Комментарии 37
Тут и до всяких KPI дойти недолго, если обратный подход применять
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
+1 за «Премию следует выдавать сразу». У нас в компании есть проектные премии, но выплачиваются они после завершения проекта. Часто возникает ситуация, когда свою часть работы сделал, а до завершения проекта еще не скоро. А по прошествии полугода, я уже не могу вспомнить, что там было (можно конечно посмотреть какие задачи были в проекте, какие ты закрыл и восстановить картину, но лень) и просто воспринимаю это как приятную неожиданность :)
Но я не уверен, что сложившееся у меня отношение к премии — это то, что ожидает руководство.
Но я не уверен, что сложившееся у меня отношение к премии — это то, что ожидает руководство.
У нас ещё веселее. Сделал проект за 3 месяца (в 2 раза быстрее и в 2 раза меньшей командой, чем планировалось). Прошло 2 года, я уже уволиться успел, а проект всё ещё не закрыт и туда "подкидывают дровишек". Надо ли говорить, что никакой премии я так и не увидел? :-)
Как соотносится «сделал» и «еще не закрыт»?
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Скорее всего, как у нас. Нехотя утвердили ТЗ, по которому расписано что и как. Указаны сроки. Делаешь в три раза быстрее, так как просят это сделать. На выходе имеем: затраченное время и… 100500 просьб доработать то и это, что не было оговорено никак в ТЗ. Вот и получается, что сдано и эксплуатируется, но не закрыт.
С домами всё чуточку не так, и если это ИЖС, то там налоги в течение десяти лет автоматом увеличатся в пять раз, по-моему.
С домами всё чуточку не так, и если это ИЖС, то там налоги в течение десяти лет автоматом увеличатся в пять раз, по-моему.
Есть интересный кейс который я много где замечал, в т.ч. (и особенно!) не в IT:
Премию за сроки получает производство (применительно к ИТ — разработчики), а риски за эту скорость (скрытые дефекты) несёт эксплуатация у которой обычно никаких премий нет.
Просто из того, что эксплуатация это обычно операционные издержки с фиксированным бюджетом, а производство — нет (и тут может быть «недорасход бюджета»).
При этом у меня есть пример (это история не из ИТ) такая ситуация регулярно приводила к натуральному мордобою, когда премии уже распланированы, иногда даже потрачены, а приёмка изделия в эксплуатацию невозможна из-за наличия в изделии дефектов (ну или же полного отсутствия изделия как такового).
Премию за сроки получает производство (применительно к ИТ — разработчики), а риски за эту скорость (скрытые дефекты) несёт эксплуатация у которой обычно никаких премий нет.
Просто из того, что эксплуатация это обычно операционные издержки с фиксированным бюджетом, а производство — нет (и тут может быть «недорасход бюджета»).
При этом у меня есть пример (это история не из ИТ) такая ситуация регулярно приводила к натуральному мордобою, когда премии уже распланированы, иногда даже потрачены, а приёмка изделия в эксплуатацию невозможна из-за наличия в изделии дефектов (ну или же полного отсутствия изделия как такового).
Не хватает статистики уровня: «в случае если существуют премия за соблюдение сроков, уровень успешности проектов на ХХ% больше».
Премия за сдачу в срок скорее похожа на депремирование за несдачу, разве нет?
Кроме того, кто устанавливает сроки? Если от меня, как разработчика, беудет зависить определение сроков, что будет мне мешать постараться отодвинуть срок, чтобы уж точно не «депримировали»?
Мне кажется, другие критерии должны определять премии — качество, количество возвратов, к примеру.
Премия за сдачу в срок скорее похожа на депремирование за несдачу, разве нет?
Кроме того, кто устанавливает сроки? Если от меня, как разработчика, беудет зависить определение сроков, что будет мне мешать постараться отодвинуть срок, чтобы уж точно не «депримировали»?
Мне кажется, другие критерии должны определять премии — качество, количество возвратов, к примеру.
Добавлю. Премирование — очень больная тема. Я помнювремена, когда годовая премия могла равняться 6-12 зарплатам для программистов. Но те времена прошли.
Сейчас я скорее согласен с подходом, что премия вручается за успехи. Ну то если человек за год из 10 проектов все 10 сдал в срок — можно премировать за постоянное качество. Если занимался дополнительной деятельностью — проводил треннинги для новых сотрудников, изучал и презентовал новые технологии — ещё премия.
Ну и ещё можно вводить 13ую зарплату по итогам года, когда владельцы бизнеса делятся частью прибыли.
Сейчас я скорее согласен с подходом, что премия вручается за успехи. Ну то если человек за год из 10 проектов все 10 сдал в срок — можно премировать за постоянное качество. Если занимался дополнительной деятельностью — проводил треннинги для новых сотрудников, изучал и презентовал новые технологии — ещё премия.
Ну и ещё можно вводить 13ую зарплату по итогам года, когда владельцы бизнеса делятся частью прибыли.
Премия за сдачу в срок скорее похожа на депремирование за несдачу, разве нет?
Мне кажется, что оттенок разный. Депремирование выглядит как наказание. Т.е. обычно ты получаешь X денег, а если проект сдашь не в срок, то X — k% денег. А наличие наказаний может негативно сказываться на лояльности сотрудников к компании, причем не важно попадал сотрудник под эти санкции или нет. Он будет помнить об этом.
что будет мне мешать постараться отодвинуть срок
Готовность заказчика заплатить указанную цену (как в денежном, так и временном эквиваленте). Если отказ заказчика от сотрудничества будет происходить часто, то скорей всего с таким сотрудником расстанутся. И адекватность сроков можно проверить, собрав не зависимую группу для оценки сроков.
качество, количество возвратов, к примеру
Количество параметров может начать расти как снежный ком, кто и как будет оценивать качество? Можно ли считать качественным продукт который соответствует указанной спецификации, но при этом абсолютно не расширяем? Если в процессе разработки программный продукт много раз возвращался на доработку разработчикам и в процессе эксплуатации ошибок найдено не было, то продукт качественный? И в конечном итоге, система оценки качества продукта может стать настолько запутанной, что проще будет "забить" на премию и делать как делается, без оглядки на премии.
Есть несколько подводных камней — если объем премии для сотрудника определяет его руководитель, то количество подлиз сразу увеличится. Очень часто процесс распределение премий не всегда объективный. Поэтому без объективной оценки могут быть демотивированы хорошие специалисты.
Второй момент — после успешного или досрочного выполнения проекта, руководство может повышать планку (уменьшать сроки, увеличивать объемы). Тем самым делая стараясь получить отдачи больше за меньшие деньги.
Третий момент — провальный проект, далеко не всегда дело исполняющих сотрудников. Неправильные стратегические планы, выход на рынок, неправильная подготовка требований заказчиком и при этом соблюдения сроков, при этом как правило вина будет все равно на исполняющих сотрудниках — сделали недостаточно хорошо, приведет к демотивации — так как премии не будет, а сотрудники старались. Да или просто пообещал и не дал — после этого больше нет доверия к таким словам, и дальнейшая попытка стимулировать обещаниями уже ничего не даст.
Можно привести кучу примеров — и того что сотрудник может стараться быстрее все сдать и поставить галочку, и руководитель — чтобы максимально выжать подчиненных затратив меньше времени и т.д. Все это может привести как к плюсу так и к минусу. Всё должно быть тщательно просчитано — и все процессы хорошо отлажены.
А так конечно же, все мы за премию))). Сразу и побольше.
Второй момент — после успешного или досрочного выполнения проекта, руководство может повышать планку (уменьшать сроки, увеличивать объемы). Тем самым делая стараясь получить отдачи больше за меньшие деньги.
Третий момент — провальный проект, далеко не всегда дело исполняющих сотрудников. Неправильные стратегические планы, выход на рынок, неправильная подготовка требований заказчиком и при этом соблюдения сроков, при этом как правило вина будет все равно на исполняющих сотрудниках — сделали недостаточно хорошо, приведет к демотивации — так как премии не будет, а сотрудники старались. Да или просто пообещал и не дал — после этого больше нет доверия к таким словам, и дальнейшая попытка стимулировать обещаниями уже ничего не даст.
Можно привести кучу примеров — и того что сотрудник может стараться быстрее все сдать и поставить галочку, и руководитель — чтобы максимально выжать подчиненных затратив меньше времени и т.д. Все это может привести как к плюсу так и к минусу. Всё должно быть тщательно просчитано — и все процессы хорошо отлажены.
А так конечно же, все мы за премию))). Сразу и побольше.
У Джоэля Спольски есть статья «О вреде премирования».
Оттуда: «Премии (или взятки) просто неэффективны на рабочем месте. Любой вид соревнований на рабочем месте, любая схема кнута и пряника, и даже старый трюк «поимки людей с поличным за деланием чего-то полезного с последующим награждением» — все они приносят больше вреда, чем пользы. Любая раздача пряников (например, церемониальное вручение мемориальных досок победителям соцсоревнования) подразумевает, что они работали, чтобы получить эту люситовую доску; то есть они не обладают достаточной самостоятельностью, чтобы работать не за пряник; это унизительно и обидно».
Оттуда: «Премии (или взятки) просто неэффективны на рабочем месте. Любой вид соревнований на рабочем месте, любая схема кнута и пряника, и даже старый трюк «поимки людей с поличным за деланием чего-то полезного с последующим награждением» — все они приносят больше вреда, чем пользы. Любая раздача пряников (например, церемониальное вручение мемориальных досок победителям соцсоревнования) подразумевает, что они работали, чтобы получить эту люситовую доску; то есть они не обладают достаточной самостоятельностью, чтобы работать не за пряник; это унизительно и обидно».
«мемориальная доска победителя соцсоревнования» и вознаграждение выраженное в денежном эквиваленте это немного разное. Ну и хотелось бы в кратце о вреде прочесть, раз уж упомянули.
Премии неэффективны… Угу, пока, видимо, мы не говорим о руководстве и, особенно, топах. Для них почему-то премии не унизительны и эффективны.
У топов, как и у продавцов, иная система мотивации, не как у программистов.
Опять же зависит от конкретной компании и сферы.
Опять же зависит от конкретной компании и сферы.
А почему? Берем какого-нибудь VP of engineering, который бок о бок с программистами в общем-то будет жить и работать, договариваться с командами, внедрять стандарты, процессы. И премии, чаще всего, у него будут. И за сдачу проекта качественно в том числе.
Но почему-то это не подпадает под вышеуказанную цитату.
Наоборот, тьма материалов о премировании и премировании при хантинге топов, равно и про то, как рассчитать golden parachute.
Но почему-то это не подпадает под вышеуказанную цитату.
Наоборот, тьма материалов о премировании и премировании при хантинге топов, равно и про то, как рассчитать golden parachute.
Премии должны быть прозрачными. У всех, в том числе у топ.
Крайне сложный вопрос, на самом деле. Причём со многих сторон: психологической, мотивационно-лояльной и юридической.
ИМХО, премия должна даваться за то, что сделано сверх ТЗ (быстрые правки в срок) или за преодоление какого-то важного дедлайна по вине работодателя (увы, не редкость). Премия назначается индивидуально.
В случае постоянных премий за успешные проекты или по событиям (квартальная, годовая) — они начинают восприниматься частью денежной компенсации и действуют отрицательно в случае их невыплаты.
При этом нельзя забывать о том, что официальные премии — это ФОТ и их наличие влияет на размер отпускных и других выплат, а также с них платятся налоги как с ЗП.
ИМХО, премия должна даваться за то, что сделано сверх ТЗ (быстрые правки в срок) или за преодоление какого-то важного дедлайна по вине работодателя (увы, не редкость). Премия назначается индивидуально.
В случае постоянных премий за успешные проекты или по событиям (квартальная, годовая) — они начинают восприниматься частью денежной компенсации и действуют отрицательно в случае их невыплаты.
При этом нельзя забывать о том, что официальные премии — это ФОТ и их наличие влияет на размер отпускных и других выплат, а также с них платятся налоги как с ЗП.
Размер и наличие премии зависит от жадности работодателя. Был опыт работы в режимего нон-стоп в течение 10 месяцев, ввиду обстоятельств непреодолимой силы (покупка работодателем 2-х сопоставимых с ним бизнесов в течение 2 месяцев). Были жуткие по моим текущим меркам переработки, я работал по 60 часов в неделю. При этом я был на окладе и когда по успешному завершению проекта я попросил премию в размере 3-х окладов — мне ее выплатили, но предупредили, чтобы такие расходы я согласовал до начала проекта. Других проектов у этого работодателя у меня больше не было.
Насчёт установки прямой связи «повышенный результат -> премия» верно. Народ за хорошую работу должен сразу получить хорошую награду.
А вот насчёт индивидуального премирования — не согласен. Отдел должен работать одной командой. Успех или неуспех должен быть общим. И премия тоже.
А вот насчёт индивидуального премирования — не согласен. Отдел должен работать одной командой. Успех или неуспех должен быть общим. И премия тоже.
Конечно, нужно премировать за во время полученный результат.
Да, мы все программисты и нам платят ЗП. Но мы, как программисты, отлично знаем, что то что планировалось в самом начале и то что получается в процессе разработки это достаточно часто разное! Как правило, выясняется очень много подводных камней, которые надо обходить, которые достаточно часто не обговаривались на стадии постановки задачи. Некоторые подводные камне вполне укладываются в рамки наших обязанностей, но также встречаются и те, что в список наших обязанностей не входит.
Вот и вопрос, если у меня есть навык сделать действие, которое приблизит к решеинию задачи и я могу это сейчас, то надо ли мне это делать? Я вполне могу сказать, что это не моя область и спихнуть на другого, в обязанности которого как раз и входит делать подобные вещи. Но при этом это будет отложено на неопределенный срок и поставить решение своей задачи на паузу до момента, когда смогу продолжить. Но могу и сделать это действие, тогда решение задачи будет получено быстрее! Потому что я еще помню контекст решаемой задачи и нахожусь в потоке.
Вот если меня не премировать, то зачем мне надо делать то, что входит в обязанности другого?
Да, мы все программисты и нам платят ЗП. Но мы, как программисты, отлично знаем, что то что планировалось в самом начале и то что получается в процессе разработки это достаточно часто разное! Как правило, выясняется очень много подводных камней, которые надо обходить, которые достаточно часто не обговаривались на стадии постановки задачи. Некоторые подводные камне вполне укладываются в рамки наших обязанностей, но также встречаются и те, что в список наших обязанностей не входит.
Вот и вопрос, если у меня есть навык сделать действие, которое приблизит к решеинию задачи и я могу это сейчас, то надо ли мне это делать? Я вполне могу сказать, что это не моя область и спихнуть на другого, в обязанности которого как раз и входит делать подобные вещи. Но при этом это будет отложено на неопределенный срок и поставить решение своей задачи на паузу до момента, когда смогу продолжить. Но могу и сделать это действие, тогда решение задачи будет получено быстрее! Потому что я еще помню контекст решаемой задачи и нахожусь в потоке.
Вот если меня не премировать, то зачем мне надо делать то, что входит в обязанности другого?
Есть еще вариант, когда пообещали премию, но не дали. Начальство заявило, что если запустим новый функционал до нового года, то выпишут премию. Мы сами хотели закончит эту крупную задачу, выкатили за две недели до нг.
Особо-то большую не ожидали, но до сих пор как-то неприятно.
О премии нужно договариваться заранее, до начала проекта.
Мне платят премию, за вовремя сданную спецификацию с приемлемым качеством. Что кстати подняло уровень наших услуг. Премия уходит команде полностью.
Пока одни жалуются на нерегулярную/необоснованную премию, у других она составляет большую часть з.п., которая в случае чего угодно может быть не выдана (такой вот инструмент держания сотрудников в повиновении). В целом, все это, на мой взгляд — пустая суета, ведь в работе намного более важную роль играют интересные проекты, адекватные коллеги и начальство, стабильность. И слишком мало где все это есть, чтобы так беспокоиться по поводу такого второстепенного вопроса, как премирование.
И да, у нас в компании премия — просто ежемесячная надбавка к з.п., варьирующаяся от 0 до 255% (видимо чтобы ровно в один байт влезала).
составляет большую часть з.п., которая в случае чего угодно может быть не выдана (такой вот инструмент держания сотрудников в повиновении)Поработал я в такой конторе. Руководитель руководить не умел совсем, а мне надоело сидеть там вечерами непонятно ради чего, и я просто стал уходить вовремя.
И вот в день зарплаты я узнал, что остался без премии, которая составляла треть зарплаты. Но мне как раз подвернулось новое место работы, и я написал заявление.
Цирк начался дальше — директор вернул мне премию, давил на опасность перебежек (чего в кризис будешь бегать, оставайся!), жаловался на то что новичка потом учить придётся. Заявление я, естественно, не забрал, и когда получил расчёт, снова недосчитался премии :)
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
А вы еще не платите премию за вовремя сделанные проекты?