Комментарии 11
Поясните за первый пункт, пжста. В рпзделе "Найм" который.
Мда, с таким тоном и подачей, к адвокату не захотят обращаться...
Первый пункт - не верно. Во многих компаниях за разные вакансии могут отвечать разные команды и разные рекрутеры - отправлять имеет смысл на все, что выглядит вам интересно. Если это один рекрутер и он не может смэтчить ваше резюме - ну надо вам с таким рекрутером дальше общаться?
Пункт 3 - если вы джун, пишите честно с какими технологиями знакомы и что-то про свои пет проекты. Будьте готовы про это рассказать подробно и интересно. Сопроводительные письма - ерунда. не тратьте свое время на идиотов.
Пункт 5. Мы все в процессе поиска отправляем резюме на много вакансий в большое количество компаний. Для первичной встречи читать про все компании - это большая трата времени. Это задача рекрутера / нанимающего менеджера - продать вам свой проект / компанию. Я так сам делаю, потому что я хочу нанять человека - значит он мне понравился, значит я хочу его убедить, что ему тоже стоит со мной работать. На последующие встречи с нанимающим менеджером - есть смысл подготовиться, понять вообще на каком стеке работают, что делают. (например, высоконагруженный e-com - стоит больше про НТ почитать, посмотреть HighLoad. Если для Госов делают - ну, может и идти не стоит).
Ну и остальные пункты либо спорные либо очевидные.
Рекрутеры видят по 100500 человек и говнюков идентифицировать — их задача.
Иногда, к тебе стучатся 100500 рекрутеров и говнюков идентифицировать - это твоя задача.
какой автор сказочник.... "Вопросы, которые точно стоит задать " - что, реально где то ответят честно и полно?
А зачем что-то умышленно скрывать? Задача интервью - определить, смогут ли две стороны сработаться. Идеальных не бывает, все это знают. HR, зная специфику работы в компании, сможет определить, какие факторы (софты, харды и т.д.) кандидата для компании будут приемлемы, а какие могут служить риском для увольнения. А увольнение для бизнеса обходится ну очень дорого.
Очевидно, какие-то вещи могут быть сокрыты, но как правило, о них рассказывают уже на финальных этапах. Не о всех, но в таком случае работодатель берет на себя риск.
Так что да, вопросы стоит задавать. Хотя бы потому что само наличие вопроса покажет HR и нанимающему менеджеру, что вот это для кандидата критично.
Спасибо, раздел с вопросами рекрутеру полезный. Я при устройстве на предпоследнюю работу не спросила первый и шестой вопрос и мне это вышло боком. Часто накидывали задачи, которых изначально не было, под предлогом "ну это же подразумевалось" и критерии оценки работы менялись каждый квартал... Такое ощущение, чтобы найти к чему придраться и не выплатить kpi
Не знаю где и кем вы работали, но в оффере всегда абстрактные задачи: разработка/аналитика/тестиррвание сервисов такой то системы и прочее... Ожидать бэклог здесь не стоит.
По поводу 6 пункта kpi тоже самое... но еще более абстрактно, ибо цели по kpi меняются от квартала к кварталу, в зависимости от потребности бизнеса.
хорошая практика - это обозначать задачи, выполнение которых будет означать прохождение испытательного срока. Большинство компаний уже пришли к этому, но если нет, то можно самим инициировать этот процесс. Так, объективность прохождения И.С. будет выше, да и фокус не будет сбиваться
Как сделать рекрутера своим адвокатом?