Комментарии 33
Подумайте, а где бы мог бы быть полезен этот человек, где его КПД будет выше (конечно не в Вашей компании;-)).
Почему, собственно, не в вашей компании? Сейчас на рынке труда - завал, кадров нет. Если речь идёт о несоответствии человека должности, но человек при этом - мозг, его необходимо оставить в компании. Мозгами нынче не разбрасываются! Прежде чем выводить чела из компании, проанализируй положительные и отрицательные стороны его работы и подумай, на каком месте в твоей же компании он бы показал себя с лучшей стороны.
Естественно, речь не идёт о случаях психологических и прочих несовместимостях.
И кстати, если человек вменяемый и мозг у него размером с мусорное ведро, а места в твоей компании ему не находится... Тревожный звоночек.
Почему, собственно, не в вашей компании? Сейчас на рынке труда - завал, кадров нет. Если речь идёт о несоответствии человека должности, но человек при этом - мозг, его необходимо оставить в компании. Мозгами нынче не разбрасываются! Прежде чем выводить чела из компании, проанализируй положительные и отрицательные стороны его работы и подумай, на каком месте в твоей же компании он бы показал себя с лучшей стороны.
Естественно, речь не идёт о случаях психологических и прочих несовместимостях.
И кстати, если человек вменяемый и мозг у него размером с мусорное ведро, а места в твоей компании ему не находится... Тревожный звоночек.
Нахожусь в подобной ситуации. Человек, вроде бы и работает, но как то не с душой. Если весь коллектив может выйти и на выходных и остаться после работы и т.д., то этот работает ровно по расписанию и на мобильник даже не отвечает вне рабочего времени. В общем выпал в сторону как-то. Решение медленно назревает.
Очень знакомая ситуация. А когда с этим человеком пытаешься откровенно поговорить, объяснить, что не правильно то как он поступает, он прячется за маской пофигизма или непонимания.
На мой взгляд главное - мотивация, и не только материальная.
Без должной мотивации чего-то выдающегося от сотрудника добиться проблематично.
Без должной мотивации чего-то выдающегося от сотрудника добиться проблематично.
yes, с материальной мотиващией я знаю только одного человека, он так сейчас и работает - в том что ему совершенно не нравится, но за что платят деньги.
Зато примеров когда деньги - не самый главный аргумент - очень и очень много.
Зато примеров когда деньги - не самый главный аргумент - очень и очень много.
вся остальная мотивация должна только дополнять материальную, а если Вы не желаете платить достойные деньги за достойную работу, то не надо прятаться за пионерскими лозунгами, мол, деньги проклятых капиталистов не самый главный аргумент
слава богу, я пока никому не плачу, и пионерскиъх лозунгов в ближайшее время мне не писать =)
Согласен. Любая работа должна достойно оплачиваться, НО не надо уводить все в область денег. Необходимо чтобы наравне с материальной мотивацией присутсвовал челый ряд других (ответсвенность за продукт, ответственность за компанию, личностный рост и т.д. Почитайте Джоэля Спольски http://russian.joelonsoftware.com/index.…
>Если весь коллектив может выйти и на выходных и остаться после работы и т.д.
я бы от Вас сам ушел с такими раскладами.
я бы от Вас сам ушел с такими раскладами.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Ну почему же, смотря что этот коллектив потом получит.
Например за один такой "выходной" - два настоящих на неделе! - Я бы согласился.
Например за один такой "выходной" - два настоящих на неделе! - Я бы согласился.
пошутили чтоли
если в компании есть необходимость работать по выходным, то среди недели выходной точно не дождетесь
Вы бы еще про отпуск вспомнили :)
если в компании есть необходимость работать по выходным, то среди недели выходной точно не дождетесь
Вы бы еще про отпуск вспомнили :)
Может быть несколько вариантов.
Первый - когда специфика конторы такая, что удобен свободный график работы. Он удобнее для всех сотрудников и для клиентов фирмы. Сотрудник может задерживаться в случае востребованности вечерами или выходить на работу в выходные дни. Тогда предполагается, что на работу являться он не обязат к 9 утра - можно позже... может среди недели и не выйти несколько дней, зато после во время планового аврала "отработать".
Второй - когда специфика произвольная, но навязывается такая "японская" модель, не один раз уже описанная - когда сотрудник, не пытающийся ежедневно и ежесекундно быть сверхлояльным, не перерабатывающий в течение дня и недели считается "белой вороной". Можно найти по теме публикации об этой модели... она, если честно, мало привлекательна, за исключением очень редких случаев, когда сотрудники компании - это действительно команда единомышленников, одинаково остро заинтересованных в развитии бизнеса.
Первый - когда специфика конторы такая, что удобен свободный график работы. Он удобнее для всех сотрудников и для клиентов фирмы. Сотрудник может задерживаться в случае востребованности вечерами или выходить на работу в выходные дни. Тогда предполагается, что на работу являться он не обязат к 9 утра - можно позже... может среди недели и не выйти несколько дней, зато после во время планового аврала "отработать".
Второй - когда специфика произвольная, но навязывается такая "японская" модель, не один раз уже описанная - когда сотрудник, не пытающийся ежедневно и ежесекундно быть сверхлояльным, не перерабатывающий в течение дня и недели считается "белой вороной". Можно найти по теме публикации об этой модели... она, если честно, мало привлекательна, за исключением очень редких случаев, когда сотрудники компании - это действительно команда единомышленников, одинаково остро заинтересованных в развитии бизнеса.
Дело в том, что я искренне верю: если компания относится к сотруднику и специфике его работы с пониманием, а сотрудник осознает, что эта специфика позволяет, а что нет, то все будет отлично и все будут довольны.
В большинстве случаев компанию реально интересуют результаты работы сотрудника, а не время, которое он провел в офисе. И платит организация именно за результаты. Однако некоторые работодатели не осознают этого. Или осознают, но сознательно отмахиваются от "вредных мыслей", решая что лучше затянуть гайки - так надежнее. Дело в том, что давая разумному сотруднику больше свободы компания повышает производительность и качество его работы, однако рискует потерять контроль. Сотрудник, вкусив свободу, становится с точки зрения компании неуправляем, вольнодумен, черезчур требователен к организации и коллегам. При этом от внимания ускользает тот факт, что прежде всего у самого "нахала" повышается ответственность за свои действия перед теми же коллегами и организацией, не говоря уже о том, что прежде всего человек ощущает необходимость выполнять работу лучше, чем хотел бы, сознательно и самостоятельно принимая на себя повышенные обязательства по срокам, качеству и т.д.
В большинстве случаев компанию реально интересуют результаты работы сотрудника, а не время, которое он провел в офисе. И платит организация именно за результаты. Однако некоторые работодатели не осознают этого. Или осознают, но сознательно отмахиваются от "вредных мыслей", решая что лучше затянуть гайки - так надежнее. Дело в том, что давая разумному сотруднику больше свободы компания повышает производительность и качество его работы, однако рискует потерять контроль. Сотрудник, вкусив свободу, становится с точки зрения компании неуправляем, вольнодумен, черезчур требователен к организации и коллегам. При этом от внимания ускользает тот факт, что прежде всего у самого "нахала" повышается ответственность за свои действия перед теми же коллегами и организацией, не говоря уже о том, что прежде всего человек ощущает необходимость выполнять работу лучше, чем хотел бы, сознательно и самостоятельно принимая на себя повышенные обязательства по срокам, качеству и т.д.
Отлично сказано.
Поддерживаю.
Но все настолько зависит от политики компаний, что рассматривать следует не общий случай, а - если не частные, то хотя бы наиболее типичные - консервативный (с 9 до 6), умеренно-свободный, нелимитированный, или сверхтребовательный (25 часов в сутки, 8 часов в неделю). Для каждого будут свои решения.
Поддерживаю.
Но все настолько зависит от политики компаний, что рассматривать следует не общий случай, а - если не частные, то хотя бы наиболее типичные - консервативный (с 9 до 6), умеренно-свободный, нелимитированный, или сверхтребовательный (25 часов в сутки, 8 часов в неделю). Для каждого будут свои решения.
а смысл иметь выходной (даже два), когда все остальные работают? не проще ли уйти во фриланс тогда? когда хочу -- тогда работаю %)
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
>и на мобильник даже не отвечает вне рабочего времени
а должен?
а должен?
Оговорюсь сразу - я не работодатель! =)
А почему бы и нет?
Какой фирме нужен человек руководствующийся фразой "Дела шерифа - индейца не е..."
Я за лояльных сотрудников, а не тех, кому положить с прибором на организацию в которой они работают.
А почему бы и нет?
Какой фирме нужен человек руководствующийся фразой "Дела шерифа - индейца не е..."
Я за лояльных сотрудников, а не тех, кому положить с прибором на организацию в которой они работают.
А это уже вопрос к организации
Как ты к сотрудникам, так и они к тебе
Любовь должна быть взаимной!
Знаете, у некоторых компаний есть такой принцип: опоздать даже на минуту нельзя. А то, что человек еще на пару часов потом задерживается, чтобы сделать больше - это уже как раз никого не волнует. Еще и по шапке можно получить: раз не успеваешь за положенное время, то ты просто плохой специалист.
Как ты к сотрудникам, так и они к тебе
Любовь должна быть взаимной!
Знаете, у некоторых компаний есть такой принцип: опоздать даже на минуту нельзя. А то, что человек еще на пару часов потом задерживается, чтобы сделать больше - это уже как раз никого не волнует. Еще и по шапке можно получить: раз не успеваешь за положенное время, то ты просто плохой специалист.
как же его приняли на работу такого?
Личное пожелание: Очень хотелось бы прочитать статью, не о том как уволить, а о том, как уволиться.
У меня друг, очень хороший человек, для которого препятствием на данный момент является моральная сторона этого скользкого вопроса. Грубо говоря, ему совесть не позволяет написать заявление. Учитывая то, что весь, небольшой, бизнес фирмы держится только на нем.
У меня друг, очень хороший человек, для которого препятствием на данный момент является моральная сторона этого скользкого вопроса. Грубо говоря, ему совесть не позволяет написать заявление. Учитывая то, что весь, небольшой, бизнес фирмы держится только на нем.
Приведу пример из своего опыта. У меня в команде был отличный программист: знающий, ответственный, с высокой работоспосоюностью, душа компании. И вот в один день он приходит и говорит "меня пригласили в компанию которая работает на американцев и разрабатывает web приложение, мне очень нравится в вашей компании, но там еще более интересная работа (то чем он раньше не занимался, сразу скажу этот человек по образованию математик (теория) и за 4 дня изучил PHP до уровня самостоятельной разработки сайтов) новый язык программирования и конечно же более высокая зарплата". Конечно с моей стороны ему многое было предложено, но все он ушел, но мы остались в хороших дружеских отношениях и он теперь мой основной внештатный разработчик сложных проектов. Хотя в тот момент я думал, ну вот он уйдет и все... Но ничего, выстроились отношения, все уладилось в коллективе, он часто заходит, вместе с нами ингода ездит на корпоративные мероприятия. Итог: двигаться вперед надо, это развитие, это стремление к совершенству. И на пути этого движения придется принимать тяжелые решения, самое главное как это делать.
Если весь небольшой бизнес держится на нем, то не уходить надо, а требовать долю, это самый моральный подход!
Вашему другу, такому удивительно ответственному человеку, можно посоветовать выбрать из существующих или взять в +1 в офис человека, которого он бы месяц-два интенсивно обучал работе. Разумеется, человека нужно подобрать не из "кого попало", а такого, который по интеллекту, энергии, логике, креативности соответствует - и после оставить все свои дела на него. С правом возможности получать периодически консультации в будущем.
о да, где бы таких найти..., да побольше, побольше! =)
Искать нужно все время, тратить на это время почти ежедневно. Я оказалась (может, не совсем в похожей, поскольку не могу сказать, что прямо весь бизнес на мне был - я была просто сотрудником) в подобной ситуации в 2000-м, очень хотелось уйти с неинтересной работы, но было неловко, уговаривали, не отпускали, да и я чувствовала себя немного обязанной. В течение 3-х (!) месяцев ко мне на собеседование приходили люди, разные, ежедневно. Один, два, три человека. Их приходилось тестировать, общаться с каждым, тратить не меньше получаса на каждого. Была пара ошибок, нет, 3-4 - когда уже брала человека на испытательный срок (вот как раз обучала, тратила кучу времени), но через две бестолковые недели приходилось с ними расставаться и начинать заново поиски.
И все-таки получилось. Появился человечек, заинтересованный и не безмозглый, но знаний в теме было маловато :( Но! Он хотел работать и хотел учиться. Глотал каждое слово, записывал все алгоритмы, схемы, типовые решения. Через две недели я оставила на него работу - и не пожалел никто - управляющие были в целом довольны, он сам, через пару лет поднабравшись колоссального опыта, нашел намного более интересную работу, но такое мягкое для конторы решение тяжело далось мне и, возможно, очень тяжело будет даваться вашему хорошему человеку.
И все-таки получилось. Появился человечек, заинтересованный и не безмозглый, но знаний в теме было маловато :( Но! Он хотел работать и хотел учиться. Глотал каждое слово, записывал все алгоритмы, схемы, типовые решения. Через две недели я оставила на него работу - и не пожалел никто - управляющие были в целом довольны, он сам, через пару лет поднабравшись колоссального опыта, нашел намного более интересную работу, но такое мягкое для конторы решение тяжело далось мне и, возможно, очень тяжело будет даваться вашему хорошему человеку.
Я хотел бы представить Вам выдержку из книги "Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта" авторов Кейл Нордстрема и Йонас Риддерстрэйла. Она как бы подытожит, то о чем здесь так много говорилось, а может наоборот подольет масло в огонь :)
"...Мотивация все больше базируется на человеческих ценностях, а не на деньгах. В прошлом лояльность покупалась. Работодатель предлагал постепенное продвижение вверх по служебной лестнице, приличную зарплату и гарантию сохранения рабочего места. Сотрудник, со своей стороны, гарантировал безграничную преданность и усердный труд. Теперь иные ценности определяют лояльность. "Любой организации нужна система ценностей, но эффективной организации она нужна особенно", - сказал Джек Уэлш, GE. "Если вы удалите опорную систему кадровой иерархии и управленческих уровней, люди должны будут сменить свои привычки и ожидания, иначе их захлестнет стресс." Трудность для организации состоит в том, что ценности гораздо сложнее, чем деньги. Ценности нельзя просто впихнуть в корпоративный лозунг или аккуратно выбить на табличке. И ценности нельзя придумать. Они у нас или есть, или их нет.
Выработав и затем, сделав достоянием гласности свою систему ценностей, организация некоторым образом автоматизирует подбор персонала, поскольку она начинает притягивать только тех людей, которые разделяют с ней эти ценности. Неопределенность означает, что либо к вам пойдут все сразу, либо в вашу дверь никто даже не постучит. Помните, что это не рынок покупателей. "Компетенты" правят балом. Звезды могут выбирать. Они работают на компании, системы ценностей которых совпадают с их собственными. Если они не хотят работать на кого-то, кто загрязняет окружающую среду, они не будут на него работать. В конце концов, люди хотят, открыто смотреть в глаза своим друзьям и близким. Они не хотят, чтобы в воздухе повисала неловкая пауза после того, как они назвали имя своего работодателя. "Сегодня мы ценим моральные установки и стиль работы компании больше, чем возможность сесть за большой стол и иметь большие перспективы карьерного роста", - говорит издатель Ричард Стагг. "Кто просыпается утром, чтобы стремиться к далекой корпоративной цели? Если компания действительно наполняет смыслом работу сотрудников и предоставляет им свободу и средства, чтобы разрабатывать собственные идеи, это, может быть, и неплохое место".
Если люди разные и у них разная мотивация, должны быть разными и системы вознаграждения
Мы привыкли к разнообразным контрактам на любом рынке, кроме рынка труда. Стандартные контракты, вполне приемлемые в контексте массового производства, едва ли годятся, когда компания собирает под своей крышей полные идей головы, выполняющие свою работу по самым различным причинам. Знаменитости хотят индивидуального графика работы, индивидуального вознаграждения, индивидуальной дополнительной компенсации, особой офисной мебели и так далее. И не только глобальные лидеры могут быть знаменитостями. Мы говорим об уборщиках, программистах, учителях и торговых представителях, обо всех, кто действительно хорош в том, что он делает..."
"...Мотивация все больше базируется на человеческих ценностях, а не на деньгах. В прошлом лояльность покупалась. Работодатель предлагал постепенное продвижение вверх по служебной лестнице, приличную зарплату и гарантию сохранения рабочего места. Сотрудник, со своей стороны, гарантировал безграничную преданность и усердный труд. Теперь иные ценности определяют лояльность. "Любой организации нужна система ценностей, но эффективной организации она нужна особенно", - сказал Джек Уэлш, GE. "Если вы удалите опорную систему кадровой иерархии и управленческих уровней, люди должны будут сменить свои привычки и ожидания, иначе их захлестнет стресс." Трудность для организации состоит в том, что ценности гораздо сложнее, чем деньги. Ценности нельзя просто впихнуть в корпоративный лозунг или аккуратно выбить на табличке. И ценности нельзя придумать. Они у нас или есть, или их нет.
Выработав и затем, сделав достоянием гласности свою систему ценностей, организация некоторым образом автоматизирует подбор персонала, поскольку она начинает притягивать только тех людей, которые разделяют с ней эти ценности. Неопределенность означает, что либо к вам пойдут все сразу, либо в вашу дверь никто даже не постучит. Помните, что это не рынок покупателей. "Компетенты" правят балом. Звезды могут выбирать. Они работают на компании, системы ценностей которых совпадают с их собственными. Если они не хотят работать на кого-то, кто загрязняет окружающую среду, они не будут на него работать. В конце концов, люди хотят, открыто смотреть в глаза своим друзьям и близким. Они не хотят, чтобы в воздухе повисала неловкая пауза после того, как они назвали имя своего работодателя. "Сегодня мы ценим моральные установки и стиль работы компании больше, чем возможность сесть за большой стол и иметь большие перспективы карьерного роста", - говорит издатель Ричард Стагг. "Кто просыпается утром, чтобы стремиться к далекой корпоративной цели? Если компания действительно наполняет смыслом работу сотрудников и предоставляет им свободу и средства, чтобы разрабатывать собственные идеи, это, может быть, и неплохое место".
Если люди разные и у них разная мотивация, должны быть разными и системы вознаграждения
Мы привыкли к разнообразным контрактам на любом рынке, кроме рынка труда. Стандартные контракты, вполне приемлемые в контексте массового производства, едва ли годятся, когда компания собирает под своей крышей полные идей головы, выполняющие свою работу по самым различным причинам. Знаменитости хотят индивидуального графика работы, индивидуального вознаграждения, индивидуальной дополнительной компенсации, особой офисной мебели и так далее. И не только глобальные лидеры могут быть знаменитостями. Мы говорим об уборщиках, программистах, учителях и торговых представителях, обо всех, кто действительно хорош в том, что он делает..."
Отлично!
"Бизнес в стиле фанк", к сожалению, пока еще не читал, но здесь грамотно описано то, до чего дошел самостоятельно. Многие знакомые разделяют описанную точку зрения. Большинство развитых людей (выборку беру по своим друзьям) уже сознательно хотят делать красивый продукт в красивых условиях и готовы к изменениям в отношениях со своей организацией. Вот только готовых к этому организаций и руководителей пока маловато. Думаю это дело времени. А в условиях неватки кадров процесс должен пойти очень быстро.
"Бизнес в стиле фанк", к сожалению, пока еще не читал, но здесь грамотно описано то, до чего дошел самостоятельно. Многие знакомые разделяют описанную точку зрения. Большинство развитых людей (выборку беру по своим друзьям) уже сознательно хотят делать красивый продукт в красивых условиях и готовы к изменениям в отношениях со своей организацией. Вот только готовых к этому организаций и руководителей пока маловато. Думаю это дело времени. А в условиях неватки кадров процесс должен пойти очень быстро.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
С нелюбимыми не расставайтесь