Комментарии 11
Мы совершенно четко видим, что в более-менее крупных компаниях где даже минимальные 5-10% текучки это сотни и больше человек в месяц, даже senior HR не особо вникает в тонкости резюме, и реагирует только на ключевые слова. Воздействовать на отдел HR проблематично.
Поэтому есть простая договоренность — от проекта выделяются люди, которые готовы проводить техническое собеседование, HR просматривая кандидатов, выбирает тех, которые у него проходят поверхностный осмотр и высылает резюме на этих людей. Кто-то из них отвечает приглашать кандидата или нет на интервью (или возможно на прескрин, если спорный случай).
Таким образом лишнее время не тратится, резюме как минимум было просмотрено не просто техническим специалистом, а еще и специалистом именно из нужного проекта, и скорее всего даже потенциальным куратором. Ошибка HR также снимается.
Так что я просто еще раз повторюсь — приглашать на интервью только по решению HR — неправильно.
Здравствуйте, да здорово когда резюме просматривает специалист. Но просмотра мало, ещё нужна перепроверка. Т к кандидат мог что-то делать, не делать из резюме это не всегда понятно.
Этап 1 — HR отбирает по резюме и требованиям к вакансии кандидатов, отправляет их интервьюверам. Отсев совсем неподходящих.
Этап 2 — интервьюверы просматривают присланные CV и дают краткий фидбек (1-2 фразы) с результатом — добро на интервью, режект или добро на прескрин (15-30 минутное интервью, если спорная ситуация — например вроде как подходит, но кое-что уточнить, либо кандидат вроде как оверквалифаед но подал добро на позицию)
Этап 3 — HR созванивается с кандидатом, договаривается про интервью, шлет приглашения, готовит конференс. В начале интервью заходит и проверяет что все участники собрались, если нет — вызванивает, потом покидает интервью, чтобы не мешать.
Этап 4 — проводится техническое интервью, интервьювер пишет свой фидбек (уже подробный) и заключение, по которому принимается решение режект, холд или добро на интервью с менеджером. Данный фидбек кладется в базу на случай, если кандидата будут рассматривать на другой проект, другую позицию — а какой-то фидбек уже есть.
Примерно такая схема — при этом технические специалисты отрываются на минимальное время, а технические ошибки HR минимизированы.
Понятно, что идеала не бывает, и тут тоже есть свои недочеты, но это работает гораздо лучше, чем если все отдать на HR.
Когда ты устраиваешся как работник, ты смотришь со своей стороны. Да, к задачкам с leetcode уже готов. Про опыт рассказал. Код показал. Тестовое задание написал, сначала быстро, потом оптимально. По-душам пообщался. Ждёшь.
Когда ты teamlead, и надо собрать команду, чешешь репу — а как их найти? Придумываешь коварные вопросы для tech собеседования. По тестированию — фантазия по логике, которая никому не нужна. Только мозги претендента проверяешь. По практике — в каждой компании свои внутренние дела. Кони (промисы) в вакууме — тоже не о чём. «Как бы вы решили, если...» — более-менее нормально.
Нет пока решения этого вопроса.
Единственное — хотелось бы, чтобы HR'ы и собеседующие давали развёрнутый feedback.
И, понятное дело, ты можешь пройти собеседование, но не вписаться в компанию.
Все отрицают, что это не важно, но это есть, негласно.
Мне 48, начинал с C на 286, но кому это сейчас интересно?
Советовали убрать даты из резюме. Так и поступлю.
Надо быть стильным, модным, молодёжным.
Okay, you'll get what you want to.
Я думаю если тим лид моложе программиста, то ему сложнее морально доминировать над ним. Чем больше разница тем сложнее. Старших нужно уважать, а не "гнобить", а тим лиду важно иметь возможность "гнобить(доминировать) " над всеми. Ноги отсюда ростут. Нужно думать как это переиграть. Как вариант не показывать на собесах свое я, быть не уверенным в не профессиональных вопросах.
У меня есть забавная история неудачного собеседования.
При поиске сотрудников работодатели часто обращаются к сторонним агенствам, у которых цель — найти подходящего по шаблону кандидата и просто отправить его на собеседование.
В моём случае я общался с ремоут-рекрутером по телеграму, она сказала, что я подхожу и мы договорились, что она передаст моё резюме на тех. диру, а также задала вопросы по часовому поясу (устариваться думал удалённо), по началу/концу рабочего дня. Очевидно, что эту информацию она должна собрать и передать заказчику.
Когда я пошел на собеседование в зум, просидел там полтора часа (час — решение задач, полчаса — остальной диалог), и в середине разговора мне задают те же вопросы, которые задавала рекрутер. В итоге мы не смогли сойтись по часовому поясу, я потерял полтора часа в рабочий день, а заказчик — полчаса своего и программистов, собеседовавших меня.
Из этой ситуации можно вынести:
- при устройстве на ремоут, уточняйте временные/часовые ожидания (как со стороны кандидата, так и работодателя) ЗАРАНЕЕ!
- если кандидат ведет диалог с рекрутером, то лучше переспросить или попросить включить доп. информацию к резюме
- лучше заранее сказать ожидания по зп, рабочему времени,… и обсудить не в конце собеседования, а до того, как оно начнется
Я бы еще добавил «Согласовать в начале собеседования, что если кому-то, что-то явно не понравится, понравится, то обязательно перепроверять это уточняющими вопросами». Иначе очень часто из-за разного понимания, люди по одному слову делают выводы и принимают решения.
Как кандидату (разработчику) и HR с Team lead находить друг-друга