О счастье разработчиков и где его найти

https://www.banterly.net/2019/01/06/developer-hapiness-and-where-to-find-it/
  • Перевод
«Успех — это получать то, чего вы хотите. Счастье — это хотеть то, что вы получаете». Уильям Патрик Кинселла

В последние годы в компаниях сложилась тенденция: менеджеры стараются заботиться о счастье разработчиков. Сегодня мы рассмотрим эту тему и постараемся найти ответ на следующие вопросы:

  • Почему компанию волнует счастье разработчика?
  • Что на самом деле сделает его счастливым?

Дисклеймер. Имейте в виду, что это не истина в последней инстанции. Я просто поделюсь некоторыми идеями от людей из индустрии, вперемешку с собственными. Вероятно, всё это больше относится к западному обществу. В других странах и культурах может быть совершенно противоположное восприятие счастья.

Если кто-то хочет выразить некоторые идеи или оспорить эти, предлагаю сделать это в комментариях. После небольшого «отказа от ответственности» посмотрим, что у нас здесь.

Почему счастье именно разработчика?


Сразу может возникнуть вопрос: почему я говорю о счастье именно разработчиков, а не всех сотрудников в целом? Есть две основные причины.

Во-первых, это моя профессия, поэтому я больше всего знаю об этой конкретной нише.

Во-вторых, реальность в том, что в целом компании не очень заботятся о счастье сотрудников (конечно, есть исключения), если только не могут напрямую соотнести его с увеличением прибыли.

Почему разработчики сегодня в привилегированном положении? Причина в дефиците квалифицированных кадров на рынке труда, хотя в будущем ситуация может измениться, поскольку всё больше людей идут в IT.



Текущий статус-кво означает, что у разработчики гораздо больше возможностей переходить между компаниями, если они не счастливы на текущей работе. Ситуация быстро превращается в большую текучку кадров для компании, которая не пытается это предотвратить.

Издержки высокой текучести кадров


Казалось бы, при большой текучке можно просто заменить одного работника другим? Не всё так просто: этот процесс требует определённых затрат, как реальных (т. е. прямых), так и косвенных. Перечисляю некоторые из них, но если я что-то пропустил, пожалуйста, дайте знать в комментариях.


Источник изображения

Прямые затраты:


  • Гонорары рекрутерам: внешние агенты обычно берут от 15% до 30% заработной платы сотрудника в первый год.
  • Реклама вакансии на разных площадках: сайты вакансий, Linkedin или другие социальные сети.
  • В некоторых случаях отдельное обучение нового сотрудника.
  • Командировочные расходы, если кандидата нашли за границей.

Косвенные издержки:


  • Потеря производительности из-за того, что в команде стало на одного разработчика меньше.
  • Потеря времени на собеседования с кандидатами, ведь они проводятся другими разработчиками и менеджерами вместо полезной работы.
  • Даже после найма хорошего кандидата будет некоторая потеря производительности, пока новичок привыкает к проекту, процессам и инструментам. Если старый сотрудник работал давно, то пробел в знаниях шире, и потребуется ещё больше времени.
  • Высокая текучка влияет на моральный дух остальных, что может привести к дополнительному снижению производительности.
  • Вакансия с высокой текучкой кадров может приобрести печальную известность на рынке труда, что ещё больше затруднит поиск замены, подняв и прямые, и косвенные затраты.

Что могут сделать компании?


Цифры и данные


Некоторые компании не воспринимают проблему всерьёз, потому что косвенные затраты не появятся в балансовых отчётах на столе высшего руководства, хотя эти скрытые расходы могут значительно перевесить прямые затраты, но их труднее определить в конкретных цифрах. Таким образом, первый шаг — сделать приблизительную оценку общих затрат на замену сотрудника. С конкретными цифрами будет проще убедить руководство к принятию мер.

Собеседование при увольнении


Во-вторых, собеседование при уходе: разговор с сотрудником, который решил уволиться. Его можно спросить о причинах ухода.

Это следует тщательно спланировать, потому что здесь легко получить ложные данные. Например, кто-то хочет сохранить хорошие отношения с компанией и поэтому не будет высказывать все претензии. Другой уходит из-за плохих отношений с менеджером, и если этот менеджер присутствует на собеседовании… то сами понимаете.


«Собеседование при увольнении оказалось таким приятным. У вас ещё остались открытые вакансии?» Источник изображения

Собеседования не только проявляют причины недовольства сотрудников, но и помогают выявить ложноположительные срабатывания, когда массовый уход персонала не имеет ничего общего с удовлетворённостью от работы, а вызван просто стечением обстоятельств. У разных сотрудников могут быть разные личные причины: переезд в родную страну, в офис поближе к дому, начало собственного дела, переход на фриланс и т. д. Бывает, что всё случайно совпадает в одно время для нескольких человек.

Осведомлённость


Конечно, важно держать пульс на том, что чувствуют сотрудники, постоянно собирая данные такого рода. Это делается разными способами: в разговорах один на один, через онлайн-опросы или на общих собраниях, где каждый может высказать наболевшее.

Что приносит счастье разработчику?



Зависимость счастья и времени, прошедшего с момента последнего открытия коллекции конфигурационных файлов для сервера Xorg X. Источник изображения

Деньги


Сразу об очевидном. Обычно, когда компании выступают с инициативами по повышению счастья разработчиков, то имеют в виду «без увеличения зарплаты». Некоторые делают это, потому что у них нет денег. Другие потому, что хотят уменьшить расходы и увеличить прибыль, а кто-то не считает увеличение зарплаты эффективной стратегией удержания сотрудников.

Здесь следует отметить несколько моментов. Во-первых, некоторые люди всегда будут стремиться как можно больше увеличить свою зарплату и вообще не заботятся ни о чём другом. Другие, которых, я думаю, большинство, как только достигнут определённого уровня для своего образа жизни, станут заботиться не столько об увеличении зарплаты, сколько о других факторах, которые я перечислю позже. Конечно, этот «удовлетворительный уровень» зарплаты сильно варьируется от человека к человеку, поэтому здесь можно сделать несколько предположений. Обычно в начале карьеры люди не вышли на достаточный уровень и будут искать значительного повышения заработной платы.



Известно, что лучший способ значительно повысить зарплату — перейти в другую компанию, так как внутри фирмы рост зарплаты обычно в 2-3 раза меньше, чем при смене места работы. Это несколько странная ситуация, учитывая высокую стоимость замены сотрудника, которую мы обсуждали ранее. Принимая во внимание предыдущие два факта, можно сделать вывод: недостаточное повышение зарплаты — одна из причин, которая способствует более высокой текучке кадров среди молодых разработчиков.

Конечно, есть компании, которые просто не могут платить столько денег, сколько некоторые из крупных корпораций. Для них основной выход — компенсировать разницу какими-то другими способами. Стартапы в качестве стимула дают приличную долю в компании, другие фирмы — больше выходных, более короткий рабочий день или полную гибкость в плане рабочего графика.

Ещё один аспект. Даже если работника устраивает нынешний уровень зарплаты, но он постоянно слышит от друзей и видит в интернете, что в других компаниях за его работу платят больше, то задумается о переходе. Так что компаниям следует вести себя осторожно: как минимум соответствовать средней заработной плате по отрасли или в своей стране.

И последнее. Повышение заработной платы похоже на мгновенную «пилюлю счастья». Это здорово, но ощущение быстро проходит. Если увеличение происходит только раз в год, то удовлетворение от такой прибавки наверняка исчезнет задолго до следующего повышения. Как следствие, многие выступают за многократное небольшое увеличение зарплаты в течение года. Это также совпадает с политикой непрерывных отчётов о производительности вместо классического годового отчёта.

Я думаю, тут можно больше сказать, так что дайте знать в комментариях, что вы думаете.

Управление


В конечном итоге большинство других аспектов можно свести к управлению. Но здесь мы говорим именно о менеджерах как людях и их поведении.

Для разработчика здесь два аспекта:

  • его непосредственный руководитель — тот, кому он непосредственно подчиняется;
  • высшее руководство — те, кто контролирует компанию и её финансы.


— У старого проекта дрянной код, мне придётся переписать его с нуля.
— Хоть один программист когда-нибудь скажет хорошее о своём предшественнике?
— Надеюсь, это скажет тот идиот, которого вы найдёте на моё место.


Непосредственный руководитель


Эти отношения очень важны, так как для разработчика его непосредственный начальник — основной посредник между ним и компанией.

Поэтому когда речь идёт о лояльности, разработчик большую часть времени будет лоялен своему менеджеру, а не компании. Менеджеры, неспособны развить чувство лояльности по отношению к себе, столкнутся с текучкой кадров в своём отделе.

Сотрудник хочет чувствовать, что компания ценит, доверяет и заботится о нём, а задача менеджера — убедить работника в этом. Частые разговоры наедине, борьба с высшим руководством в защиту интересов своих ребят, советы программистам по их карьерному росту, создание спокойной рабочей среды — вот чем занимается менеджер.

Во многих случаях желания сотрудника идут вразрез с желаниями компании, поэтому быть хорошим менеджером — сложная работа, приходится искать компромиссы.

В книге «Драйв: Что на самом деле нас мотивирует» Дэниела Пинка утверждается, что внутреннюю мотивацию человека можно усилить по трём осям:

  • Автономия. Каждый хочет самовыражаться и иметь в своих действиях определённую степень свободы. Некоторые примеры, как удовлетворить эту потребность: 1) официальное свободное время для разработчика для работы над произвольными проектами или обучения тому, что непосредственно не связано с его повседневной работой; 2) гибкий рабочий день; 3) вклад в проектирование функций и продуктов, а не только их реализацию.
  • Мастерство. Разработчики хотят стать лучше и нуждаются в помощи менеджеров для достижения этого роста. Один из проверенных способов — головоломки: задания, которые не очень лёгкие, чтобы вызвать скуку и снижение мотивации, но и не слишком сложные, чтобы повысить тревожность и, вероятно, снизить работоспособности. На этой оси разработчик также хочет чувствовать, что акцент ставится не только на количество, но и на качество работы, так как это позволит ему проявить бóльшее мастерство.
  • Цель. Каждому нужна цель того, что он делает. Если люди приходят на работу только ради денег, то вряд ли тут будут работать лучшие профессионалы, а для привлечения сотрудников компании придётся поднять зарплату выше средней по рынку. У всей компании может быть общая цель, но менеджеры могут создать цель специально для своих сотрудников, которая будет их дополнительно мотивировать и привлекать. Когда девиз чётко определён, его следует распространить повсюду (начинать с него каждую встречу, повесить какой-то плакат на рабочем месте), чтобы всегда напоминать всем о важности их работы. Цель должна быть правдоподобной, иначе могут случиться неприятные последствия: все просто подумают, что это какая-то корпоративная фигня.


— Ты чем занимаешься?
— Делаю инструменты для изготовления инструментария, который отслеживает код для развёртывания инструментов сборки другого инструментария, который внедряет системы мониторинга…
… через 20 минут…
… для мониторинга установки инструментов для…
— Но для чего всё это?
— Если честно, без понятия. Наверное, для порнухи.
Источник


Высшее руководство


Как бы ни старался непосредственный руководитель, но ничего не получится, если высшее руководство будет видеть в разработчиках не центр прибыли, а центр затрат. Разработчики в полной мере почувствуют последствия такого отношения: не будет никакого бюджета на обучение, конференции, инструменты или командные мероприятия. Чаще всего такое отношение присутствует в отраслях за пределами IT: простой пример — банковская отрасль, хотя в наше время ситуация начинает меняться.

С точки зрения разработчиков одна из главных проблем в отношениях с высшим руководством — отсутствие прозрачности принимаемых решений и подотчётности за них. Существуют многочисленные случаи, когда инструменты или технологические стеки для разных проектов в компаниях выбираются без чёткого объяснения, почему. Они просто навязываются разработчикам. И когда в дальнейшем эти инструменты и стеки явно вредят производительности, ответственные товарищи или уже повышены в должности, или перешли в другой проект. Кажется, ничего сложного в том, чтобы привлечь разработчиков к решениям, которые повлияют на их повседневную работу. Но немногие из крупных компаний делают это прозрачно и ответственно.

Плюшки


Различные льготы и бенефиты — отличный способ недорого и эффективно обеспечить дополнительную ценность компании для сотрудников. С одной стороны, такие вещи не облагаются налогом, как облагается налогом увеличение зарплаты, поэтому работник получит намного больше за те же деньги. То есть выделение бюджета для участия в конференциях, тренингах или командировочных может оказаться прибыльным как для сотрудника, так и для работодателя. Список расходов, которые не облагаются налогом, отличается в разных странах, так что уточните в налоговой.

Другое дело, что некоторые плюшки масштабируются лучше, чем рост зарплаты: наличие в офисе свежих фруктов каждый день или игровая зона отдыха аналогична небольшому увеличению зарплаты, но действует для всех.


Источник

Список источников счастья для разработчика


Поскольку статья оказалась длиннее, чем я хотел, то составлю краткий список вещей, которые могут улучшить счастье разработчиков и которые мы не обсуждили подробно:

  • Мероприятия для сотрудников, но не только корпоративные — мероприятия для сотрудников обычно более личные и лучше скрепляют коллектив, чем корпоративы.
  • Минимум бюрократии — не надо утверждать каждый небольшой запрос пятью комитетами.
  • Общение и взаимодействие с клиентами — большое удовольствие слышать от клиентов, как они используют продукт, который вы создали. Также появляется мотивация улучшить программу, когда перед вами конкретный человек вместо абстрактной концепции пользователей.
  • Гибкий график — без жёстких рабочих часов, иногда позволяя работать из дома.
  • Хорошие инструменты — чем проще использовать рабочие инструменты, тем счастливее и охотнее разработчик будет начать работать над задачей. Если возможно, лучше позволить использовать инструменты, которые хочет он (или команда).
  • Офис, где можно сконцентрироваться во время работы. Именно поэтому многие разработчики выступают против открытых офисов.
  • Правильно оборудованный офис: два монитора (или один большой), хороший стул, хороший ноутбук и др.
  • Хороший баланс между работой и личной жизнью — когда у разработчиков появляются семьи, это становится ещё важнее.
  • Прозрачность управления — чёткая коммуникация, почему принимаются те или иные решения. Как уже упоминалось, ещё лучше, когда разработчикам дают право высказать своё мнение.
  • Чёткие обязанности людей в компании и чёткие примеры того, что хорошие решения и поведение вознаграждаются, а плохие — наказываются.
  • Инвестиции в персонал.
Поделиться публикацией

Комментарии 22

    +5
    Да тут бы добиться хоть с кого-то (пока не встречал такого) нормальной вентиляции в офисе, ну и всех освещённостей, влажностей, шумностей. Фиг с ними с игровыми зонами и даже с фруктами (я в магазин умею ходить), для меня это вообще детские забавы, накой мне они нужны если их делают вместо повышения зп и нормального офиса?
      +1
      Вам, видимо, не повезло «повстречать ту самую». Я и сам не верил до недавнего времени, но все таки есть такие компании где хорошо все — от прозрачности принятия решений и фидбэка управляющих до офиса, фруктов, конкурентноспособной зарплаты и т.д.
        0
        Не подскажете где их искать?
        –2
        Это довольно легко посчитать: качественный ремонт стоит примерно 50% от стоимости недвижимости. Сколько квадратных метров надо на сотрудника для комфортной жизни? Примерно 30-50 (кафетерий, кухня с кофе, туалеты, переговорки).

        Первое попавшееся объявление: Офис 188 м² за 46,92 млн. руб. (класс А) — 249 т.р. за кв.м. Ещё 124т.р. на ремонт.

        30кв.м. * (249+124) = 11 миллионов рублей на сотрудника.
        50кв.м. * (249+124) = 18.6 миллионов.

        Может, лучше, фруктов купить?
        0
        Не знаю, где все это счастье происходит, а в структурах a1 заботятся в основном о ебитде и теме. И это отнюдь не тема всеобщего счастья.
          +1
          Гонорары рекрутерам: внешние агенты обычно берут от 15% до 30% заработной платы сотрудника в первый год.
          т.е. надо примерно одного программера продать в месяц, чтобы получать как он?
            0

            Нет, 15-30% от годового дохода, т.е. в районе 2-4 окладов за 1 разработчика.

            0
            Пока среди руководства бытует миф про «деньги не мотиватор», а те, кто занимается мотивацией будут решать сразу две противоположные задачи «как бы платить им поменьше денег, что б они при этом лучше работали», вот до тех пор разработчики будут несчастны.
              0
              ИМХО, задача «как бы платить им поменьше денег, что б они при этом лучше работали» абсолютно естественна для любого бизнеса. Было бы странно, если бы владелец компании думал не о своей прибыли, а о том, как бы побольше денег раздать своим работникам.
                0
                Эта задача вовсе не «естественна для любого бизнеса». Как раз на предмете, кажется, «организация производства» четко звучало, что в реальности придется выбирать — либо «лучше работать», либо «меньше тратить». Сразу все не получить, а если кажется, что получилось, то вот-вот эта иллюзия разобьется с оглушительным треском. Иными словами придется выбирать какую задачу решить, обе-две не выйдет.
              +1
              Я всегда вопросы о счастье расшифровывал как «что нам такого сделать, чтобы ты работал за еду?». Пока что вроде соотносится с реальностью.
                0
                Почему разработчики сегодня в привилегированном положении? Причина в дефиците квалифицированных кадров на рынке труда, хотя в будущем ситуация может измениться, поскольку всё больше людей идут в IT.

                Не факт, что количество вдруг станет качеством и покроет дефицит КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ кадров на рынке труда. Квалификация от индивидуальных способностей, образования и опыта работы зависит.
                В IT, к сожалению, все больше идут вот таки людей
                Из резюме кандидатов в ИТ

                  0
                  Не могу говорить за весь IT, но на моей памяти в веб-фронтенд наплыв не прекращается года эдак с 2008-2009. Вместе с тем большинство из «наплывших» так и остаётся на позициях младших разработчиков, потому что не умеют и не хотят прокачивать знания и умения. Ничего нового не произошло и вряд ли что-то радикально поменяется, как мне кажется.
                    0
                    И что? Мое джуниорское резюме в 2014-ом выглядело еще круче: «2004-2014 — пожарный. С 2013 по настоящее время — freelance PHP developer», причем «freelance» на самом деле значило «сделал пару сайтов на Вордпрессе на коленке». На первой работе мне в итоге платили 30к в Москве(но на удаленке). На тот момент это было даже меньше моей зарплаты пожарного(подняли как раз в след за полицией после митингов 2011-2012). В последствии квалификации набралось на трактор.
                      0
                      В приципе, успех!

                      Пыху самоучно без курсов и школ изучили?
                        0
                        У меня была только книжка по PHP 5 и гугл. И сильное желание украсть трактор… Конечно, PHP был не первым моим языком, у меня еще диплом по Дельфи.
                      0
                      Согласен, ой как не факт :)

                      Но если человек пришел из другой сферы — это еще не значит, что он не может стать квалифицированным специалистом в новой сфере. Причин, почему его сначала занесло, например, в туризм(из Ваших примеров) может быть миллион. Например, может человек всю жизнь мечтал стать программистом, но не мог себе позволить выучиться на него, но смог подзаработать на туризме, скопить денег на обучение и прийти к своей цели. Или может он впервые столкнулся с программированием только работая в другой сфере и его «торкнуло». Более того, у такого персонажа мотивация может быть в сто крат сильней, чем у студента закончившего программерскую специальность. Такой человек может стать квалифицированным ОЧЕНЬ быстро, «землю жрать», как говорится, так что обгонит того «спеца после вуза» в 2 счета, пока тот в офисе на расслабончике в комнате отдыха шпилит в ХБокс.

                      Факторов бесконечное множество. Это жизнь. Ну не мог человек в 20 заниматься разработкой, а в 30 появился шанс, есть желание — почему не попробовать? Другое дело, если только из-за ожидания огромных зарплат идут в ИТ, то я таким сочувствую.

                      Я в разработку тоже не сразу пришел, мой опыт: в универе подработка эникеем-сисадмином, после универа(специльность электротехнологические установки и системы) работа в ИТ от продаж до управления проектами года 4 суммарно, потом попадаю в энергетику 6 лет инженер-вед.инженер-вед.менеджер, оч сложные и интересные проекты, но возвращаюсь в ИТ на позицию джуна-разработчика(ибо туда как магнитом тянуло, интересно, ХОЧУ этим заниматься), в энергетике так и не почувствовал себя в своей тарелке, но заработал денег, благодаря чему вложился и переучился и продолжаю учиться сутками ибо замотивирован и есть цель. До энергетики финансовой возможности выучиться не было. Уже больше года занимаюсь разработкой, все по плану. Кстати опыт управления проектами ой как помогает + софт скиллс, которые уже хорошо поставлены.

                      Правильно говорите, все зависит от человека.

                      А квалифицированных кадров всегда будет дефицит. В энергетике то же самое. Квалифицированных днем с огнем не сыщешь. Большая часть(во всех сферах) и не хочет ими становиться — это же работать надо, учиться, ответственность брать, напрягаться...))
                      +1
                      За «среднюю по рынку зарплату» компании, как правило, получают «средних по рынку специалистов». Иногда это хорошо. Иногда — не очень.
                      Но в целом мысль про то, что для разработчиков деньги являются «гигиеническим фактором» — верная.
                        0
                        А почему работодатель должен отвечать за счастье сотрудника? Мне кажется, что очень трудно найти сотруднику супруга/супругу, с которой ему/ей было бы легко и приятно. А уж что делать с вопросами принятия, безопасности, самореализации, я даже и понять не могу.
                          0
                          Это если работа занимает 3 часа в день, а общение с супругой 9. Обычно — наоборот
                          0
                          Случай из практики:
                          Работал 6 лет в ИТ отделе кредитной канторы, пока работал поменялось 4 команды разработчиков из-за сволочи тим лидера, который позволял издеваться над коллегами. Начальство конечно знало, но явно имело какие-то связи, т.к. приняли еще его жену в команду. Часть разработчиков со мной перешло в оппозицию, фактически отделились от подлиз. На меня давит он не мог, т.к. я был «старым волком» и имел хорошие отношения с мениджментом компании. Компания наняла психолога чтобы понять почему новые разработчики бегут как от огня и не «смогло найти» кто виноват. В конце концов надоело заниматься интригами и ушел в частные предприниматели. А тим лидера все-таки вышвырнули, явно связи не помогли.
                            0
                            Работал я в компании, где нормально платили, но счастья все равно как-то не видно было и людей искренне поздравляли с увольнением. Огромные душные кабинеты на 50, 100 и более человек, неопределенный процесс разработки с бесконечными переключениями задач, общий низкий профессионализм, перетасовки кадров, структуры и целей раз в полгода минимум. Вроде и переработок нет, и офис в целом не ад, с железом проблем в общем нет, и платят хорошо. Но вечный стресс, полное отсутствие ощущения сделанной работы и принесенной пользы, безумные метания вечноменяющегося руководства, бюрократическая волокита. И это убивает не хуже безденежья, текучка кадров такая, что отдел из 10 человек полностью обновляется года за полтора-два.

                            Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                            Самое читаемое