Комментарии 8
интересная беседа) хотелось бы, чтобы побольше работодателей развивали и растили бизнес, а не наоборот
Любопытная статья.
Возможно, как раз дело в сложности и дороговизне выявления этих самых навыков.
С одной стороны, поверхностная оценка навыков экономически обоснована в терминах экономии для компании "здесь-и-сейчас". Потому что в оценке участвуют люди, а процессы с участием людей очень затратны по оплате труда. Чем меньше внимания уделяется отдельному кандидату, тем дешевле обойдется найм.
С другой, что оценка на традиционном собеседовании даже в Google не предсказывает успешность работы кандидата на рабочем месте. В Google это признали по результатам исследований и отказались от своих знаменитых головоломок про мячики и автобусы.
Действительно, "какой ты сеньор" сейчас - это больше вопрос самоидентификации и нет четких документальных критериев, когда кем себя можно считать.
Лично меня не очень устраивает распространенная практика упрощенной диагностики навыков, когда смотрят по резюме: делал ли кандидат такую задачу раньше или нет. И если не делал, то отказывают. Могут дать тестовое. Это уже лучше. Но чаще случается первый вариант. Поэтому отсеиваются те, кто потенциально мог бы решать задачи, которые нужно выполнять на вакансии. То есть мало кто хочет давать шанс, стремятся найти максимально готового сотрудника. Но учитывая разнообразие трактовок роли продакт-менеджера, это довольно затруднительно.
В описанном кейсе скорее всего минимум несколько лет опыта в области со смежными навыками, + денежная в данный момент область(к примеру, год назад это финансы, блокчейн, где была большая нехватка). А в статистику попадание с целевым навыком до года.
Ну и ещё не стоит исключать какого-нить сына директора или просто "важного" человека.
В опросе набралось более 200 голосов, поэтому, как и обещал, выкладываю ответ рекрутера. Пишу здесь, чтобы прилетело уведомление.
У рекрутеров есть "черные списки", которыми они обмениваются? Это правда или миф?
Р: Скорее всего, миф. У компаний бывают свои списки, с кем из кандидатов они уже общались и пометки почему кандидат не подошел. Но они никому их не дают. Просто если ты как внешний рекрутер привел соискателя, с которым уже общались, нанимающие скажут об этом. Я, как рекрутер, тоже веду черный список, но он чисто для меня. Никуда на сторону я не планирую его отдавать. Я доверяю своему списку, а вот спискам других - нет.
Сопроводительные письма нужны или это - анахронизм?
Р: Мне обычно все равно, если их нет. Но если есть, часто это идёт в минус, так как там иногда пишут всякие нерелевантные вещи, что показывает непонимание кандидатом сути вакантной позиции. Часто плохое сопроводительное сопровождается инструкцией, я не шучу, инструкцией как читать резюме. Например: “Уважаемые рекрутеры!!!!!! Читайте резюме до конца!!!!”. Ладно, не часто, но это сразу летит в корзину.
Нет, не миф. Буквально несколько лет назад в сети была буча про сговор HR-ов:
https://telegra.ph/Razrab-nagnul-HRshu-vnesshuyu-ego-v-chernyj-spisok-11-22
Почему джуны могут получать в пять раз больше сениоров