Как техдир должностные обязанности искал. Спойлер — нашел

Если в компании для определения должностных обязанностей требуется проводить целое исследование (возникают проблемы с их четким и понятным определением), то может ей просто не нужен "технический директор"?

В теории список хорош, но на практике...

• Определение общих стратегий технического развития - Стратегии определены, но по факту не используются;

• Принятие глобальных технических решений - решения используются, но не по назначению :)

• Внутренний технический арбитраж - практикуется, но нет результата, или есть побочные эффекты;

• Выбор технологий, которые будут использоваться в том или ином проекте - технологии выбраны, но они постоянно меняются;

• Оценка этих технологий в плане финансовых и временных затрат - для оценки использованы неактуальные и не наиболее приоритетные показатели;

• Оценка длительности и трудоемкости проектов - размыта;

• Планирование и построение процессов разработки - осуществляется без связи с требованиями бизнеса;

• Формирование команд разработчиков - случайное распределение, которое подкреплено ничем не подтвержденными аргументами;

• Распределение задач между командами - как всегда неоптимальное;

• Отслеживание продвижения проектов - на 99% завершены;

• Обеспечение темпа и качество разработки на максимально высоком уровне - есть релизы и тестирование, темп и качество соблюдаются благодаря множеству незначительных и не очень нужных доработок;

• Выбор и внедрение вспомогательных систем для разработки и администрации - постоянное улучшение, изменение и замена этих систем;

• Экспертные предложения по архитектуре или конкретным техническим решениям - старания предложить решения best practices, которые по отзывам работают, но не у вас;

• Написание кода, обзоры кода, рефакторинг - поиск причин почему выбранный для ревью код неоптимален;

• Технический pre-sale ключевых проектов - недостаточно опыта для проведения пресейлов;

• Управление техническими рисками на проектах - воспоминания о прошлых фейлах;

• Общение с другими отделами и топ-менеджерами компании (CEO, COO, CIO и др.) - стремление выглядеть на уровне;

• Координация работы департаментов - безуспешные (не всегда) попытки угодить всем;

• Технические собеседования с новыми сотрудниками - показательное превосходство;

• Оценка продуктивности сотрудников и решение об уровне их зарплат - принимаются спонтанно;

• Обучение сотрудников - с минимальными финансовыми затратами и максимальными требованиями отдачи;

• Формирование рабочей атмосферы в коллективе, мотивация сотрудников - поиск точек соприкосновения (не так уж и плохо);

• Разборы полетов с тимлидами - попытки понять кто неправ и переложить ответственность;