Мы обычно предлагаем взглянуть кандидату на код и рассказать, что к чему, что вообще происходит и для чего это может быть сделано.

Чаще давайте фидбек, любой, даже если стажер делает все отлично, обязательно скажите ему об этом. Мне давали фидбек, но мне показалось, что принятый стандарт в индустрии не такой, как хотелось бы. Его дают редко, могут дать только один раз за стажировку.

Если тут речь о развёрнутом фитбеке, то лучше сразу делать такой запрос там, где для вас это важно. Обращайте внимание руководителя на обратную связь, т.к. её необходимость не всегда очевидна. Несколько слов напоминания и вы можете получить очень ценную информацию для дальнейшей работы.

Ещё перед тех.собесом задайте вопрос рекрутеру, в каком формате будет проходить, чего ожидать. Даже если рекрутер сразу не сможет ответить, попросите уточнить этот момент у нанимающего, это не будет дурным тоном.

Ещё лучше сразу проговорить с рекрутером этапы собеседований, сколько их, кто будет проводить, формат, длительность. Так вы сразу сможете понять для себя, готовы ли трать на это время.

Бывает так, что рекрутеры пишут обратную связь шаблоном, проявите интерес, попросите больше конкретики, только очень вежливо, отметьте в письме, что это вам в дальнейшем поможет вырасти, обратив внимание на какие-то провалы в знаниях.

Инициативность ценится:)

• Прикрепите сопроводительное письмо к резюме, изменяя его в зависимости от специфики компании;

• Определите для себя несколько компаний по приоритетности, найдите контакты HR-ов и напишите им о себе в телеграме, например. Может они смогут что-то вам предложить, порекомендовать вас коллегам, просто запомнить и обратиться к вам, когда у них появится интересное предложение;

• Развивайте профили на Linkedin, ХабрКарьера и т.д. Есть вероятность, что вас заметят и пригласят на собеседование.

У каждой компании в должностных инструкциях должно быть прописано, чего они ждут от своих сотрудников. Некоторые сразу обозначают, что рассчитывают на вашу помощь в наставничестве стажёров, джунов. Некоторые вообще нанимают только синьоров и учить им никого не нужно.

Почему-то этот момент редко берут во внимание нанимающие менеджеры считая, что если кандидат согласился на оффер с меньшей суммой, они оказались в плюсе, экономия. На деле же через несколько месяцев кандидат находит условия лучше и дорогостоящая машина найма запускается вновь...

С рекрутерами недавно обсуждали, что действительно хороших курсов по программированию крайне мало и некоторые компании нанимают джунов, которые окончили курсы ОПРЕДЕЛЁННОЙ онлайн площадки.

Только вот мне показалось, что в начале статьи речь шла о том, что нельзя рационализировать выбор нового места работы, а "выбирать нужно сердцем", а в итоге всё свелось к приоритизации на основе выделенных по каждому из пунктов (компания, технологии, процессы, коллеги, продукт, рост, компенсация) положительных моментов

Единственное, насколько для бизнеса такой подход будет ок? У меня есть знакомые разработчики, которые хотели вникать и разбираться, делать круто и качественно, но были зажаты в строгие временные рамки, а руководителей интересовала больше скорость выполнения работы, чем качество новых фичей.

Сейчас встречаю много разработчиков, которые остались без работы из-за того, что не смогли или не захотели релоцироваться.

Желаю удачи вашей компании в её дальнейшем пути)