Хорошее плохое интервью

    Это будет небольшая история про большую лень.


    Так сложилось, что задача поиска людей в команду упала на менеджера проекта. А роль менеджера проекта упала на меня. This is a story of my life...


    image


    Как в этом случае действуют начитанные, продуктивные, стремящиеся стать профессионалами в своем деле люди?


    Они начинают изучать теорию найма, психологию, типы личности, системы мотивации… Чтобы соответствовать действительности, они меняют себя.


    А что будет делать человек ленивый?


    Правильно! Он поменяет реальность, лишь бы только не меняться и ничего не делать самому.


    И вот короткая экскурсия в один из таких моих миров.


    Хорошее интервью


    Но на мой взгляд, лучшее интервью — это обычный диалог.


    Это ощущение “хорошо поговорили”.


    Это возможность посмотреть на себя со стороны, вспомнить что ты хочешь от жизни, сформулировать ожидания и примерить на них предлагаемую вакансию.


    Это процесс наполненный осознанностью и рефлексией, а не тестами на типы личности и логическими задачками на уровень IQ.


    И я с большим и нескрываемым скептицизмом относился ко всем hr, а уж тем более в it.


    Реальность


    И я продолжал “просто говорить”, пока неожиданно не столкнулся со сложной ситуацией — поиск специалиста по тестированию.


    Я обнаружил, что тестировщик в продуктовой стартап-команде совмещает достаточно много ролей. От взгляда на продукт со стороны пользователя, до написания простых запросов, анализа логов сниффера и участия в организации процесса производства. Возникло подозрение, что с первой попытки я человека не найду.


    И вот, проведя 5 собеседований, я получил 5 разных историй, сравнить которые между собой не было никакой возможности.


    Поболтать с человеком легко.


    А вот узнать профессиональные навыки, склонность к самообучению, коммуникативность и способность к командной работе, культурные и нравственные ценности… но при этом не скатиться в опрос по чек-листу, а сохранить ощущение живой беседы — задача намного сложнее. При этом, результат интервью должен быть повторяемым. Иначе это не профессиональный найм, а портрет каждого кандидата будет зависит от того, вспомним мы нужные вопросы или увлечемся разговорами о его домашних животных.


    Нужно было приводить беседу к какому-то единому знаменателю. И тогда у меня появился следующий список вопросов:


    Вопросы


    Профессия


    1. Зачем нужен специалист вашей профессии? Какая его роль? За что отвечает?
      Другими словами, вопрос про результат, который выдает претендент. Определяем его взгляд на свою роль. Понимаем, что от него ожидать.


    2. Есть ли понимание уровня развития тестировщика: junior, middle, senior? Что должен уметь специалист на каждой из ступеней? На какой ступени вы себя ощущаете? Что надо для перехода выше?
      Задумывается ли человек про свой профессиональный рост или зашел в профессию случайно. Если есть понимание какие впереди этапы, то, видимо, думал про свое развитие и перспективы. Понимаем, сможет ли компания дать необходимый рост претенденту и как сможет вырасти с ним сама.


    3. Какой он “хороший” специалист вашей профессии? Какой “плохой”?
      Какими критериями живет специалист, и совпадают ли они с нашими.


    4. Как вы пришли в профессию? Чем руководствовались?
      Увидеть начальную точку. Осознанно или нет пришел в профессию. Сравнить с текущим отношением к работе.


    5. Почему до сих пор в профессии? Что нравится ключевое?
      В любой профессии есть свои направления и специализации. Пытаемся увидеть к чему склонен кандидат.


    6. Менялось ли представление и понимание профессии с начала работы и сегодня?
      Насколько человек думает про себя в профессии. Есть ли рост.


    7. Какие книги, статьи, документы позволили развиться в данной профессии? Как это происходило? Какие помогут перейти на следующий этап?
      Смотрим на заинтересованность профессией на уровне обучения.



    Опыт работы


    1. Как попали на последнее место работы?


    2. Какую роль, функцию выполняли? Менялась ли она в течении работы (с первого дня и до текущего)?
      Опять про понимание продукта своей профессии. Пытаемся увидеть продуктивность человека.


    3. С кем коммуницировали в команде? С кем было просто общаться, а с кем сложно? Почему?
      Социальные связи — очень важно. Конфликтный ли. Что может вызвать отрицательные эмоции.


    4. Как был организован рабочий процесс: общий (с кем сотрудничали, откуда задачи, кто начальник, как оценивалась работа и кем…) и частный кандидата (какие инструменты использовали, как вели документацию,...)?
      Важный вопрос на системность. Относится ли к работе как профессионал, строит ли процесс или просто выполняет функции. Организаторские функции. Потенциал к росту.


    5. Если после вас придет другой работник, сколько времени ему потребуется, чтобы начать выполнять ваши обязанности?
      И снова про системность в работе и профессионализм.


    6. Какие сложные задачи приходилось выполнять?
      Смотрим на профессиональный уровень. Что для человека сложно. Что расценивает как достижения.


    7. Какие задачи нравились и не нравились? Почему?
      Специализация.


    8. В чем видите основные сложности на этом рабочем месте?


    9. Оглядываясь назад, что хотелось бы улучшить на этой работе?
      Рефлексирует ли человек по поводу своей работы. Обдуманная эта смена места работы или спонтанная. Понять найдет ли себя в нашей вакансии.


    10. Если не данная ваша профессия, то чем бы занимались?



    Плохое интервью


    Наверное, по мнению многих (особенно представителей профессии), это все еще наивный и примитивный подход. Тут нет ни одной конверсионной воронки, нет портрета кандидата, нет типов личности… just talk.


    Но этот подход работал, потом перестал, а сейчас опять начал.
    Думаю, впереди ещё много работы, но главное, чтобы не было лишней.


    Спасибо и хорошего всем дня.


    image

    • +17
    • 10,4k
    • 8
    Поделиться публикацией
    AdBlock похитил этот баннер, но баннеры не зубы — отрастут

    Подробнее
    Реклама

    Комментарии 8

      +1
      «Просто поговорить» работает только тогда, когда нужен еще один специалист такого же профиля (и имеющийся полностью устраивает). Тогда свой спец может «просто поговорить» с кандидатами. В других конфигурациях без формальной части собеседования едва ли возможно обойтись.
        0
        Да, техническая часть тоже есть и проводится либо специалистом того же профиля, либо близким.
        +2
        Погуглите известный текст «смешные ответы на типовые вопросы на собеседовании» и попробуйте таким же образом дать ответы на ваши вопросы. Если такие ответы органично вписываются — вопрос лишний, можно не задавать.
          –1
          спасибо за хороший опросник, всё по существу и главное применять можно при любом найме!
            0
            Дальше будет ссылка на сайте работодателя на опросник в гугле, и завершающая надпись «Мы вам позвоним, если что...»?
              0
              Ну не. Зачем вы так) Я все таки использую и предлагаю использовать этот список как план беседы.
            +1
            Всё же полностью оценить кандидата получится только во время испытательного срока, как бы не строилось собеседование.
              0

              ну наверное главная задача собеседования – отсеять тех, кто совершенно точно не подходит… а там уже как человек на испытательном проявит себя – так и в итоге и выйдет. естественно с первого дня никому доступы в продакшен сразу не дадут, и код ревьюить надо внимательно… ну и по тому как человек onboarding в проект проходит, какие вопросы задаёт – тоже можно многое о нём понять…

            Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

            Самое читаемое