Грейдовая система — хорошо?

когда я второй раз увидел КДПВ в ленте - подумал, что пропустил какой-то новый мем )))

в моей папке: 'покушоц.xls' и 'игры для PS.xls'

Название не соответствует содержимому. Про грейды не сказано ничего от слова вообще, хотя тема грейдов интересна и позволяет хоть немного структурировать процесс повышений и сделать его более прозрачным.

Всё идет к тому, к чему пришли на западе.

Ты попадаешь в западню того, о чем договорился при найме. 90% нанимателей в процессе твоей работы делают перфоманс ревью, но по их результатам даже лучшие не получают подъем зарплаты на % равный реальной инфляции.

Потому есть термины Jump Ship и Boomerang: прыгаешь с корабля на корабль и при найме получаешь лучшие условия, чем на предыдущем месте. А когда старая фирма начинает по тебе скучать, то сразу же находятся бюджеты для твоего найма назад с существенно лучшими условиями.

Помню до смеха, первая работа, почасовая ставка негуманная. Приехал менеджер:

Я - дайте больше денег

М - неа.

Я - тогда я ухожу

М - а может больше денег?

Я - неа, ухожу-ухожу :)

С одной стороны, давно известно, что не существует полностью объективной и справедливой системы оценки эффективности работников. И её не может быть на текущем уровне развития социума.

С другой стороны тема грейдов таки не раскрыта. А чтобы понять, что такое грейды и как они работают, надо поработать с отделом управления персоналом. В нормальных случаях грейды вводят в достаточно больших компаниях для достижения двух основных целей: повышение эффективности управления ФОТ и выстраивания понятной системы вертикального роста для сотрудников. В норме появляется грейдная сетка. В упрощённом виде это таблица, где по одной оси департаменты и "специализации", а по другой грейды и "квалификации". И для каждого варианта специализация-квалификация есть хотя бы пара грейдов. В ячейках такой таблицы указаны вилки окладов и названия должностей из штатного расписания.

Эта сетка может выглядеть как-то так:

При этом вилки соседних грейдов немного пересекаются. Т.е. упираясь в потолок оклада своего грейда можно получать оклад на уровне следующего грейда.

Если в компании здоровая (не в смысле большая) система грейдов, любому сотруднику понятно, что ему надо сделать, чего достичь, чтобы выйти на следующий грейд. При этом будет понятно, почему условные программисты в разных департаментах имеет разные оклады - разные технологии, сложность и количество задач, уровень ответственности.

Для компании такая система удобна хорошей прогнозируемостью ФОТ в соответствии с рыночными условиям, будущими задачами, и не только.

Работникам понятно, чего можно ожидать, куда и как можно расти, и этот рост наглядно связан с повышением ценности.

Да, эта система не лишена субъективности, как в части роста в рамках грейда, так и в процессе вертикального роста. Но можно прийти к начальнику своего начальника и объяснить, почему тебе пора повысить грейд.

Пример из жизни: как-то я работал в компании, где грейдная сетка лежала в свободном доступе на внутреннем портале. Если кому хотелось больше денег - всегда можно было посмотреть на следующий грейд, найти людей с этим грейдом и посмотреть на их работу. Многих это отрезвляло, иных мотивировало.