Двадцать интервью за две недели. Краткие выводы длинным текстом

    image


    Пятница, вечер, настало время удивительных историй.


    Две недели назад я нашел новую работу, чему не перестаю радоваться до сих пор.


    Но пост не об этом. Сначала была фаза активного поиска работы и прохождения собеседований. Опыта и выводов набралось много. Я хочу этим поделиться, потому что мне кажется, эти выводы будут полезны обоим сторонам (как соискателям, так и рекрутерам).


    Дальше будет много сухого и солёного текста.


    Вводная


    Сразу скажу, мой опыт относится к позиции "senior devops / sre". На этом рынке спрос больше, чем предложение. Всего со мной контактировало около 20 компаний. Где-то я выходил в финал, где-то сходил с дистанции после первого интервью.


    Я разместил резюме на трех сайтах и в одном телеграм канале.


    Это дало огромный поток входящих звонков и сообщений. Дело даже не дошло до изучения вакансий на сайтах. И я просто не успевал смотреть компании, которые только жали кнопочку "интересный кандидат".


    Вывод для HR: Пишите и звоните первыми (наверное, все HR и так это знают).
    Вывод для соискателей: Необязательно публиковать свое резюме везде. Пара тройка главных мест и приготовьтесь к общению.
    Вывод для обоих: Запаситесь вежливостью и постарайтесь отвечать всем. Вежливый отказ лучше игнора. А вежливый фидбек — то, что делает мир лучше.


    Общие условия


    Где-то 90% компаний предлагают рыночный уровень ЗП и похожие условия: тк рф, белую ЗП в рублях, дмс (почти у всех), что-то пожевать в офисе.


    ДМС есть, но не все ДМС одинаково хороши. Спрашивайте, не только есть ли ДМС, но и от какой компании. От себя могу порекомендовать ту, которая начинается на "best" и заканчивается на "doctor". Интересные исключения: у кого-то ситуация "нет ДМС, зато есть фитнес". В одной компании оплачивают 50% медицинских расходов.


    Удаленка. Многие не имели удаленки вообще, но сейчас вынужденно работают удаленно и даже готовы думать об этом после пандемии. Мне показалось, что кто-то думает "удаленка = другой формат договора". Поэтому, кроме вопроса "есть ли удаленка", спрашивайте "в каком формате".


    Размер компании


    Что можно ожидать от большой компании по дефолту: ДМС, внутренняя автоматизация, налаженые системы вкусняшек, питания и обучения.


    То есть, компания хорошо выстроила те процессы, которые нужны всем сотрудникам. Ей просто пришлось их выстроить, чтобы продолжать работать. Ну, ещё вокруг вас будет много людей.


    Все остальное: рабочее место, техника, денежные бонусы, выстроенные процессы внутри команды, и т.д. — зависит целиком и полностью от вашего "начальника" (тимлида, менеджера).
    Вывод для соискателей: смотрите на не бренд, а на тех, кто проводит интервью. Спрашивайте их, как устроена работа в этой команде, а не в общем в компании.
    Вывод для HR: если в какой-то команде беда с кадрами, соберите фидбек и дайте его начальнику команды (и, может быть, начальнику начальника. Сверху всегда лучше работает)


    Уровень ЗП


    В целом, есть рыночный уровень ЗП, но он не лежит на поверхности.


    Нужно почитать аналитику и просмотреть много вакансий, чтобы понимать верхнюю планку.
    Мне показалось, что хорошим мидлам готовы платить, как сеньорам, а хорошим сеньорам — как лидам. Но это не от хорошей жизни, а скорее от отчаяния.


    В целях экономии денег, компании используют простую тактику: не публикуют вилку в вакансиях, а просто спрашивают, сколько я хочу. После этого говорят "ок" (кто-то проговаривается "да, это в нашей вилке"). И на первых этапах общения к вопросу денег больше не возвращаются. Все стараются нанять "по нижней планке ожиданий".
    Вывод: Не надо комплексовать и слишком занижать зарплатные ожидания. На рынке полно компаний, которые готовы предложить больше. Но если вы поставите небольшую сумму, вам начнут писать те, у которых эта сумма — максимум.
    Лайфхак: попробуйте вежливо спросить "можно ли узнать вилку". Обычно говорят: "столько-то — столько-то". Иногда добавляют, что готовы обсуждать и большие суммы.


    Я шел на эксперименты и повышал зарплатные ожидания в резюме на сайтах, но мне продолжали звонить (причем я уточнял, какую сумму они видели в резюме). Торг в бо́льшую сторону начинался, когда мне были готовы дать оффер, но я говорил, что у меня уже есть оффер от другой компании. Торга в меньшую сторону, "указать в резюме много, а потом согласиться на меньше" — не было вообще. Мне сразу говорили, что не готовы столько платить.
    Вывод: Слишком завышать зарплатные ожидания тоже не надо. У вас не будет шанса доказать, что вы стоите этих денег. А так же не будет шанса поторговаться вниз.
    Лучше поставить среднюю или чуть выше и торговаться вверх, на этапе оффера.
    Лайфхак: Но если много звонят — повышайте ожидания. Если мало звонят — понижайте.


    Строчки "высокая ЗП", "конкурентная ЗП", "хорошие финансовые условия".
    Их вставляют в резюме, но они ничего не значат, когда разговор идет в стиле: "сколько вы хотите?". Даже строчка "бонусы" может означать следующее: "По договору, ваш оклад будет 85%, но вы всегда будете получать 15% бонус".


    Денежные бонусы


    У некоторых компаний они есть. Где-то ежегодные, где-то раз в 6 месяцев, а где-то и ещё чаще.
    Здесь рекомендую детально расспросить, что за бонусы, по какой логике они даются и т.д.
    Некоторые компании предлагают поистине шикарные бонусы, но дьявол может крыться в деталях.


    Например, есть бонус или пересмотр ЗП в фиксированный месяц (например, раз в год, в декабре). Но если вы устроитесь незадолго до такого месяца, вашего стажа будет нехватать, и нужно будет ждать следующий год. Т.е. оно вроде как и есть, но по факту окажется ещё не скоро. И опять-таки, "большая компания" — не значит "бонусы". Все зависит от отдела. Поверьте, я был в большой компании, я знаю. Даже обидно.


    Странные условия


    Иногда бывают компании с условиями, которые я бы назвал странными для моего случая. Например, строгий дресс код. Или 85% ЗП на этапе испытательного срока. Если там была рыночная ЗП, я отказывался, но старался дать честный фидбек.
    Совет соискателям: Если что-то вам кажется странным или недопустимым, не тратьте время. Но не бойтесь давать фидбек и честно указывайте странности, как причину отказа. Возможно, компания готова меняться и ваш фидбек ей в этом поможет. Например, мне сказали "забудьте про 85%".
    Вопрос компаниям: Какой смысл в странных условиях? Есть куча компаний, которые готовые платить N денег. Соискатель будет получать свои N денег в одном месте, на одних условиях, или те же N денег в другом месте на других условиях.


    Иногда есть странные компании, которые готовы платить сильно выше рынка. В таких случаях надо быть крайне осторожным, как сапёр на минном поле. Надо смотреть очень внимательно, будет ли вам там комфортно работать. Потому что вы рискуете стать заложником компании с такой ЗП. А, если уйдете, будет очень больно переходить на меньшую зп.
    Логика простая: Если вы три-шесть месяцев будете получать на 30-50% выше рынка, но сожжете кучу нервных клеток, это вам аукнется сильнее, чем заработанные деньги. Прибавьте к этому стресс от падения уровня дохода, когда вы перейдете на работу с рыночной ЗП. Одним словом, четыре буквы.


    Фидбек


    Каждый раз после интервью я просил дать фидбек. Просил сказать, что бы они рекомендовали мне подтянуть, чтобы стать более интересным для них. Если я не подойду, как кандидат, естественно. Я думал, что это станет уберфичей моего поиска работы — data driven career и все такое.


    На самом деле, именно недостаток конкретных знаний почти не всплывал, как причина. Незнание одной-двух технологий не являлось проблемой. Чаще проблемой являлось незнание всего стека. Так что фидбек показал, что дело не в технической части. Этого я не ожидал.


    Поэтому, я продолжаю быть убежден, что фидбек — полезная вещь и его всегда надо просить. Просто нужно быть готовым к тому, что он будет отличаться от того, что вы себе придумали. Кстати, почти все HR просили меня оставить фидбек, когда я сам снимал свою кандидатуру с вакансии.


    По технологиям


    Это мой личный взгляд и, конечно же, я капитаню, ошибаюсь, да и вообще ничего не понимаю)
    Но я вижу запрос на знание современных технологий: виртуализация/облака, docker, ci/cd, пайплайны, ansible, python, kubernetes, prometheus, ELK и т.д.


    Это то, что я видел в первых строчках большого количества вакансий, в блоке "обязательно". Похоже, это то, куда все движутся, и уже давно.


    Я очень хочу двигаться в одном направлении со всеми, поэтому выставил вот такие приоритеты при выборе компании:


    1. Те, кто уже давно там.
    2. Те, кто ещё не там, но хочет.
    3. Те, кому это и не надо.

    История одного парня


    Расскажу историю одного парня. Он был большим профессионалом в классических технологиях и подходах. Но строчки в его резюме про "большой опыт в таких-то технологиях" больше совпадали с блоком "дополнительные пожелания" в вакансиях работодателей (там, где обычно про highload опыт). С блоком "обязательные требования" все было не так хорошо — опыта в современных технологиях было не так много. А зарплатные ожидания были неплохие.


    В результате — не так много компаний были готовы платить много денег.
    Парень сделал для себя простой вывод, который может пригодится таким же "старичкам".
    Большой опыт в старых highload технологиях — это хороший бонус. Но одного его недостаточно без знания современных технологий. То есть, работу найти можно, но очень большую ЗП вам не предложат. Если хотите быть востребованными, необходимо иметь или набирать опыт в современном стеке. А такой опыт проще всего получить в компаниях первого типа ("те, кто уже давно там").


    Интересные случаи


    Все их ждали, полагаю.


    В одной компании очень заботились об атмосфере и уважении внутри команды. Поэтому сходу спросили про мою национальность и религию. А потом стали спрашивать про то, как я отношусь к другим национальностям и религиям. Сначала я подумал, что они просто не хотят нанимать токсичных людей и борются за равенство. Но потом вопросы пошли про отношение только к одной этнической группе и к одной религии. Что ж, компании есть куда расти в плане равенства. Но хозяин — барин.


    В одной компании мне предложили серую ЗП, как вариант увеличения части "на руки". Причем компания немаленькая и международная. При втором общении я указал на то, что это вовлечение сотрудников в незаконную деятельность (нарушение закона же идет с обоих сторон). Там "дали задний ход" и сказали, что это была ошибка и компания работает по закону. Вывод: иногда достаточно просто намекнуть, что это ай-яй-яй.


    Вместо резюме


    Я не встретил неадекватности со стороны компаний (после которого бросаются писать обличающие статьи). У меня почти не было случаев, когда HR наугад кидал мне неправильную вакансию (только раз предложили фронтенд). В общении я получал адекватность и вежливость. Возможно, дело в том, что я старался быть вежливым сам. Поэтому получал вежливость в ответ.


    А ещё я увидел готовность к честному обсуждению. Мы честно поднимали и обсуждали скользкие вопросы с обоих сторон. Если что-то казалось мне неприемлемым, с той стороны это принимали и иногда были готовы обсуждать.


    Поэтому я сделал вывод для себя: на моем рынке труда спокойно можно найти то, что нравится, и не тратить свое время на странные собеседования. Возможно, этому помогает армия наемных HR, которые двигают культуру найма вперед. Они сглаживают острые углы неадекватности с обоих сторон. Возможно, на вашем рынке труда всё тоже не так уж плохо.

    AdBlock похитил этот баннер, но баннеры не зубы — отрастут

    Подробнее
    Реклама

    Комментарии 13

      +5
      разместил резюме на трех сайтах и в одном телеграм канале

      Вот бы названия.
      А то как в старой рунетовской шутке:


      "Продукты я покупаю в магазине, название которого начинается на "Пя", а заканчивается на "тёрочка" (не хочу его рекламировать)".

      Дописано позже:


      начинается на "best" и заканчивается на "doctor"

      А, вы герой этой шутки и есть. Извините.
      Ушёл читать дальше.

        0
        Вот бы названия.

        Я подумал, что это сочтут за скрытую рекламу)
        Попробую написать тут:



        К сожалению, я не спрашивал HR, как они меня находили.
        Можно поделить HR на тех, кто звонили и на тех, кто писали.
        Мне кажется, звонили в основном с hh.ru. А писали в телеграм с devops_jobs.

          0

          Спасибо.


          Текст хороший, и есть интересные моменты (мне, например, понравился нюанс про настороженность, если предлагают много денег, больше рынка).
          Но, на мой скромный взгляд, пора изобретать новые жанры и формы.
          Хабр в тематическом плане стал немного однотипным: как устроиться в IT; как переехать на Кипр; немножко кода. Вы не виноваты, просто тема в некотором роде исчерпана. По крайней мере, на прежнем уровне. Чтобы было по-настоящему вновь интересно читать про хантинг и трудоустройство в IT, это должно быть что-то принципиально новое или категорически интересное.


          P.S. Рад за трудоустройство, удачи!

          0
          Поскольку не так давно менял работу, да не один раз, а два (COVID удачно «помог») — могу поделиться своим вариантом: работу оба раза мне принесла хабр-карьера. Оба раза я заходил и на hh, через открытое резюме и отклики на что-нибудь интересное, но всякий раз через hh мне либо просто никак не отвечали (90%), либо отвечали уже тогда, когда я нашел работу (10%). Зато через 1-2 месяца после трудоустройства накрывала волна «ой, а вы случайно не хотите у нас поработать?» приходящая, по всем признакам, именно со старого, уже прикрытого на текущий момент резюме на hh. С хаброкарьерой то же самое, но волна в целом приходит раньше и раньше же заканчивается, да и размер её сильно поменьше.

          Сам искал очень ненавязчиво, просто отписывая слегка подредактированную «рыбу» отклика в ответ на интересное на hh. До откликов от компаний большинство этого не дошло, а там где дошло — дошло небыстро, один раз мне написали по отклику на исходе первой недели на новом рабочем месте, второй раз — вообще через месяц с лишним. В основном же поиск шел полностью в режиме «мне пишут, я смотрю». Даже во второй раз (апрель, самое интересное время с т.з. всяких ограничительных режимов) мне писали в таких объемах, что было из чего выбирать. В отличие от автора статьи, я особо не пытался собеседоваться со всеми подряд, вежливо сворачивал общение еще на прочтении оффера от HR, если что-то выглядело сомнительно, вел не более трех одновременных процессов, и на третью неделю взял оффер (а в до-ковидное время и вовсе за неделю).
          0
          не публикуют вилку в вакансиях, а просто спрашивают, сколько я хочу… Все стараются нанять «по нижней планке ожиданий».

          Вилка в вакансиях (во всяком случае в РФ за пределами МКАДа) это ВСЕГДА нижняя сумма. Причём очень часто — ещё и после испытательного срока.
            0

            То есть, публикуемая вилка — это нижняя часть реальной вилки?

              +1
              Город Санкт-Петербург. Я давно работаю с обеих сторон.
              Если заявлена вилка пусть условно 100-120, то 100 — это вообще вот самый максимум, что можно будет получить на входе. Безотносительно скиллов и заявленных требований в вакансии.
              Сейчас всё ещё хуже — HRам дают задачу «без вилки», то есть «идите ищите чем дешевле тем лучше». И их вообще не колышет опыт в девопс и вот это вот всё — им чем дешевле, тем лучше.
                0

                Я бы хотел уточнить, вы про рынок каких должностей и какого года вы рассказываете? Например, я в статье про senior devops на момент 2020 года.
                Мне показалось, что цель уже давно не "найти подешевле". А скорее "найти уже хоть кого-то". Некоторые компании честно говорили, что у них рост и им надо найти просто кучу людей.
                По моим ощущения, когда говорили вилку, условно, 100-150, то потом могли ещё и 160 предложить. А 100 — это на случай, если под синьора не подходит, то хоть как мидла нанять.

                  +1

                  Старый Хрыч, перелогинься!


                  (это чел из Питера с канала @devops_jobs)

              +3
              За статью спасибо, но в целом, все и так знают, что если рынок на стороне работника — то все вокруг белые и пушистые.
              Для джуна (и тех кто собирается им стать) — тоже все просто. Пускают за комп и дают пайку продуктами — соискатель и рта не откроет, узнать как там у них в команде.
              Вот самое интересное, на мой взгляд, это поиск для условных мидлов (тех кто уже не согласен на пайку, но еще далеко не senior). Именно тут ад для сосикателя.
                0

                Условные мидлы на связи. Если брать Москву — то же самое все, если ты толковый мидл.

                0
                Если хотите быть востребованными, необходимо иметь или набирать опыт в современном стеке. А такой опыт проще всего получить в компаниях первого типа («те, кто уже давно там»).
                Главное, чтобы компания к этому времени не перешла во второй тип: «Те, кто ещё не там, но хочет.»)

                Сколько по-вашему надо примерно поработать опытному «старичку», чтобы стать востребованным и хорощо оплачиваемым в современном стеке?
                Ну и в компаниях, которые «уже давно там», разве предложат позицию выше джуна спецу, который не применял на реальных проектах современный стек?
                  +1

                  Я думаю, ответ на первый вопрос зависит от того, насколько быстро старичок усваивает что-то новое. В среднем, думаю, год.


                  Ответ на второй вопрос — по факту, да предлагали. Имхо, проще нанять синьора-старичка и доучить его до нужного уровня. Чем гоняться за спецом с 5+ лет знания современного стека и ещё 5+ лет — знания прода. Тем более, что старичку можно срезать ЗП под благовидным предлогом. А мифический персонаж сразу попросит ЗП, как у лида.

                Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                Самое читаемое