Комментарии 51
Честно говоря не вериться, что она дает хорошие данные, вот если бы посмотреть в действии на знакомой мне организации, тогда да.
PS Я большой тёмный круг. :P
PS Я большой тёмный круг. :P
Я почему-то не верю во все эти программы… Не уверен вообще, что машина имеет право заменять человека в принятии решения относительно другого человека.
Возможно, они не принимают решения, а просто наводят на размышления. Причём, вполне конкретные.
А машины уже, говорят, вот чего вытворяют: Боевой летающий робот.
Даются рекомендации
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Так уж сложилось, что в русском языке семантика выражения «HR» не совпадает с таковой у выражения «отдел кадров». Можете предложить адекватный перевод?
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Потому что отдел кадров и HR служба на деле несколько разные структуры одного процесса — управления персоналом. Отдел кадров занимается учетом сотрудников, так называемое кадровое делопроизводство — трудовые книжки, зявления, приказы, справки и т.п. HR — в оригинале — подразделение занимающееся подбором персонала, но часто в его функции попадают еще оценка персонала, обучение и т.п. функции.
Я так понимаю это имел ввиду tossshik говоря, что «в русском языке семантика выражения «HR» не совпадает с таковой у выражения «отдел кадров»»
Я так понимаю это имел ввиду tossshik говоря, что «в русском языке семантика выражения «HR» не совпадает с таковой у выражения «отдел кадров»»
Ай тсинк ит'с Албэниэн. «Служба» минз «сёрвис» ор самсинг…
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Спецами не рождаются ;-)
Когда в штате 10 тысяч народу, отделу кадров сложно каждого поштучно определять — специалист он или вконтакте сидит днями. Единственная альтернатива — промежуточные начальники, контролирующие работу.
Любая фирма заинтересована в том, чтобы незаменимых людей не было и уж постарается не допустить «рождения» незаменимых.
Это все конечно гуд — но как быть с тем что письма от потенциальных работодателей перестают до тебя доходить? И не только письма. Или происходят какие-то другие неизвестные и мешающие свободному выбору действия? Недавно понял что это вполне себе такая реальность…
Я было хотел порекомендовать вам перенести топик в habrahabr.ru/blogs/hr, но не уверен теперь, что это хорошая идея.
Как и любые другие тестовые методики, есть миллион нюансов, которые здравомыслящий руководитель будет учитывать при (пере)формировании команды. Это и специфика общения зависящая от занимаемой должности и выполняемых задач, и результаты работы, и простые вещи вроде того что кому-то с кем-то кмфортно работать, а кому-то с кем-то нет.
Единственная польза всех вышеописанных методик — примерно та же, что и от социометрических моделей, которые строят с незапамятных времен. Для профилирования сотрудников существует так же сотня инструментов — в т.ч. и программ. Иногда методики из социологии и социальной психологии позволяют выяснить «узкие места» и найти проблемы которые «под носом», а часто в них особого толку нету.
Можно построить красивую схемку, посмотреть на неё с разных сторон — и подумать, что же в ней выглядит не так как надо. А потом — взять и проверить, как оно на самом деле, в жизни.
А крупные компании пока что просто балуются с модными игрушками, да их HR-отделы пытаются показать свою нужность осваивая новые бюджеты…
Как и любые другие тестовые методики, есть миллион нюансов, которые здравомыслящий руководитель будет учитывать при (пере)формировании команды. Это и специфика общения зависящая от занимаемой должности и выполняемых задач, и результаты работы, и простые вещи вроде того что кому-то с кем-то кмфортно работать, а кому-то с кем-то нет.
Единственная польза всех вышеописанных методик — примерно та же, что и от социометрических моделей, которые строят с незапамятных времен. Для профилирования сотрудников существует так же сотня инструментов — в т.ч. и программ. Иногда методики из социологии и социальной психологии позволяют выяснить «узкие места» и найти проблемы которые «под носом», а часто в них особого толку нету.
Можно построить красивую схемку, посмотреть на неё с разных сторон — и подумать, что же в ней выглядит не так как надо. А потом — взять и проверить, как оно на самом деле, в жизни.
А крупные компании пока что просто балуются с модными игрушками, да их HR-отделы пытаются показать свою нужность осваивая новые бюджеты…
Надо запретить юзать такие системы начальству с комплексами перфекционизма и паранойей (что особо сложно, т.к. они первые и захотят). И нельзя говорить о них сотрудникам, т.к. у половины личного состава идея засветить собственные «недостатки», читай — обычные человеческие качества, перед верхами со временем вызовет стресс, подавленность, перенапряжение и, как следствие, падение работоспособности.
Вобщем страшно, блин. Считаю, что на проги для контроля персонала нужно лепить наклейку «для адекватных людей ONLY». Жаль не поможет…
Вобщем страшно, блин. Считаю, что на проги для контроля персонала нужно лепить наклейку «для адекватных людей ONLY». Жаль не поможет…
Вот вопрос: я никогда не использую смайлы в переписке, вообще использую короткие сообщения без прилагательных, указывающих на настроение. Как эта программа будет определять мой характер?
Если я могу одним сообщением в аське полностью ответить на вопрос — это программа считает круче или некруче по сравнению с теми, кто в течение 20 минут переписки наконец-то решает какой-то вопрос?
Если я могу одним сообщением в аське полностью ответить на вопрос — это программа считает круче или некруче по сравнению с теми, кто в течение 20 минут переписки наконец-то решает какой-то вопрос?
Подозреваю, как и в случае с любым формализмом, сотрудники станут работать «на круги», а не на результат.
Одна «крупная российская консалтинговая компания» для оценки работы сотрудников использует абсолютно формализованную систему, однако каждый год сильно меняет алгоритм расчета ключевых индексов. Сотрудники просто не успевают изучить систему настолько, чтобы работать на чистый результат. Говорят, работает.
Кружочкодрочерство ;)
Джордж Оруэлл. 1984.
Имхо, обмануть такую систему, если знаешь о ее существовании — раз плюнуть. В переписке можно имитировать любой склад характера. Например, я в переписке кажусь более дружелюбным и коммуникабельным, чем в жизни ;) :)
Отделам HR надо научится прислушиваться к людям и понимать то, чем занимается организация.
Потому что сейчас представляется совершенно другая картина — вместо того, чтобы прислушиваться к работникам с идеями, за ними следят, пытаясь по косвенным признакам, эти идеи вычислить.
Мне кажется никакой софт не приведет к качественному улучшению показателей, если люди будут продолжать не доверять друг другу и эксплуатировать друг друга.
Потому что сейчас представляется совершенно другая картина — вместо того, чтобы прислушиваться к работникам с идеями, за ними следят, пытаясь по косвенным признакам, эти идеи вычислить.
Мне кажется никакой софт не приведет к качественному улучшению показателей, если люди будут продолжать не доверять друг другу и эксплуатировать друг друга.
Что-то подозреваю, что польза от этой «новейшей технологии» выражается исключительно в количестве бабла, которое подняла на её продаже фирма Cataphora…
Скорее лучше тратить время и деньги на улучшение обстановки, хорошой рабочей атмосферы, планирование персональной карьеры каждого индивидуума, темболее в работе с людьми нет универсальных подходов, каждый индивидуален по своему.
Уловить эмоции по чату очень сложно, не всегда виезжаешь шутит или всерьёз твой опонент на другом конце…
Уловить эмоции по чату очень сложно, не всегда виезжаешь шутит или всерьёз твой опонент на другом конце…
слава роботам!? а по сабжу я думаю, что в РФ такое не будет работать. Часто у нас же решаются вопросы тет-а-тет с начальством.
Сказ о том, как кадровый отдел работать не хотел… Попытка автоматизации работы КО провалится с почти 100% вероятностью и адовым грохотом. Потому, что:
1. Не настолько точны эти системы. Они проверяют людей по образцу, и все, что вываливается из него в эти программы не попадает.
2. Это все равно не спасет бездарей в отделе кадров. Грамотный кадровик знает необходимый объем информации о людях. И знает, где его взять. Сейчас модно подходить к людям как к ресурсам, но такой подход ничем хорошим не кончается — люди тоже начнут подходить к компании как к ресурсу :)
PS. я один раз в жизни видел нормальную кадровую службу. В 90% случаев ОК — это «серпентарий», целиком и полностью обитающий на одноклассниках.ру :)
1. Не настолько точны эти системы. Они проверяют людей по образцу, и все, что вываливается из него в эти программы не попадает.
2. Это все равно не спасет бездарей в отделе кадров. Грамотный кадровик знает необходимый объем информации о людях. И знает, где его взять. Сейчас модно подходить к людям как к ресурсам, но такой подход ничем хорошим не кончается — люди тоже начнут подходить к компании как к ресурсу :)
PS. я один раз в жизни видел нормальную кадровую службу. В 90% случаев ОК — это «серпентарий», целиком и полностью обитающий на одноклассниках.ру :)
«Бубуки» и «макакавки» в действии.
все, отписавшиеся в комментах, сделали очередной шаг в направлении пустого маленького круга.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Дата-майнинг на службе у эйчара