Собеседование, основанное на выявлении основных компетенций

    В этот раз давайте поговорим о том, как лучше проводить собеседование при найме сотрудников. Собеседование одно из самых необъективных процессов в компании. Дело в том, что в компаниях не всегда уделяется достаточное время составлению профиля вакансии, в процессе собеседования действует множество факторов(от настроения HR до внешнего вида и самочувствия кандидата). Как же перевести из качественных показателей(он нам подходит/не подходит) в количественные наше отношение к кандидату? Но важно не только это, важно еще и то, что по учебникам умны все, но важно ведь то, как человек действительно поведет себя в реальной жизни.


    Disclaimer Эта статья не претендует на абсолютную ясность, а предлагает ознакомиться с проcтым инструментом для упрощения определенного бизнес-процесса, что бы потом найти более подробную информацию по этому предмету.


    Начнем пожалуй с требований. Думаю, что все согласятся, что Вам нужен специалист, обладающий способностью решать Ваши задачи. Вот Вам и надо описать какими именно компетенциями должен обладать специалист, что бы решить поставленные перед ним задачи. Компетенции бывают как профессиональные, так и личностные. Например, умение достигать результат под стрессом- личностная компетенция, а искусство ведения переговоров под давлением партнеров и времени – профессиональная. Соответственно Вы выписываете на листочек компетенции, которыми должен обладать Ваш специалист.
    Например:

    • Профессиональные компетенции: — знание сетевого оборудования Cisco, -знание ОС Linux(дистрибутив CentOS), – знание инструментов Виртуализации, – сильное знание shell-скриптинга
    • Личностные компетенции: -нацеленность на результат, – умение работать в комманде, – умение брать на себя ответственность, – инициативность

    После того, как Вы расписали для себя основные компетенции, Вы к каждой компетенции составляете два вопроса. Один вопрос должен давать возможность человеку с хорошей стороны показать его компетенцию из предыдущего опыта. Пример: “Приведите пожалуйства пример с последнего места работы, когда Ваша нацеленность на удовлетворение клиента привела к росту дохода компании?”. Второй вопрос про эту же компетенцию лучше что бы задавал второй Ваш сотрудник, который тоже будет присуствовать на собеседовании: “Приведите пожалуйста пример, когда плохой клиент помешал выполнению плана?” Если кандидат начнет рассказывать про плохого клиента, то сразу станет ясно, что он никогда не был ориентирован на работу с клиентами. Если же он скажет, что плохих клиентов не бывает, бывают сложные, то все с ним хорошо. Лучше сразу договориться о том, что у двух интервьюеров будет по копии всех вопросов. После ответа на каждый вопрос, интервьюеры должны ставить N-балов по ответу на каждый вопрос(бальность системы заранее согласуется в компании). Если все кандидаты будут оцениваться по одинаковому шаблону, то в итоге можно будет вполне количественно оценить лучшего кандидата. Думаю такой инструмент будет полезен во всех небольших компаниях, которые не могут позволить себе HR с психологическим и другим образованиями.
    AdBlock похитил этот баннер, но баннеры не зубы — отрастут

    Подробнее
    Реклама

    Комментарии 11

      +4
      Подумалось… а причем тут удовлетворенность клиента, когда собеседуется nix-админ со знанием cisco? Может стоит скоррелировать вопросы относительно первоначальных данных?
        –2
        сначала так и думал сделать, но потом решил оставить как получилось, потому что пример с вопросами очень хорошо отражает конфликтность. такие же придумать с техническим особенностями я не смог:)))
          +1
          Почему всегда в качестве примера используется сферический админ в свитере? :) Берут ведь еще программистов, менеджеров, дизайнеров.
            +1
            Все правильно! По большому счету именно для менеджеров среднего уровня и разработана эта система. Их много и надо как-то причесать под одну гребенку! :)) С технарями достаточно просто понять знает предмет или нет, а вот с личными характеристиками все равно к кому примерять
          +3
          А я вот люблю работать с людьми, а не человекоподобными роботами.

          Вопрос «Приведите пожалуйства пример с последнего места работы, когда Ваша нацеленность на удовлетворение клиента привела к росту дохода компании?» — это вопрос одного робота другому роботу. Цель вопроса — подтверждение их общего роботского интерфейса. Дальнейшая оценка по шкале из К баллов — продолжение роботского протокола.

          А я вот люблю работать с людьми. И стараюсь сторониться компаний, где могут задать такой вопрос.
            0
            Кстати, справедливости ради, стоит отметить, что метод, описанный в посте очень даже остроумен.
            Если двое договорятся вести разговор с кандидатом на похожие темы, но с разных сторон, то, и правда, можно узнать много нового.
              0
              Ржу:) Верно подмечено:)
              0
              Про собеседования написано в интернете много и по разному.

              Я лично считаю что в собеседовании очень важно помнить главное. Собеседование даёт слишком мало технической информации о кандидате. При ответе на технические вопросы человек может нервничать, или растеряться, и.т.д. По этому цель любого собеседования, скорее оценить человеческие качества. (То есть «нацеленность, инициативность, опять же стеснительность или нервозность и.т.д.») В свою очередь «Профессиональные компетенции» увы в рамках короткого собеседования оценить удастся весьма и весьма приблизительно.

              Набор персонала пожалуй и сложен именно тем, что ни резюме, ни собеседования, ни даже тестовые задания не могут гарантировать пригодность человека лично для вашего коллектива.
                0
                >> Думаю такой инструмент будет полезен во всех небольших компаниях, которые не могут позволить себе HR с психологическим и другим образованиями

                Мне кажется, это самый плохой совет, какой можно дать.

                Вы пытаетесь описать объективный подход, а точнее — подход, «уравнивающий» всех претендентов, в котором компанию интересует только какая-то определённая проекция сотрудника (тот самый формализованный набор требований). И мне кажется, что это как раз путь крупной компании, в которой кадры (точнее, индивидуальность кадров) уже не несёт определяющего значения, и на первом плане стоит хорошо поставленный процесс производства.

                В маленькой же компании каждый новый сотрудник может достаточно сильно повлиять на общий успех или провал, и если решение (брать или не брать) определять по формальным требованиям, то можно очень сильно повредить компании, особенно если учесть, что в маленькой компании новый человек — это обычно Событие. Абстрактный пример — идеальный технарь, обожает клиентов, но внутри коллектива насаждает склоки и ненависть, и тем самым разрушает весь крупкий коллектив компании.
                  0
                  Да, знакомая идея. Мы когда искали себе программиста в команду, хотели попробовать собеседование в духе «хороший программист — плохой программист». Один хвалит, другой критикует)
                    0
                    “Приведите пожалуйства пример с последнего места работы, когда Ваша нацеленность на удовлетворение клиента привела к росту дохода компании?”

                    один раз мне на собеседовании задавали вопрос про удовлетворение клиентов, да. я сказал что в борделях не работал и не хочу, во всех смыслах. что интересно, мне после всего там работу таки предложили, но я не пошел.

                    Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                    Самое читаемое