Комментарии 109
Крутой отзыв! Пара вопросов возникла.
Кроме того, все мои ответы на вопросы записывались
имеется в виду - ВСЕ интервью как видео под запись? Или просто ответы на вопросы фиксировались на бумаге? Еще очень интересно - насколько законна обработка ваших данных и записей без согласия письменного :-)
Не использовать Телеграмм для всего. Хотя я сам активный его пользователь, для меня немного странно обсуждать какие-то детали найма или получать оффер в мессенджере с опцией удаления и исправления сообщений.
оффер в мессенджере отстой. Мне всегда присылали на email.
А из последних собеседований внезапно я могу очень тепло отозваться о собеседовании в Тинькофф. Очень нетоксично, все по делу, дружелюбно и интересно.
А вот с ними мне не повезло, но офер тоже был на почте. Возможно, стоит попробовать еще один раз)
Видеозаписи не было, просто интервьюер уточнил, что будет иногда "подвисать" из-за фиксации моих ответов "на бумаге", фактически вести лог интервью)) Решил отметить данный факт, так как в России впервые столкунулся с данной практикой.
Стандартная практика в фаангах, как правило смысл в том, что интервьюер не принимает решение единолично и в некоторых случаях и вовсе не принимает решения, чтобы убрать некоторую предвзятость, возникшую в процессе общения (да, она все равно выльется в заметки, но ее будет сильно меньше и интервью будет несколько, с разной перспективой разных интервьюверов). Поэтому нужен вот такой транскрипт интервью, на основании которого отдельные люди/группа людей и будут принимать решение о найме.
Многие знакомые мне выходцы из фаанга продолжают эту практику. Заметки по интервью полезны даже для себя когда интервьюируешь много людей, к ним всегда можно вернуться и почитать.
Я думал всё так делают. Во всяком случае, когда провожу собесы, фиксирую свои мысли. Просто когда за неделю десяток собесов, то сложно вспомнить свои мысли по каждому из кандидатов. Ну и hr в какой-то момент могут сказать, что кандидаты закончились, давай выбирать из того, что было. Без записей я могу сказать что-то определённое только по паре последних.
Я полез в профиль чтобы хоть как-то оценить вашу квалификацию по второстепенным признакам. Я нашёл ещё одну статью про собеседование в Тинькове, комментарии только к своим статьям, ссылки на гитхаб нет, кое-как можно понять, что в навыках есть java. По нику тишина.
Таинственный аноним, который пишет только о собеседованиях.
а что не так? Между прочим, мои впечатления от собеса в Тинек похожи на впечатления коллеги (кратко - у меня позитивно), этапы похожие.
Обычно люди имеют хоть какое-то присутствие в проф.части сети. Багрепорты, ругань на SO, какие-то проф. вопросы. А тут чистый человек-собеседование.
не вижу проблемы. Главное, чтобы не человек-проблема или человек-пароход. Или, о, божечки, лахта-бот
Я и не говорю, что проблема или что так делать не надо. Но удивление высказать всё равно могу.
Возможно amarao раньше работал в органах. Профдеформация :)
Нет, не работал. Обычно, когда человек в посте о собеседовани позиционирует себя как сеньёра, я пытаюсь проверить его авторитетность.
У меня была пара случаев, когда человек рассказывал какой он сеньёр и писал вопросы на SO уровня "почему у меня цикл не завершается в питоне".
Да мало ли причин. Может человек везде разные ники использует
Багрепорты — пока решаешь типичные бизнес задачи, вероятность натолкнуться на баг внешних библиотек мала — чаще это баги соседних команд.
На so — вопросы задавать это долго, а решение нужно прямо здесь и сейчас.
Очень похоже на заявление "нормальный человек обязан присутствовать в инсте" :-))
Знаете, это как обзорщики еды: на свой адрес еду не заказывают... ))
Я думаю, по статьям, компании не трудно понять кто автор.
P.S. "Тайнсвенный аноним ..." - мне понравилось, добавил в описание профиля
Хорошая практика (пока не встречал ни в одной русской компании) отмечать слабые и сильные стороны в независимости от результата.
Вы, конечно, извините, но мой опыт интервьюера показывает что не надо в эту банку с пауками лезть от слова совсем. Все люди разные, кто-то адекватно критику воспринимает (честь им и хвала), кто-то нет, кто-то совсем нет, иногда вполне вероятно я сам дурак и не понял широты мышления, такое тоже наверняка случается, но стоит ли лезть в дискуссию по этому поводу, тратить время свое и кандидата, работать же надо как бы?
Плюс причины отказа, к сожалению, не всегда являются теми что озвучиваются или могли бы озвучиваться (включая личностные вещи вроде "я просто не хочу работать с этим человеком", такое реально иногда бывает (очень редко, конечно и опять же это может вполне быть на моей стороне проблема, но зачем лезть в дискуссию по этому поводу), а также включая кучу внутренней кухни и процессов).
У меня, как у интервьюера, нет цели сделать вас лучше, если вы проходите серию интервью как хобби проект с целью улучшить себя - это ваше право, но это совсем не сходится с моими задачами.
Поэтому вежливый отказ или оффер это максимум, который я готов отдать и продолжить двигаться дальше.
И в случае оффера, конечно, будем притираться, работать вместе, давать и спрашивать фидбек, это необходимая часть рабочего процесса.
(это в основном про сеньерный и тимлидский/техлидский уровень, джуниорам конечно можно и где-то нужно давать фидбек, но этим я давненько не занимался).
Я всецело за то, чтобы кандидаты могли получить о себе отзыв, но, имхо, главная проблема в том, что сотрудникам компании предоставление этого отзыва ничего не даёт.
HR тратит своё рабочее время на то, чтобы узнать детали у собеседующих, переформулировать его, согласовать с собеседующими и юристами. И тут не учитывается грубость, неадекватная реакция от кандидатов, жалобы и нытьё.
У собеседующего обычно есть гораздо более приоритетные (и зачастую более интересные) задачи, чем писать в очередной раз, где кандидат неправ.
Представителю бизнеса не очень интересно выделять по 5-10 тысяч минимум только на то, чтобы кандидату, который уже тут работать не будет, что-то объяснить.
И главное - я не видел пока ни одной статьи, где прямо, точно и на основе цифр говорилось бы, что отзывы кандидатам в итоге принесли пользу (упрощение найма, люди реально возвращаются). И чтобы польза была убедительной, а не "Ой, мы пять лет задалбывали инженеров и HR, чтобы они оставляли детальные отзывы, а тут пришёл один мидл, который пришёл только потому, что ему до этого рассказали, где он не прав".
Имхо, пока сотрудники компании не теряют ничего, когда забивают на отзывы, и не получают ничего, когда их оставляют, получение обратной связи будет скорее удачей, чем чем-то стандартным и общепринятым.
главная проблема в том, что сотрудникам компании предоставление этого отзыва ничего не даёт.
Цимес в том, что это не совсем так.
Во-первых, мир маленький, и один и тот же человек часто собеседуется в компанию - особенно крупную - больше одного раза в жизни.
Во-вторых, есть такая штука, как HR-бренд: если с человеком разошлись "по-хорошему", то куда выше вероятность, что он упомянет компанию знакомым/коллегам/whoever со словами "ну вот, общались, но не сложилось, впечатления хорошие". И часто из этого вытекает цепочка каких-то следствий дальше. В итоге от одного раза импакт-то маленький, но когда вы не создаёте такого впечатления 10, 50, 100 раз, то вы уже можете ощутимо повлиять на поток кандидатов и их предрасположение к компании.
В целом, на понятийном уровне я согласен полностью, что если делать хорошо, то есть шанс, что в перспективе можно получить какой-то хороший результат.
Но при этом хорошие отзывы и общение с кандидатом от начала до конца стоят не так дешево для компании. А каких-то заметных исследований или статистики о том, что кто-то готовил отзывы, потратил x денег, а экономия на найме составила 3х я не встречал. И получается, что отзывы - это вроде как неплохо и полезно, вот только стоят ли они того - уже другой вопрос, на который ответов пока нет. И поэтому заставить людей их давать сложно.
я думаю, что можно зайти с другой стороны. Чтобы оценивать эффективность найма нужна полная ОС от интервьювера. А идеально еще и от кандидата. На базе этих метрик уже можно всякую ML крутить. А еще правильно влиять на процесс найма, корректировать его. Потому что управление вслепую очевидно выглядит как будто мы пещерные люди и пытаемся огонь добыть трением палочком (не очень успешно, конечно, же)
Знаете, возможно это личное, но я уже давно понял простую вещь — нет такого в природе, чтобы общаться «с компанией». Общаетесь вы с конкретным HR (ФИО), и конкретным тимлидом (тоже ФИО), и если вы начинаете из этого делать выводы о компании — эти выводы очень и очень преждевременные, потому что есть другие HR и другие тимлиды, и совершенно другие команды. Даже в довольно мелкой компании.
Ну и с другой стороны поглядеть — за мою довольно обширную практику (при этом имеется довольно много коллег, с кем мы продолжаем общаться) у меня очень редко спрашивали именно вот такое впечатление. Да я и сам не рассказывал никому. Может импакт и есть — но по ощущениям настолько мелкий, что нет смысла его учитывать.
Вот если кандидату правда интересно, почему он не прошел — он сам спросит, правда же? Ну и вот — такие тоже очень редки.
Общаетесь вы с конкретным HR (ФИО), и конкретным тимлидом (тоже ФИО),
несомненно
эти выводы очень и очень преждевременные, потому что есть другие HR и другие тимлиды, и совершенно другие команды.
команды другие! Но! Если этим господам позволяют в компании какие-то вольности и неправильное поведение, то что творится в других отделах? Думаете, будет сильно лучше? Не думаю! Или если HR и техлид токсичны, то где гарантии того, что в остальной компании не творится ад и израиль? Опять же - никаких. Поэтому с одной стороны - да, выводы преждевременны, с другой стороны - вот эта коммуникация с кандидатом очень важна, потому что должна показывать компанию с благоприятной стороны, а не наоборот
Практика показывает, что может быть что угодно. Ну т.е. это конечно нехороший признак — но не 100 гарантия, что в другом отделе будет так же. Ну и потом, отсутствие обратной связи — ну это такое… А попросить? Не просят — не даю. Что тут сразу токсичного-то?
Мы, между прочим, возможно только что пару часов общались на интервью. Если я сложил впечатление о кандидате — то он-то что ушами шлепал? И за пару часов ничего не понял по теме, чего ему не хватает для оффера? Фидбек сразу после ответа на вопрос — тоже вполне бывает.
Я сейчас не про ОС, не знаю, чего Вы триггеритесь )
Ну т.е. это конечно нехороший признак
на этом и сойдемся
Конечно, когда тебя не взяли — это не всегда приятно. Я просто подхожу к этому так — мы оцениваем друг друга, и иногда и мне компания не подходит, и лучше если я это выясню до испытательного срока. И вообще, свои слабости каждый разумный человек знает зачастую лучше, чем кто-либо.
Да никто никаких гарантий не даёт. Тут самое интересное, что и обратный случай вполне реален. HR и лид просто идеальны, а потом ты попадаешь в команду к откровенным мудакам.
"он упомянет компанию знакомым/коллегам/whoever со словами "ну вот, общались, но не сложилось, впечатления хорошие"
Если упомянёт как "там твой грэйд отмеряют, а потом будут всё по полочкам раскладывать", то возможно это добавит им ещё несколько сотен праздношатающихся, которые простоя померяться пришли.
Ок, но условный я при выборе в какую компанию пойти собеседоваться, скорее выберу ту где дают фидбек и где могут сделать меня лучше) и чуть чаще выберу Озон а не вашу компанию :)
И это не эфемерный я. Очень часто в чатиках/сообществах потом видишь отзывы на пройденные собеседования другими людьми. И в компанию которая так себе обращается с кандидатами лишний раз не идешь и в целом такое отношение распространяется среди кандидатов.
Хотя бы несколько фраз о ключевых хороших и плохих моментах займут не так много времени. Если причина в том, что нутром чую, что не сработаемся - то тоже можно адекватно сформулировать. Это часть работы участвующего в найме.
Для компании лояльное отношение кандидатов - это довольно дорого и сложно. И если можно инвестировав в это совсем немного времени получить хороший выхлоп - почему нет?
Более того, если кандидат попросит подробностей, а таких 1 из 10, можно потратить на это 15 минут и получить на выходе если не такой вот пост с рассказом о профессионализме нанимающих, то как минимум пару приятных отзывов в сарафанном радио.
Ну надо же, а я думал только у меня странное послевкусие после собеседования в озон осталось. У меня правда странности были не со стороны HR, а со стороны тимлидов и их знаний, и было это пару лет назад когда, судя по всему, все интервью проходило в один этап.
Рекомендацию пробоваться в озон разбавлю неутешающим моментом - слышал что на рубеже 2019-2020 озон очень активно подчищал ряды разработчиков. Чуть ли не 50% разрабов попросили уйти. Что, в принципе, не удивительно учитывая что компания прожирает все деньги и существует в минус. За многоэтажный офис в москва сити опять же надо чем-то платить.
И удаленку они еще где-то год назад не очень любили и сразу писали в вакансии что надо быть готовым к выходу в офис.
Ну вообще оценивать компании по существованию в минус спорно с экономической точки зрения - любая быстрорастущая компания работает в минус, а в сфере маркетплейсов в России озон на первом месте, если я правильно помню цифры из отчётов.
Да и в целом это примерно общемировая практика, поэтому пока есть возможность отжать рынок компании работают в минус, а вот когда он уже будет разделён, то можно и зарабатывать)
Ну вообще оценивать компании по существованию в минус спорно с экономической точки зрения
Да, но только если этот минус длится не очень долго - максимум 3-5 лет. Если больше - у компании большие проблемы
вот тут не экономист - точно не скажу хД
Но почему-то кажется, что такое вполне норма особенно при условии, что деньги то компания зарабатывает - просто тратит на развитие больше. Много хуже, когда компания вообще не зарабатывает и только тратит. Вот тут звоночки.
чудес то не бывает - если где-то убыло, значит надо чтобы откуда то прибыло, - бесконечно жить в долг нельзя (хотя пример США пока доказывает обратное) - система становится сильно неустойчивой - и чем дальше, тем хуже.
>что такое вполне норма
Работать годами в убыток и выходить на IPO и потом срубать миллиарды баксов - это "норма" лишь последние несколько лет. И кажется рыночек начинает приходить в себя... Когда всякие фэйсбуки за день на 20% сливают.
Как выше заметили, вы точно не экономист.
Можно легко жить в минусах ГОДАМИ, если есть уверенность инвесторов в росте бизнеса.
Все это называется словом - финансовая пирамида и бесконечно продолжаться не может - в один прекрасный момент уверенность инвесторов уйдет, и лучше если в этот момент вы будете в плюсе
Нет, не так. Никакая это не пирамида.
Как только у растущего бизнеса замедляется рост, инвесторы говорят менеджменту "фиксировать прибыль", то есть сократить издержки, прекратить инвестировать в рнд, убрать все бенефиты стартапа и пр.
Короче, превратить бизнес в обычную дойную корову с понятным рынком (продукт есть, люди есть, надо только перестать инвестировать в рост если роста нет).
Многим это не понравится, они уйдут, придут другие.
Уверен, многие тут видели именно такой процесс.
Да, вы правы - конечно это не классическая пирамида, это я конечно утрировал. И вот в момент замедления роста, как раз хорошо бы если компания могла быть на плаву без денег инвесторов, пусть придется сократить расходы, но главное тут выжить
>превратить бизнес в обычную дойную корову с понятным рынком
После "было бесплатно, стало платно" можно и полный капут бизнеса получить. Мало что ли примеров было?
Да, но только если этот минус длится не очень долго - максимум 3-5 лет. Если больше - у компании большие проблемы
Есть сферы, где 5-10 лет - это срок на разработку + принятие во внедрение продукта, то есть "необходимое зло". Есть сферы, где у нового игрока входные затраты измеряются в сотнях миллионов-миллиардах долларов, а ramp-up прибыли не очень быстрый.
Не всё так просто, в общем.
Я уволился из Озона в 2019 году. Сокращения были, но именно разрабов сократили вроде троих.
А так была очень большая текучка из-за постоянных авралов и переработок.
Насчет того, что спрашивают желаемый размер компенсации и размеры других офферов - это ни в какие ворота не годится. Единственный смысл этого вопроса - поставить кандидата в заведомо проигрышную переговорную позицию и заплатить меньше, чем можно было. На эту тему есть отличная статья (извините, на английском): https://www.kalzumeus.com/2012/01/23/salary-negotiation/
Две вещи, которые я для себя решил:
1) Не верить хабр карьере что 78% HR'ов не сильно заинтересованы в резюме без указанной зарплаты.
2) Не вести переговоров с компанией если HR во время первого разговора не может сообщить четкую зарплатную вилку.
Благо на текущий момент рынок позволяет так делать не в ущерб себе любому middle+ специалисту, не нужно быть какой-то рок звездой для этого.
В отличе от автора, в моем случае с hr все хорошо было, не пропадали, не шантажировали. А вот сам процесс технических интервью отличался, общался всегда с одним человеком, по сути было 2 интервью, первое часа на 2-3 и второе на час. Я думаю их планировалось больше по кол-ву, но в сумме той же продолжительности, но после часа первого интервью, интервьювер спросил, могу ли я общаться дальше, я был не против и интервью превратилось из часового в многочасовое.
P.S. В итоге оффер(присланный на почту=)) не принял
Возможно летом поток меньше - отпуска, все дела)
Плюс расписали какой будет рост по годам только за счет вестинга RSU.
Только вот у них первый вестинг через год, а акции за время с прошлого лета упали больше, чем на 60%.
Откуда вылезло какое-то повышение, от которого надо отказываться?
Просто не понимаю, почему на собеседовании мы не просим больше чем устроит, а потом вдруг просим, почему бы сразу не попросить?
Тысяча рублей вас устроит, чтобы пойти работать ко мне дворником, 8 часов
Прям сейчас нет, но если все мне откажут в работе, то от безысходности устроит, но зачем сразу предлагать всем такой ценник.
Как было в реале, я не был готов идти в тот момент меньше чем на x, при этом запросил я 2x, так как считаю более комфортным, предложили мне 3x.
Зачем мне изначально просить х, рискуя попасть на работадателя который на этот х согласится, хотя готов платить сильно выше?
Крутое предложение - добавить фозможность отправки фидбека по поводу собеседований напрямую в компанию, минуя hr (напрмиер ссылка на email - там опросник). При том всем кандидатам, с которым начинался диалог.
Например в том году на 3-й или 4-й секции по алгоритмам у одной крупной компании в РФ собеседующий отверг лучшее решение. Очень бы хотелось, чтобы более опытные коллеги посмотрели тот кейс. В итоге отказ. Фидбек попросили дать, но недели через 3 или 4. Что к тому моменту уже было неактуально.
Или тинькофф - 2 hr последних во время обсуждения даты тех интервью просто сливаются в ТГ. Уверен, что руководство не в курсе таких кейсов - а бизнесу это вредит.
При этом не только негативные сценарии - есть же очень классные hr, которых хотелось бы отметить в лучшую сторону. Опять же - бизнесу нужно знать, какие hr развивают бренд при найме. И таких специалистов много.
Насколько мне известно - в Ozon ну не то чтобы много джавы, скореее даже совсем не встречается.
Какой-то треш. Все мои лучшие работодатели не устраивали никаких трешовых интервью с написанием кода, мило поговорили, есть испытательный срок, получилось, получилось, нет так нет. До сих пор все получалось.
Опять же, в какие сколько-нибудь крупные компании вы пробовали собеседоваться?
причем тут крупные компании? Зарубежные стартапы тоже любят похоже по 4-5 собеседований ставить. Еще и чуть ли не с предоставлением pedigree до 7-го колена
Практически все именитые компании с достойным уровнем оплаты труда будут более внимательно и разборчиво проверять кандидатов. Не думаю, что это что-то плохое.
Ну если отбирают как косманавтов, тогда зачем еще испытательный срок ствят 3 месяца ? вроде же все выяснили.
Потому что ни одно собеседование не способно достоверно дать ответ на вопрос, хороший ли программист, там слишком много факторов, которые проверяются только на хоть какой-то дистанции. Но тратить 1-2-3 месяца и времени на онбординг, и денег на зарплату для совсем левых людей - тоже не вариант. Потому все ищут разные happy mediums.
На все собеседования времени и денег тратится не меньше, а гарантии правильности выбора нет ни какой.
На все собеседования времени и денег тратится не меньше
Citation needed. На все собесы из оп-поста ушло 3.5 часа. Щедрой рукой умножим на 5, чтобы покрыть всю возможную и невозможную бюрократию и получим целых 16.5 часов. Два рабочих дня.
В крупной компании вы за эти два дня хорошо если подпишете трудовой и получите железо и минимум допусков.
Бонусный пункт — потеря времени до выхода. Далеко не каждый кандидат готов выйти завтрашним днем. Сначала ему надо подумать над оффером, потом доработать 2 недели на текущем месте, потом маленько отдохнуть перед новыми трудовыми подвигами, потом неделю-две-три он включается в процесс, а потом вы понимаете, что человек не тянет. Вы с ним прощаетесь и возвращаетесь на стартовую позицию, потеряв при этом почти два месяца.
в крупных компаних найм идет постоянно и люди уходят постоянно, процесс перманентный. Есть куча кандидатов ,которые научились проходить собесы они могут долго сидеть и ничего не делать. Проблема скорее для маленьких компаний актуальна, а не для крупных. В любом случае прохождение собеса не дает гарантии что кандиддат надолго задержится в компании.
в крупных компаних найм идет постоянно и люди уходят постоянно, процесс перманентный.
И?
Есть куча кандидатов, которые научились проходить собесы они могут долго сидеть и ничего не делать.
Могут. Для этого есть испытательный срок.
В любом случае прохождение собеса не дает гарантии что кандиддат надолго задержится в компании.
Разумеется. Задача собеседования — фильтровать людей, которые не подойдут. Собеседования — дешевые, испытательный срок — очень дорогой. Поэтому разумно использовать собеседования в качестве основного инструмента фильтрации, а испытательный — в качестве аварийного инструмента, если вдруг основной фильтр не сработал.
Предоставление более подробного фидбэка после каждого этапа, вместо "ты
нам (не)понравился". Хорошая практика (пока не встречал ни в одной
русской компании) отмечать слабые и сильные стороны в независимости от
результата.
такой отзыв встречал в Epam Everywhere, правда фидбэк пришлось ждать и выпрашивать неделю или две
Я вот одного не могу понять... Вот есть в ОЗОНе сотни инженеров и программистов, наверняка сотни веб-разработчиков... И до сих пор не могут обеспечить нормальную работоспособность сайта в массовых браузерах. В сафари на айпад про у меня много проблем, основные: не получается из списка товара открывать страницу товара в новой вкладке (по долгому нажатию ничего не происходит), картинки товара и особенно из комментариев не отображаются полностью при клике на них (отображается лишь треть картинки). И т.д. Невозможно пользоваться сайтом.
В чем проблема проверить работу сайта хотя бы в распространенных браузерах и устройствах? Ни у кого айпада нет?
Советую пособеситься в авито. Мне очень понравилось. И впринципе они были готовы предложить хороший оклад без всяких мутных rsu которые нужно 4 года ждать и которые ты теряешь при увольнении. Прям очень положительный опыт общения с ними. Я отказался только потому, что им был нужен немного другой человек (немного другая роль), я решил что лучше им найти кого-то другого. А так, если будет другая интересная мне роль, то возможно когда-то я ещё раз с удовольствием пройду все их этапы (если мне на текущем месте когда-то станет скучно).
HR убедила меня назвать уровень предложенной компенсации в другом оффере
CTO озона говорит, что ЗП рыночная исходя из исследования рынка сторонними компаниями. Но когда уходил из озона, то лид был удивлен суммой в оффере.
@arkashaErema привет! Я из Ozon Tech.
Насчёт историй про переносы и опоздание рекрутера, снесённый чат в Телеграм и запросы на скриншоты других офферов даже оправдываться не буду. Это дичь, так быть не должно.
В любом случае спасибо за структурированный и подробный фидбэк. Кое-что в своих процессах мы уже поменяли (недавно стали высылать опросники о качестве интервью кандидатам, например), но пока не всё, что хотели.
Если вам ещё доведётся общаться с моими коллегам, то, надеюсь, впечатления останутся позитивными, со всех сторон. Удачи вам!
Думаю, здесь лучше справятся рекрутеры Озона, но пока попробую ответить я. При беглом просмотре нашел вот эту открытую вакансию и еще заметил, что все проекты используют Keycloak, который, подозреваю, используется не в сыром виде, а скорее всего расширен плагинами (а их уж точно лучше писать на Java).
Есть, у нас как минимум Поиск на Java и в Озон Экспресс есть
А меня удивляет, что если человек не против работать в условном озоне, то его собеседуют по принципу брать/не_брать. При этом компания отчаянно нуждается в людях, задачи разноплановые, у команд разные стили и требования.
Как по мне, обязательно нужно проверить на адекватность и умение связно мыслить, дисциплину и умение работать. А техническое интервью нужно для оценки и проф. ориентирования, но не как барьер.
Завалил задачку на кодинг в граничных случаях, но правильно рассуждал про нее и архитектуру? Ну покрутись вот в этой команде на мидловской роли во время испытательного срока, джунов поменторишь и сам подучишься. Будет 0.75 от ожидаемой зп, через три месяца пересмотр. Или вот в этой команде, они там документацию никак не успевают наладить, а у тебя по всем тех. навыкам провал, кроме аналитических. Вектор развития обсудим через два месяца.
В rpg часто есть кнопка для случайной генерации характеристик персонажа. И вот игрок не выбрал первый или второй набор, с которым тоже интересно играть, но в определенном стиле. Тогда его выбор будет через десятки нажатий на эту кнопку: сила 20, даже больше чем хотелось, но ой что-то интеллект маловат, а там разговоры же, понажимаю еще. Сила 18, это что-то мало, бывало и больше. И так до изнеможения, пока глаз не замылится.
Будет 0.75 от ожидаемой зп, через три месяца пересмотр.
Моё мнение: этот вариант подходит для тех, кто очень хочет работать в данной компании, а не просто «не против». Потому что если человек адекватно оценивает свои силы, то весьма вероятно, что он найдёт место, где предложат 100% от ожидаемой зарплаты.
Ну зачем мне 0.75, когда сейчас довольно легко найти на 1? Особенно если ты не начинающий джун. Такое может работать, если ты хочешь попасть в компанию своей мечты. А тут типа ещё джунов поменторить и доки писать, а зачем мне такая компания? Завалил один собес, ну значит не судьба, сходи на другой. Если конечно у тебя постоянно идут промахи по рейту. То тут повод задуматься конечно.
Очень меня удивляет факт, что вроде бы соображающие люди технически, абсолютно в обычной жизни полные профаны. Тебя просят сделать скрины офферов сейчас. Завтра они попросят выписку из банка. А послезавтра поставить камеру в спальне. Ты с компанией заключаешь трудовой договор. А все технические интервьюеры - просто "болванчики", которые исполняют свою роль с тобой пообщаться. Как можно этих "болванчиков" ставить в приоритет, я не понимаю
Так и не понял, а куда устроился то в итоге?
Как я отказался от миллионных RSU или опыт собеседования в Ozon