Как стартапы определяют заработную плату. Невидимые процессы

Автор оригинала: Rahul Malhotra
  • Перевод
Когда стартап предлагает вам работу, помните, что существует целый невидимый процесс, определяющий «правильную» зарплату, которую каждая компания готова вам предложить. Информация — это мощное оружие при найме персонала. Компании применяют самые разнообразные тактики, чтобы то, как они определяют свою политику оплаты труда, стало их конкурентным преимуществом.

К таким средствам относятся:

  1. Обзоры заработных плат третьих сторон, также известные как зарплатный бенчмаркинг.
  2. «Гостиный обзор», проводимый среди основателей и руководителей различных компаний.
  3. Предложения от других кандидатов.

Поскольку данные обзоров заработных плат и перечисленные выше стратегии становятся все более популярны, добрую половину последнего десятилетия я занимался управлением отделами оплаты в международных консультационных компаниях. В этой статье я раскрою вам некоторые особенности, которые помогут вам лучше понять видение компании и тщательнее подготовиться к предстоящему обсуждению условий.

Для начала мы с вами обсудим зарплатный бенчмаркинг – инструмент, который позволяет компаниям участвовать в исследованиях рынка со своими конкурентами, и, на основе полученных данных, определять сколько каждая компания платит за исполнение той или иной роли. В конце концов, какая компания захочет переплачивать работникам? К числу наиболее популярных компаний и продуктов по зарплатному бенчмаркингу относятся:

Option Impact (инструмент особенно популярен в Силиконовой долине)
Radford (пользуется популярностью среди активно продвигающихся вперед технических компаний, таких как, например, Facebook)
Towers Watson
Aon-Hewitt
Mercer

Все эти инструменты работают по схожему принципу — исследуют данные компаний-участников, фиксируют их данные по расходам на заработные платы, а затем за определенную плату предоставляют работодателям совокупную статистику.

Вся эта информация содержится в стандартных базах данных и электронных таблицах, таких как Excel, Microsoft Access или MySQL/Postgres. Затем отдел оплаты создает график заработной платы и данные о доле в капитале компании с учетом каждого индивидуального отдела и группы (стартапы серии «А», информационно-технологические компании открытого типа и т.д.), включая средние значения и режимы работы. На основе этих графиков и с учетом описаний должностей, местоположения и опыта, компания решает, насколько конкурентоспособной она хочет быть.

Facebook и Google, например, предпочитают придерживаться 95-го процентиля компании для большинства кандидатов. Более молодые компании, такие как Stripe, придерживаются 75-го процентиля, но при этом рассчитывают на увеличение доли капитала по мере собственного роста и развития.

<img src="" alt=«image»/>

Эти данные представляют собой особую ценность. Компании могут отдавать за них десятки тысяч долларов каждый год. Цель компаний состоит в том, чтобы заплатить сотрудникам ровно столько, сколько необходимо, чтобы оставаться конкурентоспособными при существующих на рынке условиях. Видите, расклад уже не в пользу кандидата?

У некоторых крупных компаний, таких как Google, есть свои внутренние команды по аналитике заработной платы, которые выступают как аналитики венчурного капитала или банковского дела. Вы можете самостоятельно собрать информацию по кусочкам о команде Google онлайн, но основная мысль сводится к следующему: это крайне зависимая от данных организация, которая принимает во внимание множество факторов, в том числе контрофферы от конкурентов. Предположим, и Google, и Uber предложили вам работу, и вы рассказываете Google об условиях Uber. Тогда отдел оплаты Google создаст свою собственную модель ценности Uber и адаптирует свое предложение, если оно окажется неконкурентоспособным.

Соответственно, при ведении переговоров с Google всегда будьте готовы предоставить контроффер от стартапов, которые отдел оплаты Google считает «топовыми». Множество инженеров, дизайнеров, product-менеджеров в Google получают заработную плату намного выше «стандарта» лишь потому, что в свое время получили выгодные предложения от конкурентов компании. (В любой ситуации важно приходить на собеседование с готовым оффером. В случае Google — это единственный рычаг, с помощью которого вы можете действительно повлиять на предлагаемые условия).
 
Тем не менее, зарплатные обзоры не идеальны. Одной из слабых сторон является их нерегулярность — большинство компаний обновляют данные по своим заработным платам и планам всего лишь раз в 8-12 месяцев. Технологии изменяются с невероятной скоростью, и если вы сможете убедить компанию, что их данные уже неактуальны, то получите возможность просить о большем. Еще одна слабость — pre-ipo акции. Поскольку данные обзоры разбивают акции компании по этапам (начальный/А/В), а не в соответствии с размером рынка, результативностью или вероятностью успеха, презентабельные, основанные на данных аргументы и динамические таблицы (также известные как каскадная модель) могут стать вескими доводами в пользу более значимой доли акций, учитывающей возможные риски.

К менее официальным методам сбора информации относятся «гостиные обзоры» с другими руководителями или основателями компании. Представители компаний просто собираются вместе за чашкой кофе или бокалом горячительного напитка и обсуждают, кто сколько платит за ту или иную работу. Такой подход кажется глупостью, но на самом деле он на удивление эффективен. И совершенно бесплатен, пусть и не идеален.

Наконец, стартапы отслеживают встречные предложения, которые получили заинтересовавшие их кандидаты. Даже если стартап в итоге никого не наймет, он будет знать, сколько за эту работу готовы заплатить конкуренты. Подумайте о том, сколько людей Uber нанимает каждый год. Сравните это с количеством предложений, которые вы можете получить за год, и вы в полной мере осознаете масштабы информационной асимметрии.


Напоследок хочу напомнить, что переговоры никогда не происходят на равных условиях — они всегда решаются в пользу компании, поскольку у нее есть доступ к той информации, которая вам, кандидатам, неизвестна. Заполучить желаемую должность вам поможет сервис OfferLetter.io — тщательно отобранные данные по отрасли и коучинг по проведению переговоров помогут вам отстоять ваши интересы и получить то, чего вы действительно достойны.
Поделиться публикацией
AdBlock похитил этот баннер, но баннеры не зубы — отрастут

Подробнее
Реклама

Комментарии 5

    0
    А в этих компаниях есть ограничения на разглашение сотрудниками своего вознаграждения?
      0
      Каких именно сотрудников вы имеете в виду?
      Если потенциального работника, который приходит и показывает оффер другой компании, то точно нет, потому что раз оффер еще не подписан, значит и никаких NDA подписано быть еще не может.
        0
        Наоборот, уже работающих. Приходишь и говоришь «я знаю, что за что-то вы уже платите столько-то, я тоже хочу»:)
          0
          Так переговоры не ведутся) Если вы работаете в компании и Вам коллега рассказал, что получает больше вас, то это не аргумент для повышения зп. Возможно, ему сделали такой оффер, потому что он принес контроффер от другой крупной компании. В общем, повышают зп только если вы промоутитесь или если вы приносите контроффер с более высокой зп и работодатель, чтобы вас удержать (или заполучить, если вы пока не сотрудник) старается заматчить цифры в контроффере.
            0

            Как по мне, то очень аргумент, если я уверен, что справляюсь с работой не хуже. Чтобы удержать или заполучить меня, компания должна или убедить меня, что хуже, или повысить зарплату такого же уровня.


            Вообще, вопрос был о правилах работы в западных компаниях. Можно ли представить, например, ресурс, где, скажем, разработчики в открытую обмениваются данными о своих зарплатах или это повлечёт реакцию со стороны компаний.

    Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

    Самое читаемое