Как из разработчика сделать гика бренда: система мотивации для программиста

В одном исследовании среди основных черт разработчика перечислены нацеленность на рост (желание осваивать новые навыки, браться за трудные задачи), интровертированность и независимость. Люди с таким набором черт с трудом объединяются в команды. Но этого можно добиться, если грамотно выстроить систему мотивации.



Понятно, что краеугольный камень мотивации — это конкурентоспособная зарплата. Программистов все еще мало, потребности в них высоки, поэтому зачастую не специалист бегает по собеседованиям, а сотрудники HR бегают за ним и заманивают интересными предложениями: ДМС для всей семьи, абонемент в спортзал и многое другое. Но чаще всего талантливый специалист все же ищет не бесплатное печенье, а интересные задачи и комфортные условия (которые, кстати, будут учитывать характер среднестатистического разработчика).
IT-компания Super Ego занимается созданием методики саморегуляции Master Kit. Продукт вышел на рынки СНГ, Европы и Америки, в команде трудится почти 90 человек, основная часть которых — разработчики. Это лояльные сотрудники, которые горят идеей и отдают работе все силы. Как этого удалось добиться?

Автономия

В Super Ego действует холакратия. Эта система менеджмента, вероятно, подойдет не всем. Но некоторые ее принципы будут приняты на «ура» любой командой программистов.

• Самоорганизующаяся команда. Достаточно трех основных пунктов. Во-первых, возможность выбирать нравящиеся задачи. Для этого составляется доска задач, с которой разработчик берет ту, которая ему по душе. Нет никаких указаний или навязанных заданий, а это рождает чувство самостоятельности и лояльность компании. Во-вторых, одна команда работает над всеми аспектами: тесты, сборка, выпуск, мониторинг и прочее. Людям нравится видеть конечный результат и чувствовать свою причастность к нему. В-третьих, свобода в выборе технологий и решения задач. Тут и свобода на уровне кода и интерфейса, и возможность включать библиотеки, языки, фреймворки. Правда, эта свобода все же должна иметь рамки, чтобы операции были согласованы друг с другом.
• Отсутствие микроуправления. Всем надоедает, когда руководитель постоянно суется в их дела и пытается контролировать каждую мелочь.
• Командные решения по поводу архитектуры и дизайна. Если каждый человек чувствует, что его мнение учтено и он может повлиять на процесс, то это повышает и мотивацию, и качество продукта.
• Гибкий рабочий график. Это очевидный пункт, и многие компании по разработке программного обеспечения, по счастью, о нем помнят.
• Демократичный стиль общения. Формулировка имеет решающее значение, и это касается не только комментариев к коду, но и повседневного общения внутри команды. Вместо слов «должен» используются вопросы или фразы типа «подумайте о…» или «возможно, стоит обдумать…».

Рост мастерства

Зачем программисту приходить в команду, если он может фрилансером и находить заказы? Затем, чтобы учиться у других и соревноваться с ними. И в хорошей компании это обязательно есть.

• Хакатоны. Один или несколько дней, во время которых разработчики сообща решают какие-то задачи и обмениваются знаниями. Это развлекательные мероприятия, которые решают сразу несколько задач: повышение мастерства, укрепление связей в коллективе, поиск инноваций.
• Конференции. Большая компания может себе позволить приглашать опытных лекторов, а компания поменьше может стимулировать сотрудников посещать разные мероприятия и потом делиться полученной информацией.
• Оплата обучения. Если программист нашел какой-то интересный курс, и компания может себе позволить его оплату, то такой способ повышает и лояльность отдельного человека, и профессионализм всей команды.
• Организация библиотеки, запись онлайн-курсов и вебинаров. Опытные разработчики любят делиться знаниями, и под эгидой компании можно начать создавать контент (который, помимо прочего, поможет развитию бренда и может привлечь новых талантливых программистов).
  
  

Признание достижений

Каждому человеку важно чувство причастности и значимости. Компания может помочь в визуализации этого процесса (не зря же когда-то были так популярны «Доски почета»).

• Регулярная информация о прогрессе. Существует множество способов, как сделать этот процесс зримым и приятным для всех. Можно собирать статистику и готовить метрики. Можно использовать графики для того, чтобы каждый день отмечать на них, какие задачи решили разные сотрудники и как движется работа над проектом в целом. Можно сделать доску с задачами, где каждый участник будет менять статус «В процессе» на статус «Сделано».
• Выражение признательности. Люди часто слышат критику и куда реже получают похвалу. А ведь каждый разработчик нуждается в позитивной оценке. Стоит формулировать ее максимально конкретно. Например, «Вы смогли упростить алгоритм, благодаря чему программа теперь работает быстрее. Это отличное решение». Однако не стоит устраивать церемоний награждения, потому что они могут спровоцировать зависть и нездоровую конкуренцию. Куда важнее подчеркивать вклад каждого в успех проекта.
• Публикуйте или озвучивайте положительные отзывы клиентов или заказчиков, чтобы разработчики понимали, что их труд делает чью-то жизнь проще и приятнее.

Чтобы узнать, довольны ли члены команды и ценят ли они работу в компании, можно устроить анонимный вопрос или поговорить с каждым лично, чтобы узнать, что, на его взгляд можно улучшить. Не все идеи можно воплотить. Как и не всем разработчикам получится угодить. Но в любом случае для сотрудников это будет приятным опытом: они поймут, что руководство на самом деле хочет усовершенствовать рабочие условия.