Комментарии 18
И еще не раскрыт вопрос того, как определять совместимость кандидата с командой, вы ведь не сможете всех позвать на финальное интервью.
По поводу совместимости кандидата с командой: я проверяю это только у тех, кто успешно прошëл по остальным критериям. То есть, только по тем, кто прошëл отборочные испытания и вышел на финальное интервью. Нет смысла проверять совместимость кандидата с командой, если он в любом случае не подходит по уровню мастерства.
Кстати, это и хорошо для командообразования, звать рядовых разработчиков вместе принимать решение, подходит ли по духу кандидат.
Могу сказать, что читая статьи про отбор персонала, я совершенно точно почерпнул много идей, для осознания которых наличия здравого смысла недостаточно. И про избегание когнитивных ловушек, и про изучение воронки кандидатов, и ряд других инсайтов. По сути, весь этот метод, описанный в данной статье, является результатом комбинирования знаний, полученных из разных источников информации по теме управления персоналом, меж тем он не пришëл мне в голову полностью и сразу, на основании лишь здравого смысла.
Кажется, что это достаточно много, но окупается по сути за 6-8 личных собеседований со слабыми кандидатами, которые не были проведены благодаря грамотному отсеву таких кандидатов на ранних этапах.
Ещë за использование платформы TypeForm мы платим $30 в месяц, но есть бесплатные аналоги.
вакансии могут оставаться незакрытыми месяцами,
Предположу, что причиной является тот факт, что мало кто из технарей, проводящих собеседования, имеет образование в сфере управления персоналом (естественно), либо хотя бы что-то читали об этом.
Довольно странный вывод. Либо он относится только к части предыдущего абзаца, либо он вообще ниоткуда. По личному опыту могу сказать — вакансии со вполне вменяемыми требованиями (типовая позиция, Java junior/middle) не закрываются месяцами по тривиальной причине — кандидаты просто элементарно не тянут. Есть дефицит кадров, и местами он просто очень острый.
Все набранные таким образом джависты прошли испытательный срок и успешно решали задачи компании.
Давайте попробуем разобраться.
Какой у вас город?
Сколько человек откликнулось на вакансию (либо было найдено рекрутерами)?
Сколько из них вы позвали на собеседование?
Сколько офферов сделали?
Как производите отбор на собеседование?
По какой причине чаще всего отказываете по итогам собеседования?
По какой причине чаще всего отказываете в приглашении на собеседование?
Можно посмотреть вашу вакансию?
Ничего не могу сказать про вашу методику, выглядит здраво. Что же до нас, то до методики просто дело не доходит, потому что жаль тратить время на собеседования.
У меня нет такой статистики, какую вы просите, а чисто субъективные ощущения, и мнения коллег. Это Москва, и уровень зарплат вполне достойный (хотя наверное и не топовый). Впрочем, до зарплат тоже как правило дело не доходит.
Общее впечатление примерно такое: "Коллеги, а у вас не было случаем кандидатов, которых вы бы не взяли, но которые потянули бы вот такой набор навыков и умений? Да ты что, мы всех, кто тянет на junior, берем, а все остальные вообще не заслуживают того, чтобы тратить на них время".
Ну т.е., я например искал Java разработчика с опытом веб разработки, т.е. Java8, Spring, html, css, js, и все это хотя бы в минимальных дозах, хоть с каким-то опытом. Никакой специфики (хотя она есть), хоть кого-бы найти.
Еще неплохо бы убедиться, что задания не содержат ошибок.
В частности, пример кода с вставкой строки не будет работать, если массив составлен из отрицательных чисел. Это вызовет негативную реакцию у внимательного кандидата.
Конечно, это решается пунктом "тюнинга", но первая пачка кандидатов пройдет в никуда. Как уже писали выше, это ок, если поток большой, но плохо, если поток кандидатов маленький (хотя такие очевидные ошибки надо выявлять самостоятельно)
Но надо отметить, что если поток кандидатов маленький, то эту методику вообще применить вряд ли получится. С другой стороны отмечу, что ошибка в одном вопросе (потенциально — снижение результата некоторых из хороших кандидатов на 1 балл) — ещë не означает их отсева. Чтобы отсеяться, надо совершить несколько ошибок, и лучшие кандидаты обычно проходят тест с некоторым запасом.
Повышение качества отбора персонала на основе данных