Есть типовая корпоративная задача — создать и развить практику тестирования для нескольких подразделений, продуктов или проектов. Как один из универсальных вариантов решения рассмотрим организацию отдела.
Вопрос эффективности и рациональности я ставлю во главу угла, поэтому вопрос быть или не быть практике тестирования нужно обсуждать не в этом разделе. Кому не нужно тестирование и кто хочет сделать это самостоятельно силами разработчиков — могут не читать далее :) или все-же взвесить аргументы:
1. Профессия тестировщика не нуждается в обосновании, жизнь доказала потребность :)
2. Независимое тестирование позволяет выполнять работу для нескольких подразделений, продуктов или проектов.
3. Сложные виды тестирования требуют организационной формы для закупки инструмента, который будет использован (и амортизирован) для нескольких подразделений, продуктов или проектов.
4. Тестирование на этапе приемки в корпорациях выполняется для большого спектра продуктов или технологий.
5. Тестирование длительных жизненных циклов требует взаимозаменяемости участников и групповой (не только персональной) компетенции, например, тесты сопровождаемых систем со стороны заказчика или организации внедрения или сопровождения.
Disclimer: универсальных рецептов не бывает, автор исходит из опыта создания и развития практики тестирования в крупных ИТ-компаниях и не претендует на истину во всех инстанциях :)
Создать-то несложно. А вот, чтобы добиться эффективности, нужно пройти долгий и дорогостоящий путь!
C чего начать? Существует много нюансов, но попробую выделить основные принципы и детализировать их.
Для чего?
Отдел создается для:
1. Формирования и развития профессионального центра компетенции (по тестированию) для более широкого круга задач.
2. Более гибкого управления группами тестировщиков по проектам или продуктам.
3. Выделения юридической ответственности за действия в Процессе тестирования.
4. Финансовой независимости от отдела разработки и др. подразделений.
Необходимо и достаточно:
1. Желание и возможность вашего руководства организовать и содержать отдел (выделенная группа) для тестирования внутренних или внешних разработок. Желание руководства должно базироваться на финансовых возможностях — это инвестиции на несколько лет. Зарплаты сотрудников — не самое тяжёлое. В оптимальном варианте предстоит закупка или интеграция инструментов автотестирования и, возможно, ещё и вспомогательных средств — task/bug-трекинг систем, систем управления требованиями; необходимы версионные хранилища, оборудование или системы виртуализации для организации тестовых стендов и др.
2. Наличие тест-менеджера — начальника отдела. Он должен понимать цели и задачи построения отдела, согласовывать все стратегические изменения с руководством, и совершенствовать процесс тестирования день за днём.
3. Обучаемость сотрудников.
4. Мотивированность сотрудников.
Необязательные (развиваемые) требования, улучшающие эффективность:
1. Совершенствование корпоративной культуры.
1.1. Внедрение методологий разработки (Agile/SCRUM, RUP, MSF) с учетом взаимодействия групп/отделов.
1.2. Разработка инструкций для сотрудников (с малой или большей степенью формальности).
1.3. Разработка регламентов взаимодействия подразделений/команд проектов.
1.4. Создание практики совершенствования методов через комитеты или т.п. (SEPG, ИТ-комитеты и т.п.)
1.5. Обучение сотрудников как постоянная функция hr и руководства через запросы сотрудниками актуальных курсов.
1.6. Team-building.
Необходимость иметь выделенную практику тестирования есть у:
1. Аутсорсинговых компаний полного цикла для обеспечения тестов при заказной разработке.
2. ИТ-интеграторов (in-house, сервисных компаний и др.) для приемочного тестирования.
3. Компаний-разработчиков (как минимум для нагрузочных видов тестирования).
Продолжение планируется…
Комментарии приветствуются!
Вопрос эффективности и рациональности я ставлю во главу угла, поэтому вопрос быть или не быть практике тестирования нужно обсуждать не в этом разделе. Кому не нужно тестирование и кто хочет сделать это самостоятельно силами разработчиков — могут не читать далее :) или все-же взвесить аргументы:
1. Профессия тестировщика не нуждается в обосновании, жизнь доказала потребность :)
2. Независимое тестирование позволяет выполнять работу для нескольких подразделений, продуктов или проектов.
3. Сложные виды тестирования требуют организационной формы для закупки инструмента, который будет использован (и амортизирован) для нескольких подразделений, продуктов или проектов.
4. Тестирование на этапе приемки в корпорациях выполняется для большого спектра продуктов или технологий.
5. Тестирование длительных жизненных циклов требует взаимозаменяемости участников и групповой (не только персональной) компетенции, например, тесты сопровождаемых систем со стороны заказчика или организации внедрения или сопровождения.
Disclimer: универсальных рецептов не бывает, автор исходит из опыта создания и развития практики тестирования в крупных ИТ-компаниях и не претендует на истину во всех инстанциях :)
Создать-то несложно. А вот, чтобы добиться эффективности, нужно пройти долгий и дорогостоящий путь!
C чего начать? Существует много нюансов, но попробую выделить основные принципы и детализировать их.
Для чего?
Отдел создается для:
1. Формирования и развития профессионального центра компетенции (по тестированию) для более широкого круга задач.
2. Более гибкого управления группами тестировщиков по проектам или продуктам.
3. Выделения юридической ответственности за действия в Процессе тестирования.
4. Финансовой независимости от отдела разработки и др. подразделений.
Необходимо и достаточно:
1. Желание и возможность вашего руководства организовать и содержать отдел (выделенная группа) для тестирования внутренних или внешних разработок. Желание руководства должно базироваться на финансовых возможностях — это инвестиции на несколько лет. Зарплаты сотрудников — не самое тяжёлое. В оптимальном варианте предстоит закупка или интеграция инструментов автотестирования и, возможно, ещё и вспомогательных средств — task/bug-трекинг систем, систем управления требованиями; необходимы версионные хранилища, оборудование или системы виртуализации для организации тестовых стендов и др.
2. Наличие тест-менеджера — начальника отдела. Он должен понимать цели и задачи построения отдела, согласовывать все стратегические изменения с руководством, и совершенствовать процесс тестирования день за днём.
3. Обучаемость сотрудников.
4. Мотивированность сотрудников.
Необязательные (развиваемые) требования, улучшающие эффективность:
1. Совершенствование корпоративной культуры.
1.1. Внедрение методологий разработки (Agile/SCRUM, RUP, MSF) с учетом взаимодействия групп/отделов.
1.2. Разработка инструкций для сотрудников (с малой или большей степенью формальности).
1.3. Разработка регламентов взаимодействия подразделений/команд проектов.
1.4. Создание практики совершенствования методов через комитеты или т.п. (SEPG, ИТ-комитеты и т.п.)
1.5. Обучение сотрудников как постоянная функция hr и руководства через запросы сотрудниками актуальных курсов.
1.6. Team-building.
Необходимость иметь выделенную практику тестирования есть у:
1. Аутсорсинговых компаний полного цикла для обеспечения тестов при заказной разработке.
2. ИТ-интеграторов (in-house, сервисных компаний и др.) для приемочного тестирования.
3. Компаний-разработчиков (как минимум для нагрузочных видов тестирования).
Продолжение планируется…
Комментарии приветствуются!
