Комментарии 75
Во всех статьях про собеседования упускается момент, что собеседование всегда было и будет оставаться субъективным процессом, люди нанимают на работу других людей. Чем более разносторонняя работа, тем более разносторонние вопросы могут и будут задаваться.
Чтобы не разводить холивар, надо просто согласиться, что как в проверке теорий бывают ошибки 2-х родов: ошибка первого рода — взяли, не того кого нужно, или он сам ушел, ошибка второго рода — не взяли, а вот если бы взяли то, он точно бы подошел. И как всегда уменьшая ошибку первого рода, увеличивается ошибка второго рода и наоборот.
Я пожалуй соглашусь, что сейчас большинство компаний оптимизируют именно ошибку первого рода. По моим наблюдениям более 90% успешно прошедших собеседование кандидатов работают более года. Ошибка 10% — отличный результат для такой сложной и трудноинтвервьюируемой индустрии.
вам не следует проводить собеседования, если вы не ходили хотя бы на три интервью как соискатель за последние полгода.А кому их тогда проводить? Может нанять человека, который будет проводить?
Чтобы не разводить холивар, надо просто согласиться, что как в проверке теорий бывают ошибки 2-х родов: ошибка первого рода — взяли, не того кого нужно, или он сам ушел, ошибка второго рода — не взяли, а вот если бы взяли то, он точно бы подошел. И как всегда уменьшая ошибку первого рода, увеличивается ошибка второго рода и наоборот.
Я пожалуй соглашусь, что сейчас большинство компаний оптимизируют именно ошибку первого рода. По моим наблюдениям более 90% успешно прошедших собеседование кандидатов работают более года. Ошибка 10% — отличный результат для такой сложной и трудноинтвервьюируемой индустрии.
работают более года.
из которых от 3 до 6 месяцев въезжают в проект, в инфраструктуру, получают доступы через СБ, и так далее и тому подобное, знакомятся и притираются в новом для себе коллективе. Ах да, через год (полтора или два) заодно будет видно, как в компании обстоят дела с индексацией зарплат (не засобирается ли человек в другое место только лишь потому, что захотел увеличить свою зарплату до актуального рыночного значения, пока в компании будут что-то неловко бубнить про KPI и достижения общих целей по всей компании).
Если поправить, скажем, на два-два с половиной года, то звучит уже много лучше. Но можно ли поправить, сохранив тот же процент?
Ой, так через 20 лет уже жизнь программиста пройдет :) Если людям действительно не нравится, то уходят через 1-3 месяца, я помню ушел через 6 месяцев, правда там условия поменялись резко в еще худшую сторону.
Вообще, надо проводить опрос по индустрии и смотреть, такую информацию могут представить либо крупные компании, либо HR-агенства.
Вообще, надо проводить опрос по индустрии и смотреть, такую информацию могут представить либо крупные компании, либо HR-агенства.
2-2.5 года для программиста — это очень много. Если у вас 90% программистов работает по 2-2.5 года, это говорит не о успешности собеседований, а о определённом ментальности программистов, которых вы принимаете на работу. Для молодых программистов, скажем, 2-2.5 года на одном месте — для меня даже странно.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
У меня сложилось впечатление, что автор не разделяет методику проведения интервью, и круг выясняемых на нём компетенций. Знания и умения, разумеется, меняются от вакансии к вакансии, от отрасли к отрасли, от года к году с появлением новых технологий. Но методика — то есть умение так задавать вопросы, чтобы получить как можно более точное представление о компетенциях соискателя — практически не меняется.
Все «глупые темы», перечисленные в статье, представляют собой методические ошибки — темы, которые ничего не скажут о соискателе вне зависимости от вакансии, отрасли ни в 2008 году, ни в 2018. При этом в статье утверждается, что методика интервьюирования магическим образом выправляется (на полгода) посещением трёх собеседований в качестве соискателя.
Очень, очень грубая аналогия:
«Вам не следует выступать на концертах, если вы за последние полгода не посетили три концерта в качестве слушателя». Конечно, посещая концерты, можно кое-чему научиться. Но для выступления гораздо важнее уметь играть (или петь), чем слушать больше или меньше музыки.
Все «глупые темы», перечисленные в статье, представляют собой методические ошибки — темы, которые ничего не скажут о соискателе вне зависимости от вакансии, отрасли ни в 2008 году, ни в 2018. При этом в статье утверждается, что методика интервьюирования магическим образом выправляется (на полгода) посещением трёх собеседований в качестве соискателя.
Очень, очень грубая аналогия:
«Вам не следует выступать на концертах, если вы за последние полгода не посетили три концерта в качестве слушателя». Конечно, посещая концерты, можно кое-чему научиться. Но для выступления гораздо важнее уметь играть (или петь), чем слушать больше или меньше музыки.
Очень, очень грубая аналогия:
В концертах вы видите обратную связь сразу же. А после интервью вы увидите результат через несколько месяцев. Потому аналогия не совсем корректна.
представляют собой методические ошибки
Да, всё верно. И эти ошибки даже можно попытаться исправить, если вы не будете с другой стороны баррикад. Однако их увидеть намного легче, если воспользоваться идеей выше.
Заметим в скобках, что вот как раз для выступающих ваша аналогия неверна. Музыкант должен слушать не меньше музыки, чем он производит сам (а, на самом деле, больше), иначе он (практически всегда) вырождается.
Концертирующий музыкант порой за 1 день прослушивает 3 концерта, причем не только для своего инструмента. Таким образом, узнают не только о том, ЧТО играют другие, но и, самое главное, КАК играют.
У 40-летнего программиста было порядка 20 лет работы за свою жизнь, то есть около 20 месяцев отпуска, 2 000 выходных. Плюс еще есть немало вечеров, праздников и т.д. Получаем важное следствие — всё то, что человек мог сделать за теоретический год, он уже сделал за свою жизнь.
Это были его отпуска и выходные, которые он проводил с семьей и друзьями, чтобы отдохнуть от написания кода. А вот если у него появится оплачиваемый год — он вполне может продолжить тратить выходные на семью, а освободившиеся рабочие дни — на организацию собственного бизнеса, например.
Статья очень спорная, к тому же переполненная жирным шрифтом. Субъективное мнение подается как факт.
На хабре есть мнение что отпуска и выходные программист должен проводить изучая фреймворки и участвуя в опенсорс, семья и хобби для непрофессионалов.
- У Вас год оплаченного свободного времени...
- Это предложение?
Это были его отпуска и выходные, которые он проводил с семьей и друзьями, чтобы отдохнуть от написания кода. А вот если у него появится оплачиваемый год — он вполне может продолжить тратить выходные на семью, а освободившиеся рабочие дни — на организацию собственного бизнеса, например.
Вы полностью правы. Я и говорю, что этот вопрос — абсолютно некорректен, так как не несет никакого смысла. Мы услышим всегда фантазию. А правда в том, что:
- Из ваших коллег часть делает Open Source или стартапы, а часть — нет
- Корреляции между пользой компании и занятиями программированием в свободное время нет (а точнее — она ниже погрешности оценки)
- >>> тут вывод, однако я не выделю его жирным шрифтом >>> Стоит ли задавать такой вопрос, если на него ответит неправильно даже часть ваших успешных коллег?
Более того — в резюме и так описаны самые вкусные подробности, все Open Source проекты, все достижения. Всё уже есть.
Резюме — это краткий список ненужной информации. Почему? Потому что любой пункт вполне может оказаться ложью?
Написано «Senior JS Developer» — просто на фирме, на которой он работал был только он и им было все-равно, как его должность называется. Корочку дать — не деньги платить. А чувак просто примеры на jQuery со СтекОверфлоу копировал.
Написано «Знаю паттерны проектирования» — ну да, когда-то читал статью про синглтон.
Написано «занимался highload проектами» — «я не занимался, просто все так пишут, вот и я написал».
Это все реальные примеры с собеседований. Конечно, большинство людей пишут в основном правду в резюме, но пока не поговоришь лично — не поймешь.
Так а что делать то? Автор рамышляет как этот процесс улучшить и как реагировать в «типовых» ситуациях. Предложите вариант как все же определить кто перед вами, если смотреть с обеих сторон: соискателя и того, кто проводит собеседование? Предложить что-то написать «по-быстрому»? Не каждый просто с точки зрения обстановки может на ходу что-то сбацать. Серьезные спецы вообще могу ухмельнуться, встать и уйти. Вопрос остается открытый
Просто пообщайтесь с человеком, поймите, комфортно ли вам будет с ним работать, говорит ли он какие-то адекватные вещи, говорит ли он о том, что он делал в прошлом или о том, чем может помочь именно вам.
Имхо, самая большая проблема, что проекты ищут людей на должности, не людей для решения определённых задач/проблем.
Пример 1 (отрицательный): «Мы ищем программиста высокого уровня. Вы знаете, что такое SOLID?»
Пример 2 (положительный): «Мы заметили, что у нас есть определённые проблемы с быстрой реализацией MVP фич, кроме того, мы хотели бы реализовать полнотекстовый поиск.»
Если человек способен решить ваши текущие проблемы/задачи, то, в абсолютном большинстве случаев, он будет способен решать и проблемы/задачи в будущем.
Собеседование — это беседа двух людей и их попытка выяснить, будет ли им интересно работать вместе и получать ли они пользу от этой работы. Мне кажется, какой-то план собеседования работает только в случае, если у вас конвейер и команда из 30 программистов. Если у вас, скажем, 5 программистов на команду, то каждый член команды может прикрывать определённую область. Кто-то быстрый и энергичный, кто-то медленный и дотошный, кто-то хорошо умеет разбираться с запутанными багами и т.п. Поэтому ищете вы чаще всего не столько компетенцию, сколько компетенцию, психологические особенности и т.п.
Имхо, самая большая проблема, что проекты ищут людей на должности, не людей для решения определённых задач/проблем.
Пример 1 (отрицательный): «Мы ищем программиста высокого уровня. Вы знаете, что такое SOLID?»
Пример 2 (положительный): «Мы заметили, что у нас есть определённые проблемы с быстрой реализацией MVP фич, кроме того, мы хотели бы реализовать полнотекстовый поиск.»
Если человек способен решить ваши текущие проблемы/задачи, то, в абсолютном большинстве случаев, он будет способен решать и проблемы/задачи в будущем.
Собеседование — это беседа двух людей и их попытка выяснить, будет ли им интересно работать вместе и получать ли они пользу от этой работы. Мне кажется, какой-то план собеседования работает только в случае, если у вас конвейер и команда из 30 программистов. Если у вас, скажем, 5 программистов на команду, то каждый член команды может прикрывать определённую область. Кто-то быстрый и энергичный, кто-то медленный и дотошный, кто-то хорошо умеет разбираться с запутанными багами и т.п. Поэтому ищете вы чаще всего не столько компетенцию, сколько компетенцию, психологические особенности и т.п.
И где же тогда найти людей, которые будут проводить собеседования? И как сделать так, чтобы люди, которым с собеседуемым взаимодействовать (например, потенциальный начальник), таки смогли проводить собеседования?
Мне кажется, главное на собеседовании, чтобы соискатель не чувствовал дискомфорт, и после собеседования не почувствовал себя говном. Некоторые, особенно технические специалисты-руководители среднего звена очень любят задавать тупые вопросы на уровне детского сада, и ты не знаешь как им ответить тактично. Ещё есть те, кто любят на собеседовании давить морально вопросами, чтобы показать, что он может себе это позволить.
А так, если вопросы уместны, но они могут быть любыми. Например, вопрос о том, как соискатель проводит личное время, может быть увязан с хобби. А про вопросы типа «каким вы видите себя через год» актуальны, если он хочет остаться в компании, которая ему нравится.
А так, если вопросы уместны, но они могут быть любыми. Например, вопрос о том, как соискатель проводит личное время, может быть увязан с хобби. А про вопросы типа «каким вы видите себя через год» актуальны, если он хочет остаться в компании, которая ему нравится.
правильный ответ соискателя
…
выбирать ответы так, чтобы именно понравиться ему
…
схема давления
…
для манипуляции менеджером
…
никогда не дадут правдивый и искренний ответ
и т.д.
вам точно не стоит заниматься подбором персонала, если вы считаете, что все вокруг пытаются вас обмануть. Это приведет только к тому, что в вашей компании соберутся люди, которые обожают хитрить и манипулировать.
Да, не многие люди могут общаться честно и открыто на собеседовании, особенно походив по другим компаниям, у которых на входе с ними «играют в покер», но оно того стоит.
Как раз ему стоит т.к. он понимает что не надо задавать эту хрень про «кем вы видете себя через 5 лет».
Если вы про автора статьи, то я не в курсе, стоит ему или нет, потому что лично не знаком и не склонен делать далеко идущие выводы.
А насчет вопроса про 5 лет, все зависит от контекста. Иногда вопрос сам напрашивается из размышлений кандидата, иногда кандидаты спрашивают то же самое про компанию, и мы отвечаем :)
А насчет вопроса про 5 лет, все зависит от контекста. Иногда вопрос сам напрашивается из размышлений кандидата, иногда кандидаты спрашивают то же самое про компанию, и мы отвечаем :)
Это приведет только к тому, что в вашей компании соберутся люди, которые обожают хитрить и манипулировать.
Если вы по-умолчанию считаете, что вам говорят правду, то это не значит, что вас не обманут.
Конечно. Я считаю, что вообще не стоит заранее решать, будет ли кандидат говорить правду или нет (это позволяет избежать эффекта якоря). Вместо этого лучше выстраивать процесс найма так, чтобы люди могли проявить себя с разных сторон.
лучше выстраивать процесс найма так, чтобы люди могли проявить себя с разных сторон
Ну это понятно, так все говорят. Мир во всем мире и всё такое.
Если не сложно — а можно пример того, когда вы задаете вопрос:
- На который человек может солгать (и вы это не проверите, а также не проверяете прямо или косвенно)
- Однако сам ответ вы должны учитывать
На самом деле сложно, потому что ответы на те вопросы, которые нас касаются, мы в конечном итоге узнаем, а те, которые нас не касаются, мы не задаем. К тому же каждый вопрос можно дополнительно обсудить, как минимум спросить почему такой ответ (в этом плане все тестирования и анкетирования кандидатов очень сильно проигрывают).
Из практики был случай, когда на первой встрече на вопрос о достаточной зп на испытательный срок кандидат назвал очень скромную сумму. Через пару дней предложили ему оплачиваемое тестовое задание с почасовой оплатой на основе той суммы, и оказалось что на такое он не готов. В плане отбора персонала это было даже хорошо — удалось увидеть, как кандидат ведет себя в конфликтной ситуации.
Из подобных соображений я задаю иногда глупые вопросы или даю задачки на написание кода на листочке. В них не важен ответ. Главное — увидеть взаимодействие человека с задачей и с другими людьми вокруг этой задачи. Очень помогает понять, сходятся принципы работы нашей компании с кандидатом или нет.
Из практики был случай, когда на первой встрече на вопрос о достаточной зп на испытательный срок кандидат назвал очень скромную сумму. Через пару дней предложили ему оплачиваемое тестовое задание с почасовой оплатой на основе той суммы, и оказалось что на такое он не готов. В плане отбора персонала это было даже хорошо — удалось увидеть, как кандидат ведет себя в конфликтной ситуации.
Из подобных соображений я задаю иногда глупые вопросы или даю задачки на написание кода на листочке. В них не важен ответ. Главное — увидеть взаимодействие человека с задачей и с другими людьми вокруг этой задачи. Очень помогает понять, сходятся принципы работы нашей компании с кандидатом или нет.
Тоже задания на листочке давал. Результат, конечно, важен, но если человек не помнит название функции сортировки или порядок параметров — да и фиг с ним, есть справка, важнее как он подойдёт к решению простой задачи. Простой, чтобы пяток можно было уместить в полчаса, задачи близкие к области — нет смысла спрашивать про обход графа или к-ч деревья у того, кто будет делать SQL-запросы, а делать джойн из не скольких таблиц тому, кто будет писать прошивки МК. Будет плюсом, но это не обязательное требование.
Если вы по умолчанию подозреваете человека в обмане, он не обманет ваши ожидания.
Это заявление не имеет логического обоснования.
На самом деле подвести логическое обоснование под нее можно, другое дело что оно будет оперировать вероятностями, личным опытом, личными представлениями о психологии и подобным. Но в каких то случаях может оказаться верным.
Ну ведь там нету слова иногда: «он иногда не обманет ваши ожидания»
Еще пример
Жан Франсуа Зобрис часто цитирует похожие дискуссии с работниками и новыми сотрудниками FAVI, чтобы объяснить им причины перехода на самоуправление. Однажды он решил записать оба набора установок, чтобы использовать формулировки для обучения новых сотрудников.
«Анализ нашей организационной структуры в 1980 х гг. [когда FAVI управлялось, как любой другой завод] показал, что составившие ее исходили из того, что сотрудники и сотрудницы:
• воры, поскольку все нужное было заперто на складах;
• лентяи, поскольку их рабочее время контролировалось и за каждое опоздание назначал наказание кто то… кто даже не давал себе труда выяснить причины опоздания;
• ненадежны, поскольку вся выпущенная ими продукция контролировалась кем то еще, кто, однако, тоже был не слишком надежен, поскольку время от времени… назначались и выборочные проверки;
• неумны, поскольку думал за них инженерно технический отдел».
Зобрис с коллегами сформулировали три новых подхода, которые вскоре стали на предприятии чем то вроде мантр.
• Мы считаем каждого человека хорошим.
(Надежным, целеустремленным, достойным доверия, умным.)
• Там, где нет счастья, нет и эффективности.
(Чтобы быть счастливыми, нужна мотивация. Чтобы иметь мотивацию, надо уметь нести ответственность. Чтобы нести ответственность, надо понимать, почему и для кого мы работаем, и обладать свободой, чтобы решить, как нам работать.)
• Самое ценное создается в цеху.
(Рабочие у станков производят продукцию. CEO и сотрудники центрального офиса в лучшем случае помогают им в этом, в худшем становятся дорогостоящими помехами{47}.)
Жан Франсуа Зобрис часто цитирует похожие дискуссии с работниками и новыми сотрудниками FAVI, чтобы объяснить им причины перехода на самоуправление. Однажды он решил записать оба набора установок, чтобы использовать формулировки для обучения новых сотрудников.
«Анализ нашей организационной структуры в 1980 х гг. [когда FAVI управлялось, как любой другой завод] показал, что составившие ее исходили из того, что сотрудники и сотрудницы:
• воры, поскольку все нужное было заперто на складах;
• лентяи, поскольку их рабочее время контролировалось и за каждое опоздание назначал наказание кто то… кто даже не давал себе труда выяснить причины опоздания;
• ненадежны, поскольку вся выпущенная ими продукция контролировалась кем то еще, кто, однако, тоже был не слишком надежен, поскольку время от времени… назначались и выборочные проверки;
• неумны, поскольку думал за них инженерно технический отдел».
Зобрис с коллегами сформулировали три новых подхода, которые вскоре стали на предприятии чем то вроде мантр.
• Мы считаем каждого человека хорошим.
(Надежным, целеустремленным, достойным доверия, умным.)
• Там, где нет счастья, нет и эффективности.
(Чтобы быть счастливыми, нужна мотивация. Чтобы иметь мотивацию, надо уметь нести ответственность. Чтобы нести ответственность, надо понимать, почему и для кого мы работаем, и обладать свободой, чтобы решить, как нам работать.)
• Самое ценное создается в цеху.
(Рабочие у станков производят продукцию. CEO и сотрудники центрального офиса в лучшем случае помогают им в этом, в худшем становятся дорогостоящими помехами{47}.)
Хоть я обычно на противоположной стороне, но выскажу такое мнение (повторюсь, не мое): в комментариях к подобного рода статьям не все и не всегда руководствуются только формальной логикой при чтении комментариев и статей. Довольно много подразумевается «между строк», квантор всеобщности не абсолютен, и т.д. и т.п.
Да, не имеет. И тем не менее, работает.
Когда AES приобретает новую электростанцию, Деннис Бакке часто начинает объяснение сути нового подхода к управлению с того, что интересуется, какими владельцы и менеджеры типичного предприятия предположительно видят работников. Согласно его данным, рабочие следующим образом описывают, что, по их предположению, думает руководство.
• Работники ленивы. Если за ними не следить, они не будут прилежными и старательными.
• Работники работают прежде всего ради денег. Они делают то, что нужно, чтобы заработать как можно больше.
• Работники ставят свои интересы выше интересов организации. Они эгоисты.
• Работники показывают наилучшую производительность и эффективность, когда им надо просто выполнять повторяющиеся несложные задания.
• Работники не способны принимать правильные решения по важным вопросам, затрагивающим экономические показатели компании. Такие решения способны принимать только боссы.
• Работники не хотят нести ответственность за свои действия или за решения, влияющие на эффективность организации.
• Работники нуждаются в присмотре и защите, как дети в присмотре и защите родителей.
• Работников надо держать на почасовой оплате или оплачивать определенное количество произведенных образцов продукции. Боссы должны получать стабильную зарплату и, возможно, бонусы и опционы.
• Работники – взаимозаменяемые части машины. Один хороший работник похож на другого хорошего работника.
• Работникам надо говорить, что делать, когда делать и как делать. Они должны чувствовать свою ответственность перед боссами{45}.
Эти установки, если их выразить буквально, звучат очень грубо. Однако именно они лежат в основе структур и методов работы современных организаций. Если такие взгляды на сотрудников верны, то использование системы контроля, наказаний и поощрений со стороны лидеров вполне разумно. Только дурак доверит сотрудникам принимать решения, используя внутреннее консультирование.
Поскольку упомянутые выше установки часто существуют неявно или даже не осознаются, Бакке счел необходимым выразить их открыто, а затем выдвинул совершенно иной набор предпосылок.
Сотрудники AES
• Творческие, думающие, достойные доверия взрослые люди, способные принимать серьезные решения;
• отдают себе и другим отчет и несут ответственность за принятые ими решения и действия;
• совершают ошибки, как и все мы совершаем ошибки, иногда намеренно;
• уникальны; и, самое главное,
• хотят использовать свои умения и таланты, чтобы внести полезный вклад в деятельность своей организации и помочь миру в целом{46}.
С таким набором установок самоуправление и внутреннее консультирование обретают смысл, а контрольные механизмы и традиционная иерархия становятся не нужны, поскольку деморализуют и отвлекают от работы.
Когда AES приобретает новую электростанцию, Деннис Бакке часто начинает объяснение сути нового подхода к управлению с того, что интересуется, какими владельцы и менеджеры типичного предприятия предположительно видят работников. Согласно его данным, рабочие следующим образом описывают, что, по их предположению, думает руководство.
• Работники ленивы. Если за ними не следить, они не будут прилежными и старательными.
• Работники работают прежде всего ради денег. Они делают то, что нужно, чтобы заработать как можно больше.
• Работники ставят свои интересы выше интересов организации. Они эгоисты.
• Работники показывают наилучшую производительность и эффективность, когда им надо просто выполнять повторяющиеся несложные задания.
• Работники не способны принимать правильные решения по важным вопросам, затрагивающим экономические показатели компании. Такие решения способны принимать только боссы.
• Работники не хотят нести ответственность за свои действия или за решения, влияющие на эффективность организации.
• Работники нуждаются в присмотре и защите, как дети в присмотре и защите родителей.
• Работников надо держать на почасовой оплате или оплачивать определенное количество произведенных образцов продукции. Боссы должны получать стабильную зарплату и, возможно, бонусы и опционы.
• Работники – взаимозаменяемые части машины. Один хороший работник похож на другого хорошего работника.
• Работникам надо говорить, что делать, когда делать и как делать. Они должны чувствовать свою ответственность перед боссами{45}.
Эти установки, если их выразить буквально, звучат очень грубо. Однако именно они лежат в основе структур и методов работы современных организаций. Если такие взгляды на сотрудников верны, то использование системы контроля, наказаний и поощрений со стороны лидеров вполне разумно. Только дурак доверит сотрудникам принимать решения, используя внутреннее консультирование.
Поскольку упомянутые выше установки часто существуют неявно или даже не осознаются, Бакке счел необходимым выразить их открыто, а затем выдвинул совершенно иной набор предпосылок.
Сотрудники AES
• Творческие, думающие, достойные доверия взрослые люди, способные принимать серьезные решения;
• отдают себе и другим отчет и несут ответственность за принятые ими решения и действия;
• совершают ошибки, как и все мы совершаем ошибки, иногда намеренно;
• уникальны; и, самое главное,
• хотят использовать свои умения и таланты, чтобы внести полезный вклад в деятельность своей организации и помочь миру в целом{46}.
С таким набором установок самоуправление и внутреннее консультирование обретают смысл, а контрольные механизмы и традиционная иерархия становятся не нужны, поскольку деморализуют и отвлекают от работы.
Ваш пример о другом.
А про человека, который приходит на собеседование заявление не «этот человек врет», а «этот человек может врать». То есть вы впадаете в крайности.
А все эти вещи рассказывает своим сотрудникам почти любой менеджер любой компании. И правда, в большинстве компаний изначально стараются строить на доверии. Но на 10 честных человек найдется 11-й, который будет воровать тонер из из-за которого приходится запирать кладовку.
В IT фирмах это не так выражено (у нас 50 человек в офисе и кладовка открыта) и такую атмосферу доверия создает как-раз фильтр с подозрением во время собеседования.
Работники ленивыЭто категоричное заявление.
А про человека, который приходит на собеседование заявление не «этот человек врет», а «этот человек может врать». То есть вы впадаете в крайности.
А все эти вещи рассказывает своим сотрудникам почти любой менеджер любой компании. И правда, в большинстве компаний изначально стараются строить на доверии. Но на 10 честных человек найдется 11-й, который будет воровать тонер из из-за которого приходится запирать кладовку.
В IT фирмах это не так выражено (у нас 50 человек в офисе и кладовка открыта) и такую атмосферу доверия создает как-раз фильтр с подозрением во время собеседования.
Но на 10 честных человек найдется 11-й, который будет воровать тонер из из-за которого приходится запирать кладовку.
Таким образом все 11 попадают в разряд подозреваемых.
Доверие к сотрудникам в FAVI простирается гораздо дальше продолжительности рабочего времени и норм выработки. Ключи от машин компании свободно висят на стойке у секретаря. Любой рабочий может выйти из цеха, взять машину и отправиться к поставщику или клиенту, никакого специального разрешения не требуется (однако существует обычай оповещать о поездке коллег, вдруг кто то захочет присоединиться). Раньше на заводе был склад, и кладовщик выдавал инструменты и расходные материалы только по письменному запросу начальника смены. Выходя куда либо, кладовщик склад запирал. Сейчас склад всегда открыт, и каждый рабочий может взять, что нужно. Ему только надо сделать запись в журнале для заказов. Однажды со склада была украдена дрель. Зобрис повесил на складе объявление: «Украдена дрель. Вы знаете, что, в принципе, мы увольням даже за украденную туалетную бумагу. Поэтому красть дрель было очень глупо. Особенно если учесть, что никому и никогда не запрещали взять инструмент на вечер или на выходные». Этого оказалось достаточно: краж больше не было. Опыт показывает, что подобное злоупотребление доверием в FAVI случается исключительно редко, как, впрочем, и в других организациях, выбравших путь самоуправления.
Технический специалист быстро даст заднюю передачу и признается, что всё это философия, она нужна чтобы начать разговор, однако всё это неважно. И вы продолжите общение.
Пожалуй, дальше можно не читать.
Очень интересная статья, много адекватных советов и утверждений.
Не согласен только с основной мыслью) про «вам не следует проводить собеседования, если вы не ходили хотя бы на три ...». Если речь идем о менеджере, то возможно это и правильно, а если о техническом специалисте, то у меня есть масса доводов против. Ну как минимум, что один раз он может уйти на такое собеседование и не вернуться))
Не согласен только с основной мыслью) про «вам не следует проводить собеседования, если вы не ходили хотя бы на три ...». Если речь идем о менеджере, то возможно это и правильно, а если о техническом специалисте, то у меня есть масса доводов против. Ну как минимум, что один раз он может уйти на такое собеседование и не вернуться))
ну тут мы сталкиваемся с тем, что вы должны работать в здоровой компании. Если бабла платят адекватно, на работе сплошь друзья и хорошая атмосфера, а тимлид и все над ним нормально исполняют свои функции — то можно ходить на сколько угодно собеседований и все равно не хотеть сменить место работы.
Иногда люди выбирают новое место не потому что тимлид плохой и атмосфера нездоровая. Иногда уходят даже на меньшее бабло, но рядом с домом например. Иногда тупо обещают золотые горы, лишь бы сманить, и чел уходит, и часто жалеет потом. Понятно что рыба ищет, где глубже… Но если походы по собеседованиям вводятся как обязаловка, то вариант что рыба уплывет возрастает на порядок. Я уже не говорю, что технического специалиста берут на работу в основном не, что бы он хантил.
Если у вас есть год свободного времени, вам платят зарплату и так далее. Вопрос: а чем вы будете заниматься?
— сделаю минет своему работодателю. Думаю подобный ответ не только удовлетворит маразм большинства работодателей, но и увеличит шанс на отпуск.
Главное перед собеседованием понимать:
1) хочешь ли ты работать в этой компании;
2) сколько ты готов работать в этой компании за оговоренный оклад;
3) нравится ли тебе люди, с которыми ты общаешься на собеседовании — с ними тебе придется работать.
А тупые вопросы, кто перед тобой, что он спрашивает — это все вторично. Главное самим понимать — с этим человеком вам придется работать. И это относится как к тому кто проводит собеседование, так и к тому кто его проходит.
На моей практике собеседования проводили те у кого было свободное время, т.к. при том темпе, который был, этого времени не было даже на собеседования.
В этом случае хорошо помогало изначальное понимание того, кто нужен на данную позицию. И отсюда уже вытекали идущие вопросы к соискателю.
1) хочешь ли ты работать в этой компании;
2) сколько ты готов работать в этой компании за оговоренный оклад;
3) нравится ли тебе люди, с которыми ты общаешься на собеседовании — с ними тебе придется работать.
А тупые вопросы, кто перед тобой, что он спрашивает — это все вторично. Главное самим понимать — с этим человеком вам придется работать. И это относится как к тому кто проводит собеседование, так и к тому кто его проходит.
На моей практике собеседования проводили те у кого было свободное время, т.к. при том темпе, который был, этого времени не было даже на собеседования.
В этом случае хорошо помогало изначальное понимание того, кто нужен на данную позицию. И отсюда уже вытекали идущие вопросы к соискателю.
У меня был медленный интернет и я не понимал почему так долго грузится статья.
Оказывается, картинка в 775 килобайт тому виной… А на 100мбитах это даже не заметно будет :)
Оказывается, картинка в 775 килобайт тому виной… А на 100мбитах это даже не заметно будет :)
Я писал пост о собеседованиях сюда лет 6 назад. Сейчас пост удалил, т.к. мне он кажется откровенно глупым. А собеседования у меня теперь проходят в свободном стиле — рассказываю о компании, рассказываю, какие у нас есть проблемы, которые пытаемся новой позицией решить и т.п. Далее человек рассказывает о себе и уже в контексте наших проблем рассказывает о своём опыте и о своих «набросках» к решению этих проблем (это получается само собой, я даже не задаю этих вопросов).
И чем свободнее собеседование, тем меньше вероятность, что наймёшь кого-то, кто не впишется в команду. После собеседования просто даём небольшое тестовое задание для работы «на дому», это тестовое я разбираю всегда с кем-то, кого считаю более компетентным на данный момент (я уже пару лет не пишу код и компетенцию в этой сфере потерял). Если вдруг внутри команды такой компетенции нет (абсолютно новая должность, например), то не стыдно и компетентных друзей/товарищей попросить посмотреть.
А вот эти все каверзные вопросы — это для викторин, а не для _СО_беседований.
И чем свободнее собеседование, тем меньше вероятность, что наймёшь кого-то, кто не впишется в команду. После собеседования просто даём небольшое тестовое задание для работы «на дому», это тестовое я разбираю всегда с кем-то, кого считаю более компетентным на данный момент (я уже пару лет не пишу код и компетенцию в этой сфере потерял). Если вдруг внутри команды такой компетенции нет (абсолютно новая должность, например), то не стыдно и компетентных друзей/товарищей попросить посмотреть.
А вот эти все каверзные вопросы — это для викторин, а не для _СО_беседований.
Мне тут тем летом пришлось заниматься техническими собеседованиями на должность джуна на стандартный LAMP стек. Я до этого никогда таким не занимался, да и сам последний раз был на собеседовании 5 лет назад, но помню эту шнягу про нарушенный контракт equals в джаве и прочие убогие вещи, типа нарисуй fizz-bazz на коленке, решил не заниматься подобным, а сделал следующее.
соискатель получает ноут с текстовым документом на рабочем столе с именем/паролем и ссылкой на наш местечковый гитлаб. На ноуте уже установлено все что нужно GIT/PHP и т.д.
Короткие инструкции: склонировать репу, создать новую ветку, успешно запустить приложение, после чего закоммитить сделанные изменения и запушить ветку обратно. Вот и все. После этого я ради приличия задавал пару вопросов опционально, если к примеру на первом собеседовании у интервьюера он отвечал на вопрос «оцените свои знания MySQL по шкале от 1 до 10» — 10, а такие были, то какой нибудь каверзный вопрос по мускулу и т.д.
В общем после того как кандидат клонировал репу и запускал проект на встроенном пхпшном сервере, для того чтобы увидеть заветные слова «WELL DONE» ему нужно было:
• Добавить отсутствующую зависимость в composer.json
• Поправить автозагрузку локальных классов в том же композере
• Исправить пару функций чтобы не сыпались юнит тесты
• Написать самому пару тестов чтобы не проект не ругался на недостаточное покрытие тестами.
• Исправить логическую ошибку в запросе к бд чтобы возвращались корректные данные.
• Что-то еще было, но уже лень искать смотреть.
Вот и все, разрешалось гуглить, не разрешалась «помощь друга». По итогам взяли двух. Одного — который справился плохо, но был другом брата свата шефа, и еще одного, котрый вообще не был пхпшником, но, тем не менее, справился хорошо. Он сейчас показывает весьма хорошие результаты в работе.
соискатель получает ноут с текстовым документом на рабочем столе с именем/паролем и ссылкой на наш местечковый гитлаб. На ноуте уже установлено все что нужно GIT/PHP и т.д.
Короткие инструкции: склонировать репу, создать новую ветку, успешно запустить приложение, после чего закоммитить сделанные изменения и запушить ветку обратно. Вот и все. После этого я ради приличия задавал пару вопросов опционально, если к примеру на первом собеседовании у интервьюера он отвечал на вопрос «оцените свои знания MySQL по шкале от 1 до 10» — 10, а такие были, то какой нибудь каверзный вопрос по мускулу и т.д.
В общем после того как кандидат клонировал репу и запускал проект на встроенном пхпшном сервере, для того чтобы увидеть заветные слова «WELL DONE» ему нужно было:
• Добавить отсутствующую зависимость в composer.json
• Поправить автозагрузку локальных классов в том же композере
• Исправить пару функций чтобы не сыпались юнит тесты
• Написать самому пару тестов чтобы не проект не ругался на недостаточное покрытие тестами.
• Исправить логическую ошибку в запросе к бд чтобы возвращались корректные данные.
• Что-то еще было, но уже лень искать смотреть.
Вот и все, разрешалось гуглить, не разрешалась «помощь друга». По итогам взяли двух. Одного — который справился плохо, но был другом брата свата шефа, и еще одного, котрый вообще не был пхпшником, но, тем не менее, справился хорошо. Он сейчас показывает весьма хорошие результаты в работе.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Очередное подтверждение того что не все кто пишет не хабре имеют что сказать дельного. Полно спорных и даже глупых утверждений которые выдаются за истину в последней инстанции. И автор не сказал главного, а что же тогда спрашивать?
Единственное из полезного, да не стоит спрашивать о какой то специфической проблеме, но вопросы об организации большого хранилища данных это как раз хороший вопрос. Он открытый не имеет одного правильного ответа и хорошо показывает уровень понимание дизайна систем, если конечно кандидат претендует на должность Senior+.
Единственное из полезного, да не стоит спрашивать о какой то специфической проблеме, но вопросы об организации большого хранилища данных это как раз хороший вопрос. Он открытый не имеет одного правильного ответа и хорошо показывает уровень понимание дизайна систем, если конечно кандидат претендует на должность Senior+.
Очень много на Хабре комментариев, что автор выдаёт своё мнение за истину в последней инстанции. Может, Вы не так читаете? Автор выдаёт своё мнение. Просто выдаёт мнение. Вас смущает, что он не пишет "могу быть не прав"? Для меня, как читателя, это умолчание. Да, критическое отношение к написанному НЕ ТРЕБУЕТ ритуальных фраз от автора. И сразу никаких иллюзий о якобы "истине".
Читайте правильно, и бу вам ща.
Всё вышесказанное может оказаться неправдой
И автор не сказал главного, а что же тогда спрашивать?
Вы же технически грамотный человек, а потому сразу поняли, что раз ответ не общеизвестен, то он как минимум сложный, а скорее всего правильного ответа вообще пока не нашли.
Идея доказательства: если у нас есть публичная методика идеального собеседования (прям со списком вопросов), то по сути мы сделали подсчет KPI для всех поступающих в компанию. Более того, если раз в год просить внешнюю компанию еще раз собеседовать наших сотрудников, то мы получили еще и внутренний KPI. А так как до сих пор компании еще не нашли эффективного способа подсчета KPI для разработчиков, то и исходное предположение (оно было — "у нас есть публичная методика идеального собеседования") ложно. Доказательство было "от противного" (точнее — идея доказательства).
В статье я показывал:
- Ряд вопросов, которые не стоит задавать на собеседованиях, так как они бессмысленные. И привел обоснование.
- Привел методику (очевидно, одну из) которая позволит собеседующему избежать как минимум вопросов из пункта "1", а вообще-то — позволит самому быстро понимать, что не следует задавать (или по-другому — повысить эффективность собеседований, убрав заведомо известные проблемы)
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Вы правы, это именно игра в «ответь мне то, что я хочу услышать». И для эффективных собеседований от неё следует отказываться.
Я чуть детальнее описал в комментарии ниже — https://habrahabr.ru/post/354054/#comment_10771768
Вы приняты. Особенно про «через 5 лет». Интересно, те люди, которые (на хабре в т.ч.) заявляют что «надо менять работу раз в 1-2-3-5 лет» когда их сотрудник заявляет что засиделся и хочет нового, как реагируют? «Мы его на помойке наши, воспитали, а он вам фигвамы рисует». Или даже со старта скажет «да я тут на пару лет, потом дальше» они его будут рассматривать (не на временный проект, а на многолетний)?
Постройте схему по отсеканию Д'Артаньянов и только Д'Артаньянов будут к вам стремится.
Я никогда не настраиваюсь на то что я должен поймать кандидата на вранье. Уже сама такая постановка ошибочная и приводит к предубеждению.
У меня есть набор требований и пожеланий к тому кого я хочу взять.
Интеръю это равный разговор двох взрослых людей которым не надо даказывать что-либо друг-другу. Если это не так то я пытаюсь остановить такой разговор и не тратить на неого время вообще. И да я был на таких интревъю в качестве кандидата, когда был более неопытных и даже получал оффер и переживал что же я плохо ответил. Но сейчас я себе сложно представляю такую же ситуацию. Возможно уже на этапе предварительных переговоров з рекрутеров я понимаю что ни вакансия ни компания не моя и ни мне ни им не стоит тратить наше время. И это нормально.
О «чесном ответе». Если говорить о больших компаниях — то более менее известна культура компании. Зачем вообще пробовать туда идти, если ваши ценности не совпадают с ценностями компании и вам приходится врать? Ищите ту где ваши ценности примут.
А если таких на рынке не существует, то возможно это не тот рынок, или ваши «ценности» — это лично ваши тараканы в голове и стоит их переосмыслить, а не быть Дон Кихотом против ветряных мельниц.
Я могу спокойно сказать на такой вопрос ответ что я не думал об этом и не вижу смысла обговаривать это. И это нормально прекратить разговор, когда стало ясно что вам нечего здесь делать. Вас никто наручниками к стулу не приковывает.
Я никогда не настраиваюсь на то что я должен поймать кандидата на вранье. Уже сама такая постановка ошибочная и приводит к предубеждению.
У меня есть набор требований и пожеланий к тому кого я хочу взять.
Интеръю это равный разговор двох взрослых людей которым не надо даказывать что-либо друг-другу. Если это не так то я пытаюсь остановить такой разговор и не тратить на неого время вообще. И да я был на таких интревъю в качестве кандидата, когда был более неопытных и даже получал оффер и переживал что же я плохо ответил. Но сейчас я себе сложно представляю такую же ситуацию. Возможно уже на этапе предварительных переговоров з рекрутеров я понимаю что ни вакансия ни компания не моя и ни мне ни им не стоит тратить наше время. И это нормально.
О «чесном ответе». Если говорить о больших компаниях — то более менее известна культура компании. Зачем вообще пробовать туда идти, если ваши ценности не совпадают с ценностями компании и вам приходится врать? Ищите ту где ваши ценности примут.
А если таких на рынке не существует, то возможно это не тот рынок, или ваши «ценности» — это лично ваши тараканы в голове и стоит их переосмыслить, а не быть Дон Кихотом против ветряных мельниц.
Я могу спокойно сказать на такой вопрос ответ что я не думал об этом и не вижу смысла обговаривать это. И это нормально прекратить разговор, когда стало ясно что вам нечего здесь делать. Вас никто наручниками к стулу не приковывает.
>Поставьте себя на место управленца — он привык к C-подобному синтаксису, а народ собирается кодить на Kotlin/Swift/Scala
А давно ли у котлина не C-подобный синтаксис? А многие пожалуй согласятся, что и у Swift/Scala он по большому счету такой же. Уж точно все эти языки — не лисп.
А давно ли у котлина не C-подобный синтаксис? А многие пожалуй согласятся, что и у Swift/Scala он по большому счету такой же. Уж точно все эти языки — не лисп.
на место управленца
Мы же не про инженера говорим, и не про практикующего тимлида. Они-то разберутся. Мы говорим про человека, который давно не кодил, но хочет думать, что он в тренде.
Сравните программы (Java vs Kotlin):
public int conditionalSum(int a, int b) {
if(a > b)
return a + b;
return a;
}fun conditionalSum(a: Int, b: Int) = if(a > b) {
a + b
} else {
a
}
Если у вас есть год свободного времени, вам платят зарплату и так далее. Вопрос: а чем вы будете заниматься?
Ну, никто же не говорит, что я должен за это протирать штаны в офисе.
Я бы ответил честно, но непрактично: поеду в кругосветное путешествие. За год управлюсь.
Как вы проводите свободное время?
«Отдыхаю.»
Самый честный и правильный ответ.
Заставляю тело и разум отдыхать от работы, которую делаю в рабочее время.
P.S. К сожалению, дать такой ответ легко, а вот заставить себя отдыхать — трудно. Не все это умеют правильно.
Вы полностью правы. И ваш ответ полностью правильный (для меня), к тому же он правдивый.
Суть неправильности вопроса в том, что зачастую даже ваши коллеги ответят сильно по-разному. А потому, если есть правильные и неправильные ответы, то какой смысл задавать вопрос, на который не ответят уже работающие в компании?
Ведь проект пишется, жалоб нет.
Чтобы следовать заветам данной статьи, большой начальник должен правильно мотивировать собеседующих. Чтобы почаще ходили на собеседования. Снижение зарплаты, думаю, подойдёт. Сразу двойная выгода!
Интересная ремарка. Вы считаете, что для хождения на собеседования нужна только «отрицательная» мотивация (то есть, только когда человек активно начинает искать новую работу)? Почему? Просто любопытно.
Ну, логично что если человека все устраивает то об уходе он не будет думать.
Это так, но вместе с тем «думать об уходе» и «ходить по собеседованиям» это вещи зачастую вообще между собой не связанные (лично для меня по крайней мере).
В таком случае получается вы вводите в заблуждение того к кому на собеседование идете, поскольку не планируете уходить с текущего места.
Думаю, это только если сам подаёшься на открытую позицию. Но часто работодатель как раз сам проявляет интерес и приглашает, в этом случае ничему не вредит честный ответ в духе «Я не нахожусь в активном поиске работы, но с удовольствием приду пообщаться». По моему мнению, хождение на собеседования даёт исключительно полезный опыт, независимо от того, ищешь работу или нет.
(Хоть и не автор исходного тезиса) Потому что я проводил слбеседование и для меня это тоже нагрузка, а не развлечение (как и хождение на собеседования). И я представляю как кандидат, прошедший собеседование, внезапно заявляет, та-да!, а я к вам и не собирался. Не будьте как кандидат.
Прекрасная статья, особенно про то, что надо самому ходит на собесы. Сходил разиков пять, посмотрел, какие дебильные вопросы задают — и сразу порефлексировал, а не делаешь ли ты того же самого.
Я всегда полагал, что программисты — люди творческие. Художники, пишущие не краской, но цыфрами. Поэты машинного кода, так сказать. Мне кажется, в вашей отрасли нужно оценивать математические, логические и творческие способности человека.
Вот тут написано про «токсичные» вопросы. И даже предположить не постарались, что эти вопросы для чего то задаются. Может вопрос для отвлечения внимания, чтоб проверить концентрацию? Может действительно им вот сейчас надо 20 Пб из одного цода в другой перегнать (и у них пока лучшая идея сделать это на грузовике)? Может опыт команды говорит, что следуя принципам SOLID действительно код получается лучше?
В статье сразу делается предположения, что (1) вопросы глупые и (2) задавать их не нужно. Если эти предположения поставить под сомнения, то и выводы получатся не такие.
В целом, смотреть, как там собеседуют в чужом болоте, конечно полезно. Но если это делать вот с такими установками, то ни чего хорошего из этого не выйдет. Скорее всего вывод будет — я один тут Д'Артаньян.
В статье сразу делается предположения, что (1) вопросы глупые и (2) задавать их не нужно. Если эти предположения поставить под сомнения, то и выводы получатся не такие.
В целом, смотреть, как там собеседуют в чужом болоте, конечно полезно. Но если это делать вот с такими установками, то ни чего хорошего из этого не выйдет. Скорее всего вывод будет — я один тут Д'Артаньян.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Вам не следует проводить собеседования, потому что… [спойлер — вы сами не ходите на собеседования]