрост как для сотрудника так и для руководителя, особенно если такого опыта еще не было. Соглашусь с автором статьи, лучше заранее донести до сотрудника информацию, что невыполнение каких-то требований приведет к увольнению, иначе и стресс для обоих будет сильнее, и сотрудник может начать упрашивать его оставить еще ненадолго по любым причинам (хотя я с таким не сталкивался).
В моем опыте в обоих случаях люди вскоре устроились не хуже, а одному из них я даже сам помог найти новую работу.
Был уволен после испытательно срока, первый раз в жизни. Но к моменту увольнения я и сам уже находился в поиске новой работы, потому как на нынешнем месте не понравился рабочий процесс. Все прошло гладко, отдельное спасибо работодателю за честный расчет.
ИМХО в программерской среде увольняют или если сам работник упертый лентяй, или начальство не умеет давай обратную связь сотрудникам и оттуда итак стоит бежать.
ИМХО в программерской среде увольняют или если сам работник упертый лентяй, или начальство не умеет давай обратную связь сотрудникам и оттуда итак стоит бежать.
Спасибо за интересную статью!
От себя расскажу вот такую историю.
На третьем курсе устроился на стажировку в небольшую компанию, которая разрабатывала своё приложение. Устроиться проблем не составило — оплата была скорее символическая, к ней я был непривередлив в тот момент, да и базовые знания Android я уже имел, написав пару несложных приложений. В общем, был светел и рвался в бой.
По итогу в течение где-то 6-8 месяцев я постепенно прокачивался. Учитывая какой бэкграунд у меня был до самого начала — разница была действительно внушительная. Но потом случилось несколько пунктов: появились проблемы в универе, я допустил пару неприятных багов, которые едва не ушли в прод, и вообще был в каком-то убитом состоянии. Да и косячить я стал больше, не успевал за возросшим темпом разработки. Местами это накаляло не только меня. Плюс, как мне кажется, команда была немного разрозненной: тестеры отдельно, девелоперы как-то отдельно, шишки проекта отдельно. Но так может казаться только мне, конечно. В самой компании, к тому же, наблюдалась текучка кадров.
Вся эта ситуация нагнеталась, конечно. В итоге в один из дней тимлид меня вывел на разговор, посылом которого было: «Нас беспокоит, что ты не развиваешься, давай составим список задач, по исполнению которого мы решим, как двигаться дальше».
После этого за пару месяцев я постарался и выжался по своему максимуму, вроде бы неплохо получилось. Но какой-то осадочек остался. Заодно на связь вышел мой друг, работающий в одной крупной компании, дескать, набираем стажеров java-developer'ов, условия описал замечательные. Решил сменить дислокацию.
На уже старом месте я попросил о разговоре тимлида, где сообщил, что хочу уйти в течение месяца, и уже есть куда. Мотивировал это интересом, зарплатой, перспективой. Впрочем, так оно и было. Честно доработал этот месяц от звонка до звонка, расстались на хорошей ноте.
По итогу уже больше года работаю на текущем месте, испытательный срок прошел досрочно, со временем получил повышение. Всем крайне доволен, в том числе и взаимодействием в команде. Конечно, темп разработки здесь несколько иной, и сферу разработки я тоже сменил — теперь под Android я больше не пишу. Плюс никто не гонит вперёд сломя голову, дают интересные задачи, где могу разгуляться. Спрашивают конкретно меня, хочется чем-то заниматься или нет. Ну и простора для экспериментов и времени поковыряться больше. В общем, всё хорошо.
Исходя из всего этого, я вынес несколько важных уроков:
В том, что я ушел с предыдущего места, нельзя кого-то конкретно обвинять. Эта ситуация складывалась на протяжении долгого периода времени, где играло роль многое: процессы в компании, процессы в команде, мои личные действия (там недоговорил, сям умолчал, там наговнокодил), действия руководства. Сейчас же, по прошествию большого количества времени, вспоминается всё с улыбкой :)
От себя расскажу вот такую историю.
На третьем курсе устроился на стажировку в небольшую компанию, которая разрабатывала своё приложение. Устроиться проблем не составило — оплата была скорее символическая, к ней я был непривередлив в тот момент, да и базовые знания Android я уже имел, написав пару несложных приложений. В общем, был светел и рвался в бой.
По итогу в течение где-то 6-8 месяцев я постепенно прокачивался. Учитывая какой бэкграунд у меня был до самого начала — разница была действительно внушительная. Но потом случилось несколько пунктов: появились проблемы в универе, я допустил пару неприятных багов, которые едва не ушли в прод, и вообще был в каком-то убитом состоянии. Да и косячить я стал больше, не успевал за возросшим темпом разработки. Местами это накаляло не только меня. Плюс, как мне кажется, команда была немного разрозненной: тестеры отдельно, девелоперы как-то отдельно, шишки проекта отдельно. Но так может казаться только мне, конечно. В самой компании, к тому же, наблюдалась текучка кадров.
Вся эта ситуация нагнеталась, конечно. В итоге в один из дней тимлид меня вывел на разговор, посылом которого было: «Нас беспокоит, что ты не развиваешься, давай составим список задач, по исполнению которого мы решим, как двигаться дальше».
После этого за пару месяцев я постарался и выжался по своему максимуму, вроде бы неплохо получилось. Но какой-то осадочек остался. Заодно на связь вышел мой друг, работающий в одной крупной компании, дескать, набираем стажеров java-developer'ов, условия описал замечательные. Решил сменить дислокацию.
На уже старом месте я попросил о разговоре тимлида, где сообщил, что хочу уйти в течение месяца, и уже есть куда. Мотивировал это интересом, зарплатой, перспективой. Впрочем, так оно и было. Честно доработал этот месяц от звонка до звонка, расстались на хорошей ноте.
По итогу уже больше года работаю на текущем месте, испытательный срок прошел досрочно, со временем получил повышение. Всем крайне доволен, в том числе и взаимодействием в команде. Конечно, темп разработки здесь несколько иной, и сферу разработки я тоже сменил — теперь под Android я больше не пишу. Плюс никто не гонит вперёд сломя голову, дают интересные задачи, где могу разгуляться. Спрашивают конкретно меня, хочется чем-то заниматься или нет. Ну и простора для экспериментов и времени поковыряться больше. В общем, всё хорошо.
Исходя из всего этого, я вынес несколько важных уроков:
- Сообщать то, что тебе не нравится/не понятно в той или иной ситуации. Иначе возможен напряг. Вот например, как я писал выше про баг: Кто делал код-ревью? Кто так оттестировал? Почему вопросы только ко мне? В общем, выясняйте обязательно такие моменты.
- Требуйте обязательно бесед, где вы можете вместе с менеджером/тимлидом обсуждать, насколько хорошо вы работаете и накопились ли какие-то вопросы по рабочим процессам как в вашу сторону, так и в сторону руководства. Ещё круче, если у вас в компании есть стабильный Performance Review. Фидбэк — это важно!
- Не темните, если у вас с чем-то нехорошо. Как правило, если у вас адекватный руководитель, они попробуют пойти навстречу и вы cможете вместе что-то придумать.
- Ну и самое очевидное. Если у вас не было из ряда вон выходящих контр, всегда расставайтесь на хорошей ноте :)
В том, что я ушел с предыдущего места, нельзя кого-то конкретно обвинять. Эта ситуация складывалась на протяжении долгого периода времени, где играло роль многое: процессы в компании, процессы в команде, мои личные действия (там недоговорил, сям умолчал, там наговнокодил), действия руководства. Сейчас же, по прошествию большого количества времени, вспоминается всё с улыбкой :)
«Вот например, как я писал выше про баг: Кто делал код-ревью? Кто так оттестировал? Почему вопросы только ко мне?» — это супер-порочная практика ИМХО
Никто не говорил, что так нужно делать постоянно. Очевидно, что отнекиваться, если ты действительно сам хреново пишешь, глупо. Скорее, речь о том, что надо уметь себя защитить или поставить, в случае чего :)
порочная практика — это искать единственного "козла отпущения" и 1-in-1 ему говорить что это он. Ещё порочнее — находить нескольких таких "козлов" и каждому 1-in-1 говорить что он единственный или он больше всех виновен
Порочная практика — считать что тестировщик или, упаси господи, ревьюер несут какую-то ответственность за результат твоей работы. Это как раз очень явный признак профессиональной незрелости, «субъективной личной недооцененности» и всего вот этого вот.
баг багу рознь. Есть баг, который допустил разработчик, так как реально херово накодил, но тут фоном "виноват" и тестировщик, так как пропустил его. Есть баг, который был допущен в документации и тут уже как бы вина сразу постановщика задачи, QA инженера и собственно разработчика. А есть баг, который проявился только в ходе слияния нескольких веток и тут уже вопрос — какой из разработчиков виноват в этом? из ветки А? из ветки Б? а может быть оба? Но, скорее виноват тот, кто проводил слияние веток и… тестировщик, который это потом тестировал и принимал.
Потому порочность не разбираться в том, откуда появился баг и сразу говорить что разработчик виноватый априори. Разбор нужен — не нужно просто это превращать в показательную порку и проведение жёстких карательных мер
Чорт, это не про вас в статье написано как про джуниора, который перешел в компанию с более медленным темпом? =)
Отличная статья!
Я бы заставил её учить наизусть всем «HR-менеджерам» :)
Я бы заставил её учить наизусть всем «HR-менеджерам» :)
Приходилось увольнять менеджеров (управляющих, начальников). Причины были в разных случаях разными, вот хорошо запомнившиеся:
Был загадочный случай, когда уволил начальника заводского цеха, который работал-работал хорошо, а потом вдруг всё у него из рук вон плохо стало получаться. И от него правды не добились, и снова мотивировать его мы не сумели. Известно, что после увольнения он сменил сферу деятельности, а потом и вовсе уехал в другой город.
С рядовыми сотрудниками проще: в общем случае причинами были или выраженная негативная особенность характера, пропущенная при найме, или недосмотр непосредственных руководителей при отсутствии коммуникации через один уровень менеджера (со мной, например) по какой-то причине.
- грубость в общении с подчинёнными (да, были «кадры», которых уволил за то, что они умудрились наорать на подчинённого)
- утаивание долго не решаемых проблем (технических или в коллективе инженеров/рабочих), что приводило к врывному развитию какой-нибудь ситуации в негативную сторону
- проблемы с работой из-за наркотиков
- хронические проблемы с оценкой производственных рисков по людям, времени, материалам
Был загадочный случай, когда уволил начальника заводского цеха, который работал-работал хорошо, а потом вдруг всё у него из рук вон плохо стало получаться. И от него правды не добились, и снова мотивировать его мы не сумели. Известно, что после увольнения он сменил сферу деятельности, а потом и вовсе уехал в другой город.
С рядовыми сотрудниками проще: в общем случае причинами были или выраженная негативная особенность характера, пропущенная при найме, или недосмотр непосредственных руководителей при отсутствии коммуникации через один уровень менеджера (со мной, например) по какой-то причине.
Да, меня увольняли, причём из компании, которую я до сих пор считаю лучшим местом своей работы. Была смена приоритетов компании и отдел решили сократить на… конкретно меня. Тогда я был джуном, но позиционировал уже себя как мидл. Меня позвали в комнату, где очень-очень грустно на меня смотрели директор и мой непосредственный руководитель. И так печально, что я было испугался не произошло ли что-то действительно страшное. Когда я понял, что с семьей всё в порядке и меня просто увольняют я несколько успокоился. Люди очень тактично подошли объяснили, что ко мне и моей работе не имеют претензий, но вот случилось, что именно увольнением меня оптимизируют расходы на разработку. Предложили дать рекомендации если потребуются и дали пару советов по собеседованиям. По времени дали стандартные две недели привести все рабочие дела перед уходом в порядок. В статье конечно срок в три месяца, да и с возможной пролонгацией, поразил. Золотой вы человек, автор! Жаль, что вынужден констатировать, золота такого рода, в стране не так много. Один экземпляр работодателя даже не посчитал нужным выплатить все свои долги, коих по моей добродушности оказалось не мало! Так что выполнение своих законных обязательств уже можно считать хорошим уровнем.
Ну и резюмируя, отнеситесь к сотруднику по-человечески, не переходите на личности и обвинения(это всё равно бессмысленно!) и всё будет в порядке.
Ну и резюмируя, отнеситесь к сотруднику по-человечески, не переходите на личности и обвинения(это всё равно бессмысленно!) и всё будет в порядке.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Кроме этого, если работодатель увольняет работника по сокращению, то уволенным он считается со дня оглашения, без всяких двух недель.
Проблема только заключается в том, что в РФ существует общественный договор — работодатель закрывает глаза на некоторые косяки работника, но зато если работник начинает качать права, то скорее всего он уйдёт по статье (потенциально с последующим судом, если работодатель работал очень грубо).
Такие пироги.
Эмм. Нет.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
ТК РФ, Статья 180, пункт 2
По времени дали стандартные две недели привести все рабочие дела перед уходом в порядок.
Стандартные две недели даются не вам, а работодателю, если вы увольняетесь по собственному желанию. При взаимном согласии можно уволиться в тот же день.
А вот если работодатель хочет "сократить расходы", то у вас есть право узнать об этом за месяц и получить еще две зарплаты в качестве компенсации.
При взаимном согласии можно уволиться и сразу — за три зарплаты.
При нежелании работодателя столько платить к вашим услугам трудовая инспекция, которая обойдется конторе немного дороже честного выполнения условий трудового кодекса.
Запомните на будущее, что с вами сделали и второй раз постарайтесь такого не допустить.
Это всё, к сожалению, работает только если вы работаете в полностью белой фирме. Начинал я карьеру в достаточно небольшом городе, где не так много таких.
На моей первой работе я официально получал минимальный размер оплаты труда, а реальная зп была больше в три раза(что всё равно очень очень мало).
Начальник этой компании сказал девушке, что ему проще ПЕРЕОФОРМИТЬ ВСЮ ФИРМУ и она ничего не получит в случае декрета. Такой вот бывает масштаб «бизнеса» и «руководителей» в регионах. Иногда сотрудник сам не захочет решать «по закону». Когда в твоем городе маленький пул доступных для тебя работ, приходиться соглашаться на любые условия. Да, в больших городах этих проблем нет, хотя и сейчас очень много кто работает «в темную».
P.S. После тех случаев был очень рад, что сейчас нашёл полностью белую компанию.
На моей первой работе я официально получал минимальный размер оплаты труда, а реальная зп была больше в три раза(что всё равно очень очень мало).
Начальник этой компании сказал девушке, что ему проще ПЕРЕОФОРМИТЬ ВСЮ ФИРМУ и она ничего не получит в случае декрета. Такой вот бывает масштаб «бизнеса» и «руководителей» в регионах. Иногда сотрудник сам не захочет решать «по закону». Когда в твоем городе маленький пул доступных для тебя работ, приходиться соглашаться на любые условия. Да, в больших городах этих проблем нет, хотя и сейчас очень много кто работает «в темную».
P.S. После тех случаев был очень рад, что сейчас нашёл полностью белую компанию.
«Цветные» фирмы очень любит не только трудовая, но и налоговая.
Там палка о двух концах — все теневые схемы работают до тех пор, пока на это согласны обе стороны, а потому и хозяйчикам есть резон людей просто так не кидать.
Для маленьких городов всегда остается удаленка или снимать комнату в миллионнике.
Там палка о двух концах — все теневые схемы работают до тех пор, пока на это согласны обе стороны, а потому и хозяйчикам есть резон людей просто так не кидать.
Для маленьких городов всегда остается удаленка или снимать комнату в миллионнике.
На днях уволился впервые не потому, что нашел другое место, а потому что просто задолбался.
У меня была удаленная позиция, но режим работы в этой команде совершенно не подходил для такого: постоянная череда небольших задач, требующих плотного контакта с другими членами команды, постоянный контроль, ежедневные собрания. Все это перечеркивало все плюсы удаленной работы (возможность выбирать свой график, возможность отчитываться за результат работы а не за процесс, возможность быстро сделать работу и потом отдохнуть/погулять в оставшееся время) и подчеркивало все ее недостатки (сложность в коммуникации с коллегами, которые сидели в офисе и друг с другом общались без проблем).
Плюс еще сама по себе работа была скучная (унылый энтерпрайз, интеграция со сторонними апи и перекладывание объектов из коллекции в коллекцию).
В результате этого всего я в какой-то момент стал просто ненавидеть работу, просыпался с ощущением ненависти к окружающему миру. И наконец решил уволиться вникуда — просто чтобы прекратить все это.
Еще сказалось то что до поступления туда я полтора года пытался двигать свое дело и просто устал от всего, но возможности отдохнуть не было так как не было денег. И после этого моя производительность труда оставляла желать лучшего.
В итоге решение в некотором роде было обоюдным — когда я сообщил начальнику о желании уволиться, он сказал что тоже недоволен моим прогрессом и хотел предложить мне переход в офис в качестве компромисса. Я отказался и мы расстались.
И да, в процессе расставания меня еще кинули на бабло и вычли приличную сумму из расчета (ну там довольно неоднозначная история, в которой вероятно и моя вина была, несколько отделов на которых я работал одновременно не договорились как мне платить, все поняли ситуацию по-своему, в итоге сперва выплатили премию за работу на два проекта, а потом при увольнении ее вычли обратно так как решили что я ее недостоин), плюс по мелочи напарили с компенсацией за отпуск.
Чтоб я еще хоть раз согласился на серую зарплату. Пока ты устраиваешься и работаешь — все норм. А вот как только речь заходит об увольнении и у работодателя пропадает стимул тебя как-то мотивировать и поддерживать — вот тут появляется огромное искушение кинуть на деньги напоследок.
У меня была удаленная позиция, но режим работы в этой команде совершенно не подходил для такого: постоянная череда небольших задач, требующих плотного контакта с другими членами команды, постоянный контроль, ежедневные собрания. Все это перечеркивало все плюсы удаленной работы (возможность выбирать свой график, возможность отчитываться за результат работы а не за процесс, возможность быстро сделать работу и потом отдохнуть/погулять в оставшееся время) и подчеркивало все ее недостатки (сложность в коммуникации с коллегами, которые сидели в офисе и друг с другом общались без проблем).
Плюс еще сама по себе работа была скучная (унылый энтерпрайз, интеграция со сторонними апи и перекладывание объектов из коллекции в коллекцию).
В результате этого всего я в какой-то момент стал просто ненавидеть работу, просыпался с ощущением ненависти к окружающему миру. И наконец решил уволиться вникуда — просто чтобы прекратить все это.
Еще сказалось то что до поступления туда я полтора года пытался двигать свое дело и просто устал от всего, но возможности отдохнуть не было так как не было денег. И после этого моя производительность труда оставляла желать лучшего.
В итоге решение в некотором роде было обоюдным — когда я сообщил начальнику о желании уволиться, он сказал что тоже недоволен моим прогрессом и хотел предложить мне переход в офис в качестве компромисса. Я отказался и мы расстались.
И да, в процессе расставания меня еще кинули на бабло и вычли приличную сумму из расчета (ну там довольно неоднозначная история, в которой вероятно и моя вина была, несколько отделов на которых я работал одновременно не договорились как мне платить, все поняли ситуацию по-своему, в итоге сперва выплатили премию за работу на два проекта, а потом при увольнении ее вычли обратно так как решили что я ее недостоин), плюс по мелочи напарили с компенсацией за отпуск.
Чтоб я еще хоть раз согласился на серую зарплату. Пока ты устраиваешься и работаешь — все норм. А вот как только речь заходит об увольнении и у работодателя пропадает стимул тебя как-то мотивировать и поддерживать — вот тут появляется огромное искушение кинуть на деньги напоследок.
Все это перечеркивало все плюсы удаленной работы (возможность выбирать свой график, возможность отчитываться за результат работы а не за процесс, возможность быстро сделать работу и потом отдохнуть/погулять в оставшееся время)
Вы спутали удаленную работу с фрилансом.
Почему? При удаленной работе можно тоже всем этим пользоваться, если работу выдают крупными кусками и не запариваются с ежедневным контролем.
При больших кусках работы («сделай новый сервис за неделю») можно чуть ускориться, сделать его за 4 дня вместо 5 и выигранный денек погулять. На длинных задачах ускорение на 10-20% вылиывается в выигранные часы и дни, которые можно потратить на отдых и свои дела.
При маленьких кусках работы экономия слишком незаметна. Ну сделал ты работу за 50 минут вместо 60 — за эти десять минут ничего интересного не сделать, а по их истечении уже новую задачу навесят. В итоге стимула делать работу быстрее и как-то стараться особо нет, так как единственная награда за сделанную быстрее работу будет еще больше работы.
При больших кусках работы («сделай новый сервис за неделю») можно чуть ускориться, сделать его за 4 дня вместо 5 и выигранный денек погулять. На длинных задачах ускорение на 10-20% вылиывается в выигранные часы и дни, которые можно потратить на отдых и свои дела.
При маленьких кусках работы экономия слишком незаметна. Ну сделал ты работу за 50 минут вместо 60 — за эти десять минут ничего интересного не сделать, а по их истечении уже новую задачу навесят. В итоге стимула делать работу быстрее и как-то стараться особо нет, так как единственная награда за сделанную быстрее работу будет еще больше работы.
как-то стараться особо нет, так как единственная награда за сделанную быстрее работу будет еще больше работы.
Мне вот такое никогда не встречалось, любой работодатель заинтересован выжать из сотрудников все соки. А при другом разговоре, минимум у виска крутили.
Почему? При удаленной работе можно тоже всем этим пользоваться, если работу выдают крупными кусками и не запариваются с ежедневным контролем.
Сложные вещи решаются именно что группой взаимодействующих между собой людей. Взаимодействие на уровне — один задал вопрос в чате, другой ответил завтра, первый уточнил вопрос после завтра — не устроит ни одно нормальное предприятие.
Если же вашу часть работы можно изолировать для выполнения одним человеком — то её также безболезненно можно вывести и во фриленс.
Самое неприятное в процессе увольнения, когда увольняемый принципиально не согласен с тем, что он не справляется со своей задачей, хотя объективные показатели ясно говорят не в его пользу. Был у меня такой случай с одним джуниором. Он искренне считал, что проблема не в его результатах, а в нехороших руководителях, которые его не любят и хотят обидеть. И общение с начальством всех ступеней не смогло убедить его в обратном. Мало того, он был настолько убеждён в зловещем сговоре, что открыто спросил директора, не собираются ли его кинуть на зарплату за отработанный испытательный срок.
В общем, расставание было довольно мучительным и неприятным, а я так и не смог понять, что я сделал не так, как его непосредственный руководитель. Тем более, что остальные разработчики моей группы непреодолимых трудностей не испытывали — технические проблемы возникали, но они успешно решались совместными усилиями.
В итоге, это была одна из причин, по которой я через некоторое время откатился на позицию обычного разработчика, без этой тяжёлой необходимости руководить другими.
В общем, расставание было довольно мучительным и неприятным, а я так и не смог понять, что я сделал не так, как его непосредственный руководитель. Тем более, что остальные разработчики моей группы непреодолимых трудностей не испытывали — технические проблемы возникали, но они успешно решались совместными усилиями.
В итоге, это была одна из причин, по которой я через некоторое время откатился на позицию обычного разработчика, без этой тяжёлой необходимости руководить другими.
открыто спросил директора, не собираются ли его кинуть на зарплату за отработанный испытательный срокЭто настолько частая ситуация, что то, что джуниор задал такой вопрос, само по себе прекрасно.
Если честно, то я не совсем понял в чём тут прекрасное.
На всякий случай уточню, что за всё время работы того джуниора в компании, финансовые обязательства в его отношении ни на йоту не нарушались.
На всякий случай уточню, что за всё время работы того джуниора в компании, финансовые обязательства в его отношении ни на йоту не нарушались.
Конкретная компания совершенно не при чём, просто уровень доверия между работниками и работадателями вцелом сильно снижен случаями, как описанный несколькими комментариями выше.
Вы извините меня за настойчивость, но я всё равно не могу понять смысл вашего «прекрасно» в комплекте с остальными словами вашего комментария.
Заданный директору вопрос «не кинете ли вы меня?» не являлся обвинением компании в чём бы то ни было. Это попытка упереждающего противодействия сложившимся практикам увольнения. Это акт отчаянья, решиться на который джуниору явно нужна некоторая смелость. Вот этой смелости я и рад.
Похоже, вы не слишком внимательно читали мои предыдущие комментарии. Никаких «сложившихся практик» к фигуранту этой истории применено не было и не было никаких предпосылок, что они к нему будут применены.
Так что это был не акт отчаяния, а банальное оскорбление человека, который перед этим немало усилий приложил к тому, чтобы этого увольнения избежать.
P.S. Минусы забавны.
Так что это был не акт отчаяния, а банальное оскорбление человека, который перед этим немало усилий приложил к тому, чтобы этого увольнения избежать.
P.S. Минусы забавны.
s/противодействия сложившимся практикам увольнения/противодействия сложившимся на рынке практикам увольнения/
Я писал безотносительно вашей компании, но писал о ситуации на рынке в целом.
RE: P.S.: это не я, у меня нет права голосовать за статьи или посты :)
Я писал безотносительно вашей компании, но писал о ситуации на рынке в целом.
RE: P.S.: это не я, у меня нет права голосовать за статьи или посты :)
А, теперь я разобрался.
Наше недопонимание было вызвано тем, что я то как раз описывал конкретный, загадочный для меня случай, где джуниора никто не обижал за всё время испытательного срока и даже наоборот — я, мой руководитель, и руководитель моего руководителя предприняли немало усилий в попытках понять и исправить ситуацию. А сам джуниор при этом упорно видел вокруг зловещий заговор и больше усилий предпринимал в направлении его разоблачения, чем в реальных действиях по достижению своих целей.
А вы описали общий сферический случай, но я его по инерции к этой конкретной ситуации применял.
RE: RE: PS: я знаю, что это не вы — просто написал, что забавно следить за эволюцией минусов. :)
Наше недопонимание было вызвано тем, что я то как раз описывал конкретный, загадочный для меня случай, где джуниора никто не обижал за всё время испытательного срока и даже наоборот — я, мой руководитель, и руководитель моего руководителя предприняли немало усилий в попытках понять и исправить ситуацию. А сам джуниор при этом упорно видел вокруг зловещий заговор и больше усилий предпринимал в направлении его разоблачения, чем в реальных действиях по достижению своих целей.
А вы описали общий сферический случай, но я его по инерции к этой конкретной ситуации применял.
RE: RE: PS: я знаю, что это не вы — просто написал, что забавно следить за эволюцией минусов. :)
Ну есть такие компании, которые платят работникам в пару раз меньше (ибо «пока испытательный срок»), а после окончания испытательного срока — выгоняют. В разработке это маловероятно, а вот в эксплуатации — запросто. Вбивать данные в 1С может кто угодно.
Джуниор — «лох, трусы в горох». На что он рассчитывал, что ему на голубом глазу скажут где, когда и на сколько его кинут?
открыто спросил директора, не собираются ли его кинуть на зарплату за отработанный испытательный срок
Это настолько частая ситуация, что то, что джуниор задал такой вопрос, само по себе прекрасно.
Пойти на обострение в переговорах — это сильный, но опасный приём. Вот только может сработать, а может и погубить. Не в случае увольнения, а в ситуации, когда заказчик выкатывал не совсем обоснованные претензии к результатам один очень опытный менеджер в моём присутствии спросил заказчика: Я правильно понимаю, что вы просто хотите нам не доплатить. И переговоры вместо пусто-порожних придирок перешли в конструктивное русло.
Я работала в компании, одно из направлений которой — это разработка ПО для терминалов. Наняли программиста, в том числе, он должен был следить за безопасностью продукта. Он занимался чем-то непонятным пол года, даже тех. дир. не знал, что он там делает. В итоге выхлопа ни какого, хотя изображалась деятельность. Когда сказали, что его увольняют, он пафосно заявил: «Я думал, что вам нужен гений, а вам, оказывается, требуется программист».
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Для расставания с сотрудниками я использую инструмент: «3 желтых карточки»Всё верно. Но вот почему дополнительно и предварительно не используется (или только в статье не говорится) такой инструмент, доставшийся в наследие от советского прошлого, как отчетный доклад?
Принцип простой: примерно раз в год на рабочем собрании группы или отдела (если отдел небольшой) каждый сотрудник рассказывает, что сделал, какие успехи и с какими трудностями столкнулся. После сослуживцы задают вопросы, а, может, и подскажут, как избежать подобных трудностей в будущем. Иногда сотрудник сам видит, что его отчет выглядел бледно на общем фоне. Это может быть серьезной мотивацией улучшить свою работу. А, может, он сам поймет, что не подходит и ему лучше уйти.
Очень верно сказано:
В отношении с другими подчиненными нужно быть предсказуемым и последовательным, поэтому объясните, почему пришлось расстаться с человеком.
В случае неудачного отчетного доклада ничего дополнительно объяснять не придется — все и так увидят.
Зачем ждать отчетный годовой доклад? На еженедельных / ежедневных митингах все делятся текущим прогрессом и сразу видно, кто что сделал, какие успехи и с какими трудностями столкнулся.
Конечно, такие митинги полезны, но сколь-нибудь полной картины у участников не сложится ни по отношению друг к другу, ни, возможно, по отношению к себе. Некоторые молодые и еще недостаточно опытные специалисты могут иметь завышенную самооценку. А некоторые опытные — злой умысел, по которому изображают видимость бурной деятельности (фрилансер, о котором Вы рассказали, мог бы так поступать). В результате может сложится иллюзия успешной работы коллектива, а проект будут буксовать.
Отчетные доклады можно делать чаще — раз в полгода или раз в три месяца. Главное, чтобы они не превратились в пустую формальность.
Отчетные доклады можно делать чаще — раз в полгода или раз в три месяца. Главное, чтобы они не превратились в пустую формальность.
Конечно, такие митинги полезны, но сколь-нибудь полной картины у участников не сложится ни по отношению друг к другу, ни, возможно, по отношению к себе.
На двух работах у меня были ежедневные митинги, очень удобно, сразу знаешь, чем занимается коллега, если его задача связана с твоей, можно на месте обсудить трудности. Мы жаловались на возникающие проблемы, если кто-то знал, чем помочь, то говорил. К тому же это не дает возможность просочковать целый день, так как знаешь, что завтра расскажешь, чем занимался. К тому же сразу можно задуматься, если человек говорит, что не знает, что он планирует делать сегодня.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Хороший отчетный доклад сожрет огромное количество времени.
Плюс, здесь вы принимаете важные решения не на основании реальной работы, а на основании доклада. Следовательно, успешнее всех будут не те, кто хорошо работает(и может быть недоуделил внимание докладу из-за работы), а те, кто умеют писать доклады.
Это (имхо) еще хуже, чем оценивать по количеству выполненных заявок, так как результат тот же, но в художественной форме.
Помощь коллег, имхо, бесполезна: какая разница, что мне подскажут, как решить проблему, с которой я столкнулся 8 месяцев назад? И даже если он будет раз в 3 месяца, это мало что меняет.
Плюс, здесь вы принимаете важные решения не на основании реальной работы, а на основании доклада. Следовательно, успешнее всех будут не те, кто хорошо работает(и может быть недоуделил внимание докладу из-за работы), а те, кто умеют писать доклады.
Это (имхо) еще хуже, чем оценивать по количеству выполненных заявок, так как результат тот же, но в художественной форме.
Помощь коллег, имхо, бесполезна: какая разница, что мне подскажут, как решить проблему, с которой я столкнулся 8 месяцев назад? И даже если он будет раз в 3 месяца, это мало что меняет.
На доклад рядового сотрудника нужно отвести 10-15 мин.+ 5-10 мин. на вопросы. На подготовку — день. Если дня мало — это настораживает. Важные решения руководитель принимает прежде всего на основании работы. Никакой доклад не спасет, если работа не сделана или сделана плохо. Но у руководителя появляется возможность увидеть, насколько сотрудник самокритичен, насколько адекватно оценивает свои успехи и неудачи, как отвечает на вопросы и какие вопросы задает другим докладчикам. Руководителю это много скажет об отношениях в коллективе, даст возможность ненавязчиво сделать замечание сотруднику, который предвзято относится к другим. Менее опытные сотрудники, услышав доклады опытных, лучше поймут цели проекта, получат наглядные примеры, как надо работать. Узнают, кто в чем лучше всех разбирается и к кому в случае необходимости нужно обратиться за советом по конкретной теме. Очень полезно, когда человек понимает, почему его ЗП ниже, чем у соседа. Конечно, нет смысла в решении уникальной проблемы многомесячной давности. Но (особенно у начинающих) бывают периодические типовые проблемы. Разговор о них может быть полезен на будущее. Нпр., в результате такого обсуждения может быть принято решение о закупке резервного оборудования.
Если известно, что отчетный доклад делается в конце года или квартала, что помешает сотруднику сделать его в свободное время значительно заранее или параллельно основной работе, а не только в выделенный рабочий день накануне?
Если же построить систему внезапного требования отчетного доклада в произвольное время за N последних месяцев (чтобы заранее нельзя было подготовиться, или же тогда придется постоянно, "для себя", актуализировать последние достижения, чтобы всегда можно было рассказать), то для значительной части сотрудников это станет стрессом и демотивирующим фактором, что будет сказывать на полноте и качестве докладов.
Кроме того, если при такой системе сотрудник "для себя" не актуализирует достижения за N последних месяцев, то кроме стресса при ожидании внезапной "проверки", есть еще вероятность, что для значительной части сотрудников требование может поступить банально в неудачный день, что тоже не даст объективной картины при заслушивании доклада.
В той или иной форме контроль необходим, и насколько это будет удобно и продуктивно для всех сторон, зависит от того, насколько психологический тип сотрудника совпадает с формой контроля — в зависимости от типа, могут быть комфортны и приводить к продуктивности, или наоборот, выбивать из колеи, ежедневные, еженедельные или ежеквартальные/годовые заслушивания, строгие вопросы или душевные беседы.
Но все это вторично, а когда возводится во что-то первичное, то это начало конца.
Дело в том, что работа сотрудника всегда "видна" (тем более, что в случае разрабочиков, доля формального контроля в любом случае остается — таски, коммиты), и для того и существуют начальники, получающие зарплаты за свой труд, чтобы эту работу замечать, оценивать, неформализуемые на уровне ответственности сотрудника вещи, формализовывать, обобщать и передавать наверх.
На мой взгляд, к сожалению, различные фреймворки организации процессов — от ежегодных отчетов в эпоху Waterfall, и до скрама в эпоху Agile — при внедрении вырождаются в попытки начальников выступать в качестве исключительного передаточного звена по цепочке, и всю обработку информации по выполненной работе возложить на исполнителей.
В той или иной форме контроль необходим
Дело не только в контроле. Воспитательная роль коллектива — научный факт, а не выдумка советских времен. Другое дело, что использовать этот факт надо с умом. В обсуждаемой статье сказано:
Дайте сотруднику конструктивную обратную связь, сообщите открыто, что он не выполняет своих обязанностей, выслушайте его точку зрению на это, договоритесь о выполнении определенных договоренностей в будущем.
Но нередко встречаются люди (чаще среди начинающих специалистов), которые любого начальника воспринимают как врага, эксплуататора, тирана. Что бы начальник ни сказал, такой человек его не услышит. Будет угрюмо отмалчиваться или вяло оправдываться, сделает вид, что договорились на будущее. А в коллективе скажет, что начальник очередной раз к нему придирается. И коллектив может быть склонен в это поверить. Особенно, если парень душа компании — веселый, общительный, остроумный. Однако, если на отчетном докладе выяснится, что данный работник потратил больше месяца на написание функции сортировки списка из 20 слов, то это вызовет здоровый смех собравшихся, и «придирки» начальства к этому сотруднику получат в их глазах более чем достаточное обоснование. Теперь, когда он снова пожалуется в коллективе на начальство, кто-нибудь обязательно скажет: «20 слов за месяц — это ты слишком расслабился». Придется прислушаться к общему мнению, если не хочет слушать начальника.
Другой важный момент: пресечение сплетен. Каждый человек хочет получать удовольствие от работы и некоторым сочинение и распространение сплетен доставляет большую радость. Если в коллективе работают три дамы, и одна из них имеет эффектную внешность, то две других могут из банальной зависти вообразить, что начальник к ней неравнодушен и прощает ей плохую работу. На самом же деле работает она очень хорошо и за это ей могут повысить ЗП, что только усугубит сплетни. В этом случае отчетный доклад, если не полностью уничтожит сплетни, то сильно уменьшит их кажущуюся достоверность.
вот вы довели пример до абсурда — и да, всем понятно, что нельзя это писать так долго. А если человек харизматичен и умеет писать доклады — вы никогда не узнаете, что работу, которую он в среднем делает за 10 дней, молчун Вася сделал бы за 8.
И опять же, все это хорошо, но почему раз в год? Это все должно делаться на ежедневных митингах.
И опять же, все это хорошо, но почему раз в год? Это все должно делаться на ежедневных митингах.
Если молчун Вася сделает работу за 10 месяцев, а аналогичную работу харизматичный сделает за год — хороший начальник это обязательно увидит. И если Вася не скажет в своем докладе, то начальник должен отметить васину работу вслед за его выступлением.
Вот если они будут на одинаковом станке одинаковые детали будут штамповать — да, их в штуках можно посчитать. А если они разный код пишут — все намного сложнее.
А начальник прямо помнит все, что Вася делал за год? Я сам не все помню, а тут — другой человек.
А начальник прямо помнит все, что Вася делал за год? Я сам не все помню, а тут — другой человек.
И если Вася не скажет в своем докладе, то начальник должен отметить
Тогда зачем Васе делать доклад, если начальник сам может за него всё рассказать? А если не может, а Вася молчит — то всё, считай.
М.б. начальнику за Васю код писать? И обедать за Васю? Не детский сад — пусть Вася привыкает. Вырастет — придется доклады заказчикам докладывать.
А может тогда Вася сам будет электричество чинить, пол подметать, заказчиков искать?
Работа Васи в чем, код писать, или доклады?
А если так уж надо, чтобы Вася учился писать отчеты для заказчика — его нужно целенаправленно этому учить, а не перекраивать обязанности всех сотрудников под сомнительный инструмент.
Работа Васи в чем, код писать, или доклады?
А если так уж надо, чтобы Вася учился писать отчеты для заказчика — его нужно целенаправленно этому учить, а не перекраивать обязанности всех сотрудников под сомнительный инструмент.
А может тогда Вася сам будет электричество чинить, пол подметать, заказчиков искать?Когда я начал работать в одном из ведущих НИИ АН СССР, мне приходилось все это делать и + к тому науку двигать. И получалось неплохо. И не я один такой.
Работа Васи в чем, код писать, или доклады?
Воспитывать столь узких спецов, которые не смогут сетевую розетку у компа починить и два слова не смогут сказать про свою работу — очень провальный вариант. Если человек не может себя преподнести с наилучшей стороны, то не сможет и о своей фирме ничего позитивного сказать. До пенсии его удел быть рядовым кодером и никакого роста даже в кодинге.
прям как в армии: я фигней занимался — и остальные пусть помучаются.
Вот полнейшая глупость. Для каждой конкретной ситуации и должности нужна свое соотношение глубины и ширины: для менеджеров и руководителей — ширина, плюс спец. навыки(харизма, управление...), для исполнителей — глубина. Не всем быть руководителями. И не вам делать этот выбор за всех. Знаю людей, которые в 50 прекрасно кодят\админят. Такой, типовой «борода». И им нафиг не надо ни розетки чинить, ни презентации у заказчиков устраивать.
Вот полнейшая глупость. Для каждой конкретной ситуации и должности нужна свое соотношение глубины и ширины: для менеджеров и руководителей — ширина, плюс спец. навыки(харизма, управление...), для исполнителей — глубина. Не всем быть руководителями. И не вам делать этот выбор за всех. Знаю людей, которые в 50 прекрасно кодят\админят. Такой, типовой «борода». И им нафиг не надо ни розетки чинить, ни презентации у заказчиков устраивать.
Знаю людей, которые в 50 прекрасно кодят\админят. Такой, типовой «борода». И им нафиг не надо ни розетки чинить, ни презентации у заказчиков устраивать.
Дожив до пятидесяти, кодер не умеет починить розетку? А картридж в принтер, когда нужно листинг или отчет распечатать, он может засунуть или ему и тут внешняя помощь нужна? А если произойдет аварийное отключение электричества и его «бесперебойник» пищать начнет, то такой кодер растеряется и через полчаса его гениальная программа пропадет? Да, я видел таких безруких гениев — жалкое впечатление. И двух слов связать не может ни устно, ни в комментариях программы. Т.е. сотворил нечто, работающее мистическим образом, но всем простым смертным понять сие невозможно. Серьезные фирмы такой код рубят сразу из-за невозможности сопровождения не гениями.
А такие выражения, как «полнейшая глупость», установлению истины не способствует, и ВСЕМ кодерам стоит это учитывать!
Дожив до пятидесяти, кодер не умеет починить розетку
Когда я был "админом" (инженером интегратора), инсталлировал я оборудование в одном глубокопровинциальном Ростелекоме. И местные инженеры (у меня традиционно складываются хорошие отношения с заказчиком) показали мне много крутых штук из прошлого, в том числе, как они вяжут специальной нитью кроссы (что-то вроде этого: http://mash-xxl.info/info/422794/). И я вполне допускаю, что такой инженер может не знать современных технологий. И хоть ethernet-розетка — не такая уж новая технология, лично я не обжимал витую пару уже лет 10, и если мне понадобится, позову человека. И картридж не заправлял примерно столько же.
А если произойдет аварийное отключение электричества и его «бесперебойник» пищать начнет, то такой кодер растеряется и через полчаса его гениальная программа пропадет?
Я думаю, в данном случае любой догадается нажать ctrl+s. И не надо тут уметь разбираться с электричеством. Хотя, idea даже этого не требует.
И двух слов связать не может ни устно, ни в комментариях программы.
Напрасно вы так. Всех "бород", что я видел, можно прежде всего охараетеризовать одним словом: надежность. Конечно, они не так быстры, как молодежь, зачастую, они занимают более медленные сферы ИТ, вроде DBA или СХД, но:
из-за невозможности сопровождения не гениями.
Как раз таких "гениев" я видел среди 20-25-летних. Только они настолько ортодоксальны, чтобы даже не пытаться идти на контакт и как-то документировать все. А гениями их считали только из-за особой харизмы.
установлению истины не способствует
Сорри, но этот диалог уже не об истине. Я даже сам не знаю, зачем его продолжаю. За последние десятки комментов наши позиции ни на сантиметр не сблизились. Каждый при совем мнении.
Если молчун Вася сделает работу за 10 месяцев, а аналогичную работу харизматичный сделает за год — хороший начальник это обязательно увидит.
Хороший начальник обычно харизматичный. То есть он на одной волне не с Васей, а с тем другим. И увидит он скорее то, что ему бы не помешал такой клевый помощник, а Вася пусть пишет код, и может Вася если поднапряжется, то сможет не за 8, а за семь — а мой помощник проконтролирует?
Проще научить человека быть харизматичным, чем научить быть внимательным и всему прочему, чтобы писать хороший код. Есть, например, пункт в контракте «обучение персонала заказчика работе с программным пакетом» — самому такое выполнять слишком утомительно и харизма тут не главное, а Вася, если его подготовить к публичным лекциям, сможет честно и качественно выполнить такую работу.
И уйдет в другой проект, а вам придется искать другого Васю, и в следующий раз задуматься учить ли его быть харизматичным, или пусть он просто пишет код.
При прочих равных зачем Васе уходить? — Не обижайте Васю, и он Вас не обидит!
Далеко не каждый хочет руководить, общаться с людьми.
Я знаю человека, который отказался от должности руководителя сектора, а затем и просто уволился и ушел на менее оплачиваемую, но более спокойную работу. просто потому, что у него все хорошо и так.
Что кто хочет — это личные проблемы. Важно то, что нужно для дела. Каждый должен уметь объяснить свой код, чтобы было понятно. Это важнейший принцип коллективной работы. При этом руководить от каждого не требуется. Руководить могут далеко не все. И действительно, многие не хотят руководить, даже если могут.
У нас не рабовладельческий строй. Вы не можете заставить делать людей то, что они не хотят. В лучшем случае будут конфликты.
Вот я совершенно не согласен по поводу "объяснить". А если он уволится, забудет — кто будет объяснять? Нужно писать код в соответствии с внутренним стандартом именования и оформления, с юнит-тестами и документацией(что-то вроде джавадоков). Все это не требует социальных навыков и прекрасно контролируется на этапе ревью.
Выступление же(как и руководство) требует совершенно не обязательных для программера навыков. Вы просто наровном месте создаете проблемы, повышая напряженность, а в запущенных случаях — теряя людей.
данный работник потратил больше месяца на написание функции сортировки списка из 20 слов, то это вызовет здоровый смех собравшихся
Как это правильно называется — общественное порицание?
Да.
Неудивительно, что Союз развалился. После такого любая организационная структура с треском развалится.
США, нпр., не разваливаются:
Американский конгресс намерен вынести публичное порицание американскому президенту, вице-президенту и генпрокурору. Такой немыслимый для России институт давно существует и умело используется в Соединенных Штатах.
Газета.ru
Работа президента США, не заключается в разработке программ, НАПРИМЕР. Это публичная должность, предполагающая открытую ответную реакцию на качество работы на данном посту.
Что же касается айтишных компаний — стресс подобного типа скорее негативно скажется на качестве работы рядовых сотрудников, чем пойдёт им во благо, имхо.
Что же касается айтишных компаний — стресс подобного типа скорее негативно скажется на качестве работы рядовых сотрудников, чем пойдёт им во благо, имхо.
Вам показалось уместным обобщить проблемы разработки программ до причин развала СССР.
Что же касается айтишных компаний — полагаю, что стрессоустойчивость тут не менее важна, чем в работе президента США. Каждый баг — это стресс. На фоне таких стрессов выговор начальника кажется почти неслышным, как жужжание комара.
Что же касается айтишных компаний — полагаю, что стрессоустойчивость тут не менее важна, чем в работе президента США. Каждый баг — это стресс. На фоне таких стрессов выговор начальника кажется почти неслышным, как жужжание комара.
мой последний руководитель знал только Дельфи, в остальных языках и особенностях работы сисадмина он не шарил от слова совсем. Поэтом мой доклад об особенностях сбора статистики с 170 на голову больных экземпляров оборудования для него всегда был китайской грамотой, хотя длился 3,5 мин. Работа была сделана идеально, но для него все равно было плохо
Ok. Никакой инструмент не поможет, если начальник плохо образован.
По вашей логике получается, что любой вышеруководящий должен знать все лучше, чем подчиненные. И каким же объемом знаний должен располагать, к пример, руководитель какого-нибудь Мегафона? Программист/админ/радиоэлектроник/продавец/рекламщик/фотограф/охранник/кадровик и пр. и пр.?
А почему это?
Вот тут разжевано как работает на самом деле:
Как руководить людьми, у которых больше технического опыта, чем у вас
А почему это?
Вот тут разжевано как работает на самом деле:
Как руководить людьми, у которых больше технического опыта, чем у вас
По моей логике руководитель должен иметь базовое представление в рамках ВУЗа/базовой статьи с этого ресурса/и т.д. Для деталей и узкоспециализированных мест -есть специально обученные бегуны люди. а воротить нос и говорить что все перманентно плохо, только по причине отсутствия даже базовых представлений, извините, не профессионально.
это много скажет об отношениях в коллективе… лучше поймут цели проекта… к кому в случае необходимости нужно обратиться…
Все это правильно, но… раз в год?
Мне кажется, это все — содержимое «удлиненного еженедельного» митинга.
Тогда все эти проблемы будут решены и плюс — не получится забыть важное\налить воды за год, так как за прошлую неделю все помнят, какие там корабли бороздили просторы большого театра.
> Важные решения руководитель принимает прежде всего на основании работы
Так а зачем все остальное? Зачем вообще давать возможность литературным талантам повлиять на оценку результата? Зачем вообще вносить эти искажения в результат? Даже если они не большие — в условиях, когда все работники работают добросовестно, это может иметь решающее значение.
Все это правильно, но… раз в год?
Мне кажется, это все — содержимое «удлиненного еженедельного» митинга.
Тогда все эти проблемы будут решены и плюс — не получится забыть важное\налить воды за год, так как за прошлую неделю все помнят, какие там корабли бороздили просторы большого театра.
> Важные решения руководитель принимает прежде всего на основании работы
Так а зачем все остальное? Зачем вообще давать возможность литературным талантам повлиять на оценку результата? Зачем вообще вносить эти искажения в результат? Даже если они не большие — в условиях, когда все работники работают добросовестно, это может иметь решающее значение.
На еженедельных и особенно на ежедневных митингах как раз и проявляются литературные таланты: «вчера утром ты жаловался, что не можешь найти баг в функции А. Удалось найти?» — «Нет, пока не искал, отложил эту функцию, и работал над функцией Б, а в той функции может быть лучше заменить алгоритм, надо будет поискать в Интернете» и т.д. — каждый день и каждую неделю растет число подзадач: В, Г, Д и т.д. В результате все запутываются, и за деревьями не видно леса. Т.о. при известном «таланте» можно многие месяцы «проработать» над многим и ничего не довести до работающего состояния. Ежедневный и еженедельный контроль нужен, но со стороны начальника. Время коллектива на скучные рассказы о поисках заурядного бага тратить не стоит. На ежедневных митингах стоит спросить «у кого какие проблемы? все ли знают, что им делать?» и если проблем нет, и у всех есть задания, то расходиться по рабочим местам и приступать к работе, а не заниматься докладами о ситуативных мелочах.
Выше сказал:
Если доклады делать слишком часто — они превратятся в формальность. Стоит обсуждать значительный кусок работы, а не мелкие моменты, т.к. обычно работа над проектом занимает длительное время. Конечно, если на проект нужно всего 10 дней, то можно и каждый день обсуждать.
Все это правильно, но… раз в год?
Выше сказал:
Отчетные доклады можно делать чаще — раз в полгода или раз в три месяца. Главное, чтобы они не превратились в пустую формальность.
Если доклады делать слишком часто — они превратятся в формальность. Стоит обсуждать значительный кусок работы, а не мелкие моменты, т.к. обычно работа над проектом занимает длительное время. Конечно, если на проект нужно всего 10 дней, то можно и каждый день обсуждать.
У нас на еженедельных митингах ставится план на неделю.
И тут задается вопрос: план выполнил? Нет? Ну, бывает. Что, и на прошлой неделе не выполнил? И на позапрошлой?
На ежедневных митингах такой фигней можно заниматься только несколько дней, а на ежегодных — целый год, а там может художественного таланта хватит — и еще год можно фигней заниматься.
И даже 3 месяца — это очень и очень много.
Так как раз доклад за то, что делал 3 месяца назад — это формальность. Если меня попросят это показать — я это не покажу, так как я уже несколько раз кардинально сменил задачу. Я что-нибудь придумаю, посмотрю старые таски… но производительность труда и сложность выполненных задач по этому оценить будет не возможно.
И тут задается вопрос: план выполнил? Нет? Ну, бывает. Что, и на прошлой неделе не выполнил? И на позапрошлой?
На ежедневных митингах такой фигней можно заниматься только несколько дней, а на ежегодных — целый год, а там может художественного таланта хватит — и еще год можно фигней заниматься.
И даже 3 месяца — это очень и очень много.
Так как раз доклад за то, что делал 3 месяца назад — это формальность. Если меня попросят это показать — я это не покажу, так как я уже несколько раз кардинально сменил задачу. Я что-нибудь придумаю, посмотрю старые таски… но производительность труда и сложность выполненных задач по этому оценить будет не возможно.
Понятно, что бывают разные задачи, проекты разной сложности. Когда работу можно разбить на мелкие куски на неделю и поручить каждый кусок отдельному исполнителю, а потом это все легко и быстро интегрируется — значит повезло. Но бывает, что планы постоянно приходится корректировать. Бывает, что один кусок работы зависит от другого.
В обсуждаемый статье предлагаются общие принципы-инструменты. Я вспомнил еще один, зарекомендовавший себя. Но набор всех инструментов (нпр., столярных и слесарных) может не всегда быть нужным: есть работы, где не нужен молоток, а есть, где не нужны отвертки, а только молоток.
В обсуждаемый статье предлагаются общие принципы-инструменты. Я вспомнил еще один, зарекомендовавший себя. Но набор всех инструментов (нпр., столярных и слесарных) может не всегда быть нужным: есть работы, где не нужен молоток, а есть, где не нужны отвертки, а только молоток.
странно он зарекомендовал себя, если о нем никто, кроме вас не помнит.
Если бы он был таким зарекомендовавшим себя — о нем бы минимум по статье в месяц на хабре было.
Кстати, напишите. Я думаю, будет намного больше претензий.
Если бы он был таким зарекомендовавшим себя — о нем бы минимум по статье в месяц на хабре было.
Кстати, напишите. Я думаю, будет намного больше претензий.
странно он зарекомендовал себя, если о нем никто, кроме вас не помнит.См., нпр. Но я не разделяю мнение, что надо писать отчет каждый день. И я считаю, что отчет не надо писать, а надо на листок написать 5-6 пунктов тезисов и по ним докладывать. Полезно сделать презентацию из 5 картинок — это еще быстрее.
Если бы он был таким зарекомендовавшим себя — о нем бы минимум по статье в месяц на хабре было.
Но, как сказал:
инструмент, доставшийся в наследие от советского прошлого, как отчетный доклад
В том прошлом была плановая экономика — без отчетов она не возможна. Планы были дутые, а отчеты на местах не всегда, потом отчеты причесывали…
Кстати, напишите.
Спасибо за совет. М.б. напишу. Тогда мне очень поможет это обсуждение.
Я думаю, будет намного больше претензий.
Возможно. Но постараюсь, чтобы претензии были не ко мне, а к методу. Такие претензии могут быть полезны для модификации/адаптации метода в современных условиях.
В том прошлом была плановая экономика — без отчетов она не возможна. Планы были дутые, а отчеты на местах не всегда, потом отчеты причесывали…
А зачем воскрешать что-то старое, не совсем подходящее к ситуации, если можно просто собрать требования, проанализировать проблемы и построить что-то новое?
Затем, что незачем изобретать велосипед. Исторический опыт учит, что «скинуть Пушкина с парохода современности» (В.В. Маяковский) не удается. Нужно соблюдать разумную преемственность.
Нужно этим методом пользоваться и нет причин пробовать что-то другое… извините, но это уже фанатизм.
Простите: использовать молоток и не пробовать что-то другое — это фанатизм?
Если только вы им шурупы забиваете. Но это очень на то похоже.
странный у вас метод: «Надо помыть машину. Попробую ка я молоток. Не отмывает — значит отвертку. Тоже не помогло — ну уж шуруповерт точно поможет». Тогда как надо сначала определиться с целями, желательно — с критериями оценки и тогда можно зряче выбирать, а может быть и модифицировать существующие инструменты.
Вы же, как иеговист: есть же прекрасный, сияющий инструмент на все случаи жизни, зачем что-то еще?
Вы же, как иеговист: есть же прекрасный, сияющий инструмент на все случаи жизни, зачем что-то еще?
Где я сказал, что «есть же прекрасный, сияющий инструмент на все случаи жизни, зачем что-то еще?»
адекватно оценивает свои успехи и неудачи
Вот это вот зацепило. Адекватно — это как в вашем случае?
Я привел пример. Если человек считает, что нормально потратить месяц на тривиальную сортировку 20 слов — это явно не адекватно.
на это не нормально тратить даже 2 дня(вообще — еще меньше, но вопрос ведь о выявлении проблемы). И эта проблема обнаружится на втором ежедневном митинге. А не на втором ежегодном (ну, ладно, ежетрехмесячном).
Кстати, а какая разница, сколько слов сортировать?
Кстати, а какая разница, сколько слов сортировать?
Кстати, а какая разница, сколько слов сортировать?Никакой в разумных пределах. Но можно усложнить задачу, нпр., разные алфавиты потребуют разные функции сравнения и т.д. Для примера можно выбрать и другую менее тривиальную задачу.
И эта проблема обнаружится на втором ежедневном митинге.
Обнаружится, если работник не перескакивает с задачи на задачу:
«вчера утром ты жаловался, что не можешь найти баг в функции А. Удалось найти?» — «Нет, пока не искал, отложил эту функцию, и работал над функцией Б, а в той функции может быть лучше заменить алгоритм, надо будет поискать в Интернете» и т.д. — каждый день и каждую неделю растет число подзадач: В, Г, Д и т.д.
чувствуете разницу между «за месяц не написать простую функцию» и «за месяц не написать простую функцию плюс сделать вагон работы»?
У меня тоже в беклоге бывает лежат задачки месяцами. Лежат потому, что вроде бы и неплохо было бы сделать, записал, чтобы не забыть, но это не очень важно, намного менее приоритетно, чем остальное.
Правда там больше исследовательский характер, вроде попробовать другой инструмент, другую библиотеку…
Ок, каждый день растет число подзадач — и что, начальник этого не замечает? На ежедневных митингах это будет обнаружено на порядки быстрее, чем на ежетрехмесячных.
У меня тоже в беклоге бывает лежат задачки месяцами. Лежат потому, что вроде бы и неплохо было бы сделать, записал, чтобы не забыть, но это не очень важно, намного менее приоритетно, чем остальное.
Правда там больше исследовательский характер, вроде попробовать другой инструмент, другую библиотеку…
Ок, каждый день растет число подзадач — и что, начальник этого не замечает? На ежедневных митингах это будет обнаружено на порядки быстрее, чем на ежетрехмесячных.
Тут ловушка: «сделать вагон работы» или «начать делать другие работы».
«Исследовательский характер» — это ключевые слова для CS и связанной инженерии. Повторю, что недавно цитировал:
В НИИ отчеты себя оправдывают.
Замечает. Но он дал задачу, а это подзадачи данной задачи. Что ему делать? Отменить задачу? — Во многих случаях это не лучший ход. Пусть начинающий набьет себе шишек и потратит больше времени (в разумных пределах), но так м.б. из него получится хороший специалист.
Правда там больше исследовательский характер, вроде попробовать другой инструмент, другую библиотеку…
«Исследовательский характер» — это ключевые слова для CS и связанной инженерии. Повторю, что недавно цитировал:
В 1976 г. Ньюэлл (A. Newell) и Саймон (H.A. Simon) на вручении им премии Тьюринга прочитали лекцию на тему «Информатика – экспериментальная наука». Вслед за ними Дж. Ф. Люгер заявил:
«каждая программа ИИ должна рассматриваться как эксперимент: он вопрос перед природой, и ответ на него – это результат выполнения программы. Отклик природы на заложенные конструкторские и программные принципы формирует наше понимание формализма, закономерностей и самой сути мышления»
(Дж. Ф. Люгер, Искусственный интеллект: стратегии и методы решения сложных проблем. 4-ое издание. М: Вильямс, 2003, С. 780).
В НИИ отчеты себя оправдывают.
каждый день растет число подзадач — и что, начальник этого не замечает?
Замечает. Но он дал задачу, а это подзадачи данной задачи. Что ему делать? Отменить задачу? — Во многих случаях это не лучший ход. Пусть начинающий набьет себе шишек и потратит больше времени (в разумных пределах), но так м.б. из него получится хороший специалист.
Замечает. Но он дал задачу, а это подзадачи данной задачи. Что ему делать? Отменить задачу? — Во многих случаях это не лучший ход. Пусть начинающий набьет себе шишек и потратит больше времени (в разумных пределах), но так м.б. из него получится хороший специалист.
- Так в чем тогда проблема? Если "пусть набьет шишки" — значит процесс идет, все хорошо. Зачем ему потом краснеть на ежегодном собрании? Особенно если первые 9 месяцев результаты были плачевны, а за последние 3 пошел реальный прогресс? Он должен в своих достижениях откатиться на год назад?
- Одно дело, когда это происходит осознанно(и это достигается ежедневным контролем), другое — если руководитель об этом узнал, спустя несколько месяцев. И, возможно, теперь ему придется принимать не совсем те меры, которые хотел бы, чтобы показать деятельность для его начальства.
В общем, если честно, я не вижу плюсов перед ежедневными короткими\еженедельными удлиненными митингами.
Одно дело, когда это происходит осознанно(и это достигается ежедневным контролем), другое — если руководитель об этом узнал, спустя несколько месяцев.
Да. Должен быть ежедневный контроль, но не через митинги, а на рабочем месте на экране компа работник показывает начальнику, что сделал и как это работает — на это и полчаса, и час может уйти. Незачем остальным время терять.
Зачем ему потом краснеть на ежегодном собрании?
Краснеть не придется, если есть заметный прогресс. В этом случае начальник должен похвалить. Публичная похвала гораздо значительнее, чем с глазу на глаз.
Ну почему? Бывает, что архитектура системы не позволяет внедрить сортировку, приходится переделывать архитектуру.
Ну и на вопрос вы не ответили: адекватно — это как?
Ну и на вопрос вы не ответили: адекватно — это как?
Бывает. Если переделывать архитектуру, то можно потратить больше времени, а если ничего не нужно переделывать, то на тривиальную сортировку — не больше 5 минут! — На мой взгляд это адекватная оценка. Но начинающий может и час (2 или 3) потратить — для его случая ИМХО адекватно. Месяц не адекватно.
Я ответил?
Я ответил?
Да, но не на тот вопрос. Я ведь не про оценку сроков спрашивал, а меня зацепило вот это вот:
Таким образом можно оценить самооценку человека, а не реальные рабочие характеристики. Меня это потому задело, что у меня с самооценкой есть проблемы, и я хотел бы указать, что у вас на работе также наверняка есть бедняги, которые огребают от такой системы.
Но у руководителя появляется возможность увидеть, насколько сотрудник самокритичен, насколько адекватно оценивает свои успехи и неудачи, как отвечает на вопросы и какие вопросы задает другим докладчикам.
Таким образом можно оценить самооценку человека, а не реальные рабочие характеристики. Меня это потому задело, что у меня с самооценкой есть проблемы, и я хотел бы указать, что у вас на работе также наверняка есть бедняги, которые огребают от такой системы.
Понятно. К сожалению, нет исчерпывающих и совершенно объективных способов оценки реальных рабочих характеристик. Нпр., численные оценки кода по количеству строчек, слов, символов, операторов могут дать нелепые результаты. Хотя и такие оценки иногда используют как вспомогательные. Было предложено много и более сложных метрик. Однако каждый руководитель больше руководствуется собственным мнением и мнением наиболее опытных коллег. Такой безусловно не полностью объективный подход на практике обычно не столь катастрофичен для сотрудников, как можно было бы ожидать. Ведь от руководителя не требуется четко распределить места, как в спортивном соревновании: этому — первое, тому — второе, ..., а тому — двадцать третье.
Складывается некий средний уровень, причем в разных коллективах он может быть разный. Кто-то выделяется в лучшую сторону, а кто-то в худшую, но не сильно. И руководителю приходится с последним мириться, если конечно не возникает необходимости сокращения. Но если кто-то очень сильно отстает от общего среднего уровня и не осознает этого, это серьезная проблема, и хороший руководитель должен принимать незамедлительные меры. Возможен и обратный случай заниженной самооценки молодого сотрудника. Конечно, он может отставать от общего среднего уровня, но не столь сильно, как ему кажется. И в этом случае руководитель должен принять меры — похвалить, поддержать. Если сотрудник понимает, что у него проблемы с самооценкой, то он небезнадежен, хорошие коллектив и руководитель помогут ему. Тут главное не впадать в крайности — все могут в разной степени ошибаться. Обычно считается, что коллектив и руководитель ошибаются меньше — пусть меньше, но могут постоянно недооценивать человека. Если совсем немного недооценивают — то с этим можно мириться. А если самооценка и оценки других сильно расходятся и нет никаких надежд на их сближение — приходится расставаться. Бывают разные коллективы и разные стили руководства, и, что очень важно, разные условия. Например, очень маленькая фирма не может позволить себе ошибок, которые не нанесут заметного урона большой компании. Требования могут быть сильно разными: если, нпр., делают игры, то пропущенный баг не столь ужасен, как баг в бортовой системе самолета.
Складывается некий средний уровень, причем в разных коллективах он может быть разный. Кто-то выделяется в лучшую сторону, а кто-то в худшую, но не сильно. И руководителю приходится с последним мириться, если конечно не возникает необходимости сокращения. Но если кто-то очень сильно отстает от общего среднего уровня и не осознает этого, это серьезная проблема, и хороший руководитель должен принимать незамедлительные меры. Возможен и обратный случай заниженной самооценки молодого сотрудника. Конечно, он может отставать от общего среднего уровня, но не столь сильно, как ему кажется. И в этом случае руководитель должен принять меры — похвалить, поддержать. Если сотрудник понимает, что у него проблемы с самооценкой, то он небезнадежен, хорошие коллектив и руководитель помогут ему. Тут главное не впадать в крайности — все могут в разной степени ошибаться. Обычно считается, что коллектив и руководитель ошибаются меньше — пусть меньше, но могут постоянно недооценивать человека. Если совсем немного недооценивают — то с этим можно мириться. А если самооценка и оценки других сильно расходятся и нет никаких надежд на их сближение — приходится расставаться. Бывают разные коллективы и разные стили руководства, и, что очень важно, разные условия. Например, очень маленькая фирма не может позволить себе ошибок, которые не нанесут заметного урона большой компании. Требования могут быть сильно разными: если, нпр., делают игры, то пропущенный баг не столь ужасен, как баг в бортовой системе самолета.
И руководителю приходится с последним мириться, если конечно не возникает необходимости сокращения.
Мириться — это последнее, что следует делать руководителю. Часто вижу руководителей, не способных на воспитательное воздействие, хотя это и входит в их зону ответственности.
Но если кто-то очень сильно отстает от общего среднего уровня и не осознает этого, это серьезная проблема, и хороший руководитель должен принимать незамедлительные меры.
Программисты обычно совсем не глупые люди и все осознают. Просто из за особенностей воспитания могут не знать, какое поведение вы принимаете за «осознание». Задача руководителя в этом случае помочь сотруднику привить желаемое поведение.
Программисты обычно совсем не глупые люди и все осознают.
Программисты в массе ничем не отличаются от других людей: математиков, композиторов, шахматистов и т.д. Но, к сожалению, не все люди (независимо от специальности) сильно образованы в своей специальности и не все это осознают или хотят осознавать. Среди программистов может даже таких больше, чем, нпр., среди медицинских работников, т.к. школьника, самостоятельно изучившего медицину, не возьмут работать в клинику без диплома, а школьники, самостоятельно изучившие BASIC, нередко встречаются в наших фирмах. Может такой бывший школьник и не без таланта, но обычно у него серьезные пробелы в образовании (не только в программировании, но в математике, английском и т.д.). Но чтобы пробиться, он играл роль гения, и эта маска к нему прилипла. Он привык считать себя исключительным, и это большая проблема, даже если такой школьник все же закончит какие курсы или даже ВУЗ. За примером далеко ходить не надо: в Интернете встречается много подобных «программистов», которые, нпр., так и говорят, что математика им не нужна и ВУЗ не нужен.
Часто вижу руководителей, не способных на воспитательное воздействие, хотя это и входит в их зону ответственности.
Может, эти руководители не знают подходящих инструментов для воздействия? Здесь мы и обсуждаем один из таких инструментов. А может эти руководители из тех школьников, что сами выучили BASIC?
За примером далеко ходить не надо: в Интернете встречается много подобных «программистов», которые, нпр., так и говорят, что математика им не нужна и ВУЗ не нужен.
Я, например, вуз закончил по направлению ИСиТ, куда хотел изначально. Мне вузовские знания не пригодились, ровно как и математика. Думаю, что многое от специализации зависит —программирование в целом слишком широкое понятие, ровно как и математика.
Но чтобы пробиться, он играл роль гения, и эта маска к нему прилипла. Он привык считать себя исключительным, и это большая проблема, даже если такой школьник все же закончит какие курсы или даже ВУЗ.
А чья проблема то? Это, конечно, не всегда приятно признавать, но если человек с этого получает бенифиты, значит хорошо адаптировался. А вот если бенефитов не получает — это уже совсем другой разговор.
Может, эти руководители не знают подходящих инструментов для воздействия?
Ну, все-таки обычно если человек чего-то не знает, то стремится изучить. А вот если такого стремления нет, значит это уже неспособность — не может в силу всяких там психологических причин.
Может и из них. Но тут, какбы, либо ты хорошо знаешь BASIC, либо ты руководитель. Несравнимо.
За примером далеко ходить не надо: в Интернете встречается много подобных «программистов», которые, нпр., так и говорят, что математика им не нужна и ВУЗ не нужен
Ну-ка, расскажите мне, зачем 99% программистов, которые в массе своей клепают веб-сайтики да простейшие мобильные приложения да 1С, но не придумывают свои криптоалгоритмы, не пишут в массе своей свои 3D движки и т.п. — математика в объеме большем, чем школьная программа?
Ну-ка, расскажите мне: как человеку без знания математики понять смысл и необходимость современных принципов безопасности для веб-сайтиков. Пойдет по пути наименьшего сопротивления «шифрованием через xor» в полной уверенности, что обеспечил высокую степень защиты. К сожалению, некоторые кодеры не знают и школьной математики. Оценка теоретической трудности алгоритма такому «спецу» как до лампочки: никакой принципиальной разницы между экспонентой и полиномом он не видит. В результате чего даже простое приложение может оказаться слишком медленным.
Всякое бывало.
Увольнялся из-за условий труда после двух месяцев работы. Впрочем, я видел куда устраивался. Расстались хорошо.
Увольняли меня, потому что я слишком оптимистично оценил сроки выполнения задач. В результате просрочил. Владелец бизнеса заявил, что этим я "кинул его на деньги". Правда, незадолго до сего я поинтересовался у него, почему мне зарплату подняли не после месяца работы а только после трёхмесячного испытательного срока. Впрочем, последнюю зарплату мне выплатили полностью. Менеджеры там, в отличие от программистов, при увольнении получали только "официальную".
Сейчас поддерживаю десяток корпоративных легаси продуктов на шести языках программирования, немножечко верстаю, чуть админю IIS, изредка подменяю сотрудника тех. поддержки, чтобы он смог сходить в отпуск. Думаю, уволят меня только в том случае, если я сожгу рабочее место и буду голым танцевать на пепелище.
Золотые вы люди с таким подходом. Весьма впечатляет.
В основном в России отношение к работникам чуть ли не как к рабам.
Последние 15 лет увольняюсь всегда сам когда надоедает и нет общих целей/наработок с компанией, кроме одного раза когда ушли меня очень мерзко и неприятно.
Еще бы хотел добавить касательно собеседований: если вы явно видите что человек вам не подходит то так и скажите. Не нужно никого жалеть. Очень немногие способны сразу расставить точки над буквами на собеседовании и начинают тянуть резину или «мы вам перезвоним».
В принципе в увольнении нет ничего страшного, рынок большой, программистов мало. Хотя первый раз неприятно, но так со всем будь то собеседование или просьба о повышении зарплаты. После какого то момента становится резко фиолетово.
В основном в России отношение к работникам чуть ли не как к рабам.
Последние 15 лет увольняюсь всегда сам когда надоедает и нет общих целей/наработок с компанией, кроме одного раза когда ушли меня очень мерзко и неприятно.
Еще бы хотел добавить касательно собеседований: если вы явно видите что человек вам не подходит то так и скажите. Не нужно никого жалеть. Очень немногие способны сразу расставить точки над буквами на собеседовании и начинают тянуть резину или «мы вам перезвоним».
В принципе в увольнении нет ничего страшного, рынок большой, программистов мало. Хотя первый раз неприятно, но так со всем будь то собеседование или просьба о повышении зарплаты. После какого то момента становится резко фиолетово.
Вообще я не знаю, насколько безопасно для компании позволять человеку, знающему, что его увольняют, продолжать работать. Возможны самые разнообразные последствия.
Вопрос в том как происходит увольнение. Одно дело когда все происходит более-менее по обоюдному согласию, у компании и работника не остается взаимных претензий друг к другу, особенно финансовых. Если нет долгов по зарплате и прочему с одной стороны, и нет каких-то фатальных косяков (например попыток продать данные компании конкурентам) с другой, то в общем никаких проблем быть не должно. Конечно увольняющийся сотрудник уже не будет на работе напрягаться, глупо рассчитывать на него в эти две недели отработки в серьезных вопросах. Но закрыть текущие дела, передать информацию коллегам — почему бы и нет?
А вот если сотрудника хочется напоследок кинуть на зарплату, например, ну или остались какие-то прочие обиды из разряда «да вы меня не оценили, козлы!», то тогда да, отрубать надо сразу и от всего. В идеале ИТ инфраструктура должна быть настроена так, чтобы отрубить любого сотрудника можно было за несколько минут (отключить все рабочие аккаунты, доступы на сервера, т.е. чтобы он уже ничего не смог сделать нехорошего) нажатием пары кнопок.
А вот если сотрудника хочется напоследок кинуть на зарплату, например, ну или остались какие-то прочие обиды из разряда «да вы меня не оценили, козлы!», то тогда да, отрубать надо сразу и от всего. В идеале ИТ инфраструктура должна быть настроена так, чтобы отрубить любого сотрудника можно было за несколько минут (отключить все рабочие аккаунты, доступы на сервера, т.е. чтобы он уже ничего не смог сделать нехорошего) нажатием пары кнопок.
Ну да:
«Требуется юрист. Задание на испытательный срок — уволить по закону предыдущего юриста»
«Требуется юрист. Задание на испытательный срок — уволить по закону предыдущего юриста»
Очень часто одна и та же ситуация может совершенно по-разному восприниматься начальником и работником. То, что начальник видит как нормальное полюбовное расставание, подчиненный может воспринимать неожиданно эмоционально. Был случай в компании, где я работал много лет назад: попал мужик один под сокращение, вежливо со всеми попрощался и спокойно ушел. И в тот же день зачем-то взял и выложил адресную книгу компании в открытый доступ — с адресами электронной почты, телефонами и т.п.
Я думаю, что увольнять надо одномоментно. Поговорили, попрощались, закрыли всесь доступ, забрали пропуск, проводили из здания. Зарплату можно потом еще платить, но пускать к рабочим материалам уже не стоит.
Я думаю, что увольнять надо одномоментно. Поговорили, попрощались, закрыли всесь доступ, забрали пропуск, проводили из здания. Зарплату можно потом еще платить, но пускать к рабочим материалам уже не стоит.
В моей жизни меня увольняли только один раз с бесплатной практики по причине «не влился в коллектив» (уже после переезда в сша). Попытки выведать как это расшифровывается успехом не увенчались, так что я просто пришел к выводу что все они м@#$@и (до сих пор уверен в этом). Кстати я был первым в последующей череде приглашения практикантов и их последующим увольнением. Другой момент что я после 2-х недель практики получил все что мне от них надо и дальше уже все пошло нормально.
Лично сам никого не увольнял, но «участвовал в принятии решений»; каждый раз причиной было личное отсутствие желания развиваться и работать (остальные эффекты — это уже производные)
Лично сам никого не увольнял, но «участвовал в принятии решений»; каждый раз причиной было личное отсутствие желания развиваться и работать (остальные эффекты — это уже производные)
У меня относительно недавно была ситуация, когда вышестоящий надо мной фронтендер на моём испытательном сроке саботировал мою работу, а затем по результатам успешного саботажа сказал техдиру, что я не прохожу испытательный срок.
Если вкратце, то были даны 2 задачи, которые не были толком описаны, которые вначале было непонятно как и что делать, приходилось самостоятельно по ниточке с каждого выдёргивать информацию и в итоге выстраивать общую картину. В итоге после долгих обсуждений и реализаций с дизайнером, аналитиком и бекендером задачи были выполнены, но были зарублены тестировщиком как имеющие неразрешимые на текущей аналитической проработке баги, и задачи надо зарубить и отправить в самое начало на нормальную проработку аналитиком. На мой вопрос «почему фронтендер и техдир допустили такую ситуацию?» мне ничего вразумительного не ответили, парни просто начали съезжать с темы.
И причём сама контора вроде как вполне адекватная и все остальные люди, что в ней работают, также адекватные. Как правильно было сказано в статье, просто попались не те люди.
Если вкратце, то были даны 2 задачи, которые не были толком описаны, которые вначале было непонятно как и что делать, приходилось самостоятельно по ниточке с каждого выдёргивать информацию и в итоге выстраивать общую картину. В итоге после долгих обсуждений и реализаций с дизайнером, аналитиком и бекендером задачи были выполнены, но были зарублены тестировщиком как имеющие неразрешимые на текущей аналитической проработке баги, и задачи надо зарубить и отправить в самое начало на нормальную проработку аналитиком. На мой вопрос «почему фронтендер и техдир допустили такую ситуацию?» мне ничего вразумительного не ответили, парни просто начали съезжать с темы.
И причём сама контора вроде как вполне адекватная и все остальные люди, что в ней работают, также адекватные. Как правильно было сказано в статье, просто попались не те люди.
У меня относительно недавно была ситуация, когда вышестоящий надо мной фронтендер на моём испытательном сроке саботировал мою работу, а затем по результатам успешного саботажа сказал техдиру
Надо завести привычку добивать постановку задачи до ознозначной (причем не устной) и копить письменные подтверждения фактов. Тогда у саботажника проблем будет в разы больше чем у вас.
К сожалению я только через какое-то время, когда уже было поздно, понял как построены в компании процессы постановки и решения задач. До этого работал в веб-студиях и повидал всякого. И, когда я увидел те задачи, я подумал, что на этом месте так же всё плохо, как было в веб-студиях. Тут мой косяк, да.
Увольнял дважды: один раз на испытательном сроке, второй раз «вечного джуниора» через год в команде и пяти лет в компании. Считаю, что уволенного сотрудника нужно отлучать от команды как можно раньше, в идеале в тот же день (за исключением попавших под сокращение).
Самого увольняли по массовому сокращению в 2009, но в предпоследний рабочий день нашли проект и предложили остаться (сейчас думаю, что было опрометчиво не найти к этому дню работу).
Самого увольняли по массовому сокращению в 2009, но в предпоследний рабочий день нашли проект и предложили остаться (сейчас думаю, что было опрометчиво не найти к этому дню работу).
Есть вот какой вопрос: а за успехами ваших подчиненных вы следите столь же пристально?
Ибо предыдущая статья касалась случая, когда сотруднику приходится самому идти к начальнику просить повышения.
Вы меня простите, но вы не поняли мою предыдущую статью.
Это не ответ на вопрос.
Вот ключевая фраза из предыдущей статьи:
По разным причинам так могло получиться, что у него уже давно не было повышения. А он его очень ждет. Ходить к менеджеру и просить повышения Ивану не хочется, не такой он человек, чтобы заводить разговор о повышении и выпрашивать, доказывать, что достоин повышения.
Расписанная вами методика работы с худшими сотрудниками оставляет очень и очень немного шансов на "по разным причинам так могло получится".
Логично ожидать что за хорошо работающими сотрудниками наблюдают не менее пристально и ситуация из прошлой статьи — исключение.
Но по ее тесту этого сказать нельзя, потому и задаю прямой вопрос.
Не следует вырывать фразу из контекста, от этого ее смысл может сильно поменяться.
Я не смогу объяснить коротко в комментарии то, что попытался изложить в целой статье и комментариям к ней.
Там вопрос очень спорный и неоднозначный, признаю. От этого так много комментариев и противоположных мнений было высказано.
Я не смогу объяснить коротко в комментарии то, что попытался изложить в целой статье и комментариям к ней.
Там вопрос очень спорный и неоднозначный, признаю. От этого так много комментариев и противоположных мнений было высказано.
Если и теперь сотрудник нарушает договоренности, не выполняет свои обязанности, то примите решение о расставании с таким сотрудником. Поговорите с ним впрямую, сообщите свое решение, предоставьте достаточное время для поиска новой работы. Я предлагаю 3 месяца, за это время каждый смог найти новую работу.
Это не выглядит логичным. Можно на шаге 2 запустить процесс передачи экспертизы коллегам, а на шаге 3 сразу дать человеку две-три зарплаты и отпустить на волю. Человек будет свободен и с деньгами. У вас в офисе не будет три месяца сидеть сотрудник, занимающийся поиском работы. Все довольны.
А что делают эти почти уволившиеся люди 3 месяца? И как они это делают? В смысле укладываются ли в поставленные сроки, выполняют ли неприятно-рутинную работу или только то, что лично для них имеет какую-либо выгоду (например, в плане опыта и навыков)? Не тратят ли основную часть рабочего времени на решение личных вопросов? Как это отражается на коллективе в части морального климата? Думаю, что в вашей практике есть примеры, как и лояльного и ответственного отношения увольняемого сотрудника к компании, так примеры совершенно обратного характера. А общая тенденция какова?
И еще вопрос к автору — в итоге после истечения трех месяцев для поиска работы как увольнялся сотрудник, по собственному или по соглашению с выплатой компенсации?
Я пока сторонница более быстрого расставания и поддерживаю комментарий iehrlich выше ( не могу голосовать).
И еще вопрос к автору — в итоге после истечения трех месяцев для поиска работы как увольнялся сотрудник, по собственному или по соглашению с выплатой компенсации?
Я пока сторонница более быстрого расставания и поддерживаю комментарий iehrlich выше ( не могу голосовать).
Я выше ответил. Люди у нас работают ответственные и продолжают выполнять свою работу на время поиска новой. Если человек безответственный (см. кейс «раздолбай») ни о каких 3-х месяцах речи быть не может.
По истечению отведенного срока человек увольняется по собственному, это оговаривается.
По истечению отведенного срока человек увольняется по собственному, это оговаривается.
По истечению отведенного срока человек увольняется по собственному, это оговаривается.
А если по данному конкретному вопросу между вами и сотрудником есть противоречия?
Какая-то совсем не красивая и не справедливая ситуация оказывается в итоге. Ответственные люди должны работать за положенную законом компенсацию в 2 оклада, а раздолбая увольняют сразу. Если мы имеем в виду честную компанию, то по закону раздолбай как раз и получит компенсацию в отличие от ответственного сотрудника.
На мой взгляд, вот этот кейс про 3 месяца — это про то, как не взять грех лично на свою душу, если политика компании НЕ выплачивать компенсации. Делать все по букве закона (2 недели + 2 оклада по соглашении сторон) как-то повыгоднее будет для работника. В любом случае спасибо — очень надеюсь, что в моей практике это не пригодится, но ситуации бывают разные и не все зависит от меня.
И про «три желтые карточки» — очень правильно! Спасибо!
На мой взгляд, вот этот кейс про 3 месяца — это про то, как не взять грех лично на свою душу, если политика компании НЕ выплачивать компенсации. Делать все по букве закона (2 недели + 2 оклада по соглашении сторон) как-то повыгоднее будет для работника. В любом случае спасибо — очень надеюсь, что в моей практике это не пригодится, но ситуации бывают разные и не все зависит от меня.
И про «три желтые карточки» — очень правильно! Спасибо!
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
У нас, если сотрудника надо увольнять, то его увольняют. Происходит это так: его вызывают в кабинет к начальству, а в это время сисадмин блокирует его аккаунт.
… а потом выясняется, что для передачи дел, ему этот аккаунт нужно разблокировать! lol
Происходит это так: его вызывают в кабинет к начальству, а в это время сисадмин блокирует его аккаунт.
А если этот человек и есть главный сис.админ? Интересно услышать true story ;)
Обернулось это адским адом… Двое суток все были на взводе. А в среду начали пропадать люди. Кто-то зашёл, попрощался. Кто-то просто исчез…
Время от времени подходил коллега и сообщал, что кто-то нас покинул.
Короче говоря, это было очень неприятно даже для тех, кто остался...
Череда сокращений (не джуниоров, и не на испытательном), часто, приводит к тому, что все остальные из-за нервной обстановки, начинают искать работу "на всякий случай".
И поскольку самым лучшим специалистам легче найти работу, то они оказываются в числе тех кто найдя другую работу ушёл...
Однажды пошел на интересную для меня позицию. Но во время испытательного срока я и мой начальник почувствовали что эта должность не совсем для меня. В итоге я перевелся на другую позицию в этой же компании (с тем же окладом) и сейчас себя вполне комфортно чувствую.
Из личного опыта.
Сотрудника, аккуратно исполняющего букву трудового кодекса и правила внутреннего распорядка, уволить ооооооочень сложно. Если с вами хотят расстаться по-хорошему — прямо оговаривайте условия, например, мне надо 2 месяца на поиск нового места и сразу(!) начинайте искать это новое место. Никаких «буду у вас работать, пока не найду что-то подходящее» — не мотайте нервы себе и работодателю.
При расторжении трудового договора «по соглашению сторон» сроки и размер компенсации ничем не регламентированы. У меня было 3 дня и 6 зарплат, например.
Для кадровой службы может оказаться сюрпризом, что испытательный срок — оружие обоюдоострое. И сотрудник «на договоре с испытательным» может не только быть уволен за 3 дня, но так же может сам уволиться в те же 3 дня.
Кейсы с сокращением и скорым восстановлением штатной единицы очень любит трудовая инспекция. Лично не приходилось, но был в курсе деталей этих тяжб.
Сотрудника, аккуратно исполняющего букву трудового кодекса и правила внутреннего распорядка, уволить ооооооочень сложно. Если с вами хотят расстаться по-хорошему — прямо оговаривайте условия, например, мне надо 2 месяца на поиск нового места и сразу(!) начинайте искать это новое место. Никаких «буду у вас работать, пока не найду что-то подходящее» — не мотайте нервы себе и работодателю.
При расторжении трудового договора «по соглашению сторон» сроки и размер компенсации ничем не регламентированы. У меня было 3 дня и 6 зарплат, например.
Для кадровой службы может оказаться сюрпризом, что испытательный срок — оружие обоюдоострое. И сотрудник «на договоре с испытательным» может не только быть уволен за 3 дня, но так же может сам уволиться в те же 3 дня.
Кейсы с сокращением и скорым восстановлением штатной единицы очень любит трудовая инспекция. Лично не приходилось, но был в курсе деталей этих тяжб.
Пока что приходилось увольнять только троих джуниоров (из шести). Все трое были приятными, добрыми и отзывчивыми людьми, но при этом как работники были так себе. Причём это «так себе» было настолько сложно уловимо, что уверенность в необходимости увольнения у нас формировалась только после 1.5-2 лет работы сотрудника.
То есть, в какой-то момент ты начинаешь замечать, что человек работает в 2-3 раза медленнее остальных и уже хочешь его уволить, как вдруг он прекращает тупить и работает на хорошем уровне. И только ты расслабился, как всё начинается заново. При этом ни в одном из трёх случаев ни мне, ни другим коллегам не удалось найти какую-либо закономерность — что же так сильно влияет на умственные способности или мотивацию наших джуниоров? Никакие беседы на эту тему не помогали — люди просто молчали, хотя вообще были очень разговорчивыми.
Да, забавное совпадение — у всех троих было одно и то же имя. Никогда не считал себя суеверным, но скорее всего я вряд-ли когда-нибудь ещё возьму обладателя этого имени разработчиком.
То есть, в какой-то момент ты начинаешь замечать, что человек работает в 2-3 раза медленнее остальных и уже хочешь его уволить, как вдруг он прекращает тупить и работает на хорошем уровне. И только ты расслабился, как всё начинается заново. При этом ни в одном из трёх случаев ни мне, ни другим коллегам не удалось найти какую-либо закономерность — что же так сильно влияет на умственные способности или мотивацию наших джуниоров? Никакие беседы на эту тему не помогали — люди просто молчали, хотя вообще были очень разговорчивыми.
Да, забавное совпадение — у всех троих было одно и то же имя. Никогда не считал себя суеверным, но скорее всего я вряд-ли когда-нибудь ещё возьму обладателя этого имени разработчиком.
Возможно дело в решаемых задачах? Иногда задача попадала в струю того, что человеку интересно, и он делал ее быстро, а в остальных случаях не напраягался особенно. У меня так было.
Да, это вполне очевидное предположение. Но больше всего напрягает именно это молчание. Спрашиваешь, «В чём у тебя проблемы в этой задаче? Что негативно повлияло на срок исполнения? Может, тебе нужна помощь?», а человек просто смотрит в пол и ничего не говорит.
Но даже если считать, что дело только в интересности задач — к сожалению, мало кто может игнорировать неинтересные задачи. И особенно это касается джуниоров. На мой взгляд, одной из важных черт профессионала как раз является способность справляться с неинтересными обязанностями почти так же хорошо, как и с интересными.
Но даже если считать, что дело только в интересности задач — к сожалению, мало кто может игнорировать неинтересные задачи. И особенно это касается джуниоров. На мой взгляд, одной из важных черт профессионала как раз является способность справляться с неинтересными обязанностями почти так же хорошо, как и с интересными.
Не томите, скажите, как людей звали!
Это говорит о том, что в социальной мимикрии они ни разу не джуны, а кандидаты в мастера разведки.
Все трое были приятными, добрыми и отзывчивыми людьми, но при этом как работники были так себе.Очень похоже на избегающий тип мотивации.
Меня увольняли по сокращению дважды. Никаких разговоров на тему почему увольняют и объяснения причин.
В последнем случае приехала с похорон и получила уведомление о сокращении. В глаза начальство не смотрело и два месяца реально пряталось от меня. Как они выбрали крайнего на увольнение- по объему лизоблюдства в их честь. У меня был минимальный.
Смешно было что через год после увольнения меня пытались развести на бесплатную техподдержку ранее написанного мною. После многоразовой отправки в пеший тур по широко известным в России маршрутам- отцепились.
Попытались оклеветать перед следующими работодателями, но меня спасли две бумажки: Акт СБ о том, что на момент увольнения все работает штатно, никаких «подарков» не оставлено и рекомендательное письмо от моего первого руководителя в этой конторе.
В последнем случае приехала с похорон и получила уведомление о сокращении. В глаза начальство не смотрело и два месяца реально пряталось от меня. Как они выбрали крайнего на увольнение- по объему лизоблюдства в их честь. У меня был минимальный.
Смешно было что через год после увольнения меня пытались развести на бесплатную техподдержку ранее написанного мною. После многоразовой отправки в пеший тур по широко известным в России маршрутам- отцепились.
Попытались оклеветать перед следующими работодателями, но меня спасли две бумажки: Акт СБ о том, что на момент увольнения все работает штатно, никаких «подарков» не оставлено и рекомендательное письмо от моего первого руководителя в этой конторе.
Поговорите с ним впрямую, сообщите свое решение, предоставьте достаточное время для поиска новой работы. Я предлагаю 3 месяца, за это время каждый смог найти новую работу. Также обычно я предлагаю помощь в поиске работы, если такая помощь необходима. Если уж получится так, что сотрудник по каким-то причинам не смог за оговоренное время найти новое место работы, пролонгируйте срок на разумное время.
Вы на самом деле думаете, что человек в это время будет работать? Или что в это самое время он не будет демотивировать других?
первый и второй шаг абсолютно верные и лично я полностью с этим согласен, но если это не дало результата, то надо просто уволить, возможно с выплатой дополнительное «подушки», но держать в коллективе уволенного человека считаю не верным.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Главное, что надо сделать если в сотруднике что-то не устраивает — это заблаговременно явно и конкретно сказать ему об этом и объяснить чем конкретно и в какой перспективе ему это грозит (а то некоторые любят сделать несколько нежных намёков, а потом сразу «давай досвидания» — на деле это гораздо более грубо, некрасиво, и контрпродуктивно, чем сразу говорить конкретно) и попросить его в подробностях рассказать что ему мешает — иногда можно получить неплохой фидбэк и предотвратить сложности в дальнейшем и с ним и с другими/новыми сотрудниками. Хотя, может это и не со всеми работает, психотипы бывают разные, но думаю в большинстве своём айтишники таки достаточно рациональны.
Немного не соглашусь с вами. Существуют несколько типов ИТ спецов. Самые яркие из увиденного:
Фанаты профессии- с ними работать легко и трудно одновременно, ибо люди увлекающиеся, задач требуют нетривиальных.
Пофигисты, им выгружается, как правило, вся рутина.
Примазавшиеся к профессии, встречаются среди сынков руководящего состава и лиц помнящих ЕС, на что-то глобальное не способны, но почему-то среди этих кадров наблюдается огромное количество любителей закулисной борьбы за место в отделе. Именно им вешаюся премии (в любом случае) и достаются все поощрения.
Есть еще трудоголики, которые просто пашут, отличаются от пофигистов всеядностью к задачам. Исполняют работу ради работы как факта.
Фанаты профессии- с ними работать легко и трудно одновременно, ибо люди увлекающиеся, задач требуют нетривиальных.
Пофигисты, им выгружается, как правило, вся рутина.
Примазавшиеся к профессии, встречаются среди сынков руководящего состава и лиц помнящих ЕС, на что-то глобальное не способны, но почему-то среди этих кадров наблюдается огромное количество любителей закулисной борьбы за место в отделе. Именно им вешаюся премии (в любом случае) и достаются все поощрения.
Есть еще трудоголики, которые просто пашут, отличаются от пофигистов всеядностью к задачам. Исполняют работу ради работы как факта.
Думаю у каждого было — вырос для фирмы и не чувствуешь развития. Начинаешь искать себя дальше. Предупреждаешь что хочешь уходить и находишь даже себе замену. В итоге непонимание директора — «Мы же тебя вырастили».
Увольняли по сокращению в нестабильном конце 2014 года. ИТ-Директор вызвал к себе, объяснил, что в Регионе принято решение подсократить российский ИТ-штат и перераспределить обязанности (это было подразделение международной промышленной компании, я там сисадминил), что претензий к моей работе нет, и могут, при необходимости, дать рекомендации. Предложили по соглашению сторон через месяц, аккурат с Нового Года, стать свободным человеком с тремя дополнительными окладами на карточке, разрешили до момента увольнения свободно ходить по собеседованиям в рабочее время.
Спустя почти три года могу сказать, что это увольнение в разгар кризиса под Новый Год — лучшее, что со мной случалось в карьерном плане в той компании даже с учётом попадания в техподдержку с нулем опыта и повышением до младшего сисадмина после 9.5 месяцев работы: на новом месте ушёл в специализацию по UC и сетям от энтерпрайзного шиваадминства, имею бОльшую инфраструктуру в зоне ответственности с задачами и должностью иного уровня, плюс значительно возросший доход. Но это совсем другая история.
Фрилансинг частенько мешает полноценно выполнять работу. Я бы не брал таких, кто еще шабашит по ночам.
Меня «попросили» один раз из-за того что продажники не нашли заказов, моё направление оказалось убыточным. Отнёсся с пониманием, не стал давить на КЗоТ, дескать нет оснований. «Насильно мил не будешь» — подумалось тогда.
Потом ещё из одного места «оптимизировали». Сказали что учить они меня не могут, не располагают ресурсами. А неучёный я им сильно не нужен. Ушёл так же, «по собственному». И попал туда где учили много, с удовольствием.
Глядя назад совсем не жалею что увольнялся добровольно.
В этом деле работодателю важно сохранять порядочность и адекватность.
Описанный алгоритм увольнения выглядит почти идеально.
Потом ещё из одного места «оптимизировали». Сказали что учить они меня не могут, не располагают ресурсами. А неучёный я им сильно не нужен. Ушёл так же, «по собственному». И попал туда где учили много, с удовольствием.
Глядя назад совсем не жалею что увольнялся добровольно.
В этом деле работодателю важно сохранять порядочность и адекватность.
Описанный алгоритм увольнения выглядит почти идеально.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Как уволить сотрудника и остаться при этом человеком