У нас средняя IT компания, мы продаем программное обеспечение. Одна из задач, которую мы ежемесячно решаем — прием на работу менеджеров по продажам. Статья не в духе IT — но уверен кому-то будет полезно узнать.
Расскажу, как мы проводим прием на работу менеджеров в отдел продаж. Будем рассматривать прием на работу как комплексную задачу, которую нужно решить. Проще всего разбить ее на этапы, на каждом этапе решается своя локальная задача. Очевидно, что глобальная задача приема на работу в отдел продаж, — принять сотрудников в необходимом количестве, которые будут профессионально выполнять свою задачу — продавать.
Итак, поехали:
Этап 1. Размещение вакансии
Задача на этом этапе: на нашу вакансию должно «откликнуться» как можно больше людей.
Размещаем вакансию на всех бесплатных ресурсах типа rabota.ru, zarplata.ru, vshtate.ru. Если есть деньги платим superjob.ru.
Этап 2. Приглашение кандидатов на собеседование
Задача на этом этапе: пригласить как можно больше людей на собеседование, не отсеивая их.
Делаем очень просто. Берем всех, кто откликнулся, и звоним им. В телефонном разговоре просто обозначаем:
«Ваше резюме нас устроило, приглашаем вас на собеседование завтра в 17-00». На электронную почту отправляем ему проезд и еще раз описание вакансии.
Не тратьте свое время на чтение резюме — придут все равно 25% людей.
Этап 3. Собеседование
Задача на этом этапе: продать вакансию кандидату и «уговорить» его прийти на обучение
На собеседовании мы отсеиваем только совсем убогих — у кого график учебы нам не подходит или у кого проблемы с речью или внешним видом. На все остальное (криво заполненная анкета, ПТУ, нет опыта работы и прочее) мы вообще не обращаем внимания. На собеседовании важно рассказать о вашей вакансии так, чтобы кандидат загорелся и захотел прийти на обучение. Естественно важно не пережать с расхваливанием себя, т.к. кандидат может подумать, что это какая-нибудь пирамида и испугается, что его обманут.
Этап 4. Обучение
Задача на этом этапе: отсеять убогих, оставить способных
Только на четвертом этапе мы начинаем отсеивать.
Обучение у нас длится 5 дней (с 9-00 до 18-00). Утром лекция — вечером зачет. Кто сдал — остался, кто не сдал — пошел домой. Обучение заканчивается экзаменом. Если кандидат сдал экзамен — оформляем на работу.
Этап 5. Начало работы
Задача на этом этапе: не потерять нового сотрудника
Тут важно понимать, что только что пришедший сотрудник может испугаться чего-то, расстроиться, если у него не получается продавать, или что-то еще. Важно в первые 2-3 месяца очень бережно относится к новому сотруднику в вашей команде.
Вот какие у нас бывают цифры:
откликнулось на вакансию — 300 человек
обещали прийти на собеседование — 250 человек
пришли на собеседование — 60 человек
обещали прийти на обучение — 55 человек
пришли на обучение — 30 человек
сдали экзамен и стали работать — 5-6 человек
остались работать (не уволились через 2-3 месяца) — 3 человека
Получаем 1% (3 человека из 300 откликнувшихся).
P.S. Не знаю, может быть у известных компаний а-ля Яндекс или Микрософт нет таких проблем, может быть к ним приходят на работу очень ответственные люди, которые не опаздывают на собеседование, которые могут ответить на вопрос «какие у вас сильные и слабы стороны», которые не делают ошибок при написании своего имени и даты рождения, но у нас (небольших компаний) такие проблемы с сотрудниками есть.
Важно помнить, что идеальных (и даже похожих на идеальных) сотрудников в природе нет. Нужно отобрать из 300 человек трех и воспитать тех, кто тебе нужен.
Расскажу, как мы проводим прием на работу менеджеров в отдел продаж. Будем рассматривать прием на работу как комплексную задачу, которую нужно решить. Проще всего разбить ее на этапы, на каждом этапе решается своя локальная задача. Очевидно, что глобальная задача приема на работу в отдел продаж, — принять сотрудников в необходимом количестве, которые будут профессионально выполнять свою задачу — продавать.
Итак, поехали:
Этап 1. Размещение вакансии
Задача на этом этапе: на нашу вакансию должно «откликнуться» как можно больше людей.
Размещаем вакансию на всех бесплатных ресурсах типа rabota.ru, zarplata.ru, vshtate.ru. Если есть деньги платим superjob.ru.
Этап 2. Приглашение кандидатов на собеседование
Задача на этом этапе: пригласить как можно больше людей на собеседование, не отсеивая их.
Делаем очень просто. Берем всех, кто откликнулся, и звоним им. В телефонном разговоре просто обозначаем:
«Ваше резюме нас устроило, приглашаем вас на собеседование завтра в 17-00». На электронную почту отправляем ему проезд и еще раз описание вакансии.
Не тратьте свое время на чтение резюме — придут все равно 25% людей.
Этап 3. Собеседование
Задача на этом этапе: продать вакансию кандидату и «уговорить» его прийти на обучение
На собеседовании мы отсеиваем только совсем убогих — у кого график учебы нам не подходит или у кого проблемы с речью или внешним видом. На все остальное (криво заполненная анкета, ПТУ, нет опыта работы и прочее) мы вообще не обращаем внимания. На собеседовании важно рассказать о вашей вакансии так, чтобы кандидат загорелся и захотел прийти на обучение. Естественно важно не пережать с расхваливанием себя, т.к. кандидат может подумать, что это какая-нибудь пирамида и испугается, что его обманут.
Этап 4. Обучение
Задача на этом этапе: отсеять убогих, оставить способных
Только на четвертом этапе мы начинаем отсеивать.
Обучение у нас длится 5 дней (с 9-00 до 18-00). Утром лекция — вечером зачет. Кто сдал — остался, кто не сдал — пошел домой. Обучение заканчивается экзаменом. Если кандидат сдал экзамен — оформляем на работу.
Этап 5. Начало работы
Задача на этом этапе: не потерять нового сотрудника
Тут важно понимать, что только что пришедший сотрудник может испугаться чего-то, расстроиться, если у него не получается продавать, или что-то еще. Важно в первые 2-3 месяца очень бережно относится к новому сотруднику в вашей команде.
Вот какие у нас бывают цифры:
откликнулось на вакансию — 300 человек
обещали прийти на собеседование — 250 человек
пришли на собеседование — 60 человек
обещали прийти на обучение — 55 человек
пришли на обучение — 30 человек
сдали экзамен и стали работать — 5-6 человек
остались работать (не уволились через 2-3 месяца) — 3 человека
Получаем 1% (3 человека из 300 откликнувшихся).
P.S. Не знаю, может быть у известных компаний а-ля Яндекс или Микрософт нет таких проблем, может быть к ним приходят на работу очень ответственные люди, которые не опаздывают на собеседование, которые могут ответить на вопрос «какие у вас сильные и слабы стороны», которые не делают ошибок при написании своего имени и даты рождения, но у нас (небольших компаний) такие проблемы с сотрудниками есть.
Важно помнить, что идеальных (и даже похожих на идеальных) сотрудников в природе нет. Нужно отобрать из 300 человек трех и воспитать тех, кто тебе нужен.
